#DataFusion2025 | Итоги кейс-сессии «ИИ в HR»

На днях модерировал сессию на конференции Data Fusion. Обсуждали внедрение ИИ в HR: если год назад мы говорили только о первых пилотах, то сегодня на повестке дня уже масштабные и реальные решения.

Ниже — несколько ярких кейсов от экспертов панели, которые чётко показывают, насколько далеко продвинулась индустрия за этот год:

1. X5 Tech
- Запустили Task/Process Mining в HR-процессах.
- OCR и интеграция с Госуслугами позволили в 6 раз сократить время на оформление новых сотрудников.
- «ИКСИ»: мобильный ИИ-помощник, отвечающий на HR-запросы за 2–3 секунды.

2. Альфа-Банк
- Построили HR Data Lake на 1 млн резюме, которые автоматически сопоставляются с профилем идеального кандидата.
- ИИ подсвечивает звёздочкой ⭐ наиболее подходящих кандидатов, снижая нагрузку на рекрутеров и ускоряя найм.
- Результат: 4000 успешных наймов с помощью ИИ только за 2024 год.

3. Т1 («AI-Recruit»)
- Система на основе NLP и LLM прогнозирует успешность прохождения кандидатами испытательного срока.
- Эффект: экономия фонда оплаты труда, сокращение ошибок при найме, ускорение закрытия вакансий.

4. «Технологии доверия» (TeDo)
- Систематизировали 3-летний опыт рынка в универсальный чек-лист «7 шагов внедрения ИИ в HR».
- Показали, как перейти от экспериментов к управляемому внедрению ИИ-решений.

Главные выводы:
1. ИИ в HR больше не эксперимент, а ключевая часть инфраструктуры.
2. Фокус от метрик моделей сместился на измеримые бизнес-результаты: деньги и скорость.
3. Критически важны качество данных и доверие бизнеса к ИИ-инструментам.

Сложно представить, какие кейсы в HR мы будем обсуждать через год 🤔

📉 Positive Technologies: год, который пошёл не по плану

Наконец добрался до разбора итогов 2024 года для Positive Technologies. Финансовый отчёт компания опубликовала на прошлой неделе — и это, пожалуй, один из самых честных корпоративных саморазборов, которые я видел.

Максим Филиппов, отвечающий за продажи, прямо говорит: провал связан не с рынком, не с продуктом и даже не с геополитикой. Главная причина — кризис системы управления. Человеческий фактор. Ошибки планирования. Завышенные ожидания, которым не были готовы ни команды, ни процессы.

Всё это привело к каскаду: срывы сроков, продуктовые провалы, рост расходов, падение рентабельности.

Один из редких кейсов, когда компания открыто признаёт, что сама стала заложником собственного роста.

В комментариях ссылка на видео с итогами.

Positive Technologies обнародовала итоги 2024 года: «Год с точки зрения финрезов провальный — это факт» https://www.tadviser.ru/a/858268

Публичность в ИТ: когда бренд компании становится личным брендом её лидера

В кулуарах IT-Summit мы с Асей Власовой говорили о том, как растёт роль публичности руководителей ИТ-компаний. Это уже не про PR. Это уже про важный маркетинговый элемент любой высокотехнологичной компании.

Контакт с аудиторией дорожает на 40–50% в год. Люди не видят рекламу, не запоминают рилсы, не читают корпоративный контент.

Единственное, что ещё работает — живое слово первых лиц компаний. И вот тут возникает вопрос: а не превращается ли продвижение компании в продвижение её CEO?

Если клиенты, кандидаты и партнёры приходят на человека — что тогда с брендом? Где баланс?

Но факт в том, что без этой личной линии — ничего не работает. Комьюнити требуют искренности. Специалисты хотят знать, кто их лидер. Партнёры и инвесторы сверяют ценности с человеком, а не с презентацией.

Мои выводы из диалога:

1. Публичность — это уже не имидж. Это инфраструктура доверия;
2. Хочешь масштабировать компанию — стань лицом, которому доверяют;
3. Хочешь строить долгую карьеру — накапливай социальный капитал уже сейчас.

Буду рад обсудить тему в комментариях.

HR в ИТ: устаревшие роли, неудобные вопросы и шанс на перезапуск

Один из самых напряжённых, но честных разговоров на IT-Summit от АПКИТ — про людей. Точнее, про управление человеческим капиталом, которое в текущих реалиях начинает давать сбои.

Первые лица не видят в HR опору, а HR-практики теряют актуальность. Это звучало открыто. Местами болезненно. Но именно такая риторика говорит нам о главном: роль HR должна быть переосмыслена.

Речь не о “всех HR” и “всех практиках”, но системный кризис доверия — факт. Завтрашние вызовы требуют не “функции”, а сильного партнёрства и стратегического влияния.

И если его нет — этот вакуум займёт кто-то другой.

В рамках Саммита мы анонсировали активное развитие HR-площадки под председательством энергичной Елены Калацей (Директор по персоналу Киберпротект). Задача — регулярный обмен опытом, откровенный диалог, неформальные кейсы, живые решения. Без пафоса. По делу.

Также команды Б1 и HeadExpert провели пульс-опрос, итоги которого легли в основу панельной дискссии, которую я модерировал. Отчет станет доступен на следующей неделе — будет в рассылке и в комментариях к этому посту.

Но главный вопрос, который останется с нами —
если завтра начнётся перестройка бизнеса, позовут ли туда HR как главного союзника CEO? Если нет — пора менять игру.

Про великий интеллект

Вчера в предпринимательском сообществе в очередной раз подняли тему влияния искусственного интеллекта на наше будущее. Как всегда — два лагеря: одни с иронией кивают на хайп, другие уже не мыслят свою жизнь без ИИ.

Моё мнение:

1. Любая новая технология сначала проходит проверку на прочность. Инвестиции в ИИ сегодня колоссальны. Настоящий рассвет мы увидим чуть позже — через 2–3 года, когда появятся устойчивые бизнес-кейсы. И те, кто экспериментирует уже сейчас, окажутся в выигрышной позиции.

2. Когда мы были с бизнес-миссией в Китае в прошлом году, поразила одна вещь: китайские предприниматели не тратят время на вопрос «надо ли?». Они просто признают, что у бизнеса должно быть пространство для экспериментов. А искусственный интеллект — самая актуальная для них мега-технология. Точка.

3. Не все всё понимают — и это нормально.

На ум приходит выражение: «Каменный век закончился не потому, что закончились камни». Если не хотите остаться в "каменном веке", начните разбираться в ИИ хотя бы на базовом уровне уже сегодня. Не ждите, когда всё станет понятным — в этот момент места за столом уже могут быть заняты.

Про ИИ и наши эксперименты с ним я расскажу в отдельных постах.

Во сколько бизнесу обходятся плохие коммуникации?

Сегодня мне попалось исследование, где наконец-то попробовали посчитать, во что бизнесу обходится банальное «не так поняли».

Отчёт Школы управления СКОЛКОВО — мощный звоночек для бизнеса. Плохие коммуникации внутри компаний — не просто фон, а системный источник потерь. По данным исследования, российский бизнес теряет до 8,7 трлн рублей в год из-за разрывов в передаче информации. Это не метафора — это реальный айсберг экономических, управленческих и эмоциональных издержек.

Что интересного в отчёте:

1. Каждый второй сотрудник тратит до 2 часов в день на бессмысленные коммуникации. Некоторые — до пяти. А топ-менеджеры теряют до 50 часов в месяц на разговоры, которые ничего не решают.

2. Руководители уверены, что «всё понятно объясняют». Подчинённые с этим не согласны. Исследователи называют это эффектом розовых очков. Чем выше по иерархии — тем хуже обратная связь и больше самообмана.

Главный вывод — проблема не в людях, а в плохо организованной работе. И никакие тренинги по «эмпатичному общению» не помогут, если коммуникации изначально выстроены криво.

Полный отчет в комментарии.

Вчера мы с партнёрами провели закрытый ужин с ИТ-директорами, посвящённый результатам нашего исследования о роли современного CIO

Началом дискуссии стал короткий доклад Леонида Головина — он сразу задал тон, затронув чувствительную тему: CIO вместе или вместо CDTO? Этот вопрос стал первой волной обсуждений — и Леонид принял её на себя.

Как мне кажется, нам удалось создать ту самую атмосферу, в которой можно говорить по-настоящему открыто. Без официоза, но с глубиной. Про зону влияния, про «размытые» границы с бизнесом, про вызовы, которые сложно делегировать, и про карьерные горизонты, о которых не принято говорить вслух.

Делиться всей дискуссией, конечно, не буду. Но скажу одно: CIO сегодня — в гораздо от себя более сильной позиции, чем 5 лет назад.

Отдельное спасибо участникам за доверие, партнёрам — за совместную работу, и тем, кто был неравнодушен к теме. Мы продолжим нашу исследовательскую работу.

п.c. Доступ к самому отчету.

Какой он — сильный CIO?

Это вопрос, который мы чаще всего слышим от собственников и топ-менеджеров, когда они обращаются к нам с запросом на поиск ИТ-лидера. Но дать на него универсальный ответ уже невозможно. Сегодня CIO — это не просто глава ИТ-функции. Это стратег, визионер, интегратор, амбассадор изменений и гарант устойчивости в условиях масштабной цифровизации.

Чтобы уйти от шаблонных представлений, мы провели собственное исследование совместно с профессиональным сообществом Global CIO. 40 глубинных интервью с ИТ-директорами ведущих компаний из ключевых отраслей, сопоставление с глобальными отчётами Gartner, McKinsey, Deloitte и локальными источниками — всё это помогло нам сформировать обновлённый ролевой портрет современного CIO и понять, какие компетенции действительно определяют эффективность ИТ-лидера сегодня.

Доступ к полному отчету появится позже в комментарии.

🥇место на Marmaris Winter Trophy 5th Leg 🏆

Сегодня у нас отличные новости! Мы взяли первое место в крутой серии коротких⛵️-гонок в Мармарисе. Это было настоящее испытание, полное адреналина и захватывающих моментов!

Особо интересно было наблюдать за работой опытного шкипера Алексея Москвина и яхтсмена высшего класса Андрея Арбузова, которые создали невероятную атмосферу в команде. Их опыт и мастерство помогли нам достичь этого результата.

Отличное завершение гоночного курса 💪🏻

До встречи в Москве!

Первые две гонки сегодня -🥇места ✊🏻

BRT на старте⛵️🏁

На этой неделе в Мармарисе у нас завершился гоночный курс от 100Капитанов — насыщенные дни на воде, разбор тактики, тренировочные заезды и настоящая командная работа.

Хотя я в яхтинге уже не первый год, этот курс стал для меня возможностью попробовать себя в разных ролях, включая рулевого.
Такой опыт — как смена ракурса в бизнесе: начинаешь по-настоящему понимать, что происходит в команде, когда видишь всё не только со своей позиции.

А уже завтра — короткая гонка. Наша команда называется BRT — Buran Racing Team, в честь лодки "Buran".

Собрались с нуля, слаживались на ходу — теперь проверим, как сработаем в настоящем ветре. А ветер нам обещают шальной — со штормовыми порывами.

Посмотрим, как пойдёт 🤞🏻

Не потому, что менеджеры плохие: фактор удаленной работы

После 2020 года мы все дружно поверили в удалёнку как в лучшее изобретение с момента появления кофе-машины. Казалось, эффективность выросла, сотрудники счастливы, офисы можно сократить — одни плюсы.

Но прошло время, и всё больше CEO говорят мне одно и то же: команды стали работать слабее. Проекты буксуют. Ответственность размыта. Скорость падает. Почему?

Обсуждая это с руководителями ИТ-компаний, мы пришли к выводу, что настоящая проблема — В ТЕНЕВОЙ ЗАНЯТОСТИ. Разработчики начали работать на 2–3 заказчика одновременно. Кто-то держит четыре фуллтайм-позиции параллельно. А кейсом, где инженер в США работал на семи работах одновременно — уже никого не удивляют.

В итоге у топ-менеджеров возникает дилемма:

– Полная удалёнка = потеря контроля.
– Полный офис = «вы что, в 2015 живёте?»
– Гибрид = иллюзия, что вы что-то контролируете.

Что с этим делать?

1. Прозрачность загрузки — да.
2. Контракты с понятными ограничениями на параллельную занятость — тоже.
3. Личное присутствие в ключевые дни — разумное обязательство.
4. И главное — говорить об этом прямо, а не делать вид, что ничего не происходит.

Удалёнка работает. Но только там, где есть доверие, зрелость и вовлечённость в одну задачу, а не в четыре.

Люди решают: экспресс-опрос HR в ИТ-секторе

Сегодня ИТ-рынок активно обсуждает самые насущные вопросы. Темы привлечения, удержания и развития талантов в сфере высоких технологий всегда была приоритетной задачей для компаний этого сектора.

Чтобы получить объективную картину, мы вместе с компанией Б1 запускаем экспресс-опрос среди компаний, работающих в ИТ. Он поможет выявить главные тренды и вызовы в HR среди активных игроков рынка.

Что важно знать об опросе:

1. Результаты полного отчета будут доступны только участникам опроса.
2. Некоторые выводы, конечно, появятся в моем канале, но далеко не все.
3.. Итоги исследования будут представлены на предстоящем ИТ-Саммите в апреле от АПКИТ.
4. На прохождение опроса потребуется всего ~10 минут.

Принять участие: ссылка на опрос.

Продолжительность опроса всего неделя (до 2 апреля 2025г.).

#пятничное

Что будет с рынком, если западные ИТ-компании все-таки вернутся в Россию?

Если представить, что все же западные вендора официально вернутся, то:

1. Конкуренция усилится, особенно для российских игроков, занявших освободившиеся ниши.

2. Кадровый рынок оживится — западные компании будут предлагать более высокие зарплаты и условия, что приведет к новой борьбе за таланты.

3. Доступ к передовым технологиям расширится, но вместе с этим могут усилиться регуляторные ограничения.

4. Ну и, конечно, суверенитет пошатнется - зависимость от внешних игроков снова возрастет, что мало вероятно с учетом политического курса страны.

*голосование в одном из каналов в Телеграмме.

Возвращения западных ИТ-игроков: реальность или миф?

В последнее время в воздухе витает тема возможного возвращения западных ИТ-компаний на рынок. Все началось со слухов о том, что некие рекрутеры начали выходить на кандидатов с предложениями вакансий известных западных вендоров. Но давайте разберемся, что это значит на самом деле.

1. Во-первых, стоит отметить, что официальной позиции по этому вопросу нет и вряд ли будет. Все эти разговоры — скорее спекуляции, чем реальный "камбэк".

2. Во-вторых, не секрет, что не все ушли. Поэтому говорить о возвращении в их случае — немного опрометчиво. Для них ситуация осталась более менее стабильной, и они продолжают работать (а возможно, и нанимать).

3. На данный момент нет причин, чтобы считать, что риск возвращения действительно существует. Конечно, в будущем все может измениться, но на ближайшую перспективу такой сценарий кажется маловероятным.

Данный пост выражает исключительно личное мнение и не отражает позицию каких-либо компаний или Ассоциации.

Что обсуждает сегодня ИТ-рынок?

Мало кто знает, но у меня есть непубличная роль советника по развитию кадрового потенциала при Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ). Благодаря этой роли я регулярно участвую в закрытых обсуждениях чувствительных тем, волнующих ИТ-рынок.

Решил поделиться актуальной повесткой отраслевых сообществ.

Ниже 5 горячих тем, которые сейчас активно обсуждаются:

1. Риск возвращения международных вендоров. Что будет с рынком, если западные компании снова зайдут в Россию?
2. Снижение эффективности удаленных команд. Дело не в управленческих практиках: почему дистанционная работа уже не оправдывает ожиданий топ-менеджеров и в чем реальные причины потерь эффективности ИТ-шников?
3. Конфликты поколений. Как преодолеть непонимание между поколениями в командах и наладить эффективное сотрудничество?
4. Как бренд работодателя трансформируется в личный бренд руководителей. Почему теперь за привлечением талантов стоит персональный бренд лидеров компании и как это меняет правила игры?
5. Кризис преемственности на ключевые позиции. Кто завтра займет руководящие позиции и есть ли готовые решения для передачи ответственности?

Напишите в комментариях, какие темы интересуют вас больше всего, — именно на них я сделаю акцент в следующих постах.

Путь игры: чему учит Вадим Демчог?

Давно хотел поделиться, но всё никак не доходили руки. В феврале побывал на тренинге у Вадима Демчога — «Путь игры». Это не просто очередной тренинг про личную эффективность или коммуникации, а глубокое погружение в понимание ролей, которые мы постоянно играем в жизни.

Самое ценное лично для меня — осознание того, как легко мы «застреваем» в привычных ролях и сценариях.

Главный инсайт: настоящая свобода — это не отсутствие ролей, а осознанное управление ими, способность гибко переключаться и видеть шире привычных рамок поведения. Если коротко, тренинг о том, как жить и работать с драйвом, переставая воспринимать себя слишком всерьёз.

Если кто-то тоже проходил этот тренинг, буду рад вашим инсайтам в комментариях.

«Уберизация» экспертизы: аренда топовых мозгов

Анализ годовых отчетов мировых игроков на рынке поиска и подбора руководителей показывает, что «уберизация» уже пришла в мир эксклюзивного рекрутмента.

Еще 10 лет назад, если компании был нужен опытный стратег, технолог или финансист, вариантов было немного: брать консультантов или нанимать дорогостоящего топ-менеджера в штат. Но сегодня рынок кардинально изменился. Теперь экспертизу не обязательно «покупать навсегда» — ее можно «арендовать» ровно тогда, когда она действительно нужна.

Вот три ярких примера «уберизации» в управленческой экспертизе:

1. Эксперт по требованию (On-Demand) – короткие консультации с лидерами отрасли, когда нужен быстрый и точный совет.

2. Советники и стратеги без операционной нагрузки (Trusted Advisors) – помогают сформировать стратегию и дают глубокие инсайты, не вовлекаясь в ежедневную операционную работу.

3. Проектные лидеры (Interim-management) – временные руководители, которые берут на себя ответственность за внедрение изменений и достижение конкретных бизнес-результатов.

Таким образом, главным вопросом становится не «где найти нужного человека?», а «как эффективно использовать его знания здесь и сейчас?» 🧐

Как развивается глобальный Executive Search: анализ годовой отчетности Korn Ferry и Heidrick & Struggles за 2024 год

Недавно вышли годовые отчеты за 2024 год двух крупнейших мировых игроков на рынке поиска и подбора руководителей — Korn Ferry и Heidrick & Struggles. Обе компании публичные, и цифры дают интересные инсайты о том, куда движется индустрия.

1. Korn Ferry показали годовую выручку в $2,76 млрд при EBITDA в $408 млн (маржинальность 14,8%). Компания делает ставку на цифровые решения и интеграцию направлений бизнеса, активно инвестирует в повышение маржинальности и продолжает усиливать свой сегмент Executive Search, который приносит более 29% доходов с маржинальностью EBITDA 25%.

2. Heidrick & Struggles завершили 2024 год с выручкой в $1,07 млрд и EBITDA $116 млн (маржа 10,8%). Показатели упали на фоне замедления рынка подбора топ-менеджеров, однако компания активно инвестирует в сегмент On-Demand Talent, который, несмотря на текущие убытки, показывает потенциал долгосрочного роста и является стратегическим направлением развития.

Что важно отметить: обе компании фокусируются на развитие цифровых и платформенных решений. Heidrick & Struggles развивает сервис Heidrick Connect и усиливает временные решения в сегменте On-Demand (экспертиза по требованию), а Korn Ferry делает акцент на интеграции консалтинга и цифровых решений для повышения стабильности и предсказуемости доходов.

Главный для меня инсайт состоит в том, что крупные игроки переходят к комплексным цифровым и платформенным моделям, стремясь снизить зависимость от традиционной бизнес-практики Executive Search. Это означает, что гибкие решения только набирают обороты.

Отчеты обеих компаний оставляю в комментариях.

А что вы знаете про Advisory Board?

Коллеги из Ward Howell выпустили интересное исследование, которое показывает, как Advisory Board (Консультативный совет) становится важным элементом в корпоративном управлении.

Я уже писал о растущем внимании к теме корпоративного управления в России, и отчет только усиливает этот тезис. Сегодня компании ищут гибкость и стратегическую глубину – и именно Advisory Board помогает решать эти задачи.

Ключевая мысль исследования: Advisory Board – это не альтернатива совету директоров, а его эволюционная форма. Он не принимает жестких решений, но влияет на стратегию, балансируя между экспертизой, скоростью и гибкостью.

Какие они бывают:

1. Неформализованный совет – гибкая структура, где эксперты работают с топ-менеджментом в свободном формате. Подходит для стартапов и быстрорастущих компаний.
2. Экспертный совет – более структурированный формат, сосредоточенный на решении конкретных бизнес-задач. Чаще всего встречается в компаниях, проходящих трансформацию.
3. Квази-совет директоров – приближен к классическому СД, но без юридической ответственности. Используется компаниями, которые готовятся к IPO или профессионализации управления.
4. Customer Advisory Board – клиентский консультативный совет, где ключевые клиенты становятся стратегическими советниками, влияя на продукт и бизнес.

Когда он нужен? А когда – нет?

В исследовании приводятся экспертные мнения, где Advisory Board действительно приносит пользу, а где он превращается в формальность или вовсе не нужен.

Отчет достоин внимания тех, кто интересуется темой. Полную версию оставлю в комментариях.

Слишком хорош, чтобы быть нанятым?

Сегодня кандидат пожаловался, что ему часто говорят: «Вы слишком хороши для нашей компании». Он, конечно, больше переживал о себе: все ли с ним в порядке и почему он так часто получает завуалированные отказы.

Я вспомнил про одно интересное исследование (оригинал на английском — в комментариях) и решил поделиться ключевыми выводами:

1. Чем выше квалификация, тем ниже шанс на оффер. В экспериментах показали, что работодатели охотнее нанимают кандидатов, которые просто соответствуют требованиям, чем тех, кто значительно превосходит их.

2. Компетентность вызывает сомнения. Чем выше квалификация, тем больше у работодателя опасений, что кандидат не задержится надолго.

3. Приверженность не менее важна, чем навыки. Любой работодатель смотрит не только на компетенции, но и на готовность кандидата вкладываться в компанию в долгосрочной перспективе.

Если претендуете на ключевую позицию, не забывайте подчеркивать на интервью не только свою квалификацию, но и свою заинтересованность в долгосрочном развитии компании. Иначе можно оказаться «слишком хорошим» для найма.

Волшебная кнопка руководителя

После отпуска всегда одно и то же: входящий хаос. Задачи разбросаны, контексты потеряны, приоритеты смазаны. Мозг еще отдыхает, а календарь уже пылает 🔥

Хочется волшебную кнопку: нажал — и сразу все ясно. Где что подвисло, какие риски, кто ждет решения, какие возможности появились. Без долгого разогрева, без рытья в чатах и письмах.

Чего мне лично часто не хватает? Визуализации и структурированной подачи информации с планированием. И тут я поймал себя на мысли: настоящая волшебная кнопка руководителя — это система.

Система, которая работает без тебя.

И вот тут становится ясно: никакой магии нет. Есть дисциплина, прозрачные процессы и грамотные инструменты, которые просто нужно встроить в бизнес.

С такими мыслями начался мой первый рабочий день после отпуска 😉

Завершили лыжный сезон🎿

В этом году открыли в Сочи сразу три склона: Роза Хутор, Лаура от Газпром и Красная поляна. Все склоны отлично оборудованы и со своей изюминкой 🤘🏻

Детям больше всего понравился склон Лаура по атмосфере и разнообразию трасс, мне же больше понравилась Красная поляна. Особенно запомнилась трасса Панорама,которая открывает отличные виды на поселок. Роза Хутор, несмотря на масштаб и большое количество трасс, произвела впечатление меньше, 😊 конечно, все субъективно, но как есть…

Если вы были на этих склонах, делитесь впечатлениями, какие вам понравились? И почему?