Пятничный пост о личном

Завтра будет 1 год и 2 месяца с момента написания первого поста в этом канале.

Мне интересно вести канал! И, конечно, я стараюсь читать материалы и рекомендации, посвящённые ведению каналов.
Но при этом скажу, что часть этих рекомендаций я осознанно не выполняю. Например, советуют, что контент должен быть регулярным и чуть ли не обязательно ежедневным. Какое-то время меня беспокоило, что мой канал точно не такой. Но потом я решил, что моя внутренняя свобода писать тогда, когда мне хочется и есть время, и о том, о чём мне хочется - лично для меня гораздо важнее, чем, например, сколько у меня подписчиков, какие показатели просмотров и т.п.

Или, например, что надо постить фото, сториз. Тут у меня нет сопротивления, скорее - просто не выработалась привычка. После поста спрошу вас, нужны ли вам фото? 🙂

Ещё встречал совет, что надо сочетать экспертный контент и личный. И вот как раз о личном хочу сегодня написать😉

Один из самых первых постов был о том, что современный менеджер должен поддерживать в себе достаточный уровень энергии. Я тогда писал про концерт рок-хитов на виолончелях, как про способ зарядиться энергией

А сегодня хочу рассказать о, пожалуй, главном моём хобби последних нескольких лет - это квизы!

Сегодня мне бывает удивительно, когда рассказывая об этом, я встречаю вопрос - “а что это?”
Но это бывает, поэтому, те кто знают, что такое квизы, пропускайте следующий абзац.

Квиз - это соревнование команд в ответах на вопросы. Ведущий задаёт вопросы, команды пишут ответы на бланках, после каждого раунда бланки собирают и подсчитывают число правильных ответов. Тематика вопросов может быть любой. Это может быть и классическая интеллектуальная викторина о фактах, на эрудицию или на раскрутку (как "Что? Где? Когда?" или "Своя игра"). Это могут быть музыкальные вопросы, где надо угадать исполнителя или продолжить следующую строку песни. А может быть тематическая вечеринка по Гарри Поттеру или Друзьям.

Для меня в последнее время квизы - это мощный источник эмоций, соревновательного азарта, удовольствия, общения с друзьями, знакомства с новыми интересными людьми! А ещё мне повезло, что это общее увлечение с любимой супругой (она даже больший фанат!) и возможность провести время с ней.

При этом наша команда ходит на разные квизы. Мы можем попеть вместе со всем залом хиты на музыкальном квизе. Можем с удовольствием поломать голову над интеллектуальными квизами “Обо всём”. Получаем огромное удовольствие от формата “Телеквиз”, где каждый раунд косплеит одну из популярных теле игр ("Поле Чудес", "Угадай мелодию", "Что? Где? Когда?", "Своя Игра", "Кто хочет стать миллионером" и другие). Этот квиз вообще наш конёк - если не ошибаюсь, уже раз 15 выигрывали его!

Победы бывают важны, но даже не это главное. Важнее - возможность переключиться, испытать эмоции, получить удовольствие, пообщаться с интересным людьми! Хотя, конечно, выиграть всё-таки очень приятно! 😜

А ещё мы очень открытая и дружелюбная команда, мы всегда рады новым игрокам, легко знакомимся и принимаем новичков! Так что если вы не играли в квизы, но хотите попробовать - обращайтесь! 😁

Друзья, а какие у вас хобби, которые наполняют вас энергией? Делитесь в комментариях!

Почему одни компании теряют сотрудников, а другие удерживают таланты на годы❓

По данным РАНХиГС, к 2030 году в России может не хватать 4,8 млн специалистов. Уже сейчас 65% компаний страдают от дефицита кадров, а исследование BCG и HeadHunter показывает:

— 40% сотрудников планируют сменить работу в ближайший год.
— 78% опрошенных уверены, что высокая зарплата — больше не главный фактор лояльности.
— 86% сотрудников остаются в компании дольше, если видят понятные карьерные перспективы.

Вывод? Традиционные методы мотивации больше не работают!

Как создать условия, в которых сотрудники захотят развиваться именно в вашей компании?
Школа Карьерного Менеджмента приглашает на бесплатные онлайн-вебинары, где мы разберём:

🔖10 апреля, 19:00 – Как удерживать сотрудников, если нет возможности постоянно повышать зарплату?
Пошаговый план внедрения системы карьерного управления.

🔖20 апреля, 13:00 – Оценка и развитие талантов: как выявить и развить сильные стороны сотрудников?
Разбираем кадровый резерв, матрицу талантов и современные HR-подходы.

🔖26 апреля, 13:00 – Глобальные и микротренды: как HR-специалисту учитывать их в управлении карьерой?
Какие изменения уже влияют на рынок труда и что с этим делать?

🎁 Чек-лист «10 техник удержания сотрудников» – в подарок каждому участнику!

Узнайте, какие HR-стратегии действительно работают.

📌 Регистрируйтесь бесплатно

Почему одни компании теряют сотрудников, а другие удерживают таланты на годы❓

По данным РАНХиГС, к 2030 году в России может не хватать 4,8 млн специалистов. Уже сейчас 65% компаний страдают от дефицита кадров, а исследование BCG и HeadHunter показывает:

— 40% сотрудников планируют сменить работу в ближайший год.
— 78% опрошенных уверены, что высокая зарплата — больше не главный фактор лояльности.
— 86% сотрудников остаются в компании дольше, если видят понятные карьерные перспективы.

Вывод? Традиционные методы мотивации больше не работают!

Как создать условия, в которых сотрудники захотят развиваться именно в вашей компании?
Школа Карьерного Менеджмента приглашает на бесплатные онлайн-вебинары, где мы разберём:

🔖10 апреля, 19:00 – Как удерживать сотрудников, если нет возможности постоянно повышать зарплату?
Пошаговый план внедрения системы карьерного управления.

🔖20 апреля, 13:00 – Оценка и развитие талантов: как выявить и развить сильные стороны сотрудников?
Разбираем кадровый резерв, матрицу талантов и современные HR-подходы.

🔖26 апреля, 13:00 – Глобальные и микротренды: как HR-специалисту учитывать их в управлении карьерой?
Какие изменения уже влияют на рынок труда и что с этим делать?

🎁 Чек-лист «10 техник удержания сотрудников» – в подарок каждому участнику!

Узнайте, какие HR-стратегии действительно работают.

📌 Регистрируйтесь бесплатно

Полезный инструмент для руководителя - Собрание с пропуском уровня

Всем привет!

Сегодня хочу поделиться полезным инструментом для руководителей. Называется «собрание с пропуском уровня».

В чём суть. Если вы руководитель, и у вас есть в подчинении руководитель нижестоящего уровня, то вы можете эту штуку использовать, чтобы в безопасной и открытой среде собрать полезную обратную связь о качестве его управления от членов его команды.

То есть вы собираете команду своего подчинённого без его участия. И беседуете с ними, даёте им возможность поделиться с вами информацией о том, как выстроено их взаимодействие, что ваш подчинённый (а для них – руководитель) делает хорошо, а что – не очень. И что можно улучшить.

Я за последние полгода дважды проводил такое собрание, и польза лично для меня оба раза превосходила ожидания. В одном случае команда рассказала мне о значительных проблемах, часть из которых я не видел. И это стало последней каплей в решении расставаться. А в другом – наоборот, подсветила плюсы работы их руководителя (моей подчинённой), которые были мне не так выпукло видны.

Правила проведения такого собрания:

1️⃣ И сам руководитель, и его команда открыто проинформированы о цели этого собрания.
2️⃣ Вы сообщаете команде, что цель собрания - не собрать компромат, как и не защитить руководителя от команды. Цель - собрать обратную связь, которая позволит ему улучшить качество своей работы, как руководителя.
3️⃣ В начале встрече вы рассказываете об этих правилах, гарантируете анонимность, ещё раз объясняете цель встречи, и что руководитель о ней в курсе, и что он обязательно получит обратную связь.
4️⃣ А дальше задаёте следующие вопросы:
➖ что ваш руководитель делает хорошо?
➖ что ваш руководитель делает не очень хорошо?
➖ а что он делает совсем плохо?
➖ что ему следует продолжать делать, а что прекратить, а что начать делать?
5️⃣ Важно следить, чтобы все были вовлечены. И если кто-то отмалчивается, просить тоже принять участие (например, «Света, а ты как считаешь?»)
6️⃣ Если коллеги дают какую-то абстрактную характеристику нежелательному поведению руководителя, я прошу пояснить на примерах, в чём такое поведение выражается. Можно спросить, не возражает ли сотрудник, если я приведу пример и сошлюсь на него. Но в приоритете должна быть анонимность: это позволяет людям более открыто рассказывать. Если пример яркий, и позволит опознать, кто это сказал, то такой пример нельзя использовать в обратной связи руководителю.
7️⃣ После встречи вы незамедлительно подводите итоги и информируете руководителя, даете ему обратную связь. Информацию даёте обезличенную и анонимную. За исключением случаев, когда кто-то из команды явным образом подтвердил, что не возражает, чтобы вы на него / неё сослались. Обсуждаете, что руководитель может улучшить в своей работе.
8️⃣ Если в целом всё в порядке, то частота проведения таких встреч - примерно раз в год. Ну а если есть какие-то серьёзные проблемы, то вы можете обсудить с подчинённым вам руководителем план действий по исправлению, наметить сроки, и по окончании этого срока повторить встречу с пропуском уровня.

Про эту методику я прочитал в книге Ким Скотт «Радикальная прямота», которую уже упоминал в канале

Если есть вопросы – welcome в комментарии. Если было полезно, ставьте реакции 🔥

HR-автоматизация нового поколения: как освободить время для стратегических задач?

Очень часто компании сталкиваются с проблемой: HR-процессы разорваны между разными платформами. Подбор, обучение, зарплаты, оргструктура — каждый процесс живёт в своей системе. Нет единого хаба, который объединит, систематизирует и синхронизирует данные. Результат? Ошибки, потеря времени, ресурсов и стратегических возможностей.

ForPeople объединяет всё в одном окне:
✔️ Автоматизация кадровых процессов: управление оргструктурой, оплатой труда, расчётом вознаграждений и численностью персонала.
✔️ HR-аналитика и прозрачность бюджета: отслеживайте показатели через графики и дашборды.
✔️ Low-code: минимальное привлечение разработчиков.

Интеграция с 1С и другими системами? Мы — как универсальный ключ для вашего HR-зоопарка.
Оцифруйте организационное управление и основные HR-процессы. Попробуйте демоверсию ForPeople бесплатно!

Реклама. ООО "ФОПИПЛ" ИНН 9731056693

Друзья, всем привет!

Сегодня, как анонсировал ранее, выступаю на конференции Human

В этом посте выкладываю до понедельника включительно подарок для тех участников конференции, кто присоединился к каналу сегодня!

Зачастую на стадии планирования обучения возникают различные вопросы.

Вот 2 типовых:
1. Как понять, необходимо ли это обучение конкретному сотруднику?
2. Как обосновать его необходимость руководству и согласовать его проведение и выделение бюджета?

Предлагаю чек-лист вопросов, на которые будет полезно ответить прежде всего самим себе, а потом и представить эту информацию руководству!

В понедельник карета превратится в тыкву! пост удалю, успевайте скачивать!

Факапы в обучении (продолжение)

Всем привет!

В продолжение предыдущего поста.

Конечно, все кто прокомментировал приведённые мной кейсы, были правы.

В первом случае с Семёном получилось так, что решение о направлении его на тренинг фактически принимал даже не его непосредственный руководитель, а первые лица компании, потому что было очевидно, что ему не достаёт управленческих компетенций, при этом участок работы у него был важный, он взаимодействовал практически со всеми подразделениями. Но вот при этом его руководитель просто сообщил ему, что его направляют на тренинг. Мотивация Семёна была довольно поверхностная. “Учат меня, ну и здорово!” Потребности что-то менять в своём поведении у него не было. Руководитель никак не увязал результаты обучения с будущими возможностями для Семёна, не дал обратной связи о том, что недостаток управленческих навыков ему сильно вредит. И что продолжать работать без изменений - не получится.
И когда выяснилось, что полученные на тренинге инструменты надо внедрять в работу, менять себя и свои подходы к управлению сотрудниками (а это, сюрприз! - ой как нелегко!) - Семён попросту “слился”

Во втором случае было примерно так же и даже проще. Сотрудникам практически в приказном порядке озвучили, что они должны пройти тренинг! Подробно о целях и задачах не рассказали. Как всегда, если информации мало или нет, на её место приходят домыслы и негативные предложения! Усугубило ситуацию то, что на тот момент у них был накопившийся негатив во взаимоотношениях со смежным отделом, отсюда возникло негодование, что мол “те продолжают косячить, а учат почему-то нас!”. Так как собственный руководитель на тренинг направил в административном ключе, обсудить с ним этот негатив не получилось. Поэтому он (негатив), конечно же был незамедлительно вылит на тренера в начале семинара! 😁

Мои принципы, которыми я руководствуюсь:

☑️ Научить нельзя, можно научиться! Мы не можем заставить взрослых людей учиться (я не беру в расчёт обязательное обучение типа охраны труда). Без мотивации к обучению оно не состоится

☑️ Перед направлением на обучение компания должна убедиться, что эта самая мотивация у сотрудника присутствует.

☑️ Иногда бывает так, что сотрудника учить надо, а мотивации у того нет. Как быть? Это задача руководителя: в некоторых случаях вполне удаётся эту самую мотивацию сформировать!

☑️ Направлять незамотивированного сотрудника на обучение - деньги на ветер! Более того, если это групповое обучение, он довольно вероятно будет мешать тренеру и группе!

В этом вопросе ещё много о чём можно поговорить. Например, как сделать так, чтобы сотрудник, пройдя тренинг, не забыл бы через 2 недели то, чему научился, и использовал бы это в работе. Если интересно, то дайте знать огоньками и другими реакциями!

Факапы в обучении!

Всем привет!

А давайте поговорим о факапах! А именно - в обучении!

Пожалуй, по итогам некоторых из них я сформулировал для себя принцип, которого с тех пор придерживаюсь:
Нельзя научить, можно научиться!

Первый факап, о котором расскажу, связан с обучением руководителя.

Мне посчастливилось работать с очень сильным бизнес-тренером, с которым мы реализовали большую программу обучения миддл-менеджмента, которую в течение периода действия этой программы прошло более 70 сотрудников. В основном это были либо начинающие руководители, которых недавно назначили или планировать назначить. Но были также и менеджеры с опытом
(Давайте определимся с понятиями: “менеджером” я называю сотрудника, который управляет (от to manage) другими людьми. То бишь руководитель. Начальник. Босс. 🙂)

Обычно включение в очередную группу происходило после моего общения с непосредственными руководителями обучаемых, где мы обсуждали сильные и не очень сильные стороны будущих студентов, и какую мы ставим задачу на обучение. Затем руководители общались со своими подчинёнными менеджерами, объясняли им, почему их направляют на обучение и т.п. И в подавляющем количестве случаев после обучения вышестоящие руководители отмечали заметный прогресс управленческих компетенций прошедших обучение менеджеров.

В случае с Семёном (имя изменено) что-то пошло не так. Он дисциплинированно приходил на тренинговые дни. Изучал материал. Но когда на следующем занятии все обучаемые должны были рассказать, как они внедрили управленческие инструменты, с которыми познакомились на предыдущем занятии, Семён как-то стремился отделаться общими словами. Тренер по итогам занятий давал мне, как HRD, обратную связь, как проходит обучение. И делился своими впечатлениями, что Семён вроде бы активно против обучения не протестует, но и нельзя сказать, что внедряет полученные знания в работу. А курс был именно такой: изучил и сразу идёшь внедрять.

После 5 тренинговых занятий (1 раз в неделю) у группы был примерно месячный перерыв. В течение которого студенты должны были вести дневник того, как они используют на практике изученный материал. И после этой паузы было предусмотрено итоговое занятие: нечто вроде защиты, на которой студенты должны были отчитаться и по итогам курса получить диплом.

За день до защиты Семён подошёл ко мне и сказал, что он не готов, и спросил, можно ли не приходить. Я несколько опешил: это был первый случай в этой программе!

Ну и коротко скажу, что впоследствии я мог убедиться, что значимых изменений в поведении Семёна и его демонстрируемых управленческих компетенциях не произошло.

Второй факап.
Наша компания пригласила опытного тренера для развития определённых soft skills у сотрудников одного из подразделений коммерческого блока. Каких именно - для описания кейса не имеет значения. Была прописана хорошая интересная программа. Но что-то пошло не так с первой же минуты занятия. Участники группы засыпали тренера вопросами, для чего нужно это обучение, почему обучают их подразделение, а когда будут обучать смежное подразделение (с которым у наших студентов были недомолвки и разногласия) и т.п. Кто-то жаловался, что его насильно заставили прийти на занятия, притом, что он не хотел. А кто-то активно проявлял токсичность своего характера. Тренеру (она молодец, что не растерялась!) пришлось срочно вносить коррективы в план занятия, поработать некоторое время психотерапевтом у группы, а потом даже организовать приход на занятие коммерческого директора, который был заказчиком обучения, чтобы он ответил на накопившиеся вопросы группы. После этого с большим опозданием группу удалось успокоить и переключить на собственно тему тренинга

Ну и вопрос к вам, мои дорогие подписчики (так как сегодня понедельник, то вопрос будет максимально простой): какая ошибка была допущена в обоих случаях при планировании обучения?

Ну а я теми выводами, которые я для себя сформулировал после этих и подобных факапов поделюсь в одном из следующих постов на этой неделе!

Друзья, привет!

Приглашаю посмотреть запись эфира «Как выбрать подрядчика на обучение и не прогадать?», который мы на прошлой неделе проводили вместе с Ксенией Ильянович, бизнес-тренером, спикером по тайм-менеджменту, личной и командной эффективности, в её канале Клуб амбициозных с Ксений Ильянович

- где и как искать провайдера для обучения сотрудников
- на что обращать внимание при выборе тренера
- что помогает повысить эффективность обучения

Я рассказал, на что важно обратить внимание при отборе и направлении сотрудников на обучение и о своих принципах выбора тренера.

Ксения поделилась фишками с двух сторон:
- как бывший закупщик с 9-летним опытом - что важно учитывать в выборе с коммерческой точки зрения
- как провайдер - какие критерии реально важны, а какие легко симулировать, на что стОит полагаться в выборе тренера

А что насчёт Корпоративного университета?

Друзья, всем привет!

В этом году у меня одна из наиболее важных и масштабных задач года на работе – это организация Корпоративного университета. И 28 марта я буду рассказывать об этой задаче, выступив на конференции HUMAN. Обучение

В этом посте немного расскажу об этой конференции.

Как вдохновлять людей учиться не ради галочки? Как проектировать обучение, чтобы его не бросали? Как показывать эффективность и выгоду для бизнеса?

Ответы на эти и другие вопросы на большом событии про обучение персонала – Конференции про индивидуальный подход и культуру роста HUMAN. Обучение

На конференции будут представлены кейсы от 40+ классных спикеров. Среди них:
Анна Армизонова, Проректор по цифровому обучению в КУ «Норильский никель»
Полина Газизова, Руководитель отдела обучения, Останкинский мясоперерабатывающий холдинг
Юлия Булгинова, Директор по обучению коммерческим операциям, OZON
Эдуард Бучинский, Руководитель отдела обучения, Tranio

Ну и ваш покорный слуга 🙂

Посмотреть программу можно тут— https://humanconf.ru/education?utm_campaign=TDM_ELECTRIC&utm_medium=crosspromo

Темы выступлений полностью собраны из опросов 150 руководителей таких компаний, как ВкусВилл, Dodo, Qiwi, Ozon, Лента, Газпром, Почта России, T2, Атриум, Никамед, и др.

Конференция подойдет для HR, у которых сейчас приоритет на обучение персонала.

А у вас в компании уже организован Корпоративный университет или Центр оценки и обучения? Интересны ли темы конференции? Делитесь в комментариях!

⚡️ Подарков много не бывает! Поэтому кроме подарка от меня в первый весенний рабочий день забирайте ещё очень много пользы от коллег, вместе с которыми мы заботливо собрали её для вас!

Чтобы получить наши подарки, удобнее всего сохранить себе полезную папку База Знаний – можно разом подписаться на классные каналы и отправиться в путешествие по ним, потому что в закрепленных сообщениях вы найдете:
🎉 ценные гайды, чек-листы, памятки
🎉 приятные скидки на обучение и консультации
🎉 тесты и подборки промптов для нейросетей
🎉 розыгрыши призов, которые очень пригодятся для работы и личного роста

Сохраняете себе папку, заходите в каждый канал, и в закреплённых сообщениях находите эти полезные материалы!

❤️ Лучшей благодарностью будет, конечно, подписка, тем более что База Знаний – это коллекция уникальных каналов, авторы которых щедро делятся опытом, экспертными советами, полезными инструментами и своим взглядом на профессиональную жизнь.

➡️ ЗАБРАТЬ БАЗУ ЗНАНИЙ И ПОДАРКИ

Подписывайтесь, пока ссылка работает. Подарков хватит на всех!

Друзья, всем привет!

Сегодня первый рабочий день весны!
Весну часто связывают с обновлением. А что такое обновление в рабочих процессах, когда с нами происходит что-то новое? Один из случаев - когда мы узнаём что-то новое, учимся!

Я задумал цикл постов про обучение и развитие. А сегодня хочу начать с небольшого подарка руководителям или HR-ам, кто собирается организовать обучение кого-то из своих сотрудников.

Зачастую на стадии планирования обучения возникают различные вопросы.
Вот 2 типовых:
1. Как понять, необходимо ли это обучение конкретному сотруднику?
2. Как обосновать его необходимость руководству и согласовать его проведение и выделение бюджета?

Ловите чек-лист вопросов, на которые будет полезно ответить прежде всего самим себе, а потом и представить эту информацию руководству!

Мы начинаем, присоединяйтесь!

Если по ходу эфира будут вопросы, пишите их в комментариях к этому посту

Как не наступить на грабли при выборе тренера для обучения?

Друзья, привет!

Те, кто в этом канале уже давно, знают, что ваш автор периодически пропадает надолго. Вот и сейчас извините за неровный почерк меня тут давно не было😉

Зато вернулся я с интересной новостью: 27 февраля мы с Ксений Ильянович, бизнес-тренером, спикером по тайм-менеджменту, личной и командной эффективности, проведём совместный эфир на тему выбора провайдера (тренера) для обучения.


Мы подсветим эту тему с разных сторон.

➖ Ксения, как бывший закупщик с 9-летним опытом - что важно учитывать в выборе с коммерческой точки зрения
➖ как провайдер - какие критерии реально важны, а какие легко симулировать, на что стОит полагаться в выборе тренера

➖ А я, как HRD - на что важно обратить внимание при отборе и направлении сотрудников на обучение и о своих принципах выбора тренера.

Эфир пройдёт в канале Ксении и начнётся 27.02 в 18:00 МСК

С Ксенией мы лично знакомы, поэтому я уверен в том, что будет очень полезно!

Присоединяйтесь!

Друзья, всем привет!

Напоминаю про сегодняшний эфир.
Уже сегодня, в 18:00!
Добро пожаловать, приходите в канал Ксении, эфир будет там

Как не наступить на грабли при выборе тренера для обучения?

Друзья, привет!

Те, кто в этом канале уже давно, знают, что ваш автор периодически пропадает надолго. Вот и сейчас извините за неровный почерк меня тут давно не было😉

Зато вернулся я с интересной новостью: 27 февраля мы с Ксений Ильянович, бизнес-тренером, спикером по тайм-менеджменту, личной и командной эффективности, проведём совместный эфир на тему выбора провайдера (тренера) для обучения.


Мы подсветим эту тему с разных сторон.

➖ Ксения, как бывший закупщик с 9-летним опытом - что важно учитывать в выборе с коммерческой точки зрения
➖ как провайдер - какие критерии реально важны, а какие легко симулировать, на что стОит полагаться в выборе тренера

➖ А я, как HRD - на что важно обратить внимание при отборе и направлении сотрудников на обучение и о своих принципах выбора тренера.

Эфир пройдёт в канале Ксении и начнётся 27.02 в 18:00 МСК

С Ксенией мы лично знакомы, поэтому я уверен в том, что будет очень полезно!

Присоединяйтесь!

Самая правильная и крутая реклама - это реклама продукта, которым пользуешься сам!
Я учусь в школе topcareer на одном из курсов.
Поэтому смело могу вам рекомендовать!

Как удерживать сотрудников в 2025 году? Главные тренды и рабочие инструменты для HR

Хотите сохранить и развить ключевых сотрудников, усилить HR-стратегию и выйти на новый уровень в управлении командами? Начните год правильно — с практических знаний от экспертов-практиков из topcareer !

1️⃣ Открытый урок: Удержание сотрудников в 2025 году
🗓15 февраля в 13:00

• Актуальные тренды рынка труда в 2025 и прогнозы его развития.
• Три ключевых компонента успешной стратегии удержания сотрудников.
• Практические инструменты для разных категорий персонала: рабочих профессий, IT-специалистов, массовых позиций.

🎁 Бонус за регистрацию — Чек-лист «Насколько ваша компания готова к удержанию сотрудников в 2025 году?»

Регистрируйтесь, чтобы получить новые идеи и готовые инструменты!

👉 Зарегистрироваться

2️⃣ Кейс-квест: Удержание талантов и управление командами
🗓18-20 февраля

• Работа с реальными HR-кейсами и решение практических задач.
• Разбор ключевых вопросов:
✔️ Как сохранить ключевых сотрудников и минимизировать текучесть?
✔️ Как выявлять и развивать таланты, снижая затраты на найм?
✔️ Как управлять командами в условиях неопределенности?
• Практические инструменты оценки и развития персонала, которые можно применять сразу.

🎁 Бонус за регистрацию — Чек-лист «Как составить программу удержания сотрудников».

Получите знания, которые помогут вывести HR-стратегию на новый уровень!

👉 Зарегистрироваться

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

Всем привет!

Сегодня хочу поговорить о важности коммуникаций в процессе подбора.

Я искренне убеждён, что лучше больше информации, чем меньше. А прямой вопрос и уточнение лучше, чем непроверенные предположения.

Давайте посмотрим на примерах:

👌У рекрутёра в работе две вакансии двух разных заказчиков. Один регулярно напоминает про свою вакансию, требует закрыть её быстрее. Другой - молча ждёт 🙂 Рекрутёр делает предположение, что первая вакансия более срочная. И уделяет ей намного больше времени. Предположение может оказаться верным. Но бывает и так, что частота запросов от заказчика обусловлена его характером: нетерпеливостью или настойчивостью. И если в итоге выяснится, что вторая вакансия для бизнеса более важна, и больше внимания нужно было уделять именно ей, то окажется, что непроверенное предложение рекрутёра сослужило ему плохую службу! А бывает и так, что заказчик долго не «дергает» рекрутёра, и последний просто решает, что вакансия вообще не очень актуальна, и не занимается ею.

❌ не надо делать выводы за заказчиков и самостоятельно решать, какая вакансия более приоритетна
✅ обратитесь к ним с прямым вопросом о требуемых бизнесу сроках закрытия вакансии или задайте вопрос о приоритетах своему руководителю

👌Рекрутёр выводит на собеседования к заказчику одного кандидата за другим, но заказчик всех отклоняет, не давая подробной обратной связи о причинах. Не понимая причин отказов, рекрутёр продолжает делать неэффективную работу

❌не допускайте недостатка информации о причинах принятия решений
✅ если что-то непонятно - задавайте вопросы, просите или даже требуйте объяснить; запрос в этом случае нужно формулировать через выгоду для самого заказчика («помогите мне разобраться кто вам нужен и быстрее закрыть вакансию»)

👌 Вакансия с узкой целевой аудиторией. Подходящих кандидатов мало. Рекрутёр старательно ищет, проводит за неделю 3-4 собеседования с отрицательным результатом. Заказчика не информирует. В таком режиме проходит 2 недели. Заказчик, не получив никакой информации и не проведя ни одного собеседования, уверен, что отдел подбора вообще не занимается его вакансий. Он раздражён и недоволен, высказывает претензии. Рекрутёр, добросовестно работавший 2 недели, также расстроен несправедливыми на его взгляд претензиями: «Он что, не понимает, что я всё это время работаю, но подходящих кандидатов не было?» Нет, ребята, не понимает, если вы не договорились о том, как держать заказчика в курсе.

❌не считайте, что люди в отсутствие информации будут делать позитивные выводы; у нас эволюционно заложено, что первая мысль будет про негативный сценарий
✅ договоритесь заранее о формате отчётности по вакансии, чтобы заказчику был виден процесс работы и он мог скорректировать его при необходимости

👌 Заказчик говорит «я беру паузу для принятия решения по этому кандидату». Рекрутёр ждёт, проходит несколько дней. Рекрутёр уже в раздражении, предполагая, что заказчик забыл / не организованный / ему не понравился кандидат. На деле же выясняется, что в подразделении заказчика сейчас происходит реструктуризация, и он не может принять решение по объективным причинам.

❌не забывайте, что ваша гипотеза не всегда может быть верной
✅ не жалейте время на прояснение своего предположения: «Правильно ли я понимаю, что вы считаете… ?»

Ранее уже писал: полезно помнить, что «То, что говорит один человек» не равно тому, «что слышит второй, его собеседник».
Бывает, что мы предполагаем, почему наш коллега что-то сказал или сделал, и на основании нашего предложения начинаем действовать. А потом выясняется, что предположение было неверным

Всем желаю качественных, прямых и подробных коммуникаций!
В комментариях можно написать ваши примеры, когда нарушенные коммуникации приводили к проблемам или казусам

Подборка лучших постов канала

Друзья, привет!

В понедельник будет продолжение темы про наше всё подбор персонала, будет новый пост на эту тему.

А пока приглашаю почитать подборку наиболее полезных или интересных постов в моём канале. Новичкам поможет ближе познакомиться с моим опытом. Да и "старички" наверняка не всё читали😊

☑️ Три ключевых параметра в подборе персонала, и что делать, если вакансия не закрывается
☑️ Вредные советы, как сломать подбор персонала: чек-лист ошибок в процессе найма
☑️ Эфир с Сашей Шабловской о корпоративной культуре и ценностях
☑️ Кейс: проект по повышению производительности труда
☑️ О модерации конфликтов, часть 1 и часть 2
☑️ Простой лайфхак для руководителей при постановке задач
☑️ и на десерт наполовину юмористический пост про инновационный метод подбора персонала 😄

Пост-знакомство

Друзья, всем привет!

Нас стало больше в канале, поэтому самое время ещё раз представиться и рассказать о себе. Я сердечно приветствую новых читателей и также жму руку «старичкам», кто давно в канале.

Меня зовут Александр Хачатуров. Подробнее обо мне можно почитать тут.

Знающие люди говорят, что для развития телеграм-канала надо писать каждый день. Но я, видимо, неправильный блогер😀, потому что я пишу нечасто. Поэтому, кстати, вы можете не выключать уведомления от моего канала🙂 – я точно не «заспамлю» вас частыми сообщениями.
При этом я стараюсь писать о чём-то полезном для вас. И считаю, что 20+ лет в HR дают мне возможность делиться накопленным опытом и экспертизой в области менеджмента и HR. Тем более, что эти годы прошли в компании топ-1 в своём секторе рынка – в сети книжных магазинов Читай-город.

Кстати, мои соображения об особенностях управленческой культуры Читай-города, которые, на мой взгляд, позволили стать компании безусловным лидером своего рынка, можно прочитать в серии постов: здесь, здесь, здесь, здесь, здесь, здесь, здесь и здесь

Я буду очень рад, если в комментариях вы немного расскажете о себе, где вы работаете и какие задачи решаете. Также можно рассказать о своих проектах и порекламировать их 😁
И о чём бы вам было интересно почитать в моём канале. Давайте знакомиться!