Сегодня на книжном клубе обсуждали книгу Кови и говорили о проактивности.

О том самом умении не ждать указаний, а брать и делать. Драйвить изменения, предлагать идеи, замечать, что не работает — и не проходить мимо.

Обсуждали опыт каждого из нас, кейсы, как каждый из нас проявляет проактивность и можно ли ей научиться.

Поняли, что проактивность — это не только про «предлагать» и «инициировать».
Это ещё и про обратную связь.
Как может кто-то или что-то меняться, если непонятно что нужно что то менять?

И тут важная штука:
проактивность — это когда не всё равно.
Когда не молчишь, даже если страшно.
Когда говоришь, потому что тебе не всё равно на процесс, на людей, на результат.

И вот в этот момент это перестаёт быть про формат.
И становится про зрелость. И про то, что ты вообще-то часть команды.

Такой получился книжный клуб.
Немного про книги. Много про людей.

Сегодня словила неожиданное.
Делала задачу, которая обычно — просто «давай быстрее закончим и поедем дальше».
Но вдруг — оп, я в процессе. Без спешки, без «надо», без напряга.
Просто делаю и даже кайфую.

Оказалось, если не гнать себя — можно почувствовать, что дело-то само по себе приятное.

Я вообще-то человек, который терпеть не может рутину.
Спасает одно — переключаться. Менять угол, формат, темп.
Иногда просто спросить себя:
«Я сейчас чувствую, что делаю, или просто спешу?»

И в этом моменте я вдруг вспомнила — как же круто быть в творчестве, а не только в операционных задачах и дедлайнах.
Даже если это творчество внутри обычной рабочей штуки.

А как у вас?
Как удаётся не провалиться в рутину и поймать удовольствие?

Чем больше запускаю проектов — тем больше убеждаюсь:
в любой идее важнее всего — подумать о человеке, для которого ты это делаешь.

Когда я работаю над проектом — будь то внутренний проект в найме или собственный продукт — всегда начинаю с данных:
— провожу интервью,
— изучаю путь пользователя или сотрудника,
— читаю исследования,
— сверяюсь с опытом, если уже что-то подобное делала.

Но есть один сложный момент — вовремя остановить поток идей.
Если не держать фокус, продукт легко превращается в энциклопедию вместо удобного инструмента. Поэтому:
— сначала позволяем себе сгенерировать всё, что в голову пришло,
— затем собираем стратегию и концепт,
— и только после этого фильтруем и упрощаем, чтобы не усложнить и себе, и людям.

На старте для меня важны идея и её смысл, потом — реальная польза для пользователя, и только потом — скорость.
Иногда важно запустить минимально жизнеспособную версию (MVP), иначе идея просто устареет, не дойдя до людей.

Ну и для меня живой продукт — это не только цифры в отчёте.
Это слова и эмоции людей, их обратная связь.
Когда вижу это — значит, получилось.

Возвращаюсь после (не)отпуска к вам, коллеги! Неделя началась с гастролей по строительным объектам (если вдруг забыли, я работаю с культурой в компании ТОЧНО).

И я тут заглянула на огонек с пошлой темой ИИ.

Вообще-то я за дружбу с искусственным интеллектом. Он для меня как хороший напарник:

— когда в голове «белый шум» — предложит идеи
— когда закопалась в тексте — подскажет структуру
— когда сомневаюсь — проверю гипотезу или логику
— когда не знаю — могу спросить и получить ответ

Но никто за меня смыслы не создаёт. Это как попросить друга подержать фонарик, пока ты что-то собираешь. Фонарик не соберёт. Но с ним удобнее.

Даже фото к этому посту сгенерировано ИИшкой. И этот текст написан в моем стиле, потому что GPT уже слишком хорошо уже меня знает 😉

Идея, что ИИ не заменяет, а дополняет — мне очень нравится. Пусть так и будет.

А у вас как с искусственным другом дела?

Провели эфир с Дашей Чубуковой — про найм, адаптацию и командные принципы. Было очень по-человечески и по делу. Собрала для вас короткие выжимки:

Нанимаем не людей, а под задачу бизнеса
Перед наймом — понять контекст: что сейчас важно — системность или креатив? Темп? Уровень зрелости команды? Всё это влияет на выбор подходящих людей.

Три блока при отборе
• Контекст и задачи бизнеса
• Харды — опыт и навыки
• Софты — вайб, стиль общения, самоорганизация
Даша честно рассказывает кандидатам, как она работает, и сразу сверяет ценности и ожидания.

Факапы — тоже опыт
У Даши правило: 3 шанса с честной обратной связью.

One-to-one по любви
Даша ведёт регулярные вантуваны в формате:
• Что тебя драйвит?
• Что выматывает?
• Что ещё обсудим?
Делится своими эмоциями и создаёт пространство, где команде безопасно быть собой.

Адаптация = внимание
Не только one-to-one, но и стендапы, ретроспективы, вылазки с командой. Особый кайф — медиационные встречи, если всплывают конфликты. Не замалчивать, а проговаривать.

Формирование командных принципов
Даша применяет подход Change Experience Design от агентства InvisibleForce (5 потоков: mindset, toolset, skillset, culture set, team set). Важно не только договориться, но и вплести принципы в рутину: от форматов встреч до поведенческих паттернов.

Любимые вопросы от Даши на собеседованиях
• Что может тебя выбесить в руководителе/компании?
• А что может других выбесить в тебе?
• Чем ты живёшь вне работы? (по лайфстайлу можно понять, насколько человек впишется)

Канал Даши. Йоу!

#созвон@corpcontent

Теперь прямые эфиры будут под таким хештегом🤟

Готовлю для вас саммари, а Даша подготовит фреймворки по работе с командой. Спасибо всем, кто подключился ❤️‍🔥

https://t.me/corpcontent?livestream

Подключайтеся!

Уже меньше чем через час эфир. Прямиком из гор!
Говорим про людей в команде и как найти своих.

Встречаемся здесь.

Еще раз!

Как найти своих людей в команду?

25 марта
18:00
Здесь в канале прямой эфир с экспертом в области бренда работодателя и корпоративной культуры, Дарьей Филатовой (ОТП Банк).


У Даши, кстати, есть канал. Подписывайся тоже!

Иногда быть руководителем — значит отпускать.

Сегодня мы расстались с человеком на этапе адаптации. Не совпали. И это не про ошибки. Это про честность. И я за эту честность очень благодарна.

Я долго учусь тому, что расставание — это тоже забота. Прощание — это не провал. Это форма уважения: к команде, к себе и к человеку, которому, возможно, больше подойдёт другое место.

Интеграция в команду — это всегда процесс с двух сторон. Мы можем создать пространство, помочь, поддержать. Но и у человека есть ответственность — быть в контакте, приходить, слышать, брать. Это взрослая позиция.

Я не люблю терять людей. Вообще. Но моя задача — строить сильную команду. Честную. Собранную. Где есть место опоре, росту, безопасности.

И это большая ответственность. И это порой совсем непросто, это большая работа в первую очередь над самой собой.

ОСТОРОЖНО! ТОКСИЧНО! ☢️

Токсичная среда – это не только крики и конфликты. Чаще всего это:
❌ Подколы вместо нормальной обратной связи
❌ Отсутствие поддержки и перекладывание ответственности
❌ Манипуляции через давление и иерархию
❌ Обесценивание

А иногда и унижение личности.

В такой среде люди быстро теряют мотивацию, боятся ошибаться и делать что-то новое. А главное – никто не говорит о проблеме вслух, потому что не знают как говорить. И, конечно, это грозит тем, что лучшие сотрудники покидают команду, а остальные мимикрируют под среду

Но если хочется работать, а не просто выживать, токсичность надо замечать и обсуждать.

Перевожу с токсичного:

«Ну, это вообще-то твоя работа» – обесценивание и отказ от совместного решения проблемы.
«Ты же профессионал, почему такие вопросы?» – вместо диалога — подрыв уверенности и унижение.
«Если что-то не нравится, никто не держит» – уход от обсуждения проблем, обесценивание работы.
«У нас так не принято» – блокирование любых изменений без аргументов.
«Это не обсуждается» – отказ от диалога и подавление инициативы.
«Все так работают, и ничего» – оправдание токсичных условий и отказ от изменений.
«Давай без эмоций» – обесценивание переживаний и чувств, как будто работа — это чистая механика.

Знакомо?
Есть у вас свой топ токсичных фраз?

Мне кажется тему обратной связи можно исследовать бесконечно, и постоянно в этом совершенствоваться.

В компаниях с обратной связью всегда непросто. Где-то принято давать её слишком жёстко, где-то вообще не принято, а где-то любят давать её тогда, когда уже ничего нельзя изменить.

В целом по жизни часто замечаю, что люди не понимают, когда стоит давать обратную связь, а когда лучше промолчать.

Или, например, как сформулировать так, чтобы было не обидно, а полезно.

А еще популярно мнение «и так сойдёт», зачем ее вообще давать.

Но цель обратной связи не в том, чтобы высказать своё мнение. Она нужна для того, чтобы человек мог двигаться дальше. Если после неё нет понимания, что делать – значит, что-то пошло не так.

Недавно проводила для команды HR воркшоп на тему того, как давать ОС, и круто, что в конце коллеги запросили продолжение на тему «а как экологично ее принимать?».

Обратная связь работает только там, где есть доверие, конкретика и возможность исправить ситуацию. Всё остальное – либо критика ради критики, либо разговор ни о чём.

Как у вас с этим?

Когда в компании период трансформации (а сейчас он кажется у всех поголовно), постоянно появляются новые инструменты — будь то платформа, методика или даже новый формат встреч — кажется, что всё должно стать проще, удобнее, эффективнее.

Но если бы всё было так легко, то у нас не было бы тысячи заброшенных чатов, неиспользуемых CRM и сотрудников, которые годами работают «по старинке», потому что «так быстрее».

Истина в том, что любой новый инструмент — это не просто про технологию, а про людей. И вот тут на сцену выходит коммуникатор.

Он объясняет «зачем». Без этого любая инновация обречена на сопротивление. Люди не хотят тратить время, если не видят пользы.
Он прокладывает мостики между «старым» и «новым». Помогает связать привычные процессы с тем, что изменится, чтобы переход не был болезненным.
Он создает доверие. Любое нововведение вызывает страх: а не усложнит ли это мою работу? А не будут ли меня оценивать по-другому? Коммуникация — это про снижение тревоги.
Он слышит и корректирует. Потому что внедрение — это не просто «объявили и пошли», а постоянная адаптация. Люди всегда дадут обратную связь — вопрос, услышат ли её.

Внедрение нового инструмента — это постоянный процесс требующий много энергии и вовлечения.

Считаю, что это моя зона роста, потому что когда примерно все сейчас нужно внедрять, я чувствую, что скиллов и масштаба мысли немного не хватает. Круто, что есть команда, которая всегда подтянет и зарядит 🫂

Между этими видео 2,5 месяца

Я хочу зафиксировать для себя и для вас несколько вещей:

1. Результат приходит благодаря регулярности, 100%
2. Не ожидай от себя многого и сразу
3. Если мы действительно горим, то потребность в дисциплине пропадает
4. Нужно всегда идти на свой отклик и никого не слушать
5. Страхи это то, с чем можно и нужно работать
6. Невозможно чему-то научиться, не прожив опыт (иногда неприятный)

Сейчас провожу собеседования в команду.

Это, естественно, требует включения и энергии. Чем больше общаешься с кандидатами, тем быстрее учишься оценивать опыт и человека.

Помимо опыта и навыков, я смотрю на:

1. Культура и ценности (+ Вайб)
Если человек вписывается в культуру, то быстрее и эффективнее интегрируется в команду. Обязательно обращаю внимание на то, как он говорит о своих предыдущих работодателях и какие ценности для него важны в работе.

2. Коммуникационные навыки. Как кандидат излагает свои мысли? Внимательно смотрю не только за словами, но и за невербальными сигналами: жестикуляция, мимика — все это может рассказать больше, чем сказанное.

3. Гибкость и адаптивность.
В условиях текущей реальности способность быстро подстраиваться под новые требования становится критически важной.

4. Стремление к саморазвитию. Всегда спрашиваю, на кого человек подписан в соц сетях, о последних курсах и книгах, которые его вдохновили

5. Работа в команде.
Спрашиваю как человек действует в конфликтных или напряженных ситуациях.

6. Эмоциональный интеллект. Это ОЧЕНЬ ВАЖНО. Обращаю внимание на то, насколько человек зрел, понимает ли свои и чужие эмоции, эмпатичен ли он, берет ли ответственность за свою жизнь.


Большая и ответственная задача, найти того самого 💖 И, главное, конечно, тоже соответствовать ожиданиям кандидата, ведь собеседование это двусторонний процесс.

Внутренняя трансформация: игра без перезагрузки

Я в игре и я прохожу уровни, без возможности вернуться назад. Все, что происходит сейчас, — это мой единственный шанс.

На каждом уровне появляются новые сложности — профессиональные, эмоциональные, жизненные.

Следующий уровень открывается только тогда, когда я к этому готова.
ЕЩЕ РАЗ: все, что я проживаю на уровне - готовит меня к следующему.

Я прорабатываю страхи, выхожу из зоны комфорта, меняю окружение, ставлю новые большие цели.

Как понять, что ты в трансформации?
1. Чувство дискомфорта. Это нормально, все так непривычно, непонятно.
2. Новые амбиции. Старые желания и установки уже не актуальны (да и не работают).
3. Новые знания и навыки. Обучаешься новому, применяя уже накопленное.

Я вынуждена уделять много внимания самонаблюдению и анализу. Я могу фрустрировать, потому что мне страшно идти в новое, в неизвестное для меня. И ЭТО НОРМАЛЬНО.

Процесс трансформации требует времени и терпения.
Но я вижу, каждый шаг все больше приближает меня к себе новой.

Сегодня был еще один важный день для меня в моей работе.
Мы защищали стратегию управления персоналом перед собственником и топ-менеджерами компании.

Защищали вчетвером. Наш лидер Маша Корельская и мы, Аня, Рита и Ира. Три лидера в со-лидерстве в HR. Вы часто о таком слышали?

Я только от Золотухиной в Яндекс. Это уникальный новый формат управления в коллаборации. Какой тренд задаем в компании, так и сами соответствуем!

Мы услышали много слов благодарности, пример командного выступления, объем работы. Чувствую огромное доверие от компании. Это трогает до глубины души, особенно когда приходится много работать с сопротивлением в полях.

Я проживаю огромный рост и трансформацию. И все это не было бы возможно без Маши, это тот случай человеческой и рабочей синергии, когда есть полное доверие и уважение к друг другу.

У Маши есть канал, подписывайтесь, если хотите напитываться важными посылами.


@Miroslavovna, пост в честь тебя. Спасибо, что ты мой босс и друг

Мысль дня: таблицу Менделеева в мире называет периодической таблицей химических элементов и знать не знают про Менделеева. Всегда кому-то невыгоден твой успех!

Ребята, ну просто разрыв. Сегодня стало известно, что проект взял бронзу в еще одной премии в номинации Best HR/Internal Event.

Неделька огонь во всех смысл-ах!

Собрала фото с бэков. Здесь все: Никита, Лена, Даша, Зоя 😅🫶

Про этот формат я еще не рассказывала.
Если коротко: гибридный формат онлайн трансляции и мини-вечеринок с просмотром в распределенных офисах.

Застройка студии с переходами, концепция настольной игры в масштабе, приглашенные участники это яркие лидеры из команды, коммуникационный прогрев и куча фишек.

Это правда получилось очень дорого, ярко и красочно 😉

Для поста есть супер повод! Наш проект прошлого Нового года в Самолете взял 2 место в BEMA в номинации Лучший корпоративный проект для сотрудников.
BEMA это премия Best Event Marketing Awards от ME GROUP.

Заявка на премию подается от агентств в сфере маркетинга, ивента и коммуникаций.
И здесь я хочу выразить большую любовь и благодарность команде Люди Добрые. Это коммуникация выше, чем клиент-заказчик.

Конечно, всей команде Самолета. Это было легендарно. Прикладываю фото с подготовки прям из чата, визуал KV которого доводили до совершенства, даже Карина Мурашкина есть, которая лук на согласование присылала.

Ура!🎉

Недавно коллега, HRD, пишет мне:

«Ань, какие программы ты знаешь для учета рабочего времени? Ко мне обратился собственник одной маленькой компании, в которой, естественно, нет HR».

Я называю какие-то и сразу добавляю: такие программы логично внедрять, когда продукт деятельности специалиста зависит от потраченных на него часов. В остальных случаях есть риск получить обратный эффект — команда начнет создавать видимость работы за счет количества часов. В результате ни о качестве, ни об эффективности речи не идет.

Она говорит, что сказала ему то же самое. В ответ — просто улыбка и сухое «спасибо».

К чему я это?

Мне так хочется, чтобы предприниматели больше просвещались и поднимали уровень своего развития и насмотренности. Хотелось бы дать им понимание того, какие функции действительно важны внутри бизнеса.

HR — такая же важная функция, как бухгалтерия или производство. Пусть она и не забирает львиную долю внимания в бизнесе, но базовые процессы должны быть настроены.


Сейчас я запускаю свой проект, и мой опыт работы внутри разных бизнесов дает мне огромную ценность. Я понимаю, когда нужно добавить ресурсы, когда стоит выстраивать структуру и делегировать, когда применять инструменты мотивации, а когда дать понятную дорожную карту или, наоборот, зарядить идеей стратегии. Да, это пока маленький и молодой проект, но для меня важно выстраивать его «гигиену» с самого начала — вне зависимости от размера команды и срока ее существования.

https://srchr.ru/ тоже поздравляет всех с днем любви

Прояви и ты свою любовь. Репостни коллеге

💌 коллеги, всех с праздником

Делюсь концепцией праздника в этом году. Вариант того, как можно связать бизнес повестку и неформальный праздник 🍾

Ребят, за последние дни я получила такое количество обратной связи и комплиментов. Честно признаюсь, я с таким потоком внимания еще не сталкивалась. Особенно от мало знакомых. И уместить это все внутри непривычно и очень по новому. Я очень благодарна всем за поддержку.

Растем дальше.

https://srchr.ru/

Ребята, мы запустили свой продукт❤️‍🩹

Ребята, обнаружила гениальное и такое простое!
Босс скинула хэндбук по культуре Duolingo.

Смотрите, что у них в принципах есть.

«TL;DR – суть в начале

Чем больше информации – тем сложнее её воспринять.

Поэтому в Duolingo мы используем TL;DR (Too Long; Didn’t Read) – краткое резюме в начале каждого важного сообщения.

Где мы применяем TL;DR:
✔ В аналитических отчетах
✔ В документах с продуктовой стратегией
✔ В анонсах новых функций
✔ В рабочих переписках

💡 Если информация не умещается в один абзац – её никто не запомнит.

Поэтому главные выводы должны быть сразу в начале.

Пример плохого отчета:
❌ Длинный текст с кучей деталей, из которого сложно понять, что важно.

Пример хорошего отчета:
✅ TL;DR: “Новая система уведомлений увеличила открываемость писем на 20%. Мы рекомендуем развернуть ее на 100% аудитории.”

После TL;DR можно добавить детали, но главный посыл уже понятен.»

Дожила!

Меня пригласили в жюри Russian Employee Experience Awards.

Это премия для проектов, объединяющие HR, коммуникации и технологии, и делающих работу людей удобнее, понятнее и технологичнее. Всё для того, чтобы создать лучший опыт для сотрудников и, как результат, укрепить бизнес компании.

Кстати, я ещё не высказывалась на эту тему в канале, я была в разных ролях на различных премиях и конференциях, и сейчас в роли жюри я впервые.
Честно скажу, большинство подобных мероприятий в сфере внутренних коммуникаций и корпоративной культуры давно потеряли для меня прозрачность оценок, и мало (лично для меня) достойных и интересных форматов. Поэтому большая честь самой пройти изнутри опыт оценки проектов и выбора лучших.

Я буду оценивать проекты в треке — Диджитал-каналы внутренних коммуникаций.

Если вы развивали такие каналы в прошлом году, подавайте заявку. Даже если вам кажется, что это «просто работа». Нет двух одинаковых проектов, и ваш — точно уникальный.
Подать заявку можно до 23 марта здесь: https://awards.rivelty.ru.

Опять у меня начался период активной работы и получения опыта, осмысление будет позже.

Но я с чем пришла то? Я чувствую как снова расширяется моя емкость.
Уровень решений и ответственности растет, влияния тоже. И только сейчас, вспоминая свой рост, понимаю, какое количество информации и контактов проходит через лидеров и руководителей.

Это просто колоссальный объем, а самое интересное в этом, это скорость принятия решения после обработки этой инфы.

Короче, надеюсь, Альцгеймер не придет ко мне раньше времени. Развивайтесь, коллеги и берегите себя💖

Ребята. Случилась презентация нашего с командой продукта в бета версии. С марта месяца этот проект трансформировал меня больше, чем мои бывшие.

Платформа создается для того, чтобы изменить рынок HR. Чтобы он стал более прозрачный, а классных агентств в этой нише стало больше.

В феврале у нас технический запуск. Если MVP полетит, то мы идем в IT разработку.

Этот опыт бесценен и именно этого я хотела. Этого не прочитать в книгах и не прочувствовать в найме.

Пока это все. Возможно я созрею рассказать о том, какие этапы я прожила, но это не точно

Канал платформы тут

Я не пропала. Я в работе и готовлю для вас интересные новости!

А вы как там, коллеги?