Я вырвался из череды конференций, трудностей и готов навалить контента.

По мотивам подлодки я уже многое написал, но хочу отдельно разобрать инструменты продуктивности, отрефлексировать, как я ими пользуюсь и как они у меня работают или не работают.

Я сделаю серию постов про инструменты, а потом в конце сделаю один большой вывод и моё видение, как эти инструменты работают или не работают.

Я завёл канал в сетке, в котором дублирую часть информации, но мечтаю о том, чтобы писать полезный контент туда и туда, разный и до разной целевой аудитории.

https://set.ki/channel/VDpckGf

Я, кстати, забыл рассказать про важный проект на стыке ИИ и образования. Мы совместно с минцифрами сделали конфу — я помогал собирать программу.

Её цель — просветительская. Рассказать учителям и школьникам про ИИ, и про то, как он будет влиять на процесс образования и рынок в целом.

Конференция будет сегодня и завтра — https://events.skillbox.ru/mintsifry.

Когда хочется не «прокачаться», а не сломаться

Понедельник, 9:03. Вы открываете ноутбук и видите 17 новых сообщений.

Два автора не уложились в дедлайн по курсу, менеджер сломал вёрстку паспорта модуля, самый ответственный синьор просит срочный отпуск.

И ещё в календаре 5 встреч подряд с 10 утра.

Ни одного «маловажно» или «можно позже». Команда выдыхается. А вы — вроде лидер, а вроде бы и сам на грани.

PeopleSense — конференция для тех, кто хочет управлять не из выгорания, а с чувством опоры. Не из героизма, а по системе.

📅 19–20 мая, в Москве и онлайн.
🎓 Для менеджеров продуктов, проектов и команд.

Что будет:

— Устойчивое лидерство в условиях неопределённости.
— Управление командой, где каждый работает по-своему, но вместе.
— Командные коммуникации и процессы, которые не зависят от одной головы.
— Работающие инструменты найма, адаптации и развития сотрудников.

32+ доклада и 20+ мастер-классов. Больше 50 спикеров из «Яндекса», «Озона», «Авито», «ВКонтакте» и других IT-команд.

PeopleSense — это два дня, чтобы остановиться, обновить управленческий инструментарий и не быть в этом всём в одиночку.

👉 Расписание и описания докладов уже на сайте, смотрите сами

Реклама. ООО «Продакт Сенс», ИНН 6162077311. Erid: 2VtzqvTTU6E

Некоторое количество мыслей про продуктивность и эффективность с сезона подлодки. Несмотря на то, что это всё-таки разные термины, пытаться напрямую оценить, насколько вы эффективны или продуктивны, нет смысла. Оценка этих качеств должна идти через контекст результативности и попадания в цель.

Если вы знаете, какая перед вами стоит цель или какого результата можно добиться, это позволит оценить, насколько вы эффективны или продуктивны. При этом использовать необходимо не только внутреннюю, но и внешнюю валидацию. На ранних этапах, когда мало опыта, у вас будет больше внешней валидации и меньше саморефлексии, а с опытом станет наоборот.

Если говорить про инструменты для оценки и повышения эффективности, их очень много, но все они по сути являются дополнением или сопровождением. Главный инструмент оценки эффективности — наличие цели и результата, к которому надо прийти.

Помимо цели важна дисциплина. Очень много факторов, которые влияют на нашу эффективность: информационный шум, приоритезация, отвлекающие факторы и так далее. И чтобы научиться этим хаосом управлять, нужна дисциплина.

Таким образом, в работе над эффективностью на первый план выходят не инструменты, а гибкие навыки.

Если говорить про команду, то тут то же самое. Оценивать эффективность команды просто так не имеет смысла, и делать это надо через результаты этой самой команды. А метрики использовать как сигналы о проблемных зонах, на которые надо обратить внимание.

Как пользоваться инструментами, которые повышают продуктивность?

Ещё до начала текущего сезона подлодки мы обсуждали интересную тему, про которую хочется прорефлексировать. Существует же огромное количество инструментов и техник, цель которых — повышать продуктивность работы, удобство, ничего не забывать и так далее.

Я раньше писал об этом, что за вас всё уже придумали. Но часто, когда ты начинаешь что-то использовать, оказывается, что оно не подходит. Почему так происходит? Продуктивность связана с психотипом, привычками и особенностями каждого из нас. А мы все очень разные. А инструменты и техники обобщённые или подходят тому или иному человеку. Из-за этого пазл часто не сходится, и ты в итоге не начинаешь пользоваться чем-то.

И что с этим делать? На мой взгляд, есть два пути.

Первый — подбор. Никто не говорит, что тот или иной инструмент подходит на 100%, а его нельзя адаптировать или менять. Я встречал людей, которые сочетают много разных подходов, и их стиль управления собой такой, что ты его не понимаешь. Потому что человек много лет искал, комбинировал, внедрял, подбирал и так далее. Это долгая и упорная работа над собой.

Второй — дисциплина. Она появляется там, где заканчивается мотивация. Если ни один инструмент почему-то вам не подходит и вы не можете его под себя адаптировать, скорее всего, проблема уже в вас, и тут надо включать дисциплину. И она должна помочь внедрить то, что не влезает. Пусть это будет в тупую, грубо, непривычно, но иногда именно такой подход необходим.

И, скорее всего, на первых этапах работы над собой надо начинать со второго пути, а уже потом начинать это адаптировать.

Как разговаривать с мудаками?

К сожалению, разумный ответ — никак. И не стоит. Но если в реальной жизни ты можешь избегать этой коммуникации, то в работе это бывает сложнее.

На мой взгляд, самый важный момент такой коммуникации — самому не стать мудаком и выйти чистым.

Скорее всего, вас могут выводить на эмоции, говорить какую-то ерунду, оценивать вашу работу, не имея на то право, нарушать субординацию, переходить на личности. Обычно таким людям всё равно на культуру компании, уровни подчинения, понимание контекста. И очевидно, они из другой команды.

Лучший способ избежать такой коммуникации — отдать её руководителю другой команды и в ней не участвовать. Но если очень хочется, то важно:

Не выходить на эмоции. Даже если это очень хочется. Это ооочень сложно, но это именно то, что не надо делать.

Оперировать фактами, договорённостями, отсылками к чему-то и так далее.

Использовать адекватную коммуникацию, задавать встречные вопросы, что-то объяснять и так далее.

Конечно, всё очень зависит от вашего желания и от изначального уровня коммуникации, но общие принципы какие-то такие.

Внезапно, я сам выступаю в четверг на конференции Digital Learning 2025. Рассказывать я буду там сложную тему — Трансформация EdTech: курс как первая работа – к результату через реальные задачи от ведущих работодателей.

Если простыми словами, то рассказ пойдёт про наши программы 3.0, которые мы делала в 2023 году, а сейчас на них учится очень много людей с очень весомыми результатами.

Скорее всего онлайна не будет, поэтому я скину сюда презентацию, чтобы можно было посмотреть. А если кто-то будет на конфе — можем увидится лично.

Вот такой вот ролик сделали мне на конферции Teamly на мой выход на сцену.

В целом мне понравилось как я сложил три темы в один доклад, но в идеале, чтобы он был на полтора часа)))

Запись появится — скину обязательно.

Рынок диджитал-разработки очень крутой. Я работал в диджитале 6 лет, и там все очень быстро и концентрированно.

А это значит, что там можно получать очень много интересного опыта и делать это очень быстро. И поэтому стоит либо испытывать этот опыт, либо смотреть, как его испытывают другие.

Поэтому 30 диджитал-директоров собрались в папку(без меня!) для того, чтобы всем этим делиться.

Кейсы, реальные истории, советы, истории о факапах и достижениях. Это реально много полезной инфы от ребят, которые строят digital и IT-бизнес в России.

Присоединяйтесь к седьмой, финальной версии папки → https://t.me/addlist/wHmT3ESlQBM0YmIy.

Ласт колл.

Уже на следующей неделе, с понедельника, стартуем сезон подлодки по софт-скилам, который мы с ребятами собирали.

Podlodka Soft Skills Crew 14-18 апреля возвращается с новым сезоном — теперь про эффективность вместо продуктивности.

Конференция в очень удобном формате, который не противоречит рабочем и личному расписанию. На конфе очень много классных спикеров и все темы важные и полезные в контексте заданной темы.

В программе:

🔸Анна Обухова, эксперт по гибким методологиям, объяснит, как учитывать врождённые особенности, чтобы не мучить себя чужими лайфхаками 🧠

🔸Круглый стол с Анастасией Абрашитовой (Яндекс), Ольгой Липиной (Точка), Глебом Михеевым (Сбер) и Ильёй Прахтом (CTO-консультант) — про ключевую разницу между продуктивностью и эффективностью 🧭

🔸Андрей Смирнов, мой любимый, покажет реальные кейсы, где ИИ помогает работать меньше, а успевать больше 🤖

🔸Лера Зелёная расскажет про то, как оценивать свою продуктивность, если у тебя синдром самозванца.

Крутое и важное событие, вне зависимости от того, кем вы работаете.

🎟 Билеты уже на сайте: https://podlodka.io/softcrew

А мой промокод seryozha_typing5 дает скидку в 500р

Кто-то решил обосрать мне настроение в день рождение написав гадости про мой список.

Это лучшее доказательство пункта 1 из этого списка, шлите всех лесом)

p.s. этот список не собирала нейросеть, потому что я специально положит туда пару пацанских цитат. Но нейросеть правила ошибки, так что рука ИИ тут есть.

32 вещи, которые я понял к 32 годам. Про себя, управление, образование, людей и прочее:

1. Люди всегда найдут, к чему придраться, и будут критиковать. Главное — что думаешь ты.

2. Чем усерднее работаешь, тем больше требуют. Но это не повод не работать усердно.

3. Оправдания тем, что виноваты другие, — отговорки. Смотри на себя.

4. Говорить, что всё плохо, без готовности исправлять — бессмысленно.

5. Учись принимать и не принимать обратную связь.

6. Управляй эмоциями, не принимай решений на горячую голову.

7. Ошибаться — нормально, но не дважды.

8. Опыт лучше усваивается через собственные ошибки, но это не значит, что не надо поглащать чужой опыт.

9. Знать и поступить правильно — разные вещи.

10. Правильный путь чаще всего сложнее.

11. Софт-скилы чаще важнее хард-скилов, но их развивать сложнее.

12. Делись знаниями, это поможет стать лучше.

13. Продуктовый подход работает везде.

14. С возрастом сложнее фокусироваться и рвать жопу.

15. Решение проблемы начинается с признания её существования.

16. Матрица Эйзенхауэра классная.

17. Базовые знания экономят время. Многие вещи и подходы к проблемам уже придуманы и доказаны, не надо изобретать велосипед.

18. Если все считают тебя неправым, это не значит, что они правы.

19. В работе важен доказательный подход, но для создания инноваций нужно совершать прыжок веры.

20. Люди не любят изменения.

21. Лучший способ продать идею — убедить человека в том, что это его идея.

22. Если вы воспитываете или растите людей — не ждите благодарности. Вы можете вложиться в человека, отдать ему много времени, но не получить ничего в замен и это нормально.

23. Работай там, где нравится. Я не видел счастливых людей, которые работают за большие деньги на нелюбимой работе.

24. Долгосрочные цели мотивируют и помогают принимать решения.

25. Хотите лучше понимать людей? Заведите ребёнка.

26. Человек, которому сложнее всего признаться, что ты не прав, — это ты сам.

27. Психолог — очень полезный человек, который помогает разобраться в себе.

28. Вещи и деньги могут сделать тебя счастливым. Если тебе так не кажется, значит, денег недостаточно.

29. Если бы остался год, продолжал ли ты делать то, что делаешь? Если нет — займись чем-то другим.

30. Трудно не значит невозможно, трудно значит трудно.

31. Возможности редко находят людей сами. Более успешными становятся те, кто сам берёт инициативу в руки и возможности находит.

32. Не будьте рабами социального одобрения, делайте так и живите так, как считаете нужным.

Мы сделали на мой взгляд очень классную штуку — автоматизацию налогового вычета за оплату образования. Если вы не знали, то много за что можно сделать налоговый вычет, в том числе за образование, но этот процесс — геморрой и из-за этого не него многие забивают.

И мы сделали такую штуку с Т-Банком, когда мы оплачиваешь их картой образование, а потом в личном кабинете автоматически делаешь налоговый вычет за это образование без геморроя. Я в восторге!

Уже на следующей неделе TEAMLY Conf!

Хочу сред подписчиков разыграть целых пять билетов на конфу, один из которых — VIP. Конфа пройдёт в следующий вторник, 8.04 и я сам на ней буду с докладом выступать про доверие.

Розыгрыш проведём в ручном режиме. Очень просто: пишите плюс в комментарии, Влад всех посчитает, прогонит через рандомайзер и таким образом определит будущих обладателей четырёх обычных билетов и одного VIP.

А итоги подведём утром в воскресенье, 6.04.

И ещё мысль к посту выше про перформеров.

Почему руководители чаще выбирают путь два, то есть ещё больше нагружать перформеров, чем подтягивать остальных? Вопрос в системе того, как собирается команда.

Все системы отбора строятся не на подходе отбора, а на подходе отсева.

Например, возьмём олимпиадников. Никто не выбирает 2–3 школьников и не делает из них победителя олимпиады. Берут 100 школьников и постепенно, через серии мероприятий, отсеивают тех, кто не справился. То есть происходит система отсева.

То же самое должно работать в построении команды. Очень тяжело отобрать команду перформеров на старте, которая будет хорошо работать. Это должно делаться через систему отсева, когда ты набираешь команду, а потом оставляешь только тех, кто подходит лучше и тянет то, что надо.

Но это сложно, потому что в этом процессе есть сборка команды, а многие это не любят и не умеют. А ещё есть процесс отсева и увольнений, а этот процесс ещё больше не любят и ещё меньше умеют.

Вот и получается, что руководителю проще сесть на перформера и поехать, чем отсеивать и тянуть остальную команду. Но, как я и писал выше, именно это главное противоречие, которое делает команду неустойчивой, так как если перформер уйдёт, у тебя останется команда, которая это не вытащит.

Давно не поджигали айтишникам!

ВТБ массово пересмотрел действующие условия ИТ-ипотеки.

С такими заголовками сегодня вышло много каналов. Кажется, что ситуация сложнее.

Есть программа ИТ-ипотеки, которая подразумевает ставку на условиях, что вы айтишник. И есть банки, которые поверх кладут свои условия на проверку того, что вы айтишник. Например, ВТБ, судя по всему, в договоре писал, что это надо делать дважды в год, и все, кто не сделал, проснулся бедным.

И тут ситуация такая.

Либо ВТБ прав и ничего не нарушил, и тогда ни Минцифры, ни разговоры о том, что не знал или забыл, не помогут.

Либо ВТБ не прав, и такие пункты договора нелегитимны, и всё исправится.

Есть ещё шанс, что даже если ВТБ прав, то огласка и общая проблематика и тупость ситуации исправит эту ситуацию. Посмотрим, как будет развиваться.

Я хочу в ближайшее время поговорить про темы, связанные с эффективностью и продуктивностью, потому что это связано с сезоном софтскиловой «Подлодки», но начать хочется с интересной темы про эффективных людей.

Что есть награда или участь за эффективность? И вообще есть ли в этом хоть какая-то награда? Почему я задаю такой вопрос? На мой взгляд, есть два сценария.

Первый — если ты эффективный и делаешь свою работу хорошо или лучше, чем надо, то другие будут подтягиваться или их будут подтягивать за тобой, ставя в пример. Кажется, это хороший и понятный сценарий работы.

Второй — если ты эффективный, то на тебя будут сгружать всё больше и больше работы, потому что ты отлично с ней справляешься, но твоё окружение меняться и подтягиваться не будет.

И почему-то за всю свою работу я чаще встречал именно второй, причем как с одной, так и с другой стороны. И со стороны руководителя это объясняется простотой выбора. Это как с доверием: ты можешь управлять проще, но терять доверие, а можешь сложнее, но с доверием. И второй путь сложнее. То же самое тут.

Если у тебя есть перформер — очевидно проще нагрузить его, чем пытаться дотянуть остальных до его уровня. Но как раз это и есть противоречивая ошибка управления, которая приводит к тому, что перформеры начинают задумыватья, а зачем им надо бежать, если в качестве награды ты получишь в конце новую, более длинную дистанцию.

И несмотря на то, что противоречие очевидное, я редко встречаю именно первый сценарий.

Яндекс добавил в свой Yandex Workflows визуальный конструктор.

Это довольно хороший пример того, как мы идём в сторону low-code автоматизаций. А я, кстати, читал довольно большой доклад на эту тему и говорил, что так будет. Раньше все бизнес-процессы надо было описывать через YAML, который вроде как считается удобным. Я в своё время много писал на YAML, потому что использовал один из шаблонизаторов для HTML, в котором как раз всё писалось на нём. Это не самое приятное занятие, если вы писали на YAML, поставьте какую-то странную реакцию. А low-code именно потому, что для любителей YAML там останется.

Конструктор теперь напоминает инструменты описания бизнес-процессов, например, как это делается в Jira, в котором я тоже много таких штук рисовал. Но в отличие от таких инструментов в Workflow можно выстраивать и автоматизировать процессы между разными сервисами Яндекса — Tracker, Cloud, YandexGPT и так далее.

Поэтому, если вы не пользуетесь Yandex Workflows, присмотритесь. А если пользуетесь, теперь можно будет пользоваться проще и удобнее.

Подробности по ссылке.

Блин, ну такой мем нельзя не опубликовать.

Как можно увидеть, количество постов немного сократилось, поэтому я просто поделюсь коротко новостями и немного расскажу почему так.

Я готовился к докладу на Teamly Conf 8 апреля. Доклад про роль доверия в коммуникации, в котором я собираю всю свою полугодовую рефлексию на эту тему. Слайды уже готовы, и я в целом уже готов, осталось подготовить гуся.

Мы продолжаем готовить 5 сезон Podlodka по софт-скилам. Про неё я чуть позже расскажу отдельно, так как хочется подсветить важность общей темы.

Ну и главное событие этой весны — мы уже неделю собираемся домой в Москву, после зимовки. Когда ты живёшь больше трёх месяцев, это полноценный переезд, поэтому хлопот очень много.

Ну и на всякий случай я покидал заявок на конференции на весну-лето, авось куда-то примут)

Я недавно писал, что у нас есть экспертное сообщество, которое генерирует материалы в большом количестве.

И я очень хотел, чтобы у нас было какое-то публичное место, на которое можно ссылаться и показывать. И я очень хотел чтобы в подготовке такой штуки участвовали выпускники. И мы сделали страницу для экспертов, которую от и до сделали выпускники. Тексты, прототипы, дизайн, вёрстка и так далее, всё сделано ребятами для которых это первый проект, под присмотром)

Я очень люблю такое, ещё со времён Лиги.

https://expert.skillbox.ru/

Принцип улиточки.

В какой-то момент ты можешь столкнуться с тем, что задач и проблем, которые надо решить, больше, чем ты можешь в моменте сделать. И если у тебя развита гиперответственность — это вызовет либо переработки и сильную усталость, либо угрызения совести и психологическую накрутку. И то, и то — проблема.

В последнее время у меня такого много, и я поймал себя на мысли, что я часто стал использовать и транслировать другим принцип улиточки. Это улиточка с того самого мема, который я прикрепил выше.

Если коротко — то некоторые проблемы и задачи либо решаются как-то сами, либо вообще перестают быть проблемами. Причём происходит это органически и без твоего участия. И это очень хорошо, потому что это позволяет тебе испытывать меньше нагрузки и стресса. Но чтобы это работало, важно, чтобы такие задачи

Точно решались.

Точно решались без тебя даже косвенно. То есть ты просто должен выключать их с радара.

А для этого надо научиться выбирать такие задачи. Потому что если ты выберешь важную задачу и не будешь ничего с ней делать, то есть риск, что она не только не исчезнет, но и прилетит к тебе в двойном объёме и срочности.

Чтобы их правильно выбирать, есть два пути.

Первый — положиться на свой опыт и экспертизу. То есть просто выбирать такие задачи душой.

Второй — применить какой-то принцип распределения задач. Например, матрицу Эйзенхауэра. Скорее всего такими задачами точно будут те, которе не важные и не срочные, и вероятно не важные и срочные. Это поможет лучше систематизировать свою работу.

В телевизоре прозвучала действительно глубокая мысль.

Я пропустил как вышел подкаст, в котором я записывался)

Мы с Антоном поговорили для подкаска Люди и Код, про рынок в ИТ и джунов, а так же немного затронули тему аттестации айтишников.

А ещё про то:

— У кого в IT подросла зарплата
— Сегодня в IT рынок работодателя или соискателя?
— Что имеют в виду, когда говорят о кадровом голоде в российском IT
— Почему бизнес не хочет нанимать джунов? Тратить деньги на поиск специалистов всё ещё выгоднее, чем растить мидла или сеньора из джуна?
— Какие возможности есть у джунов сегодня, чтобы пробиться и найти первую работу
— Что известно о проекте по оценке IT-компетенций от Минцифры. Какую проблему он должен решить
— Чем такая система аттестации лучше стандартных собеседований с тестовыми заданиями и лайвкодингом

Ну и разумеется про то, как Skillbox в этом всём.

Слушать можно много где:
YouTube
mave
Apple
Castbox
VK
Yandex Music

На выходных меня поймала очень глубокая и интересная мысль, рассуждение про мотивацию.

Какая вторичная мотивация работать именно там, где мы работаем?

Первичная мотивация — деньги, понятное дело. Я не могу позволить себе работать бесплатно, так же как и многие из нас, и, конечно, эта базовая потребность должна быть закрыта. Но для тех, кому, как и мне, удалось сделать своей работой то, что им нравится, вопрос — а что именно нам нравится?

И тут есть две развилки.

Первая — проект или продукт. То есть мы работаем над тем, что нам нравится и что нам интересно. Проект находится в ваших этических рамках, он достаточно интересен для вашего уровня и так далее.

Вторая — команда. И вот тут я поймал себя на мысли, что если у тебя уже есть понятная команда людей, которая работает с тобой на текущем проекте, не готов ли ты дальше мотивировать себя только работой с этой самой командой?

Условно. Если бы сейчас вся твоя команда ушла, ты бы продолжил заниматься тем проектом, который вы делали вместе? Или если бы вашей команде, при сохранении мотивации, предложили заняться абсолютно новым проектом в новой для вас сфере, например, строить посёлок где-нибудь в Сибири, вы бы занялись этим?

И я подумал, что, возможно, вторичная мотивация — это команда, с которой ты готов взяться за любой новый проект, а не сам проект по его сути. То есть проект становится мотивацией третьего уровня.

Конечно, такой подход не будет работать, если вы с командой полностью разделяетесь и у тебя появляется новая команда, но пути всегда сходятся, потому что, как я раньше писал, многие идут за руководителем, а не за конкретным проектом, и это тоже довольно прикольный феномен.

По результатам опроса выше можно сказать, что большая часть моих подписчиков точно понимает, как ИИ повлияет на их работу, и готовы к этому в позитивном ключе.

А людей, которые считают, что их заменят или сделают менее востребованными, меньше, но если ты уже себя так осознаёшь — это первый путь к решению проблемы.

Получается, восстание ИИ с заменой специалистов откладывается на неопределённый срок.

В очередной раз где-то появилась новость о том, что ИИ заменит разработчиков уже в следующем году. Регулярно об этом говорят и в других отраслях — но всё это выглядит довольно популистски и оторвано от реальности. Амбассадоры ИИ пытаются сделать это более важным, чем есть на самом деле.

Мне интересно, как вы смотрите на это и какое у вас мнение, поэтому ниже будет опрос!

Этому городу нужен герой!

Ребята, мы собираем новую программу FrontendConf 2025 и нам нужно знать твое мнение!

Пройди опрос, займет не более пяти минут, проголосуй за темы, которые интересны тебе и твоей команде.

А в конце опроса будет ссылка на 300 часов полезного контента — докладов со всех конференций последних лет)

П.С. И да, пожалуйста, поделись со своими друзьями и коллегами фронтендерами, чем больше мы получим ответов, тем качественнее мы соберем статистику и тем ценнее будет программа!

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdwaNq64zXFiuX1da4BG3hnav8JE4TUaiKcUYxnniuAKEC0Eg/viewform

Спасибо! Знай, ты просто космос!) ❤️

Я вам говорил, что я играю в игры. И в основном с друзьями.

Если ещё не играли в R.E.P.O то вам обязательно надо это сделать, потому что это самая лучшая эмоциональная разрядка за последнее время.

На видео я тащу часы! Внимание в видео присутствуют сопли, слюни, крики и матерная лексика!

У меня тут очень сложная неделя и не успеваю выложить все мысли на бумагу, но папки от этого не заканчиваются!

Сегодня ещё одна папка про нейросети, внутри много полезного материала по теме: ссылки на сервисы, заковыристые промпты для всего на свете, ну и всякие новости с бизнес-идеями.

Подборка довольно солидная, и кажется что в ближайшее время придётся написать пару постов, про то, как я продвинулся в работе с нейросетями)

https://t.me/addlist/qpiUvUvJwDlhMjcy

Недавно я писал чек-лист про то, как руководителю терять доверие, и обещал, что тему я не закрыл и буду говорить о ней ещё раз.

8 апреля, в свой день рождения, я буду выступать на конференции TEAMLY conf с докладом про роль доверия в управлении и коммуникации. Если честно, этим докладом тему хочется закрыть. И собрать внутри всё самое важное и интересное, что я насобирал.

Ключевое — если рассматривать все самые важные задачи и вызовы перед руководителем, то они сводятся к тому, что без доверия их очень сложно делать. Доверие является основой коммуникации, управления, внедрения изменений и других важных процессов. И оказывается, это самое важное, над чем надо работать, но над этим мало кто осознано работает в принципе.

Так что приходите слушать. По промокоду СЕРЁЖА(именно так) скидка на билеты 50%.

Ещё немного про работу. У нас очень классный дизайн отдел, который отвечает за все визуальные коммуникации в маркетинге, продукте и специальных проектах. Ребята реально живут дизайном и много интересного придумывают.

В том числе именно с ними мы делаем шоурилы достижений студентов, один из которых я скоро покажу, свеженький.

И у нас есть Дима, который делится классными штуками публично, в своём канале. Я, конечно вижу сильно больше, но есть возможность там смотреть на разные прикольные картинки и решения.

В качестве бонуса шоурил AI проектов команды по генеративной графике, выглядит очень сочно.

Антон внезапно написал пост про то, как выбирать цветы на 8 марта. Мне очень понравилась идея, и я ему написал, что я сделаю свой, потому что у меня есть свои идеи.

Итак, как выбирать цветы на 8 марта. Этот гайд, скорее всего, подойдёт, только если вы будете дарить цветы моей Насте.

1. Не дарите цветы только на 8 марта, дарите их всегда. Понятно, что концепция «цветы всегда на столе» очень дорогая, потому что цветы дорогие и сложно найти такие, которые стоят по 10 дней.

2. Не нужно разбираться в цветах, чтобы их покупать и чтобы делать красиво. От того, купили ли вы птицезавра или геломонолилию, цветок не стал красивее или некрасивее. Надо оценивать картинку глазами.

3. Сочетайте несочетаемое. Ромашки с розами? Почему бы нет. Пионы с гвоздиками? Главное, чтобы цветы друг другу подходили по цвету, но так как я мужчина, у меня сочетается несочетаемое. Но колхоз устраивать не надо, старайтесь подбирать цветы из сочетаемой палитры, их можно гуглить.

4. Размер и объём не имеет значения. Можно купить одну огромную розу, которая будет выглядеть очень хорошо. А можно купить большой веник, который будет выглядеть не очень.

5. Классные букеты не обязательно из дорогих цветов. В любом случае важен факт и эстетика, а не стоимость букета. Букет полевых ромашек — любимое, что я дарил.

6. Упаковочная бумага, плёнка — колхоз. Лучше бумага или вообще без неё.

7. Если дома нет вазы, дари цветы с вазой сразу или купи, чтобы она всегда была.

8. Выбирайте букет не по цене, а по подходящему размеру. Слишком большой или слишком маленький может в определённом букете выглядеть не очень.

9. И вообще не берите готовый букет. Соберите сами. 5 тех, 6 этих, травы вот этой добавьте и спасибо. Собранное руками всегда лучше и процесс приятнее.

10. И не покупайте вонючие цветы — они воняют очень сильно.

11. Экспериментируйте с разными цветами, чтобы не становилось скучно. В цветочных есть очень странные вещи.

Ну и не забудьте поздравить девочек с 8 марта.

Мне кажется, как пользователю, что авиационная логистика работает по принципу — одна ошибка, и ты ошибся. Объясню.

Я уже писал выше, что самолёт для меня — это долго, потому что мы считаем не только время полёта, но и время до/от аэропорта, время прохождения аэропорта, посадка, высадка и так далее. В обычной нормальной ситуации у каждого этапа есть свой тайминг и план, и он нарушается.

Но стоит вылету или прилёту самолёта задержаться на 30 минут, и всё идёт по одному месту. Вчера я летел из Сочи в Москву, и наш вылет задержали на 30 минут из-за позднего прилёта самолёта, и всё. Мы 20 минут стояли на полосе в очереди на вылет, нас привезли в самый дальний угол Шереметьево, мы ждали 20 минут, чтобы подвезли автобус, а люди, у которых был багаж, вообще застряли на 40 минут. Как итог задержка получается не 30 минут, а все 2 часа — что очень сильно меняет планы.

И такое происходит каждый раз, когда самолёт опаздывает на 20–30 минут, поэтому всего одна ошибка в тайминге, и весь тайминг ломается полностью.

Я вам принёс айтишной годноты с работы!

Давайте короткую вводную. В создании любой образовательной программы участвуют эксперты с рынка. У нас их очень много. И у нас есть огромное сообщество экспертов, которое объединено темой образования, которое держит Маша.

Маша с экспертами занимается в том числе тем, что превращает внутренние митапы и темы для обсуждения в полноценные материалы для Хабра. Материалы — супер. Очень много полезной инфы для углубления знаний и расширения кругозора. Это очень крутой, качественный, авторский, экспертный материал на очень разные темы, и в этом посте я соберу всё, что на данный момент сделали ребята.

Дальше идёт набор годноты со ссылками на Хабр.

Про разработчика
Сетевые протоколы и модели OSI — https://habr.com/ru/articles/835496/
Опыт неудачного переезда с Python на Go — https://habr.com/ru/articles/842000/
Сервис меш глазами бэкендера — https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/articles/880394/

Про аналитику
Компьютерное зрение и котики — https://habr.com/ru/articles/844360/
Кубер и бизнес — https://habr.com/ru/articles/856752/
Предельная польза продукта на примере Power BI — https://habr.com/ru/articles/859674/
Как не нужно визуализировать данные — https://habr.com/ru/articles/868870/
Этика представления данных — https://habr.com/ru/articles/875050/
Промпт инжиниринг — https://habr.com/ru/companies/raft/articles/876896/
Алгоритмы обработки данных вслепую — https://habr.com/ru/articles/886112/

Про тестирование и мобилку
Интервью с Аней Жарковой — https://habr.com/ru/articles/850410/
Скилл-нутриенты для тестировщика — https://habr.com/ru/articles/856250/

Про игры
Как нас обманывают геймдизайнеры — https://habr.com/ru/articles/833552/
Геймификация в неигровых продуктах — https://habr.com/ru/articles/861092/

Остальное
Как работает блокчейн — https://habr.com/ru/articles/830954/
У тимлида нет цели, но есть путь — https://habr.com/ru/articles/866928/
Интервью с Сашей Шинкевич — https://habr.com/ru/companies/oleg-bunin/articles/865030/
Сообщества, конференции, митапы — https://habr.com/ru/articles/849022/
Секреты инженерной культуры — https://habr.com/ru/articles/864996/
Совместные конфиденциальные вычисления — https://habr.com/ru/articles/872410/
Карты процесса-опыта — https://habr.com/ru/articles/885220/

Шарьте в удовольствие!

Skillbox будет масштабировать "Фэктори" на весь холдинг, сообщил Сергей Попов в рамках одной из сессий на ММСО.EXPO-2025.

В 2023 году Skillfactory (входит в холдинг Skillbox) запустила платформу "Фэктори", на которой начала размещать кейсы от реальных работодателей-партнёров. Это позволяло обучать студентов на практике, а бизнесу — не искать "толковых" джунов (начинающих специалистов) по всему рынку, а сразу приходить к "проверенным".

Как отметил Попов во врем выступления, классическое образование в духе "пример, пример, сделай по аналогии", проигрывает, когда есть задача быстро выйти на рынок. Джун теряется при первой задаче, которая звучит как "вот проблема, придумай, как решить". Кейсы снимают этот вопрос через опыт.

Практика, видимо, оказалась удачной. Сейчас её буду распространять на другие бизнес-юниты холдинга, в который входят платформы Skillbox, Geekbrains, Skillfactory, Mentorama, Lerna.

Попов также отметил важность профориентации на входе. Не всегда человек, который пришёл учиться на программиста, хочет именно этого. Ему может больше подойти другая специальность, например, в сфере дизайна.

"Эдтехно" подтверждает: наши подписчики отмечали, что Skillbox (по крайней мере, одноимённая платформа) проводит профориентационные тесты и беседы и консультирует клиентов.

На этой неделе столько анонсов, что я не поделился ничем полезным. А ещё я уже пару недель не поджигал пятые точки айтишников. К счастью, вышел полугодовой отчёт «Хабр Карьеры» про зарплаты айтишников, а значит, в нём можно поковыряться, а у вас будет шанс сказать, что всё неправда.

Напомню, что отчёт составляется на основе данных, которые айтишники предоставляют на сайте. Поэтому, если вы хотите, чтобы он был точнее, добавляйте данные туда.

Самый главный вывод — зарплаты IT-специалистов во второй половине 2024 года выросли на +19% к предыдущему полугодию. Это дохрена. Самый большой рост — в регионах, это есть на скрине выше. Я писал раньше, почему это происходит. И, скорее всего, будет происходить дальше. Зарплаты растут больше и больше, чем ближе к Москве. Москва продолжает выгребать кадры из регионов, потому что дефицит.

Мы также видим, что раз зарплаты растут, все новости про лопание пузыря были лишь горячими инфоповодами на фоне массовых сокращений в малой доле рынка. Но ради реальной картины смотреть надо на результаты первого полугодия 2025 года, и если мы не увидим там отскок, значит, всё отлично.

Самый большой буст зарплат у тестировщиков и спецов по информационной безопасности. А единственная специальность в минус — контент. Влияние нейросетей?

А вот из разработчиков больше всего получают мобильщики, а меньше всего HTML-верстальщики. Вопрос — откуда вообще нашли верстальщиков. Ну и ещё из интересного: JavaScript — один из самых низкооплачиваемых языков программирования, со средней зарплатой в 204 000 рублей.

С полным отчетом можно ознакомиться по ссылке.

Ну и ещё к активностям — я пропустил важный тренд на папки. В своё время, когда они только начали появляться, все вокруг меня объединялись в папки. А я это пропустил, потому что не писал в канал и он не был активным. А сейчас я активен, и поэтому меня зовут в папки, а я о них рассказываю.

Сегодня папка не про рекрутинг, не про искусственный интеллект, а просто ИТ и технологии, где есть всего по чуть-чуть. Подписывайтесь по желанию — https://t.me/addlist/RqqAA_68fONkNjcy.

А ещё, так как я в самом начале перезапуска канала сказал, что он будет про меня, я понял, что я не могу однозначно охарактеризовать, про что мой канал. Про меня, про управление, про ИТ, про кадры или вообще про что. В итоге он немного обо всём, что меня окружает.

Весной всё расцветает, поэтому в ближайшее время будет много анонсов разных активностей, в которых я буду участвовать. Но сегодня про активность, в которой пока меня нет.

Ребята из KODE запустили новый подкаст про мягкие навыки, в рамках которого они рассказывают о разных отдельных навыках, которые будут полезны айтишникам. Я буду гостем этого подкаста в 7 эпизоде, это в апреле, но пока предлагаю послушать выпуск про эмпатию с Настей Калашниковой.

Эмпатия штука сложная, но полезная.

Я обещал, что в этом году уйду в новую для себя нишу конференций про образование, и начинать буду с Московского Салона Образования. Для меня это новый мир, и он настолько необычный, что я не смог найти на сайте программу, что дать ссылку на то, в чём я буду участвовать, поэтому расскажу сам.

5 марта я буду участвовать в панельной дискуссии в сессии ВШЭ про доказательный подход в образовании. Я вообще очень люблю и доказательные, и продуктовые подходы, всячески стараюсь их придерживаться. Вопрос на самом деле простой — как делать программы, которые доказанно будут работать, а именно доказанно результатами.

Помимо этого в какой-то из дней будет ещё одна дискуссия про нелинейное образование, которое очень крутое, но очень сложное, если пробовать делать его массовым.

Так что, если кто будет — буду рад увидеть и ответить на вопросы.

P. S. Ссылки могут не работать без VPN)

Я раб календаря. И вообще я напишу отдельный пост про работу руководителя, которая состоит из встреч, и как невозможно поесть даже, а когда ты ставишь слот на обед, его забивают, и так далее. Но сегодня не про жалобы.

Я раб календаря, и именно календарь мне говорит, что и когда делать. Я понял это на той неделе, когда мы договорились о встрече и мне забыли поставить её в календарь. И я просто выключил это из головы.

Это позволяет мне не забывать ничего, в том числе важные задачи, потому что я ставлю их туда же. А ещё у тебя есть рабочий календарь, есть семейный календарь и есть личный календарь с разными внешними проектами. И надо, чтобы это всё было в синхроне.

И это всё нереально сложно, потому что тебе важно, так как календари постоянно меняются, чтобы календарь был всегда под рукой, с ним легко было работать и вносить изменения. И поэтому я буквально обмазываюсь приложениями для календарей, так как на разных устройствах удобны разные приложения.

Недавно я начал использовать приложения в телеграмме, которые сейчас очень прикольные и полезные, и среди них есть приложение для календаря — Calendar for Telegram. Оно позволяет подключить гугл календарь и управлять им через приложение прямо в ТГ.

Но самое важное для меня, без чего я страдал, — это СЛОТЫ. Я знаю платные приложения, которые позволяют это делать, но я не хотел за это платить. А кейс очень важный, потому что в таком сложном календаре, как у меня, и с кучей внешних проектов, ты просто периодически вынужден давать наружу свободные слоты, и это ад. Эти бесполезные переписки в 3–4 итерации с поиском слота вместо того, чтобы просто дать ссылку, в которой будет видно твоё расписание, и прямо нативно в ТГ. И туда же будут валиться уведомления, и ты не будешь ничего терять.

40+ ЧЕК-ЛИСТОВ для тех, кто в IT

Сегодня у нас особая активность — собрали в одну папку более 40 Telegram-каналов известных профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

▪️выбрать правильную нейросеть, настроить параметры Midjourney или создать чат GPT под конкретную задачу;
▪️собрать НЧ-трафик с сайтов в узкой нише, составить правильный промт для LLM;
▪️получить +30% к зарплате в ИТ или узнать про главные софт-скиллы айтишника;
▪️создать успешный проект в метавселенной/VR, или подготовить виртуальные мероприятия;
▪️и многое многое другое!

Я делюсь чек-листом "Как руководителю потерять доверие команды и вернуть его" в приложении к этому посту, его название говорит само за себя)

📌Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для тех, кто в IT», вы сможете спокойно пройтись по всем каналам и скачать множество авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.

Как руководителю потерять доверие команды и вернуть

Вы помните, что в последнее время я много говорил про доверие, и в этом сезоне у меня будет ещё один доклад на эту тему. Но ко мне пришли ребята с инициативой сделать папку с чек-листами, в которой каждый человек внесёт вклад своим чек-листом.

Поэтому мой чек-лист про потерю доверия и попытку его вернуть. Напомню, что для этой темы я проводил авторское исследование, в котором участвовало 500+ специалистов, в основном из айти-сферы. А проблема сформирована тем, что по этому же исследованию 44% людей не доверяют своему руководителю. При этом доверие — основа работы руководителя.

Поехали.

Чтобы потерять доверие, достаточно (пункты приоритезированы по значимости):

1. Не выполнять обещания, которые ты даёшь команде или отдельным людям в команде. Это может быть как очевидная врака, так и систематическое невыполнение простых просьб на междусобойчиках.

2. Бездействовать в кризисных ситуациях. Или делать вид, что ничего не происходит, когда команда ждёт каких-то действий. Обычно за бездействие принимается даже отсутствие разговоров о проблеме и отсутствие контекста по её решению.

3. Неправильно внедрять изменений. Не говорить зачем, не вовлекать команду в решение, не давать контекст.

4. Скрывать цели и стратегию от команды. Это почти то же самое, что бездействие в кризис, но только не в кризис.

5. Демонстрировать недоверие к команде. Ты не доверяешь команде, команда не доверяет тебе — всё справедливо.

6. Говорить разные вещи разным членам команды в надежде, что они не общаются между собой и никто не узнает.

7. Ставить задачи у кулера и потом за них отчитывать, нарушать управленческую иерархию и собственные процессы. За такое вам никто спасибо не скажет точно, странно, что это не в топе.

8. Заводить в команде любимчиков и демонстрировать, что к ним другие требования.

9. Переходить на директивное управление. Это связано с изменениями, но заниматься таким можно и не в рамках процесса изменений.

10. Систематически не достигать целей, которые стоят перед всей командой. Этот пункт почти в самом низу и волнует очень малое число людей. Что доказывает, что команде важен комфорт выше, а не системные успешные результаты. Но даже это может стать причиной недоверия к вам, если ваша команда амбициозна.

Чтобы вернуть доверие команды, после того как вы его потеряли, возможно, вам поможет список ниже. Возможно, потому что вероятность вернуть доверие — низкая. Только 20% опрошенных считают, что доверие к руководителю может вернуться. Эта вероятность зависит от того, насколько сильно вы его потеряли, насколько гибкая у вас команда, какая была изначальная степень доверия и в какой фазе находится луна.

1. Принять потерю доверия. Решение любой проблемы начинается с принятия и осознания.

2. Выйти на открытый диалог с командой, объясниться и рассказать, почему так сложилось. Говорить словами через рот всегда помогает.

3. Перестать делать то, что привело к потере доверия. Это очень важно, и если вы продолжите, всё не имеет смысла.

4. Начать системно работать над факторами, которые привели к потере доверия. И важно, чтобы команда это видела.

5. Найти в команде адвокатов или амбассадоров, которые будут вас понимать и представлять ваши интересы в команде. Особенно круто, если это будет неформальный лидер.

6. Сменить часть команды. Потому что, скорее всего, часть команды не сможет вас принять, даже если вы изменитесь и станете классным.

7. Уйти самому. Крайняя мера, но я знаю примеры, когда к руководителю возвращалось доверие, когда он понимал, что не справился, и переставал мучить команду.

Почти каждый из этих пунктов сложные и могут требовать отдельного поста. Но это в другой раз.

К теме про обратную связь, мои три правила получения обратной связи, которые помогают мне калиброваться.

Первое — обратная связь должна быть своевременна. Это значит, что ты должен быть готов её принимать эмоционально и физически. Если у тебя нет времени или ты слишком расстроен, чтобы думать, обратная связь ничего не даст.

Второе — обратная связь должна быть конструктивная. Это значит, что с ней можно что-то сделать. Просто эмоции в твой адрес — это не обратная связь.

Третье — источник обратной связи должен иметь право её давать. То есть быть либо экспертом в области, в которой он её даёт, либо иметь контекст ситуации, по которой он её даёт. Если человек не разбирается в теме или у него нет контекста — обратная связь не имеет никакого смысла.

И важно, чтобы при получении обратной связи ВСЕ правила соблюдались. Потому что если не соблюдено хотя бы одно из правил — обратную связь не нужно воспринимать вообще.

И про источник обратной связи, если вы работаете в крупной компании и её получаете, очень легко выставить границы, то есть решить, от кого стоит принимать и рефлексировать обратную связь. Держите формулу.

Если человек, который даёт вам обратную связь, платит вам зарплату или принимает решения по вашей зарплате — его обратку стоит воспринимать, во всех остальных случаях она носит рекомендательный характер со всеми вытекающими.

В дополнении мысли про правильный образ действия — об этом я писал выше, хочется добавить пару слов про правильность восприятия себя.

Люди очень токсичные и жестокие в основной своей массе, а это значит, что чем бы вы ни занимались и чтобы вы ни делали, всегда найдутся те, кто будет говорить гадости. Их может быть больше или меньше, но самое важное, чему вам нужно научиться — не обращать внимание на то, что о вас говорят другие, если вы считаете, что вы правы и вы откалиброваны по этой точке зрения.

На своём примере — я всегда очень ревностно относился к негативной обратной связи на себя от незнакомых людей. В том числе и то, что я делаю, меня прям жгло изнутри, и я хотел пойти и сказать, что в интернете кто-то не прав. А потом я понял, что это всегда будет с тобой, если ты будешь хоть чуть-чуть публичным и чуть-чуть добиваться успеха.

В 2018 году про меня написали статью на Ебаном Айти(оно ещё работает, что подтверждает, что люди токсичные и жестокие), в котором 42-летний iOS-разработчик из маленькой студии в Питере писал реакцию на мою статью, как я в 27 лет делал Лигу и мы достигали с командой успехов. Его статья по сути была одним большим шеймингом по возрастному принципу и строилась на том, что:

Как так может быть, что человек в 27 лет может делать бизнес и управлять компанией — так нельзя. Понабрали долбоёбов по объявлению и радуются.

Как так может быть, что он в 42 года работает на плохой работе с плохой зарплатой, а кто-то нет.

И подобного говна я начитался про себя и про то, что я делаю очень много. Оно есть везде, в статьях, в открытых и закрытых чатах, в комментах и отзывах к докладам и так далее. И в какой-то момент я перестал злиться на это, потому что фокусировался исключительно на большой части людей, которым то, что я делал приносило пользу и они были благодарны.

И постепенно я пришёл к состоянию, которое называется — мне похуй. И чем раньше вы его найдёте, тем вам будет лучше. При условии, что ваше похуй откалиброванно с реальностью, потому что если вы получаете действительно полезную ОС на вашу работу, но вам похуй и вы не растёте — это плохо.

На этой неделе, кстати, плюс одна папка. В этот раз про искусственный интеллект.

Меня сложно назвать экспертом по ИИ, потому что я пользуюсь им не так много, как хотел, о чём рассказывал выше, но постепенно начинаю использовать его больше и больше.

Поэтому, если вам этого хочется, но у меня мало, в папке много уважаемых ребят, которые говорят про ИИ из разных сфер, в том числе из образования.

https://t.me/addlist/QQ7NlH8NcyNlZTRi

Начнём неделю с личного.

На выходных я ездил в горы кататься на сноуборде в последний раз.

К моему великому сожалению, я начал заниматься этим слишком поздно, всего четыре года назад. У меня травма колена со времён футбола в детстве, и по причине больного колена я завязал 5 лет назад с футболом, а теперь вот и со сноубордом. К сожалению, чтобы это исправить, надо пересобирать коленку, а это долго и не очень понятно в итоге зачем, потому что без сноуборда я, кажется, переживу.

Выводы, которые из этого хочется сделать.

Надо заниматься здоровьем вовремя, а не когда уже всё. Ну и то, что с каждым годом мы не молодеем и надо ловить момент сейчас, а то потом уже будет поздно. Но мы это и так все с вами знаем.

На видео Лёша запечатлел мои попытки с резью в колене спуститься хотя бы раз по склону, зрелище так себе.

Мы с коллегами под конец рабочей недели! На этом с шуточками пока всё)

Была потная неделька, с завтрашнего дня возвращаемся к рефлексии и мудрости. Хочется поговорить по обратную связь, забитые календари восприятие окружающими тебя и твоих действий)

Сегодня без жизненной мудрости! Напомню, что сегодня только четверг 😀

Принятие правильности образа действия.

Мне кажется — тема довольно интересная. Как понять, что ты делаешь всё правильно и та стратегия, тактика, которую ты выбираешь, правильная? Особенно если вокруг люди могут и будут говорить, что это не так, или явно отрицать предложенный образ действия и мысли.

Такое может случаться, особенно если ты занимаешь роль руководителя в большой команде, тебе приходится взаимодействовать с другими командами на своём уровне, и у тебя есть руководитель сверху. И вот у тебя начинается конфликт с соседними командами, у которой по какой-то причине цели и фокусы отличные от твоего. И они начинают убеждать тебя в том, что это ты делаешь всё не так, и твоя команда вообще делает не то.

Научиться разбираться с такими проблемами — довольно несложная управленческая задача, которая, в основном, включает в себя набор коммуникационных навыков. Но самое главное — это уверенность в том, что твой образ действия и мысли правильный. Потому что если ты не уверен в позиции, которую защищаешь — её очень сложно отстаивать.

Я вижу три инструмента подкрепления своей уверенности.

Первая — калибровка через руководителя. Разумеется, если у тебя есть руководитель, он ожидает от тебя определённых результатов и, возможно, ограничений или способов их достижений. И банально поговорить об этом и убедиться, что ты делаешь всё правильно — это хороший шаг.

Вторая — калибровка через команду. Поддержка команды важна, и необходимо, чтобы вся команда была твоим продолжением и это не выглядело, что ты один так думаешь или считаешь.

Третья — калибровка через цели. Это когда ты сам рефлексируешь на тему того, приводят ли твои действия к необходимым целям.

Очевидно, что вы можете ошибаться и окажется, что то, что и как вы предлагаете — не то, что нужно и надо двигаться иначе. И это нормально, потому что не ошибается тот, кто ничего не делает. Но опираться надо на калибровки выше, а не на обратную связь в моменте, которая может вообще ничего не стоить.

Прочитал интервью Ивана Стельмаха про Центральный Университет.

Внутри очень много интересных мыслей. Лучше всё прочитать самим, но я выделю главные мысли.

Ребята строят интересный продукт. Вуз, который похож на вуз, но внутри всё более современно. Никаких бесплатных мест — только платное образование. Гранты, ассесменты и собеседования на входе.

Внутри обучения есть фокус как на академических дисциплинах, которые читаются университетскими лекторами, так и практические дисциплины, которые читаются лекторами из ИТ-компаний. Плюс к этому — вариативные треки обучения внутри, под уровень аудитории. Это похоже на то, что мы делаем в программах 3.0, но чуть иначе.

Ну и ребята отмечают тренд на колледжи, о котором я писал выше.

В общем, стоит почитать, много взгляда на образование, интересно, что из этого воплотится.

https://www.setters.media/interviews/ivan-stelmah

Айтишникам продолжают поджигать.

Минцифры невероятно щедры на новости в последнюю неделю. На той неделе жгли пуканы айтишников сертификацией, а теперь жгут принуждением к образовательной деятельности за аккредитацию компаний, которая даёт им налоговые льготы.

Но так как айтишники читают только заголовки и не читают сути, я снова читаю это за вас.

Если коротко — НИКТО НЕ ЗАСТАВИТ АЙТИШНИКОВ ПРЕПОДАВАТЬ В ВУЗАХ.

В пояснительной записке написано сложно, но чётко:

подтверждать наличие не менее одного соглашения между организацией и образовательной организацией высшего образования (далее – вуз) об участии организации
в реализации имеющих государственную аккредитацию основных образовательных программ образовательной организации высшего образования по специальностям
и направлениям подготовки высшего образования в области информационных технологий, перечень которых устанавливается уполномоченным органом.

Это значит, что компания может: открыть свою кафедру, отправить кого-то преподавать, сделать учебную практику, участвовать в валидации образовательных программ, организовать стажировки и так далее.

Нигде не сказано, что компания должна отправить в вуз спикеров или что айтишник должен идти в вуз спикером. Поэтому булки можно расслабить.

Мера, на мой взгляд, — бесполезная, так как количество формальных договоров ИТ-компаний с вузами в такой схеме будет довольно много, так как реально никто ничего делать не хочет, а кто хотел — уже сделал.

Заставить человека преподавать — невозможно. Я очень много работал с этим явлением. Если человек хочет учить — научиться этому можно. Если человек не хочет — невозможно. При этом работа преподавателем в вузе — не очень благодарная штука, так как найти заинтересованную группу людей довольно сложно. Я делал это четыре года и за это время видел единицы ребят, которым это реально интересно.

Менторство в этом плане лучше, особенно платное, так как ты работаешь с заинтересованным человеком.

Феномену сегодня 3 года!

После вчерашнего сложно, но я хотел закончить тему, про подготовку кадров)

Рост востребованности выпускников СПО. Рынку нужны выпускники колледжей, а не выпускники вузов, и об этом говорит министр труда, у которого есть статистика на эту тему. И да, скорее всего речь идёт не про айтишников.

На мой взгляд, популярность СПО — более быстрая готовность выпускников к рынку. Они не только раньше приходят на рынок, но и более готовы к работе руками. И это касается программистов в том числе.

Я всегда считал и говорил, что высшее образование для ИТ не обязательно на первом этапе. Начинать можно и без него, а получать уже в процессе, чтобы в том числе расти в грейде, если кто-то вообще получал повышение благодаря этому.

Проблема того же министра труда в том, что он считает, что айтишники должны быть только с вышкой, а все остальные могут обойтись без вышки. Вот это, на мой взгляд, ключевая ошибка, которая будет приводить к тому, что мы будем получать меньше и хуже, потому что айтишника надо как можно быстрее окунать в работу и получать там опыт, который будет продвигать его по рынку, а не тратить годы на академическую базу, которая пригодится ему намного позже.

Радует то, что не государство выбирает, куда вам идти учиться, а сами студенты. И рост интереса к СПО растёт, в том числе к техническим специальностям. Мне далеко ходить не надо, потому что наше СПО в этом году набрало в первом потоке 500 человек, из которых большая часть — это разработчики. А 500 человек — это топ-5 набора по Москве, к слову.

Так что будем надеяться, что СПО нас всех спасёт.

Я вообще не планировали сегодня ничего писать, так как много работы, НО!

К новости выше. Почти все крупные паблики перекопировали сообщение про сертификацию айтишников, не вчитавшись в суть и не разобравшись в том, что происходит и зачем. Разумеется никто не пытался разобраться что, зачем и почему, главное накинуть на то, что очередная тупая инициатива и все вокруг уроды.

Если вы айтишник и боитесь что вас кто-то сертифицирует, прочитайте моё сообщение, которое я писал месяц назад — https://t.me/seryozha_typing/208.

Таким образом вы сможете лучше понять, зачем это делается и насколько это далеко от реализации, когда это будет на что-то влиять.

Если коротко.

Делается это для того, чтобы сделать отрасль прозрачнее и проще с точки зрения идентификации для льгот. Эта инициатива идёт от министерства цифрового развития и почти всех бигтехов, и они в этом принимают активное участие.

На текущий момент вопросы связанные с фродом и тем, как это будет использоваться не решены и находятся в зачаточном состоянии. Так что это просто прикольный эксперимент, который будет идти год. И единственное что можно сделать — поучаствовать в нём и дать обратную связь.

Если у вас есть друзья айтишники, которые прочитали только верхушку новости, отдайте им этот пост, чтобы никто лишний раз не переживал)

Пу пу пу

🚀 В России появится Национальная система подтверждения ИТ-компетенций

ИТ-специалисты смогут бесплатно пройти тестирование и подтвердить свои компетенции на отечественной платформе. Эксперимент по её внедрению начнётся 14 февраля 2025 года и продлится до конца 2026 года.

🟦 Как это будет работать
С 31 мая 2025 года любой желающий, независимо от уровня образования, сможет пройти тесты и выполнить практические задания. В этом году на платформе планируется разместить материалы по 21 направлению (Python, Java, Git и др.).

Если специалист успешно пройдёт испытания, сертификат появится в личном кабинете на Госуслугах. Срок действия сертификата — один год.

🟦 Кто будет оператором платформы
Оператора платформы определят до 31 марта 2025 года. Президиум Правкомиссии изучит предложения организаций и определит оператора, наиболее отвечающего техническим требованиям.

Форма подачи заявления для потенциальных операторов станет доступна после 14 февраля, когда будут опубликованы методические рекомендации для участия в эксперименте.

🟦 Почему это важно
Это возможность для работодателей и образовательных учреждений точнее определять уровень ИТ-компетенций и подбирать подходящих сотрудников, а для специалистов — проверить свои знания и получить сертификат, подтверждающий их уровень.

@mintsifry #образование

К вопросу про сложность подготовки востребованных кадров. Самые сложные для поступления вузы — технические. Это, с одной стороны, логично, а с другой стороны, нелогично.

Давайте подумаем. Мы знаем, что технических спецов на рынке не хватает, и мы знаем, что их сложно и долго готовить. Кажется, что проблему очень легко решить, расширив воронку на входе, сделав просто больше людей. Они так же отсеются в процессе, но мы получим в два раза больше людей на выходе.

Но сейчас это так не работает, и мы, наоборот, делаем ещё уже бутылочное горлышко, что приводит к общей проблеме. Но это проблема не нас сейчас, а нас через четыре года, когда все выпустятся.

Поэтому перебалансировка платных мест сделает бюджета больше, а значит, снизит уровень сложности для поступления в технические вузы, и проблема начнёт постепенно решаться.

Так много писал про кадры, что попал в папку “Карьера и HR”

Сам я, конечно, не эйчар, но пытаюсь анализировать рынок и держаться в курсе. Если вам про найм и карьеру тоже интересно, то вот целая подборка каналов про HR:

https://t.me/addlist/xXCI90w2Ov4zYjg6

Вопрос в том, как мы будем решать проблему с тем, что кадров не хватает.

Государство смотрит на это глобально и собирается реформировать всю систему подготовки кадров. При этом в своей реформе оно обретает очень знакомые для эдтеха вещи, с которыми мы живём уже очень давно.

Смотрите сами.

Внедрение ранней профориентации. Это вообще огромная беда, так как 9–11 класс до сих пор не знает, кем они хотят быть к моменту выбора вуза или СПО.

Балансировка платных мест под востребованные профессии. То есть на более востребованные профессии бюджетных мест будет больше.

Устранение всех устаревших курсов как морально, так и рыночно.

Практико-ориентированное обучение. То есть обучение от задач и обучение на практике, а не когда ты изучаешь, как работает прибор, не видя его в глаза.

LTV-модель от школы до вуза, когда образовательные учреждения выстраиваются в одну цепочку, каждая из которых в идентичном стиле готовит друг к другу.

Оценка вузов по трудоустройству и зарплатам после!

Для тех, кто работает в эдтехе, это обычный рабочий день, кроме платных мест.

Проблема инициатив в том, что они направлены на преодоление разрыва в технологических компетенциях, но эффект от них ожидается через 10–15 лет, что очевидно, учитывая объём инициатив.

Очень круто, что начали говорить о необходимости реально готовить востребованные профессии, а не просто реализовывать бюджетные места и оценивать вузы правильно. Но надо придумывать и что-то другое, потому что текущие сроки очень далеки.

А я вписался, кстати, в подлодку по софт-скилам, на этот сезон.

Я думаю про конференцию рассказывать не надо, но я более подробно расскажу позже.

Мы пока на ранней стадии проектирования программы и мне будет нужна небольшая помощь с пониманием тем.

Ниже я запощу опрос, в котором можно проголосовать за несколько пунктов.

Спасибо!

Итак, давайте плотно поговорим про текущий рынок.

Начнём с простого — какой он? Рынок работодателя или рынок соискателя?

Для меня рынок работодателя — это когда у тебя на рынке очень много соискателей, из которых ты очень упорно выбираешь. Тебе не надо придумывать для них какие-то сложные условия и так далее, люди сами идут к тебе, потому что работы на всех не хватает. А менять работу сложно, потому что новую искать долго.

Рынок соискателя — это когда, наоборот, у тебя не хватает вариантов соискателей на рынке, и ты заманиваешь их всяческими плюшками. А если они уходят, то быстро находят новую работу.

На мой взгляд, сейчас — рынок соискателя. Почему?

Айтишников не хватает. Об этом кричат из каждого утюга и козыряют числами в x2 от текущего объёма. Да, есть сокращения, но это не весь рынок, я уже писал об этом.

Скорость и варианты поиска. Даже если смотреть выше ответы в канале Вани — люди находят работу за 1–2 месяца — это быстро. Ребята, которых я знаю, тоже делают это быстро. Возможно, это ошибка выборки, но мне так не кажется.

Средняя ЗП по рынку выросла во втором полугодии к первому полугодию прошлого года на 30к, а уже в этом году ещё на 10к к концу 24 года. Если ЗП растёт, значит спрос всё ещё превышает предложение.

Да, возможно, в моменте кажется, что ситуация меняется, но это скорее точечные кейсы. А даже если это пойдёт на спад, то происходить это будет долго и сложно. Но точно можно будет сказать по итогам первого полугодия этого года. И да, скорее всего есть погрешности на специальности, но я говорю про рынок в целом.

А что вы думаете? Чей рынок и почему, объясните, почему я не прав.

Кстати, ещё про неочевидные навыки, которые мне когда-то пригодились — маркетинг. При переходе из разработки в управление продуктом , я в нём вообще не разбирался. Ну, то есть совсем. Действовал по наитию, как придётся.

На меня посыпалась куча новых слов и понятий: бренд, стратегии, охваты, виральность... Всё это звучало как китайская грамота. Но в маркетинге, как и во всём остальном, есть теория, а есть практика. Я прочитал базовую книгу Котлера — которую всем советую, но от этого лучше разбираться в вопросе не стал, нужна была насмотренность.

А насмотренность — это когда ты смотришь, что делают другие. Учишься не только на своих ошибках, но и на чужих. Ровно как в спорте: смотришь на чемпионов, мотаешь на ус, адаптируешь под себя.

Как проектировать бренды со смыслами, которые сами себя продают аудитории, как возглавлять инфополе и управлять алгоритмами поведения людей, как делать хайп для брендов без ущерба для репутации, как продвигать свои проекты на широкую аудиторию и растить доходы - ответы на эти вопросы кроются в маркетинге, и я советую вам канал, где показывают и рассказывают о тех самых чемпионах продвижения — ЭКОНОМИКА ЭМОЦИЙ

Переходите в канал, изучайте, подписывайтесь и учитесь на примерах других: https://t.me/emotioneconomy

Видимо все будут говорить про рынок!

https://t.me/dev_yttg/1237

Ой, тут про сломанный рынок много мыслей написали, и я напишу. Очень хочется написать, что я же говорил! Поэтому напишу мысли про процесс найма айтишников.

Я говорил, что когда вы выбираете путь вранья в резюме, вы не только рано или поздно окажетесь в чёрных списках рынка, но и то, что его просто доломают. И расплачиваться за это будут не джуны, потому что им и так сложно, а все остальные, потому что рынок перестанет доверять вообще.

Я говорил, что найму придётся меняться и резюме не будет значить абсолютно ничего. Что сначала всё перейдёт в тестовые задания, а когда рынок поймёт, что все тестовые делаются через ChatGPT, всё уйдёт в рынок рекомендаций и личных знакомств.

Следующий шаг — трансферный рынок айтишников, где компании будут перекупать друг у друга выгоревших и потерявших мотивацию в прошлой компании людей, которые при этом проверены временем и готовы приносить пользу в другой компании.

И все эти проблемы и изменения на этапе найма — очевидны, но почему-то никто в это не верит или не хочет верить. Люди продолжают нести деньги псевдоблогерам, которые кричат, что система образования сломана, но сами предлагают на карьерных консультациях писать несуществующий опыт в резюме, раскрашивать резюме рюшечками и делать массовые тестовые задания через нейросети. И это всё в надежде на то, что с той стороны сидят дебилы, а рынок уже изменился.

Кстати, ещё про неочевидные навыки, которые мне когда-то пригодились — маркетинг. При переходе из разработки в управление продуктом , я в нём вообще не разбирался. Ну, то есть совсем. Действовал по наитию, как придётся.

На меня посыпалась куча новых слов и понятий: бренд, стратегии, охваты, виральность... Всё это звучало как китайская грамота. Но в маркетинге, как и во всём остальном, есть теория, а есть практика. Я прочитал базовую книгу Котлера — которую всем советую, но от этого лучше разбираться в вопросе не стал, нужна была насмотренность.

А насмотренность — это когда ты смотришь, что делают другие. Учишься не только на своих ошибках, но и на чужих. Ровно как в спорте: смотришь на чемпионов, мотаешь на ус, адаптируешь под себя.

Как проектировать бренды со смыслами, которые сами себя продают аудитории, как возглавлять инфополе и управлять алгоритмами поведения людей, как делать хайп для брендов без ущерба для репутации, как продвигать свои проекты на широкую аудиторию и растить доходы - ответы на эти вопросы кроются в маркетинге, и я советую вам канал, где показывают и рассказывают о тех самых чемпионах продвижения — ЭКОНОМИКА ЭМОЦИЙ

Переходите в канал, изучайте, подписывайтесь и учитесь на примерах других: https://t.me/+u9mjFKVwdyw1MTkx

В тему неразрешимых проблем, мне скинули видео, которым я хочу поделиться, оно короткое, но мне понравилось. https://www.youtube.com/shorts/EW7IlmUPdws

Пятый пункт рефлексии из календаря

Какое слово или фразу вы повесили бы в рамку на видном месте, чтобы они стали напутствием и поддержкой на вашем пути?

Как можно догадаться из прикреплённой фотографии — именно эту фразу я бы повесил на видном месте, и более того, этот плакат у меня есть, и он стоит на видном месте. Смысл в том, что в работе руководителя, как я писал выше, надо решать много проблем. Но если относиться к проблемам как к чему-то, о чём надо думать, переживать и нервничать, то долго вас так не хватит.

Мне нравится концепция, по которой любую проблему надо сразу же превращать в задачу и думать только о том, что надо сделать, чтобы её решить, и решать её. И поверьте, нет задач, которые нельзя решить. Если учитывать, что решение задачи может быть ликвидация последствий созданной проблемы, если её не удалось вовремя решить.

Мне также помогает принцип не переживать о том, что ты не можешь контролировать. Если ты можешь на что-то повлиять — ставь задачу и делай. Если ты не можешь ничего с этим сделать — сядь поудобнее и наслаждайся происходящим, но будь готов разгребать последствия.

#рефлексиякалендаря@seryozha_typing

К слову о конференциях — в этом году судя по всему я буду открывать для себя мир конференций по образованию, в том числе довольно крупных с серьёзными игроками. Это вообще для меня новый мир и новый контекст, потому что в сфере я давно, а вот на таких конференциях был мало, но всегда в качестве гостя.

Тут конечно свой вайб, который от айтишных конференций отличается.

Например, очень много докладов в виде панельных дискуссий, где люди обсуждают конкретные проблемы. Мы тоже такое делаем, но не так много, как хотелось бы.

А есть ещё такой флёр серьёзности и формальности, которого на айтишных конференциях нет. Так что посмотрим как мои доклады с мемами и котиками будут заходить на такую ЦА.

Ну а рассказывать я разумеется буду уже про работу. А то я вообще мало рассказываю про работу, в том числе тут. А у нас, за кулисами, есть много интересного про то, как создавать программы под рынок, про методики практикоориентированного обучения и ещё много всего.

Так что буду постепенно рассказывать, вдруг эти неочевидные навыки вам пригодятся!

Постепенно после новогоднего затишья начинается сезон конференций.

6 лет назад я выступал на «Я💛 Фронтенд 2019», и рассказывал про Lighthouse, который тогда становился трендом. Кстати, этот доклад до сих пор актуален.

С тех пор конференция Яндекса продолжает свой путь и, самое главное, развивается. Меня в этом году не будет ни в спикерах, ни в зрителях офлайн части, к сожалению, но рассказать про конференцию надо, потому что выглядит очень масштабно. Ребята продолжают объединять на своей площадке самых сильных экспертов на рынке и предлагать новые форматы для прокачки навыков.

В этом году будет две части.

Первая — онлайн, где будет уже знаменитый Capture the Flag, фронтендерский турнир от Никиты Дубко и Андрея Мелихова. Обоих знаю лично, так что точно будет интересно.

Вторая — офлайн часть с докладами и активностями. Среди выступлений я бы отметил вышеупомянутую Леру Зелёную с докладом про то, как не уставать. Я люблю такие темы. Ну и, конечно, Макса Вишневского, которого всегда стоит послушать.

Помимо этого, на офлайне будет Code in the dark, баттл по вёрстке с Семёном Левенсоном из Яндекс Маркета. А еще CodeRun, где нужно писать код на основе спецсимволов. Это два очень классных формата. В Code in the dark я участвовал сам, как раз 6 лет назад, но не выиграл. Теперь жалею, что не получилось раньше.

Регистрация открыта до 12 февраля, так что не тяните!

Человекоцентричность стоит очень больших денег.

Мы недавно это где-то обсуждали и я это понял. Для меня человекоцентричность — это стиль управления в центре которого находится человек, а не бизнес, процессы и прочее. Или проще можно сказать что это управление по человечески, с пониманием и так далее.

Это разумеется очень классный подход, но у него есть ряд минусов для руководителя.

Первый — он часто идёт в разрез с бизнесом. Потому что бизнес требует эффективности и перфоманса и как-будто человекоцентричности противоречит в принципе.

Второй — он сложный в эмоциональном плане, потому что ты пропускаешь всё через себя и это бывает сложно, особенно если этого много, а ты сам еле держишься.

Третий — это дорого. Чтобы команда чувствовала себя комфортнее — нужны деньги. Чтобы у всех не была нагрузка 100% и выше, нужно больше людей — это дороже. Решение проблем человека стоит денег и так далее.

Это не значит, что нельзя делать человекоцентричность не дополнительными активностями и оно не обязательно про вложение денег. Но ты как руководитель будешь сталкиваться с внутренним противоречием потому что тебе придётся принимать решения в разрез с человекоцентричностью и это будет довольно больно.

Поэтому единственный путь это находить баланс между подходами.

У меня был период в жизни, когда я начал системно выгорать и начал пробовать с этим работать. В тот момент у меня появился доклад про психологическое здоровье, который лично я ставлю в топ-3 своих докладов за всё время. В то время, я занимался небольшим психпросветом, но всегда с оговоркой, что я вообще не эксперт, а просто пытаюсь разобраться как это работает и при чём тут почки.

Эту тему я бросил, потому что на том уровне, на котором я в этом разбираюсь, я не могу об этом говорить много.

К чему я всё это? Есть Лера — @green_reflection. Лера тоже рефлексирую, но на тему психпросвета. И по сравнению с погружением Леры в тему — я дилетант психологического здоровья, хоть и считаю что над ним надо работать, понимаю что нас ломает и как этого не допускать.

С Лером мы познакомились давно, лет 7 уже точно прошло, со времён когда мы сидели в одном из старых офисов Академии за одним столом друг на против друга. С тех пор мы все изменились и Лера отрастила очень классный канал, который заслуживает внимание, если вы изучаете вопрос психологического здоровья или сталкиваетесь с проблемами. В общем – маст хэв!

PS Лера, зачем, почему, и где мы делали эту фотку — я не знаю, но она у меня есть.

Кадровая заварушка на рынке.

Про оптимизации я уже писал, а теперь есть более интересные вещи.

Коллеги из РБК сообщают —https://www.rbc.ru/business/27/01/2025/679724829a794768a25b2b1a

Для тех кто не хочет читать, короткая выжимка.

— Работадатели не в восторге от работы с молодыми ребятами, до 25 лет.

— Работадатели не в восторге от того, что начинающие специалисты, джуны, уходят из компании в первый год и есть тренд на джобхоппинг(боже)

— Последние тоже не в восторге от работадателей, потому что нет адаптации, развития, завышенные ожидания по ЗП, которые не выполняются, да и на рынке много всего.

Мысли об этом.

Работать с молодым поколением сложно. Есть свои особенности, нестандартная мотивация, специфическая манера коммуникации. Рынок говорит об этом года 2-3, привет, где все были. Кто-то вообще к этому готовился? Изучали аудиторию, думали как с ней работать? Если вы руководитель и не делали движения в эту сторону — самое время, так как с этим в любом случае столкнётся каждый.

Дальше. Я всё так же вижу тренд, что компании научились нанимать джунов, но не научились с ними работать. И в том числе поэтому они уходят в первый год.

Дальше. Рынок ИТ сейчас — это рынок СОИСКАТЕЛЯ, об это все говорят уже второй год. И проблема перехода из джуна в джуна+ в том, что рынок джунов это рынок работадателя, а вот джун+ это уже рынок соискателя. И если вы не умеете с этим работать, человек уйдёт туда где лучше, потому что у него уже есть выбор. Надо работать над удержанием.

Отдельно про джобхоппинг. Все вокруг меняют компании очень быстро. Кто-то вынужденно, кто-то сам. Но кажется что тенденция на снижение времени работы на одном месте есть. Она вызвана и кризисом, и рынком соискателя, и большим выбором карьерных возможностей на рынке для потенциального соискателя. И если мы хотим это изменить, надо что-то кординально менять в HR брендах, потому что кажется почти все бренды стали одинаковыми и предлагают почти одно и тоже. Нужен дизрапт.

Пост рефлексии из календаря #1

Первый вопрос повестки — что бы вы хотели начать с чистого листа?

НИ-ЧЕ-ГО

Никогда не понимал смысла такого рассуждения и сожалений. Мы живём в жизни, в которой часто с нами происходит говно и часто, на это говно мы не влияем — это внешние события. Как бы иногда сложно, больно, не было, как бы не хотелось никогда не испытывать или не проходить через что-то, что было для нас травмирующим опытом — мы те, какими нас сделала жизнь.

Все события которые мы прошли — это опы, а это порой самое ценное, что мы можем получить. Плюс не известно когда этот опыт может нам пригодиться и быть полезен.

Поэтому если бы я мог изменить что-то в своём прошлом, я бы не воспользовался этой опцией и сделал всё именно так, как сделал тогда. Потому что именно это привело меня туда, где я был.

Мог ли я оказаться в лучшем положении, возможно. Мог ли в худшем? Вероятно.

#рефлексиякалендаря@seryozha_typing

Мотивация на пятницу. Устали?

Мультиверс работы руководителя

За время работы, с опытом, я пришёл к следующей модели работы с рисками в голове. Причём она релевантна не только для рисков, но и для любых действий, которыми надо реагировать на хорошие или плохие события извне.

Есть идеальный сценарий действия, это тот, по которому ты двигаешься, если от текущей точки ничего не меняется и нет никаких внешних событий. И на этом пути ты расставляешь триггеры, которые активируют альтернативные версии таймлайнов. В этих альтернативных версиях ты двигаешь по-другому и делаешь другие действия.

Триггерами могут выступать внешние и внутренние события позитивного или негативного характера. Например:

— Внешние и внутренние риски.

— Внешние и внутренние позитивные события.

— Изменение стратегии, пивоты и прочее.

Когда у тебя срабатывает один из триггеров, ты просто активируешь сценарий, который у тебя под этот триггер лежит. Всё просто. Но есть пару вещей, которым я научился с опытом.

Первая — более точно генерировать триггеры. Их не должно быть очень много, потому что у тебя может быть миллион альтернативных версий событий. Очевидно, что надо активировать самые вероятные.

Второе — недостаточно подумать над триггером. Необходимо, чтобы под него был готов сценарий и ты был готов его активировать в момент возникновения. То есть, если для активации у тебя нет условий — ты не подготовился. Твоя задача в короткие сроки подготовить себя к сценарию или придумать другой сценарий, если к этому ты не будешь готов.

Третий — сценариев может быть несколько, но их не должно быть слишком много.

Четвертое — ближайшая команда должна быть в курсе контекста и сценариев, чтобы, когда они активируются, не было слишком много вопросов и сопротивления от команды. И команду надо кормить контекстом, чтобы она сама понимала, какие триггеры могут произойти.

Пятое — сценарии надо продумывать, я думаю о них постоянно и прорабатываю их в голове. Иногда я придумываю лучший сценарий и заменяю старый на новый.

Вся эта система нужна для того, чтобы быстрее с командой реагировать на возникшие события. А дальше успех этой схемы зависит от вашего опыта и от того, насколько хорошо вы планируете риски, насколько хорошо придумываете сценарии и умеете предугадывать триггеры. Ну и главное помнить, что вся эта система живая, за неделю могут умереть триггеры и появиться новые вместе со сценариями.

Почему еда в самолёте обязательно говно?

Не смотря на то, что у нас умеют готовить еду и билеты стоят дорого, еда всегда как-будто сделана под минимальные требования какого-то норматива. Блинчики на воде, курица 1 кусок, соус одна точка и так далее. И это касается не только той еды, которая входит в билет, но и ту, которую можно купить.

И выглядит так, будто нет попытки сделать её лучше. Справедливости ради в РЖД еда тоже очень сильно испортилась во всех типах поездов и вагонов.

Я не то, чтобы люблю есть в дороге, но когда ты летишь 4 часа, тебе просто надо чем-то заняться, но купить себе нормальную еду — просто не вариант. Хоть покупай условный Макдональдс с собой и ешь его в дороге.

Легенда, кстати, ушла — https://habr.com/ru/news/877528/

Лично я закрыл через него почти 100 заказов в своё время, когда работал на фрилансе и он был основной площадкой.

Ещё одна классная тема, про руководителей.

Я очень удивляюсь, когда новые руководители пугаются сложных задач и сложного времени для компании, и пытаются от него уйти или уходят. Возможно проблема в романтизации. Кто такой руководитель — это начальник, который ничего не делает, получает больше всех, переодически берёт в руку палку и кидает ей в подчинённых.

Не знаю, кто это романтизировал, но в любые времена руководитель всегда решает проблемы. Да это бывает в больше или в меньшей степени, но этот элемент работы присутствует всегда.

Защита команды внутри компании, решение конфликтов внутри и между командами, мотивация команды даже когда у тебя этой мотивации нет, принятие удара на себя, сложные управленческие решение, взятие в работу задач сверху, которые не хочется делать, договоры, переговоры, лоббирование и вот это всё.

Это всё часть работы руководителя, в той или иной мере в разные моменты времени. Иногда этого много, иногда это мало, но оно есть всегда. И надо чётко понимать что оно будет и не бояться этого, а надо прокачиваться и уметь с этим работать.

Я купил себе календарь, который будет помогать мне рефлексировать.

Конечно же, так как с дисциплиной у меня не очень и придумывать вектор постов сложно, мне надо, чтобы меня кто-то направлял. Поэтому мне Настя подарила(!) вот такой календарик для саморефлексии, который предполагает, что каждый день я буду отрывать листочек и рефлексировать.

Разумеется, каждый день отрывать листочки я не буду, но я буду постепенно честно открывать листочки и отвечать на вопросы, которые там написаны здесь, пытаясь присыпать их своим опытом и взглядом на это всё.

Посмотрим что получится.

Я буду периодически рассказывать тут о хороших каналах, которые я сам читаю и использую для вдохновения, широты взгляда и источника новостей.

Сегодня про Артёма. С Артёмом мы пили на SouthHub. А он руководит проектным и продуктовым офисом технологической платформы для разработчиков в Яндексе. А до этого отвечал за технологическое развитие в Сбере.

В его канале есть полезное для проджектов и про проджектов, но главное — мемы! Пример мема — ниже. Но главное, что у Артёма сегодня день рождения, так что можно его поздравить с тем, что он дожил до 33!

https://t.me/badTechProject/1119

@badTechProject.

Айтишечку трясёт? Или айтишечку трясут?

Купер, кажется, стал катализатором новостей о том, что всё, ИТ-пузырь лопнул. Ленивый не высказался и не сделал прогнозы, сколько ИТ-спецов потеряют работу в 2025 году. И вот РБК присоединился к коллегам в лице мнения кадровиков(как они сами себя называют в статье) — https://pro.rbc.ru/news/6786b9209a794710339729fe. Статья платная, так как инфа стоит денег, поэтому вот краткая выдержка.

Тренд на увольнения по-тихому, почти все крупные компании это делают, не только Сбер, но и ВК, «Самолёт», МТС и так далее. При этом компании это опровергают, говоря, что их штат не изменился, или не говорят ничего. Всё связано с оптимизацией после жирных времён, когда все нанимали кучу людей под рост. И в итоге обещают массовые увольнения весь 2025 год. УРА!

Я не буду прогнозировать, сколько айтишников сократят, потому что это бред, но могу порассуждать, почему это правда и почему это неправда.

Почему это имеет смысл. Действительно, у нас последние годы был буст на ИТ и ИТ-решения, в том числе из-за импортозамещения. Все придумывали свои аналоги, и штаты раздулись. Кризисы, ключевые ставки, рост налоговой базы и слияние компаний приводит к тому, что компании оптимизируют то, что было набрано. Это логично.

Почему мне не кажется, что это проблема.

Очевидно, что такие оптимизации происходят постоянно. Это не проблема конца 24-го и 25-го года. Они были всегда, просто в разных компаниях. Так что по сути ничего не меняется, просто в этот раз к этому много внимания.

Очевидно, что затрагивать это будет в основном большие компании, которые раздувались. Это важная и большая часть рынка, но это не весь рынок. И говорить, что весь рынок лопается, кажется слишком.

Очевидно, что дефицит кадров на рынке сохранится, то есть даже те, кого оптимизируют, без работы не останутся.

Поэтому, на мой взгляд, айтишечку именно трясут новостями, а не с ней какие-то большие проблемы. Ну и важно правильно выбирать проекты, в которые вы идёте работать. Если вы идёте в очередной клон Ютуба — вероятность, что он схлопнется, есть. Если вы переходите в компанию, которая сливается с другой, вероятность оптимизации высокая.

С возрастом я стал рабом привычек.

Несмотря на то, что я писал, что мне не хватает дисциплины, какой-то распорядок у меня всё-таки есть. Я привык вставать примерно в одно время, начинать работать, днём ходить за кофе, взаимодействовать с ребенком, вечером играть, а потом залипать в ПК.

В командировках всё это рушится, потому что приходится вставать сильно раньше на завтрак. Ребёнка нет, ПК нет, привычной еды и магазинов нет, и у тебя одновременно вылетает почти всё, к чему ты привык каждый день. И с каждым годом это становится всё менее комфортным.

А ещё я чувствую старость. Раньше мы могли устраивать трипы по конференциям с перелетами каждый день. Или я очень любил делать поездку в два дня — один день туда, утром конфа, вечером домой. Но недавно я летал вот так двумя днями в Томск, где перелёт 4 часа и часовой пояс +4, и когда я вернулся в Шереметьево, я сидел в машине с ощущением, что у меня не осталось сил.

Сейчас после насыщенного перелёта хочется просто сутки почилить и отдохнуть, поэтому командировки становятся длиннее. А это приводит к тому, что некомфорт выше длится дольше. Вот такой вот замкнутый круг!