Сегодня день маркетинга у меня)

1️⃣ Провели уже собеседование с клиентом.
Сложная и интересная вакансия - ищем руководителя "контент-завода" , продюсерского центра.
Учитывая, что оборот бизнеса от
$ 700 тыс., это ещё и ответственность немалая - не промахнуться с человеком.

Но, судя по тому, что Александр со мной уже 10 лет работает, как и все сотрудники его компании, которых мы с девочками нанимали) - все будет 👌

2️⃣ Сама все больше погружаюсь в тему маркетинга. Через час стратсессия с маркетологом на тему моего продвижения.

Планирую эти навыки применять и в HR, в найме.

🔥За последний год стало понятно, что без навыков продаж и маркетинга шансы нанимать профессионалов стремятся к нулю.

И да, это же является ответом на вопрос: "Почему нет откликов на вакансию?" Или нерелевантные отклики.
Потому что просто повесить объявление больше не работает.

А вот как выглядят продажи (вакансии в т.ч. или резюме, если ты трудоустраиваешься) когда понимаешь свою целевую аудиторию ⬇️

Бодрого питерского 🌞☕

🟡 Евгения Андессерман https://www.instagram.com/hr_new_age?igsh=dnJ0andwbmpwY2dl

Редчайшей квалификации HR, работает только с компаниями премиум класса, ни в каком продвижении личного бренда не нуждается. Поэтому ее знают только прошаренные) товарищи.
Ее блог - набор практических инструментов для управления и построения процессов

🟡 Андрей Тысленко
https://www.instagram.com/faisomlab?igsh=MW9kdDFnZ3kybjJrag==
Жёсткий и эффективный эксперт по менеджменту. Говорит как есть все.

🟡 Александр Фридман
https://www.instagram.com/fridman.a.s?igsh=bmVkczZyamxlaGty
База базовая по менеджменту. Я бы сказала, что его стыдно не знать, если вы управленец.

🟡 Екатерина Медникова
https://www.instagram.com/mednikova.promanagement?igsh=MTZsa2liMnBic2Zibw==
Отличный тренер по управлению

🟡 Рызов Игорь
https://www.instagram.com/ryzov_igor?igsh=NmN6ZTlqZDR3aTBz
Тренер по переговорам. Одна из самых результативных методик на рынке.
Почему попал в список, ведь он вроде о продажах? Потому что и найм и управление персоналом сегодня на 70% - это способность договариваться.

🟡 Александр Высоцкий
https://www.instagram.com/alexvisotsky?igsh=Y29pbHcwYnl1eW9u
Отличные программы по построению бизнес-процессов и системы менеджмента. О персонале ничего выдающегося не говорит.
Но интересен, как международный бизнесмен в плане трендов и инструментов.

⚠️ Пожалуй, это база.
Напишите, кого уже читаете?
Был ли полезен список?
Поделитесь своими экспертами 🙌

Если Вас интересует тема управления персоналом и менеджмента
(А это немного разные вещи),
то я поделю с вами своими источниками актуального контента в интернете ⬇️

🚩Сразу оговорюсь, что получать базу нужно на полноценном обучении.
А также при помощи специализированной литературы.
Я лично обучаюсь минимум раз в год на курсах. На видяшках их интернета квалификации не получишь, это скорее для понимания актуальных трендов и обновления инструментария.

И, кстати. остерегайтесь кандидатов, которые преимущественно по видео обучаются. Сначала системный подход должен быть выстроен, потом уже игрушки навешиваем.

Я в теме тренингов, обучений, инфобизнеса ещё с 2000 года, знаю всех, наверное.
Прошла все - от московских мероприятий американских тренеров, чьи книжки все читают) до Парабеллума, когда это ещё не было мейнстримом.

Меня "на мякине" не проведешь, научилась отличать вечное от преходящего 😂

Поэтому ниже вы получите список только твердых профессионалов.
Никаких инфо-цыган или сомнительных однодневок в профессии.

Обещанный материал по 13-й зарплате. Я думаю, что это идею и для годовых бонусов можно использовать.

Бодрое утро, друзья!

Ну, 12 голосов - это вы уже старались 👍 Ценю ♥️
Публикую обещанное.

🚩По поводу эфира: готовлю на следующую пятницу в 15.00, будем делать разбор ошибок найма.
Заранее напишите, пожалуйста, какие вопросы вы хотите разобрать в эфире. По сути,это возможность получить бесплатную консультацию от меня.

Чтобы встреча была максимально эффективной - нужно подготовиться.

Хочешь, чтобы я разобрала систему оценки кандидатов в твоем бизнесе?

Буду проводить очередной разбор в ближайшее время, ищу желающих, которым нужна помощь с темой найма.
Разбор системы оценки - это, по сути, полноценная бесплатная консультация от меня в формате эфира.

Скорее всего тебя волнует что-то из этого списка:
➖ На объявление о вакансии откликаются неподходящие люди
➖ Нет системы найма в компании, не знаю с чего начать
➖ Не понимаю, как оценивать кандидатов, чтобы не "влететь" потом с очередным бестолковым соискателем, который покинет компанию через пару месяцев
➖ Чувствую, что у сотрудников низкая эффективность, но не знаю как это проверить. И тем более - как исправить.

Если у тебя есть запрос из списка пиши в личку @DronovaHR

Если же есть запрос не из списка, но кажется, что я смогу помочь, тоже пиши в личку.

По поводу самого кейса: уж сколько раз вещалось миру, что смотрите практические навыки человека в деле, прежде чем его нанять.

И делать это надо 🚩ДО испытательного срока. А не на третий месяц понимать, что с кандидатом что-то не так.
Всякое бывает, но все же....

Сейчас много профессий, допускающих миллион комбинаций компетенций специалиста: HR, маркетологи (мое любимое), менеджеры отдела продаж разные бывают. С ТОПами вообще отдельная история.

Как не промахнуться с оценкой сотрудников на входе в компанию?

1️⃣ Четко обозначить компетенции, которые нужны именно на вашей вакансии. И именно в вашей компании.
А не которыми соискатель в принципе обладает.

2️⃣ Подобрать инструменты оценки.
Прям не полениться и уделить время составлению/подбору практических кейсов.

Обозначить критерии оценки: как вы поймёте, что компетенция присутствует и в какой мере.
Грубо говоря, создайте шкалу оценки от "плохо" до "отлично".

3️⃣ Спрашивайте оцифрованные кейсы с предыдущих мест работы.

Два "святых" вопроса, которые точно надо задать на собеседовании:

✔️Какие задачи ставились перед Вами на предыдущем месте работы?
Назовите конкретные показатели.

✔️Расскажите о достигнутом результате в конкретных показателях: "было - поставили такую задачу - стало"

Если поплыл кандидат - все понятно.
Если бодро докладывает: позвоните предыдущему руководителю и сверьте показания по результатам 😉
А не вот эти вот тупые вопросы задавайте типа: "Что скажете о Николае?"

4️⃣ Подготовьте задания на тестовый период 3-5 дней (оплачиваемый).

Поставьте задания, которые дадут представление о навыках кандидата. А не вэлком - процедуры.

Также с расшифровкой для себя: что и как вы оцениваете, по каким критериям.
Если ничего не поняли - значит система оценки некорректная.

💡Вывод: промахиваются с оценкой кандидатов те, кто не хочет посидеть день-два и составить жизнеспособную систему оценки.

Время жалко?
Ну да. Лучше потратить 2-3 месяца на адаптацию бестолочи. И 💰на его зарплату, ввод в должность, наставничество, а потом поиск нового кандидата и все по кругу ....
Вам выбирать.

​​Никогда не устанешь смотреть на огонь, на воду и на жалобы работодателей и соискателей друг на друга в Treahds 😂🤯

Если серьезно - то отличный ресурс, прямо-таки сборник отзывов для анализа проблем с персоналом.

Если вы ещё не используете этот инструмент, то вот вам информация к размышлению:

✔️База активных пользователей сети составляет почти 5 млн. пользователей
Т.е. они уже догнали и перегнали hh.ru и прирастают ежегодно от 40%

✔️ На базовой подписке за 30к в год вы не только можете закрывать вакансии, но продавать свои товары/услуги.
Сервис проанализирует за год и предоставит вам 10000 юр.лиц с контактами по критериям вашей целевой аудитории.
Т.е. можете тестить гипотезы на ЦА 10000 организаций практически бесплатно.

✔️И ещё куча опций по поиску сотрудников, подрядчиков и партнёров. Например, там скоро будет встроенная CRM для подбора персонала.

✔️Уже сейчас сеть интегрирована с разными работными сайтами. Например, Вы можете подтягивать резюме из hh.ru, находясь в TenChat.

Закажите демо-версию у менеджера сети.

Ставьте 👍 если было полезно

​​Сегодня с командой изучали инструменты рекрутинга в TenChat

Так как же работодателям и кандидатам найти друг друга?

🥕По законам рынка.
Не устану повторять, что рынок труда – точно такой же рынок, как любой другой, где правит маркетинг.

Ну недостаточно в наше время быть просто прекрасным – мол, сами придут и купят\предложат! 🤷🏼‍♂️

Если бы это было так – никто из нас не вел бы соцсети, не покупал бы рекламу, не спрашивал рекомендации. Мало что-то делать хорошо – это нужно уметь продать.

Для чего, в свою очередь, жизненно необходимо понимать хотя бы две вещи:
1. Кому нужен твой товар или услуга?
2. Зачем?

Иными словами - кто моя целевая аудитория и каковы ее потребности?

На практике это означает, что прежде, чем искать работу, кандидату, например, надо задаться вопросами:

✔️ В какой компании я хочу работать: величина, род деятельности, репутация на рынке, перспективы развития? Какая у нее корпоративная культура, стиль управления, каr выстроены бизнес процессы? И т.д. и т.п.

✔️Чем лично я могу быть интересен конкретно такой компании? Как им это донести?

Дальше: отбираем 3-7 потенциальных работодателей под описание, высылаем резюме с индивидуальным сопроводительным письмом. И ву-а-ля! Вы успешно трудоустроены!

Вывод: вариантов всегда два: копать от забора до заката.
Или голову включить! 😂

С вакансиями все точно также.

Самый яркий кейс апреля – это создание мной системы найма для ООО «Контакт», которую я просто настроила под целевую аудиторию.
Отзыв Светланы, собственника,
ниже 🔽

Понимаю, что не у всех есть время заморачиваться. Или компетенции. Это нормально – каждый должен заниматься своим делом. Но по-другому сейчас не работает.

Поэтому, если нужна помощь с подбором или трудоустройством– пишите в личку @DronovaHR

Спасибо за активность 🤝

Конечно, первая реакция является обратной связью, пусть и тональность не очень), но все же!

Есть конкретное определение - что именно послужило причиной для отказа от рассмотрения данной вакансии. Руководству на заметку, как говорится.

Второй отзыв - нытье чистой воды.
Все нехорошие, вакансии странные и вообще - должны меня заметить и пригреть на груди)

Тут не без сарказма, конечно. Вместе с тем - это самая популярная позиция кандидатов: разместить резюме, делать отклики левой ногой везде подряд и ждать, что попадешь в 🍎

Работодатели себя тоже так ведут, кстати. Только с размещением вакансий. В пассивном ожидании чуда.

P.S. Поговорите со мной 🙌 😉
Мне важно знать ваше мнение!
Заранее благодарна)

​​Я недавно обнаружила, что соцсеть Threads – отличный канал для изучения обратной связи и настроения кандидатов.

Много «интересного», оказывается, они думают про работодателей и HR-ов 😂🧐
Ничего страшного в этом нет.
А изучать мнение второй стороны всегда полезно – иначе как по-другому улучшать процессы?

Обратная связь, как правило, делится на две части:

1.Претензии.
Здесь помочь нечем, поскольку как только начинается поиск виноватых – для меня это признак перекладывания ответственности.

2.Конструктивная обратная связь.
К ней важно прислушиваться.

🔽 Ниже приведу примеры двух видов обратной связи: определите – где какая?

🚩Анонс недели.
О чем точно поговорим:

⚡️Почему даже квалифицированные кандидаты сейчас не могут найти работу?
Разберем ошибки.

⚡️Как при помощи HR-маркетинга качественно и быстро закрывать вакансии?
Думаю эфир в пятницу сделать на эту же тему.

⚡️Как определить продуктивного сотрудника уже на собеседовании?

⚡️Разберем ошибки найма на примере конкретных кейсов.

Если у вас есть актуальные темы и вопросы, которые хотите предложить к обсуждению, пишите в комментариях 🔽

🚩Анонс недели.
О чем точно поговорим:

⚡️Почему даже квалифицированные кандидаты сейчас не могут найти работу?
Разберем ошибки.

⚡️Как при помощи HR-маркетинга качественно и быстро закрывать вакансии?
Думаю эфир в пятницу сделать на эту же тему.

⚡️Как определить продуктивного сотрудника уже на собеседовании?

⚡️Разберем ошибки найма на примере конкретных кейсов.

Если у вас есть актуальные темы и вопросы, которые хотите предложить к обсуждению, пишите в комментариях 🔽

Доброго вечера, друзья!
Понедельник горячий 💥

Поэтому сегодня я только выполню обещание и размещу здесь видео о методе оценки кандидатов - "Лингвистический анализ"

Оно получилось на 16 минут, можно просто как подкаст прослушать 📢

Я – за научно обоснованные методики.
В HR есть такая, которая, в дополнение к другим - повышает достоверность оценки кандидата. Называется «лингвистический анализ речи».

Она построена на анализе формулировок, которые человек использует в речи, на оценке составляющей его слов и выражений.

Что можно выяснит с ее помощью?
Самое главное: метапрограммы человека – паттерны его мышления и поведения.
Что дает нам понимание, как он на самом деле принимает решения, ведет себя в разных ситуациях, какая у него мотивация, характер взаимодействия с людьми и пр.

💥Прелесть такого подхода в том, что мы получаем не социально ожидаемые ответы, а считываем суть человека.
Если вы владеете таким анализом – то вас сложно провести, даже когда кандидат шикарно отрепетировал собеседование.

Возможно, вы частично даже используете такой поход, просто принимаете его за интуицию.

Он действительно основан на эмпирическом исследовании и жизненном опыте.
Умение слушать людей относится сюда же. «Имеющие уши, да услышат».
Как говорится – люди сами вам все про себя расскажут, просто не мешайте им)

P.S. В поддержание вчерашней темы о квалификации HR-ов хочу отметить, что они-то, в отличии от руководителя, должны уметь оцифровать такие наблюдения в твердые аргументы.
Профессионал отличается от любителя тем, что знает и осознанно использует инструменты.

Я покажу вам несколько приемов из этой методики.
Пожалуйста, помните, при их использовании:

🚩Они дополняют общую оценку, нельзя делать вывод о человеке по двум-трем наблюдениям.

🚩Нет плохих или хороших метапрограмм – есть подходящие или нет для вас.
Например, неспособность человека принимать самостоятельные решения будет губительной для РОП, но желательной для контролера или рядового кладовщика.

🚩Как в любом деле – здесь важна тренировка навыка. В данном случае – вашей наблюдательности.

🚩Не выдумывайте несуществующих интерпретаций, делайте выводы, опираясь на методику.

🚨В течении дня я выложу здесь видео на 10 минут с ключевыми приемами оценки, т.к. в письменном виде это будет очень объемный материал.

Если захотите изучить методику самостоятельно – лучший источник это «Искусство подбора персонала» Светланы Ивановой (см. фото)

Азбука подбора, я считаю, которая должна быть настольной книгой каждого специалиста, который работает с наймом и оценкой персонала.

🤸Кинесика, как наука о невербальных проявлениях, и без него прекрасно существовала ранее.
Тоже мне, первооткрыватель🤡

Как минимум, с 1952 года, когда антрополог Рэем Бердвистел опубликовал "Введение в кинесику".

Хотя труд на эту тему ещё у Дарвина был в 1872.

И уже тогда их изыскания выглядели гораздо фундаментальные, чем спор со стаканом воды за статусность)

Друзья, сегодня расскажу вам, как считывать людей, даже не задавая вопросов 🤯

Избегала этой темы по той причине, что для подобных вещей нужно иметь соответствующие компетенции + навык + знания.
Иначе очень отдает шарлатанством и "волшебными таблетками" 💊

Помните, например, вот этого персонажа? ⬇️

​​Итак, вот 3 ключевых признака квалифицированного HR-специалиста, которого руководителю стоит взять на работу:

1️⃣ Наличие образования, то есть знание матчасти – обязательно!

Мое твердое убеждение – люди без образования в HR работать не должны.
Речь не идет о ресечерах, например, где зачастую нужны только механические навыки. Но это самое начало карьеры. Дальше нельзя допускать к работе с людьми тех, кто не владеет знаниями об инструментарии.

Также, как педагогов и врачей, например. Вы же не хотите, чтобы вашего ребенка учил дилетант? А че такого – она же своих как-то вырастила, навык есть)

✔️Локальные действия влияют на всю систему. Если ты не понимаешь, как она устроена – последствия могут быть непредсказуемыми.

✔️Умение разговаривать с людьми и налаживать контакт могут быть и у твоего начальника. Если ты не знаешь инструменты оценки, HR-маркетинг, менеджмент и пр. – то ты работаешь интуитивно.
Мало навыка, нужно понимать – что и как делать.

Я не настаиваю на в\о, сейчас много достойных курсов для HR. Обязательно отслеживайте их наличие у кандидата.

Если год человек не апгрейдил свои знания – он отстал от рынка. Это даже не звоночек, а звон колокола.

Так, на этом этапе у нас отпадают уже 70% кандидатов на должность HR. Идем дальше.

2️⃣ Работа с метриками, наличие оцифрованных кейсов и показателей.

Да, работа с персоналом – это не про «бла-бла», а про конкретные бизнес-результаты. На которые человек должен быть нацелен в своей работе, и отслеживает их не хуже менеджера по продажам.
Такие кейсы говорят громче рекомендаций.

3️⃣ Знание и навыки работы с современным инструментарием.

Маркетинговые инструменты при подборе персонала (исследование ЦА, копирайтинг, работа в соц.сетях), ИИ, воронка подбора, аналитика показателей и пр.

Здесь лучше подключить внешнего консультанта, который вам поможет составить программу оценки HR-кандидатов.

Вообще, старайтесь не нанимать HR самостоятельно. Тогда вы это делаете с точки зрения свои компетенций, т.е. не сможете оценить его.
Вам же нужен специалист, который лучше вас в теме разбирается?

✔️Как вы понимаете - я могу вам помочь и найти крутого HR, с которым вы построите эффективную команду!
И с другими вакансиями тоже)

Записывайтесь в личку Ирина Дронова на консультацию - обсудим!

​​HR поддался-таки обаянию Сантаны и взял ее на работу 😂👍
Будет ли рад такому решению руководитель?

Если серьезно, то как руководителю быть уверенным в квалификации своего HR и в том, что он принимает обоснованные решения?

Мы довольно часто нанимаем HR-ов в компании и конверсия такова: 7-8 из 10 человек, которые позиционируют себя специалистами в данной сфере – вообще не имеют представления о профессии.

Иногда складывается впечатление, что в работу с персоналом люди идут, как в менеджеры по продажам в «нулевые»: потому что ничего больше не умеют.
А здесь может прокатит создать имитацию бурной деятельности.

Заложниками последствий в такой ситуации становятся руководители. Иногда ошибки «псевдоспециалиста» становятся фатальными для бизнеса, потому что сфера управления людьми не терпит кустарщины.

Хотите знать, как проверить профпригодность HR?

Зачем вот этот весь концерт, если вы меня брать не собираетесь!

Она даже ещё зарплату не рассчитала, а булку очень хочется в Париже есть 😭

И ручку она мне реально продала!
Ну как не взять лапочку)

Вы вот тут отдыхаете, а я нашла сотрудника мечты! 😂😂

​​Я постоянно публикую информацию о состоянии рынка труда, но вопросов по этому поводу у руководителей не убавляется.

✏️Предлагаю обобщить и актуализировать информацию по ключевым тенденциям:

1️⃣ Вопросы типа: «А как сейчас рынок кандидатов – лучше, хуже? А как дальше будет?» - ответа не имеют.

Потому что нет какой-то тотальной или одинаковой картины для всех сфер бизнесов и специальностей. Внутри каждого направления – свои тенденции.

Рынок IT – специалистов имеет свои колебания: то их полно, то днем с огнем не сыщешь по «узкоспециализированным» причинам. А вот менеджеров по продажам, например, полно, но есть нюансы.

К тому же у каждой компании своя индивидуальная потребность в кадрах, нет одинаковых специалистов, которые подходят всем.

2️⃣ В целом дефицит кадров есть и будет усиливаться (с поправкой
на п.1). По прогнозам – к 2030г он составит порядка 4 млн. человек.

Этих людей просто не будет физически. Низкая рождаемость, высокая смертность, миграция и все такие дела. Как выкручиваться – поговорим на вебинаре.

3️⃣ Тотальная нехватка профессионалов. Их не учат. Или очень плохо обучают.

Еще молодежь работает менеджерами маркетплейсов, доставщиками, таксистами и иже с ними. К 30 годам у них просто не будет профильного опыта.
Придется обучать взрослых дядь и теть азам профессии. Терпения нам. Хотя есть еще варианты.

4️⃣ Тенденция к разнообразию форм занятости будет усиливаться.
Если вы не научились работать с удаленщиками, фрилансерами, проектными сотрудниками – я вас не поздравляю.

Рынок вспять не повернуть, все кто не перестроился, будут испытывать колоссальные сложности с кадрами.

5️⃣ Отсутствие профессионального подхода к подбору персонала сделает вас неконкурентным работодателем. Просто "свайп влево"

6️⃣ Стоимость найма и содержания сотрудников неумолимо растет. Чтобы не улететь в космос с расходами на команду + она окупала себя производительностью – таки придется выстроить в компании систему управления персоналом.

Для управления же нужно иметь соответствующие компетенции.
Но отгадайте – что?
93% руководителей в РФ никогда не учились этому.

Раньше это прокатывало. Компания могла существовать на тех инструментах, которые когда-то стихийно понахваталась.
Или просто была возможность оставаться на плаву из-за избыточности рыночной среды.

Теперь все будет иначе: рынок становится очень жестким и дилетанты будут на нем погибать.

Резюмирую: проблемы с рынком труда есть и будут, но на самом деле проблемы никогда - не извне.

Понимаете, о чем я?
Пришло время повзрослеть, стать профессионалом, который способен управлять изменениями, а не бояться их.

Согласны?

О чем будем сегодня разговаривать?
Как управлять изменениями, связанными с ситуацией на рынке труда.

Потому что сложности будут всегда. А вот, что с ними делать наш выбор.
Даже если вы тонете - есть 4 варианта, за какой голосуете? 🔽

Коллеги, доброе питерское!
У нас сегодня встреча ⬇️ я буду очень рада присутствию каждого 🙌

🛍 Безработицу победили... маркетплейсы. Идею озвучил помощник замруководителя администрации президента Максим Орешкин

Благодаря массовому распространению онлайн-магазинов «практически в любой точке нашей страны» вырос спрос на труд.

Орешкин назвал маркетплейсы одной из важнейших структурных реформ, которая обеспечила устойчивую динамику российской экономики в последние годы.

Напомним, что уровень безработицы в России является одним из самых низких в истории — 2,7%. Показатель держится на отметке 3% и ниже с июля 2023 года.

@if_market_news

Ну это трындец, товарищи 🤯
Безработицу они победили. Будем экономику с менеджерами МП строить?!

​​Я сделала аудит, увидела ошибки в найме. Пошагово прописала систему подбора. Провела клиента по ней "за ручку".
➕ Внедрили новые каналы поиска: ВК и ТГ.

Результат: 3 дня назад опубликовали бесплатные объявления в пабликах, получили релевантные отклики, сегодня четверг - уже провели итоговое собеседование и сделали оффер релевантному кандидату.
И он первый только, не последний.

Затраты на поиск 0 рублей.
Срок до оффера первому релевантному кандидату - 4 дня.

🔑Ключевым решением этой проблемы было определение целевой аудитории.
Под нее настроили все презентации, объявления, скрипты.

Основной посыл: получать отклики только от тех, кто нам интересен.

До конца месяца я опишу этот кейс. Сейчас пока некогда)

❗Кто хочет также закрывать вакансии в компании - напишите мне в личку @DronovaHR фразу "Система найма"

И вот что я хочу сказать: как же легко делать результат с Заказчиком, который не просто нанимает эксперта, а ещё и доверяет ему.
И четко следует рекомендациям, без своих придумок.

Мнение клиента важно. Это факт.
Иногда же случается, что он не просто даёт задачи, а ещё и контролирует инструменты и процесс выполнения.

Мне это напоминает мужчину, который слесаря пригласил и стоит ему под руку рассказывает - как что чинить надо 😂
На практике это не смешно, кстати. Такие эгоцентричные товарищи остаются со своим уникальным видением и без результата, как правило.

Вывод: хотите делать по-своему - делайте сами.
Наняли эксперта - доверяйте, каждый должен заниматься своим делом.

Доброго питерского! Я заслужила право на завтрак 😉 т.к. уже с утра оттестили с клиентом новую систему найма, которую выстроили в компании.
Все работает 👍

Все ли так безнадежно?
Обсудим в пятницу на эфире.
Приходите 🤝

♻️ С другой стороны - внесу пару  "ложек дегтя", уж простите)

✓Ожидаемый дефицит кадров к 2030г составит 4 млн.человек.
Старые уходят, молодых нет. Просто не родили.

И не известно, родят ли. Первый квартал 2025 г побил все рекорды по антирождаемости.
А смертность составила почти 1 млн.человек.

✓Не факт, что "оставшиеся" молодые, которые придут на смену - это сварщики, инженеры, бухгалтеры, управленцы и пр.

Какие самые популярные профессии у молодых последние годы?

Доставщик, блогер, менеджер маркетплейсов...ну вы поняли.
Все ещё ждёте возобновляемости профессиональных кадров? 🪦

С этого места давайте поподробнее. По кадрам не все так прекрасно, на самом деле.

♻️С одной стороны, индекс hh вырос за год с 4.5 до 5.9
Он показывает соотношение резюме на одну вакансию.

Сейчас свободных кандидатов стало больше, вроде есть из кого выбирать - не такая напряжённая ситуация.
Это связано со многими факторами.

Например, с сокращениями в ряде крупных компаний типа Сбера, Газпрома и пр., которые идут ещё с октября.
С тем, что в 1 квартале - традиционно выплачиваются годовые бонусы, которых многие дожидаются, прежде чем выйти из компании.

Для бизнеса ожидаем оживления в экономике. Вот некоторые из важных новостей на сегодня:

📢 ⚡️ Российские банки могут подключить к SWIFT в течение ближайших месяцев. Западные банки жду возвращения в РФ, — Аксаков

📢 Иностранным инвесторам интересен наш рынок, очень ждут возможности возврата к инвестициям. Для нашего бизнеса такие проекты тоже выгодны, т.к. обещают повышенную устойчивость и хорошую доходность.

📢 До 2030 года ожидается объем инвестиций от Минэкономразвития в экономику в размере 326 трилл.руб

📢 Hh.ru опубликовал отчет, согласно которому перегрев на рынке труда приходит в норму
https://t.me/if_market_news/72687

Доброго питерского! Дождались лета)) Прибавилось энергии для работы и хороших новостей ⬇️

ТОП красных флагов соискателей при поиске работы:

🚩Отсутствие деловой этики, неуважительная коммуникация со стороны работодателя.

Сюда относятся:
- значительные опоздания руководителей на собеседования,
- хамские вопросы про личную жизнь, зарплату на прошлом месте, декрет и пр.;
- общение свысока,
- отсутствие обратной связи после собеседования и все подобное.

🚩Невнятные\размытые условия работы и обязанности.

Особенно, если они приправляются псевдо-преимуществами типа дружного коллектива, перспективы развития или гибридного графика (который удаленка раз в неделю)

🚩Тупые вопросы на собеседованиях.

Пример: "Хорошо ли вы работаете в стрессовых ситуациях?"
Вызывает только желание поинтересоваться в ответ - это реальные стрессовые ситуации, как в пожарной и скорой? Или в компании просто
проси💩раются задачи из-за плохого менеджмента?

🚩Короночка - 7 этапов собеседования, недельные тесты, еще больше тестов! Хуже только неоплачиваемое тестовое задание.

В следующий раз разберем красные флаг работодателей, готовьтесь 💪

К этому списку есть что добавить?

Итак, посидела я пару дней в Threards 🧠
Почитала ветки с обсуждением соискателями процедур найма в разных компаниях....

Что я хочу вам сказать: очень полезно иногда снять корону и прислушаться к мнению тех, кого мы хотим нанять на работу. Даже если сделать скидку на нытиков, все равно мы с вами (сторона нанимающая) выглядим не очень.
Так что берем на заметку и не совершаем таких ошибок.

Ниже примеры самых популярных мнений о найме. А еще ниже - рейтинг красных флагов для соискателей. который я составила, опираясь на статистику из их откликов.

Мы в агентстве никогда ранее не оказывали услуги кандидатам по трудоустройству. Всегда работали со стороны работодателя. Поэтому я не обращала внимания на сложности кандидатов с поиском работы.

И только теперь осознала, что, по сути - это одна большая проблема - когда адекватные работодатели и соискатели просто не могут соединиться друг с другом ❤️😂

Причины три:
1.Соискатели не умеют себя продавать, в т.ч нет понимания - как искать нужные компании.

2.Работодатели - формируют неадекватные запросы на специалистов, в итоге же не понимают - где искать этих розовых единорогов.
Тоже не умеют себя продавать целевой аудитории.
И еще кое-что, в чем ни за что себе признАются - в отсутствие компетенций в оценке кандидатов.

3.Бредовая система найма.

Ее апогей - интуитивные беседы вместо собеседований, субъективная некорректная оценка кандидатов - с последующим разочарованием в новых сотрудниках.
А действительно релевантных просто сливают, не разглядев.

💡Кажется, мы нашли новый инструмент для решения этой проблемы. Но об этом позже.

А сейчас пример из моей практики, в качестве подтверждения, что я понимаю - о чем говорю.

✔️Иногда помогаю своим знакомым советами по трудоустройству. И они с моей помощью всегда находят хорошую работу.
Потому что я выстраиваю адекватный ПРОЦЕСС коммуникации соискателя с работодателем и умею показать толкового кандидата. Даже с одной стороны это дает результат.

Пример 🔽 мой бывший клиент - владелец небольшой IT - компании на протяжении 15 лет. Из-за чего в т.ч. его не хотели брать в найм. После моей консультации устроился в 1 БИТ. Вот вчера сообщение прислал.

5 таких сообщений с утра только 💣

Я вчера одним комментарием в Thesrds похоже, открыла портал в....базу соискателей 🤔

Уважаемые руководители, поступило много вопросов в личку по содержанию услуги. По-прежнему готова отвечать персонально, мне не лень)

Вместе с тем проясню общие ключевые моменты:
⚡️Сам найм в услугу не входит. Это отдельная объемная история, как вы понимаете.

При этом в компании и помимо подбора масса процессов, на которые у руководителя зачастую не хватает времени и квалификации.
Вот на их построение и нужен HR.

⚡️Что это за процессы и вопросы? Они возникают постоянно и часто тормозят развитие бизнеса.

Например: частые конфликты сотрудников, низкая продуктивность - плохо работают, не выполняют планы продаж и пр., не выстроена нормально адаптация в компании: сотрудники приходят хорошие, но не задерживаются.

Или непонятно - как рассчитать систему мотивации для сотрудников, чтобы и мотивировала и не переплачивать.
Нет должностных инструкций нормальных, нужно уволить проблемного сотрудника без последствий ......да мало ли что еще.

Работа с персоналом - это живой каждодневный процесс, где HR как раз и будет выступать в роли вашего помощника.
Его конечная цель - создать эффективную команду и стандарты работы в ней.

⚡️Все начинается с бесплатной диагностики, определяем цели и текущий объем задач, исходя из них - помесячно.

Например, в этом месяце надо прописать план адаптации для новых сотрудников + разработать систему мотивации для отдела продаж + произвести оценку менеджеров на соответствие их задачам должности + нужна консультация специалиста КДП по оформлению отгулов и регламентирующий документ на этот счет.

Фиксируем задачи, выполняем. Плюс к их выполнению, HR всегда с Вами в прямом диалоге и на связи.

⚡️Да, мы не сделаем все HR- задачи разом за месяц и за 55к 😂
Будем работать поэтапно, в адекватном объеме, заранее оговоренном в начале каждого месяца.

Ценность в другом: рулят системные действия. Долгосрочное сопровождение HR шаг за шагом приведет вас к команде мечты и на каждом этапе бизнес будет работать все лучше и лучше.
П-постоянство и С-системность.

⚡️В чем выгода?
HR, который соображает, как строить процессы - стоит от 90к минимум. Плюс налоги, соцпакет и все такое.
Вам просто не нужны такие траты, но необходима поддержка спеца на постоянной основе.
При этом, в маленькой компании HR может быть не загружен работой настолько, чтобы был смысл по 100 тысяч ему платить каждый месяц. С нами, кстати, вы тоже работать не каждый месяц, если так удобно.

Мы все делаем в разумных объемах, при этом над вашим проектом работает консолидировано команда специалистов.
Директор по персоналу знает как организовать все и прописывает процессы, HR-менеджер реализует их в вашей компании, КДП-спец следит за правильным оформлением с точки зрения закона, чтобы вы нигде "не попали")

🔥Лучший способ узнать - попробовать!
Вы можете ограничиться одним месяцем, решить локальные задачи, например.
Для тех, кому понравится - будут скидки на абонемент от 6 месяцев.

Запишитесь на консультацию ко мне в личку, там предметно договоримся 👍

​​♻️Уважаемые руководители!
С сегодняшнего дня Вы можете подключить у нас новую услугу.

По всем вопросам пишите в личку @DronovaHR

Если уже заговорили об изменения в ТК.
❗️Еще новость: согласно ст.134 ТК РФ вы обязаны индексировать зарплату сотрудников ежегодно.
Независимо от того, прописано ли это в трудовом договоре и на каких условиях\как давно сотрудник нанимался.

Что будет, если этого не делать?

Если уволенный сотрудник захочет обратится в суд и взыскать за все время своей работы непроиндексированную сумму зарплаты + моральный вред, то вы рискуете выплатить по решению суда от миллиона рублей.
Суды сейчас в этой ситуации встают на сторону наемных работников.

Рубрика #неговоритечтонепредупреждала

❗️Важная информация для работодателей - на заметку по правкам в ТК от 1 апреля:

Согласно ст. 93 ТК РФ обязывает начальника по первому требованию женщины- сотрудницы - установить ей любой комфортный для нее график работы, если она является матерью\опекуном ребенка до 14 лет.

Захочет ли она уходить на час раньше, работать по полдня в пятницу - вы не имеете права ей отказать.

➖Что по зарплате в таком случае?
Платите в соответствии с количеством отработанных часов.
➖На трудовой стаж и продолжительность отпуска это никак не влияет.

Вопросы? Пишите 🔽

Кстати, сколько бы лет ни прошло - всегда буду вспоминать работу в ФГ "Лайф", как потрясающий опыт работы в корпорации.

Больше скажу - возможно, это было единственное место, где я смогла бы и дальше работать в найме.
Вот мои ТОП-3 преимущества идеального работодателя:

1️⃣ Развивающая среда.
Компания была новатором в банковской сфере еще до "Тинькофф" И использовала самые передовые технологии управления, сервиса, продаж.

Я вообще выбрала эту организацию, потому что она являлась обучающей и могла дать мне новую профессию, по сути. Я не просчиталась - проходила обучение у лучших специалистов страны, не побоюсь этого слова.

К развивающей среде я также отношу высокопрофессиональную команду. Все мои близкие коллеги по Лайфу позже добились очень высоких результатов на рынке, после санации ФГ.

📌Делюсь не просто так - "мотайте на ус" триггеры для сотрудников, нацеленных на развитие.

2️⃣ Возможность влиять на свой доход.

При том, что я была не продажником, а внутренним консультантом для команд - мой доход зависел от эффективности подразделений, которые я курировала.
При небольшом окладе на входе - я еще до конца первого года начала очень прилично зарабатывать 👍

📌Хотите убить мотивацию в проактивном человеке - посадите его на фиксированный оклад.

3️⃣ Гибкий график.
Да, знаю, многие сейчас сделают так 🙄
Мол, достали со своей удаленкой и гибридом.
Когда я пришла в группу, это еще не было мейнстримом. Удаленки не существовало на рынке ни для кого, кроме айтишников.
И если бы не это график, я бы не трудоустроилась (до этого на себя работала).

Потому что я была единственным родителем. Вопрос: как, где, кому оставлять маленького ребенка на 8, а то и 10 часов ( с дорогой) в сутки 5 дней в неделю?

Гибкий график позволяет хотя бы забрать дите из садика, в обед с ним побыть, сводить в поликлинику, няне передать на несколько часов.
При этом ты все равно рядом и есть всегда какие-то варианты, душа спокойна, задачи выполняются.

📌В следующий раз прежде чем возмущаться запросом на гибкий график от кандидата, тем более кандидатки - встаньте на ее место. Хотели бы, чтобы ваш ребенок фактически без матери рос?

Кстати, удаленка не помешала ни выполнению KPI с командами, ни тому, чтобы подняться на 2 карьерных позиции за 1,5 года.

Вывод: эффективность зависит от бизнес-процессов и качества управления результатами в компании, а не от формата работы.

Кроме того, ТК на стороне сотрудников в этом плане 🔽

Ирина
Шишмарева

Бизнес-консультант.
Эксперт в построении клиентоцентричной и
человекоцентричной  культуры, формировании вдохновляющего клиентского опыта (СХ) и впечатляющего сервиса.
Автор трансформационных программ

Приглашаю Вас в наш канал «Дело в нюансах» - пространство, где обсуждаются нюансы клиентоцентричной и человекоцентричной культуры, брендов, бизнесов и компаний.
Нюансы - это то, без чего целое не становится совершенным.
Пространство для встреч и диалога с замечательными уникальными людьми, которое
мы создаем вместе

Некоторое время назад один из владельцев бизнеса, где я была операционным директором компании, спросил: 
«Ирина, что Вам даёт силы, несмотря на все трудности и порой непреодолимые сложности нашей деятельности, каждый день с позитивом принимать все вызовы и посланные ситуации?»

Правда, хороший вопрос?

Отвечаю: 
верю в людей, в их безграничный потенциал и хочу, чтобы качество жизни каждого из нас менялось к лучшему. 
Верю, что всё посылается мне для чего-то и люблю путешествие под названием «ЖИЗНЬ» во всех его проявлениях

Это, как говорят японцы, мой икигай - то, ради чего утром люди встают с постели

Я приглашаю вас в наше совместное путешествие с его вызовами и исследованиями, вопросами и ответами, обсуждением и дискуссиями, опытом и открытиями, новыми знакомствами и всем, чем с нами щедро делится жизнь

Всегда рада нашим встречам!

https://t.me/delovnuansah

Доброго понедельника, друзья!
Неделя обещает быть нескучной 🌪

Хочу начать ее с позитивного события)
А именно: суперполезного знакомства для вас.

Если одной из целей Вашего бизнеса является оказание поистине впечатляющего клиентского сервиса, то представляю Вам лучшего специалиста в этой сфере.

⚡️Шишмарева Ирина - в прошлом моя коллега и наставник, начальник управления клиентского сервиса ФГ "Лайф" (финансового холдинга из 7 банковских групп).

Сегодня - Ирина бизнес-консультант, который помогает предпринимателям строить бизнес и компании, ориентированные на людей - как сотрудников, так и клиентов 🔥

⬆️ Пожалуйста, отметьте один или несколько вариантов.
После чего я покажу на парочке кейсов, какой результат можно получить от работы с обратной связью (далее ОС) сотрудников.

​​Доброго питерского, друзья!

Тема коммуникации с кандидатами и сотрудниками не отпускает меня всю неделю.

И обрастает новыми кейсами)
Мне кажется важным ещё раз подсветить такой инструмент, как 🤝 обратная связь в команде.

Все о ней слышали, но мало кто ее использует хотя бы вполовину.
При этом никто не сомневается в эффективности работы с мнением и откликами клиентов, кастэдавами и иже с ними.

Представьте, что открытая и своевременная коммуникация с персоналом способна в разы увеличить эффективность вашего бизнеса.
Без дополнительных вложений 🔥

Аргумент отказа от вакансии:

🙈"Я вчера ехала туда и обратно 4,5 часа"

Да правда что ли?!!!

💣"Если бы надо было какое-то время посещать офис чтобы потом уйти на удалёнку, то еще терпимо. Либо удалёнка."

Неожиданно, что график гибридный, да? Никто ж не говорил 🤷‍♀️ ни разу!

Я собрала в кулак ✊ последнюю толерантность,чтобы не послать Юлю туда, чем она слушает.

Два руководителя подвинули свои дела и потратили 1,5 часа на общение. Занавес.

Напишите в комментах - было такое? Как реагируете?

Я пишу, что:
- там очень далеко от Вас...
- руководитель не готов на компромисс по удалёнке, только гибрид

Что же Юля?
Два дня выбивает встречу из меня и вуаля!

Ниже переписка по вакансии прошлого месяца с кандидатом на должность HR в Москве.

Ввожу в контекст: гибридный график -только 2 дня в офисе. Но кандидатке оооочень далеко ехать. Прям 4-5 часов туда-обратно, хоть и 2 раза в неделю. О чем я ей благополучно сообщила трижды.
И письменно изложила, почему не приглашаю в офис на следующий этап.

Про силу обратной связи или "Почему люди слушают 🍑опой"?

Почему - я не знаю, на самом деле.
Но это то, что нужно всегда иметь ввиду при работе с людьми:
1.Не факт, что они вас услышали.
2.Не факт, что услышали так, как надо.
3.Не факт, что поняли или приняли информацию.

Поэтому вот вам лайфхак, который улучшит взаимодействие в команде в разы. Даже если вы больше ничего не будете для этого делать.

БЕРИТЕ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ !

Дали задачу и сразу: "Прием, прием, как меня понял: что нужно сделать?"

В начале каждого собеседования один из первых вопросов, который мы задаем: "Как вы поняли, чем вам предстоит заниматься на этой должности?"
Ну или типа того, Можно так же спросить, что понял про компанию (если сайт или презу отправляли перед встречей) и т.п.

И даже тогда все равно получается
вот так 🙈🔽

Доброго питерского, друзья!

Кажется, у меня произошла какая-то серьезная перезагрузка.

Во-первых, пошел серьезный крен в сторону консультирования.
Предприниматели стали заметно больше внимания уделять работе с командами.
Меня очень радует такой осмысленный подход к управлению персоналом.

Ведь просто закрыть вакансию - это локальная задача.
И найм эффективен только в тех случаях, когда бизнес-процесс в целом неплохо работает.
А много таких бизнесов?
Почти всегда систему нужно отлаживать. Количество запросов на это увеличивается.

И второе: чувствую непреодолимое желание общаться с людьми 😂
Три года безвылазной работы за компом сказались)

Как под запрос - стали выходить на связь старые знакомые.
Многие из них совершенно уникальные специалисты, я вас позже познакомлю)
И в работе, соответственно, появляются новые проекты.

Все это полностью меняет сложившийся уклад.
Я весь март пребывала из-за необходимости перемен в тревожном состоянии.
Потому что не очень было понятно - как жить дальше.

Сейчас картинка сложилась, вектор развития скорректирован.
Я готова к новому этапу в своей карьере.

Для вас этот означает, что от меня будет больше активностей, кейсов и новых продуктов.
Не переключайтесь 🙌

​​👶Зумеры – родились в двухтысячных, в эпоху технологий.
Тут есть и минусы, вроде клипового мышления, проблемы с концентрацией и способностью работать на отложенный результат, нарциссизм (привыкли делать не из нужды, а потому что хочется).

Есть и плюсы: они более быстрые, мультизадачные, продуктивность выше, повышенный интерес к исследованию нового.

Что не нравится ❌ в них работодателям:
- предпочитают удаленку и фриланс;
- легко прощаются с работой, если что-то не нравится; часто меняют ее;
- не поступаются личными интересами ради работы;
- плохо переносят дискомфорт в условиях или общении и пр.;
- плевать хотели на чужое мнение, ну и далее в том же духе.

Вопрос не к ним, на самом деле.
Нравятся они вам или нет – зумеры существуют. И делают охренительные вещи. Ни одно предыдущее поколение не становилось миллионерами в 20  💰например.
Может это повод задуматься: а что, если это мы устаревшие, а не они бестолковые?

И благодаря этим ребятам можно:
- научиться работать на конкретные результаты и контролировать их, а не "жопочасы" сотрудников в офисе;
- перенять способность быстро принимать решения и освобождаться от неэффективных стратегий и проектов;
- уважать свои и чужие личные границы, перестать быть терпилой;
- отколебаться уже от людей (и от себя заодно) со своими устаревшими паттернами работы и мышления. Фокусироваться на продуктивности, а не на занятости, например.

Если Коля, сидя в гамаке, во дворе своего дома, выполняет за 2 часа тот же объем работы, что прилежная Марина за 2 дня в офисе – дайте Коле спокойно жить на удаленке, зачем его тащить куда-то?
Он на свежем воздухе полон энергии и соображает лучше - еще какие-нибудь процессы вам оптимизирует)

📌Как работать с зумерами:

✔️Четко ставить задачи и уметь мотивировать на их выполнение;
✔️Определять конкретное вознаграждение за каждую задачу или отрезок работы, на отложенный результат они работают плохо;
✔️Использовать современные средства коммуникации и автоматизации; в т.ч. для контроля работы;
✔️Давать свободу в способах решения; это и условий работы касается;
✔️Идеально: ставить в пару с представителем  поколения Х или миллениалов - опыт которого задаст нужный вектор энергии зумера 😂

Поколение Y (миллениалы) родились на стыке эпох (распад СССР) и делятся на две подкатегории.

1️⃣Первая – рожденные в 80-90 -х. Те, кто были сами себе предоставлены, пока родители в перестройку пытались выжить. И это поколение – самое любимое у работодателей, потому что привыкло рассчитывать только на себя, пробивное, трудолюбивое, бьется до результата.

Из минусов: сильная внутренняя референция, т.е. самостоятельность в принятии решений.
Про таких говорят, что их в 40 лет «бесполезно переучивать».
Хотя регидность мышления здесь заключается не в сложности усвоения информации с возрастом. А в том, что их жизненный опыт подсказывает полагаться прежде всего на себя и критически относиться к внешнему воздействию.

Они, напротив, очень лояльны к переменам и трудностям, хорошо их переносят.
Их легко включать во взаимодействие и обучать, если делать это правильно. Нужен внятный мотив или идея. И твердые аргументы.
«Воздушным замкам» и руководителям – балаболам такие люди не доверяют.

2️⃣Вторая категория: те, кто родился во времена стабильности и рос в «жирные нулевые». Эти да, про поиск себя, комфорт больше. Свободно самовыражаются, полагаются на себя, легко воспринимают новое.
Они всеми силами пытаются продлить свою молодость, отсрочить факт взросления.

Итого, как с ними работать:
✔️вести открытый диалог, показывать выгоду, четко аргументировать;
✔️давать больше ответственности и не долбить микроменеджментом;
✔️Строить крепкие, доверительные отношения. Это поколение, которое ценит человеческое общение, вносит вклад в общую идею\команду и стремится к постоянному развитию. Самые надежные и работящие)
И да, помогите им понять - кем они вырастут 😂
В рамках компании им как раз можно задать нужный вектор развития при помощи обучающих программ, плана карьеры и пр.

К молодому поколению, на которое мы жалуемся обычно 😂, относятся миллениалы (от 25 до 45 лет) и зумеры (от 18 до 25 лет). Мы берем в расчет только совершенолетних.

Если коротко, миллениалы - это те, кто пока не решили в 35 годиков, кем станут, когда вырастут)
А зумеры - те, кто предпочитают работать удаленно и по переписке, желательно

​​Ниже для справки: классификация людей по "теории поколений" - концепции, предполагающей, что каждое поколение людей имеет уникальные характеристики, ценности, убеждения и поведенческие особенности, которые определяются их социальной и исторической средой.

Ее понимание позволяет сформировать подход для работы с сотрудниками разных возрастов.

Вообще тема зумеров сейчас висит в воздухе. Многие работодатели уже бьются в истерике от безответственности и запросов этих товарищей.

И да, нас, HR-ов они тоже бесят временами 🤢
А с другой стороны.....может мы просто не умеем "их готовить"?