Эксперты из СберУниверситета совместно с командой Рексофт Консалтинг выпустили исследование «Выстраивая мосты: как руководителю эффективно коммуницировать с командой».

В рамках исследования было проанализировано, как руководители взаимодействуют с командами — от рабочих задач до неформального общения.

Исследование показало: 15% сотрудников не получают обратной связи от руководителя, 20% — лишены неформального общения. Также было выявлено, что чем разнообразнее и регулярнее коммуникации — тем выше вовлечённость и удовлетворённость сотрудников. А пробелы в обратной связи и неформальном общении всё ещё остаются слепыми зонами менеджмента.

Методология исследования:
Диагностика охватила 20 российских компаний, более 1000 сотрудников и 230 руководителей. Сбор и обработка данных проводились с января по декабрь 2024 года.

Ознакомиться с результатами более детально можно в отчёте.

Твиттерские нашли новый способ отличить текст живого человека от текста нейросети. Мой шок в шоке: достаточно посмотреть, есть ли в предложениях длинное тире.

Разгон пошёл с американского LinkedIn, где эйчары обратили внимание на то, что слишком складные резюме нашпигованы символами «—». Теперь они даже не отвечают на письма, где видят новый ред флаг. Как видите, в СНГ эта тема тоже не даёт покоя.

Выдыхаем?

Компании активно используют ИИ-агентов для решения сложных задач, но они всё ещё допускают много ошибок. В Кремниевой долине каждый день создаются новые стартапы по ИИ, в разработку которых вливаются десятки миллионов. ИИ помощники стали незаменимыми, помогая бронировать билеты, собирать данные и принимать решения. Однако вероятность ошибки растёт с увеличением числа шагов, выполняемых агентом.

Patronus AI подсчитал, что на 100-м шаге вероятность ошибки достигает 63%, а Квентин Ау из ScaleAI утверждает, что вероятность ошибки при выполнении 5 действий составляет 32%. Демис Хассабис из DeepMind сравнивает ошибки ИИ с «сложными процентами», подчёркивая необходимость умных моделей.

Одна ошибка может привести к провалу всей задачи, которая может привести к потере клиентов, но фильтры и дополнительные проверки помогают их снизить. Важно тщательно оценивать эффективность ИИ-агентов, отмечают в Patronus AI.

🎯 Как Ольга, HR-менеджер, значительно сократила время найма

Ольга работает HR-менеджером. Её задача — закрывать сложные вакансии для разных отделов. Но всё чаще она сталкивалась с проблемами:

- Время поиска растягивалось на месяцы.
- Кандидаты часто "выпадали" на этапе испытательного срока.
- Руководители были недовольны качеством новых сотрудников.

Ольга провела внутренний аудит и поняла, что зачастую эти проблемы возникают из-за того, что нанимающие руководители не имели единый структуры подбора:
"Мы поняли, что наши нанимающие менеджеры действуют хаотично. У каждого своя методика, нет единого стандарта. Мы решили обучить команду по системе, которая уже работает у других компаний."

Тогда она выбрала наш курс и внедрила в систему обучения, чтобы обучить всю команду. Через полгода результаты превзошли ожидания:
✅ Время найма сократилось на 2 недели, и продолжает сокращаться при той же нагрузке
✅ Процент успешного прохождения испытательного срока вырос с 50% до 85%.
✅ Руководители отметили значительное повышение качества новых сотрудников.
📊 А вот данные от тех, кто также покупал курс для своей компании:
— 87% тех, кто прошел курс, отметили более структурированный процесс найма.
— 95% компаний готовы рекомендовать курс своим партнерам.
👉 Хотите заглянуть внутрь курса?
1️⃣ Получите бесплатный доступ к первым 4 видео (ссылка под постом).
2️⃣ Просмотрите эти видео, и уже затем решайте, стоит ли покупать курс

🔗 Подробнее о курсе и доступ к 4 урокам

Erid: 2Vtzqwv2nAv
Реклама. ООО «Гет Экспертс Рекрутмент»
ИНН 7704720488

Выгораешь на работе? Не выгорай..

Кадровики, рекрутеры и менеджеры - это те, кто делает бизнес успешным. Они постоянно на ногах, в стрессе, ищут классных специалистов и управляют командой. Технологии помогают, но нехватка людей и навыков всё ещё проблема. Важно не переусердствовать с наймом, чтобы не выгореть самим.

Как не выгореть кадровикам
Нужно отдыхать и планировать найм заранее. Лучше иметь на примете крутых кандидатов, которые впишутся в команду, ещё до того, как появятся свободные места.

Как компании могут помочь HR-ам
Компании должны поддерживать своих кадровиков: давать им отпуск, уважать личное время и поменьше дергать по пустякам.

Как улучшить работу HR
Начальство должно сократить отвлекающие моменты, ввести гибкий график и гибридную работу. Здесь можно почитать про продуктивность.

25 миллионов долларов за увольнение сотрудников🤯

ИИ стартап Artisan привлек 25 миллионов долларов от инвесторов. Artisan - это стартап, который использует ИИ-агентов для замены сотрудников, выполняющих повторяющуюся работу. Эти агенты выполняют такие задачи, как копирование и вставка данных, обновление CRM-систем и написание электронных писем. Основатели стартапа хотят, чтобы люди меньше отвлекались на рутину и больше занимались творчеством.

Ава, первый сотрудник Artisan, - это полностью автономный представитель по развитию бизнеса, который может заниматься всеми аспектами исходящих продаж: от поиска потенциальных клиентов и их изучения до налаживания контактов и бронирования встреч.

Работодатели, и сотрудники высказываются о преимуществах и недостатках использования этой технологии на работе. Мира Мурати, бывший технический директор OpenAI Artisan, ещё в прошлом году заявляла, что некоторые рабочие места не должны существовать из-за ИИ. На данный момент из-за гигантского развития в области ИИ, множество стартапов стремятся заменить людей на рабочих местах.

В марте компания OptimHire, занимающаяся подбором персонала с помощью ИИ-агентов, получила 5 миллионов долларов в качестве начального капитала. А ранее в этом месяце компания Spur, которая использует ИИ-агентов для проверки качества веб-сайтов, получила 4,5 миллиона долларов в качестве начального капитала от First Round и Pear.

Работа по инерции

Дедушка уже больше двух лет делает вид, что ходит на работу, хотя на самом деле он на пенсии. Ему 68 лет, и он не привык к безделью.

Каждое утро он обсуждает с женой свои «рабочие» планы, а вечерами рассказывает истории о том, как прошёл его день.

«Когда семья спрашивает его о том, чем он занимается, он начинает врать, замыкаться в себе и избегает ответа. Он категорически отрицает, что не работает, и даже документы с цифрами его пенсионных отчислений не могут его переубедить.» — рассказывает жена трудоголика Элеонора Гордон-Смит

Когда-нибудь упускали момент успеха, не заметив его? Руководители обычно зацикливаются на ошибках, но есть и другой способ — «зелёная ручка». Она помогает увидеть не только успехи, но и потенциал для роста.

Пример упущенного потенциала
Однажды младший разработчик создал простое решение для сборки зависимостей, но никто этого не заметил. Через полгода он ушёл, а с ним ушёл и потенциал для развития DevOps. Это был шанс усилить команду, но я его упустил.

«Зелёная ручка» — инструмент для роста
Это не просто похвала, а способ увидеть и развить потенциал. Она выделяет успешные моменты и направляет внимание на то, как их можно улучшить. Это не просто мотивация, а управленческий навык.

Три простых шага к успеху
1) Заметите даже небольшие успехи.
2) Прямо скажите человеку, как это важно и что можно улучшить.
3) Помогите ему развиваться в этом направлении.

Научиться замечать успехи — это важный навык, который требует внимания и доверия. Это редкий тип лидера, который не просто реагирует на результаты, а выращивает силу команды.

Хватит нанимать в продажи тех,
кто “любит общаться с людьми” —
нанимайте тех, КТО ДЕЛАЕТ ВЫРУЧКУ

Знаете, что объединяет большинство мопов, которые проходят собеседование уверенно?

Они потом легко, уверенно и навсегда исчезают в первую неделю, когда узнают, что надо работать в CRM.

ХОРОШИЕ НОВОСТИ.

Есть те, кто точно не будет присылать “топ-5 мопов с хорошей энергетикой”.

👊 Это @saleseniorpomidor — команда, которая нанимает сейлов с руками, мозгом и CRM в венах. Они не просто ищут кандидатов.

Что они делают:
🌱Закрывают позиции в продажах,
где нужен результат, а не “он такой хороший”
🌱 Проверяют софты, харды и умение думать,
а не просто “бодро отвечает”
🌱 Умеют сказать: “Нет, этот парень вам только кофемашину продаст, и то по себестоимости”
🌱 Идут в ад ваших наймов,
вытаскивают оттуда нормальных людей
🌱 Понимают, что рекрутинг —
это не резюме и LinkedIn.
Это психология, боль, эмоции.

Команда @saleseniorpomidor нанимают в продажи, как будто это вечеринка по любви. CRM, скрипты, мотивации, самые прожжённые РОПы и сейлы — это они.

Найм в B2B? Легко. Команда продаж под ключ? Уже выехали.

Рекрутеры, которые не путают эмпатию с слабостью. Знают, как объяснить фаундеру, что он — не бог, и его вакансия не «мечта любого живого».

🌱 У вас уже есть сейлы, но нет выручки?
🌱 РОП пишет планы, а потом сам их выполняет, потому что сейлы — котята?

Вы ещё не работали с @saleseniorpomidor? Значит, пора: sale-senior-pomidor.ru

Они не просто “нанимают сейлов”. Они знают, что такое:

🔘 кандидат, который идеален, но завтра уходит в ашрам
🔘 РОП, который хочет «бойца», а не травмированного хомяка
🔘 рынок, на котором все хотят оклад 250 и гибкий график, но не хотят продавать

Кто такие @saleseniorpomidor?

Если вы искали команду, которая:
🧃 умеет найти не просто «аккаунта», а того самого, кто дожимает, не выгорает и с KPI на “ты”;
🧃 вшивает продажи в ДНК компании;
🧃 честно скажет: “У вас не вакансия, а капкан” и поможет переделать — то вот она.

Что делать?

Подписаться: @saleseniorpomidor
Зайти на сайт: sale-senior-pomidor.ru
Оставить заявку на то, чтобы скорее облегчить себе жизнь

Путь самурая в современной Японии

Японцы славятся своей дисциплиной и пунктуальностью, но иногда это приводит к печальным последствиям.

Трагедия машиниста
В 2005 году машинист JR West Рюдзи Таками разогнал поезд, чтобы не опоздать и не получить нагоняй. Поезд сошел с рельсов, два вагона врезались в дом, погибли 107 человек. После этого компания стала тщательнее обучать машинистов и усилила меры безопасности.

Переработки до смерти
Переработки часто приводят к выгоранию. В 2013 году журналистка Мива Садо умерла от переутомления, отработав 159 часов сверхурочно. В 2024 году правительство ограничило переработки водителей грузовиков до 960 часов в год.

Обман в Hino Motors
В 2022 году в Hino Motors подделывали данные о выбросах двигателей. Причина — слишком сильное давление на сотрудников.

Стресс в IT
Длительные рабочие часы, переработки и высокие требования в IT вызывают депрессию и стресс. Из-за этого высококвалифицированные специалисты уезжают работать за границу.

Демотиваторы: бывает не до смеха?

📌Делимся ключевыми выводами из исследования Сбер университета, о демотивации сотрудников. Данные собраны среди 530 работников российских компаний, а анализ провели наши друзья из well-being платформы «Понимаю».

Главные боли сотрудников
Руководители, которые «крадут» мотивацию:  
🟢47% — обесценивание результатов  
🔵42% — слабые управленческие навыки  
🟢40% — несостоятельность в принятии решений  
🔵36% — нарушение личных границ  
🟢16% — моральная несправедливость  


Почему это происходит?
💙Страх → Контроль
Обесценивание из-за боязни, что сотрудники потребуют больше ресурсов. Итог: падение лояльности.  
💗Оргдизайн vs Пренебрежение
50 подчиненных на одного менеджера? Это системная ошибка.  
💙Исполнитель ≠ Лидер
Топовых специалистов часто повышают без обучения управлению. Результат — «слепые зоны» в менеджменте.  
 
Что делать?
Инвестируйте в лидеров
Обучение > автоматическое повышение.  
Меняйте систему,  не людей
Решайте проблемы оргдизайна, а не давите на менеджеров.  
Слушайте эмоции команды
Они сигналят о проблемах раньше, чем цифры.  

💗Советуем заглянуть на канал коллег из «Понимаю», ребята делятся классными советами по улучшению ментального состояния и разбирают топовые исследования индустрии 

Сотни граждан Северной Кореи начали работать на складе WB в Электростали, говорят старые сотрудники.

Признавайтесь, кто перестарался при найме?

HR и AI — главная тема 2025 года 🦑

Как искусственный интеллект меняет HR и рекрутинг, что нас ждет в будущем?
Обсудим 5 июня на AI HR CONF! 🔥

В этом году вас ждет:
• Демо-зона с AI-решениями: протестируйте передовые инструменты для HR и рекрутеров.
• Практические мастер-классы: создаём AI-ассистентов, автоматизируем HR-процессы, обучаем сотрудников через AI.
• Круглый стол с ведущими AI-разработчиками: разбираем реальные кейсы и прогнозируем будущее.
• Afterparty с нетворкингом

Кому будет полезно:
- HR-директорам и рекрутерам, кто внедряет AI.
- IT-руководителям, которые строят HR Tech-решения.
- Собственникам бизнеса, которые хотят понять, как AI трансформирует HR.

Форматы участия:
⭐️Офлайн в Москве — живой нетворкинг и доступ ко всем активностям.
Онлайн-трансляция — подключайтесь из любой точки мира!

📍Билеты доступны на сайте со скидкой при раннем бронировании! Ждем вас 😉

Внедряем капчу в свою работу для поиска стрессоустойчивых и упорных сотрудников.

Можно применить:
1) Для приема откликов на агрегаторах вакансий
2) Перед отправкой резюме
3) Перед первым собеседованием

Эта капча проверит соискателей не только к работе, а к готовности к жизни😂

#юмор_на_ночь_глядя

Что такое рекрутинговая воронка и зачем она нужна

Рекрутинговая воронка — это способ, как компании находят и нанимают людей. Она помогает кандидатам пройти путь от подачи резюме до начала работы. Вот основные этапы воронки:
1. Привлечение (где берем людей: публикации, рекомендации, прямой поиск).
2. Отклики (кандидаты отправляют резюме и анкеты).
3. Первичный отбор (проверяем, подходят ли они).
4. Интервью (обычно несколько раундов).
5. Оффер (делаем предложение о работе).
6. Выход на работу (кандидат начинает работать).

На каждом этапе кто-то отсеивается, и задача компании — сделать так, чтобы как можно больше хороших специалистов дошли до конца.

Что обычно идет не так:
— Слишком жесткие требования: отсеиваем крутых кандидатов, потому что они чуть-чуть не подходят.
— Сложные анкеты: отпугиваем людей из-за длинных и запутанных форм.
— Долгое ожидание: кандидаты уходят, если ждать интервью или оффер слишком долго.
— Нет обратной связи: кандидаты не знают, что с их заявкой, и теряют интерес.
— Долгое принятие решения: если ждать оффер больше 2-3 недель, люди просто отказываются.

Как улучшить ситуацию:
1. Следите за показателями: сколько людей прошло каждый этап, сколько отсеялось, откуда пришли лучшие кандидаты.
2. Упростите подачу заявки: сделайте процесс короче и проще.
3. Меньше интервью: сократите количество раундов собеседований.
4. Давайте обратную связь: сразу говорите кандидатам, на каком они этапе.
5. Быстрее принимайте офферы: не затягивайте с предложением работы.
6. Если все сделать правильно, можно быстро найти хороших специалистов и не терять их на разных этапах.

🗣Коллеги, информируем Вас о том что совсем скоро пройдет
💡МИТАП 24 апреля: Корпоративное благополучие 2025: Тренды, Инновации и Реальные Кейсы.

Открытое мероприятие, на котором вы узнаете, как современные тренды и инновации в области корпоративного здоровья могут улучшить атмосферу в вашей компании, повысить продуктивность и вовлеченность сотрудников.

📅 Дата: 24 апреля 2025 года
🕰 Время: 11:00 - 12:30
📍Формат: Онлайн

✅В программе:
💬Тренды и аналитика: узнайте, что будет актуально в корпоративном здоровье в ближайшие годы!
💬Новый мобильный продукт: как инновационное приложение поможет поддерживать сотрудников на каждом шагу?
💬Образовательный курс по управлению корпоративными программами благополучия с МАИ.
⭐Реальный клиентский кейс: как внедрять успешные wellbeing-программы в вашей компании?

💭Вы сможете задать вопросы экспертам и получить практические рекомендации по внедрению программ благополучия.

✅Зарегистрироваться можно тут.

#митап

В чем успех китайского стартапа DeepSeek?

На долгой дистанции всё решают люди, а не технологии. Культура и структура команды важнее всяких там правил и процессов. SpaceX, Telegram это доказали.

Китайские IT-компании обычно известны своей жесткой структурой и высокими требованиями, но DeepSeek выделяется. Их основатель, Лян Вэньфэн, делает упор на миссию и креативность, а не на опыт. В команде 100-150 человек, в основном молодые ученые из Цинхуа и Пекинского универа. Они не гонятся за «звездами», а ищут тех, кто готов рисковать.

DeepSeek избегает бюрократии, собирая команды вокруг конкретных задач, а не ролей. Это позволяет им быстро реагировать на изменения. Лян считает, что для инноваций нужно верить в себя, а не копировать чужие идеи.

Они все врут?

Маркетологи часто врут об опыте, результатах и достижениях, чтобы получить работу. Это связано с тем, что на рынке труда сейчас много кандидатов, а работодателей мало. Особенно сложно начинающим специалистам найти работу без опыта.

Кейсы по продвижению завода лапши
Кандидат придумывает себе кейсы, указывая известные компании и выдумывая цифры. Если кандидат умеет гуглить и имеет базовые знания, это может выглядеть убедительно для HR. Однако такой обман легко раскрыть, пробив информацию о кандидате в прошлые компании.

Я просто рядом стоял
Бывшие помощники маркетологов обладают реальной информацией из кейсов агентств, но работали не как маркетологи, а как ассистенты. Такие кандидаты могут вводить в заблуждение, используя настоящие кейсы и детали, но не раскрывая свою роль в них. Выявить их сложнее, чем обычных врунов, и требует детального анализа кейсов и вопросов о работе с рекламными системами.

Садись, пять!
Выпускники маркетинговых школ с хорошей карьерной службой могут иметь идеально составленные резюме с реальными цифрами и метриками, но их знания и опыт могут быть ограничены. Такие кандидаты могут произвести впечатление на собеседовании, но часто допускают ошибки в деталях.

HR-автоматизация 2025г

Инвестиции в автоматизацию HR-процессов в 2024г составили 40 млн.рублей.

Основной драйвер развития автоматизации: кадровый голод, который актуализирует потребности:

➖ закрывать вакансии и создавать базу внешнего резерва;
➖ ускорить адаптацию и обучение новичков;
➖ повысить эффективность сотрудников;
➖ снизить текучесть персонала.

Интересно обменяться опытом, какие HR-процессы уже автоматизированы в
компаниях, понять зоны ближайшего развития, и сравнить с трендами рынка HR-tech?

😀 Ответьте на 3 вопроса в канале LeanHR сейчас, а в следующий понедельник сравните с общими трендами HR-tech 2025г

В начале 19 века работники заводов боялись что машины займут их места и ломали свои станки. Спустя 2 века копирайтеры и дизайнеры уже начинают искать свои углы, чтобы постоять там с папироской или с молотками в руках ищут, где находятся сервера вездесущих искусственных интеллектов. Так ли обоснован этот страх? Давайте разберем.

Будущее работы и ИИ
• Нейросетки берут на себя рутину, но не могут креативить, как люди.
• ИИ хорошо шарит в данных, но не понимает, что на самом деле думают люди.
• В финансах ИИ не чувствует паники толпы, что важно в кризисы.
• В новостях ИИ может генерить тексты, но не всегда говорит правду.

Где ИИ уже круче нас:
• Медицина: нейросетевая диагностика, но хирурги и анестезиологи всё равно нужны.
• Юриспруденция: ИИ разбирается в законах, но судьи и адвокаты лучше.
• Логистика: ИИ оптимизирует поставки.
• Игры: ИИ сам придумывает уровни и диалоги.

Где человек всё ещё нужен:
• Бизнес: решения и риски - это про людей.
• Творчество: эмоции и глубина исполнения лучше технологий.
• Психология: ИИ не может чувствовать эмпатию и ответственность.
• Наука: гипотезы и новаторство важнее, чем просто анализ данных.
• Предпринимательство: инициативность и смысл - это про людей.

Как не отстать от ИИ:
• Понять, что ИИ - это помощник, а не враг.
• Развивать софт скилы: креатив, критическое мышление, сочувствие.
• Создать свой уникальный стиль: люди ценят искренность, а не автоматику.
• Не бояться ИИ, а использовать его для своего роста.

Продуктивность и её составляющие

Продуктивность зависит от множества факторов, включая физиологию и ментальное состояние. Ресурсное состояние — отражает текущий потенциал человека, это не миф и на него можно влиять

Сахар и кислород
• Сахар в пище снижает продуктивность.
• Недостаток кислорода в мозге также влияет на эффективность работы. Проветривание - да, но лучше прогулки.

Вредные привычки
• Курение трубки и употребление алкоголя могут быть вредными. Нужно всё в умеренных количествах. Тоже относится к кофе, только от употребления в меру может помочь.

Навыки работы с прилогом и стрессом
• Прилог — это зародыш мысли, который можно и нужно развивать в полезную идею.
• Стресс — это внешний стимул, который можно контролировать. Например, дыхательные техники снижают уровень стресса. (см пункт про кислород)

Навык находить интерес и наличие цели
• Интерес можно найти в любой задаче, если увязать её с привлекательной целью.
• Цель должна быть реальной и достижимой.

Навык обмена и наличие shit-детектора
• Обмен помогает избежать неприятных задач и получить выгоду.
• Shit-детектор помогает отсеивать ненужные задачи и не доводить до перфекционизма.

Маленькие победы и секретный способ
• Маленькие победы, такие как галочки в плане на день, мотивируют продолжать работу.
• Важно консультироваться со специалистом для улучшения продуктивности.

Несносные боссы или почему люди уходят от начальника?

- Обычно уходят из-за конкретного человека, а не всей компании.
- Культура и условия важны, но чаще всего всё решает начальник.
- Люди уходят не только из-за денег.

Неясно, что делать:
- Новый сотрудник не понимает, что от него хотят.
- Начальник не вмешивается, и начинается бардак.
- Задачи пересекаются, всё тормозит.

Начальник — тормоз:
- Начальник перекладывает решения на других.
- Информация искажается, решения приходят с задержкой, всё затягивается.
- Сотрудник видит, что ничего не изменится.

Деньги вместо благодарности:
- В компании принято дарить деньги вместо подарков (да, это может показаться хорошей мотивацией, но почитайте пост выше про зумеров).
- Сотрудник отказывается участвовать, атмосфера портится.
- Руководство молчит, не даёт обратной связи, показывая, что так и надо.

Начальник-надзиратель:
- Начальство сидит за тонкой стенкой, всё слышно.
- Тотального контроля убивает инициативу и общую комфортную сферу для работы.

Добровольное увольнение — это не сиюминутное решение, а результат накопленных проблем. Начальники создают атмосферу и влияют на то, насколько сотрудники хотят оставаться. Если проблемы не решаются, уход становится лучшим выходом.

На самом ли деле не стоит нанимать зумеров?

Миф №1: Зумеры не хотят работать в офисе, мечтают о фрилансе и гибком графике
В 2024 году исследование LAMPA показало, что 70% зумеров либо уже фрилансят, либо хотят начать. Из них 40% готовы работать полный день, 30% — неполный, а 30% мечтают совмещать работу с путешествиями. Зумерам важнее гибкий график (26%) и удалёнка (21%), чем миллениалам (9%) и поколению X (5%). Многие предпочитают гибридный формат работы, потому что так легче учиться и общаться с коллегами.

Миф №2: Зумеры не хотят сложной работы, ищут лёгкие пути
На самом деле, 39% зумеров-фрилансеров — это высококвалифицированные специалисты, которые работают более 40 часов в неделю. 37% в первую очередь смотрят на интересные задачи, а не только на зарплату. Они лучше умеют делегировать задачи и не любят бессмысленной работы.

Миф №3: Зумеры не могут долго работать, быстро теряют интерес
Хотя зумеры привыкли к быстрому потреблению информации, это не мешает им работать над интересными задачами долго. Они предпочитают короткие, но эффективные подходы с перерывами.

Миф №4: Зумеры легко увольняются, не привязываются к работе
На самом деле, 26% зумеров меняют работу раз в год, но 31% остаются на одном месте надолго. Главное для них — отношения в коллективе (58%), а не только условия работы. Если что-то не нравится, они быстро уходят, но также быстро говорят о проблемах, чтобы их можно было исправить.

Как сделать встречи продуктивнее: простые советы и мой опыт.

Что бесит на встречах:
а) Все приходят неподготовленными.
б) Никто не ведет записи и не следит за ходом обсуждения.
в) Все говорят на своем языке и никто ничего не понимает.

Как решить эти проблемы:
а) Назначить тех, кто будет принимать решения.
б) Пусть кто-то ведет записи.
в) Использовать картинки и схемы, чтобы все было понятно.
г) Назначить ведущего, который будет следить за обсуждением.
д) Включить камеру для тех, кто на удаленке.
е) После встречи писать резюме в чате команды.

Что получаем:
а) Решения принимаются быстрее.
б) Меньше встреч и больше работы.
в) Результаты появляются быстрее.
г) Ответы на вопросы находятся быстрее.

Что дальше:
а) Продолжаем улучшать формат встреч.
б) Привлекаем всю команду к новому формату.

Вот и все, надеюсь, теперь будет проще и продуктивнее!

Чек-лист найма программистов:

Основная цель — решение серьезной проблемы, а не просто заполнение вакансии. Кадровые ошибки редко признаются. Уровень ответственности айтишника высок, но защита по ТК РФ не всегда достаточна.

Этикет и подготовка
Деловые переговоры в РФ имеют жесткие временные рамки. Необходим сбор информации о кандидате, а резюме должно быть без ошибок. Отбор должен быть качественным, удаленные собеседования не рекомендуются. Интервью — это деловые переговоры.

Избегание ошибок
Не оскорбляйте кандидатов и избегайте спорных тем. Не начинайте дискуссии на технические темы. Не преувеличивайте возможности компании и говорите правду о реальном положении дел. Высокая оплата не гарантирует успех, важно честно говорить о зарплате.

Схема собеседования
Вводная часть, рассказ кандидата, решение задач и завершающая часть с вопросами. Собеседование должен проводить равный по опыту, не прерывайте его и не оглашайте решение сразу.

Поведение кандидата
Важен уровень знаний, а не внешний вид. Профессионал готов к деталям. Лояльность к компании важна, но главное — взаимоотношения.

Где брать профессионалов
Профессионалы доступны через различные платформы, используйте персонализированные сообщения.

Смысл найма хорошего программиста важнее самого программиста; небольшие компании могут найти специалистов, если у них есть работа для них. Большие компании

Выходим раз на раз или зачем нужны one-to-one встречи с сотрудниками

One-to-one встречи повышают вовлечённость сотрудников и помогают решать важные вопросы до их перерастания в проблемы. Они создают атмосферу уверенности, позволяя сотрудникам выражать мнение и получать поддержку.

Цели и принципы
Встречи способствуют доверию через честность, создают безопасную среду для обсуждений, синхронизируют ожидания по целям и задачам, а также развивают индивидуальные планы роста. Обратная связь помогает улучшить навыки сотрудников и лидерские качества менеджеров.

Принципы проведения
Важно понимать цели встреч, избегать пустых разговоров, проводить их регулярно (оптимально 30-40 минут) и сохранять конфиденциальность.

Активное слушание
Задавайте правильные вопросы и активно слушайте, чтобы выявить проблемы, избегая критики и создавая доверительную атмосферу.

Структура 1:1
Начните с вовлекающих вопросов, обсудите дела и карьеру, выявите скрытые проблемы, дайте обратную связь и завершите на позитивной ноте. Зафиксируйте итоги и определите последующие действия.

После встречи
Рефлексируйте и фиксируйте заметки, отслеживайте динамику изменений.

Четырёхдневная рабочая неделя миф?

После пандемии многие компании начали экспериментировать с гибкими графиками, и результаты пилотных проектов показывают, что сокращение рабочего времени может повысить производительность и улучшить благополучие сотрудников. Хотя количество вакансий с четырёхдневной неделей остаётся низким, интерес к этой модели растёт, особенно в таких секторах, как медицина и производство.

Исследования показывают, что компании, участвующие в пилотах, отмечают увеличение доходов и снижение текучести кадров.
Однако история внедрения четырёхдневной недели содержит и неудачи, когда предыдущие попытки не учитывали важные факторы, такие как снижение производительности при увеличении рабочих часов. Успех новой модели требует пересмотра рабочих процессов, оптимизации задач и асинхронной коммуникации. Важно провести чёткое определение задач и подготовить сотрудников к изменениям. Примеры успешных компаний, как Inventium, показывают, что при правильном управлении можно достичь значительных улучшений в продуктивности и снижении стресса.

В условиях конкурентного рынка труда сокращённая рабочая неделя может стать привлекательным преимуществом для привлечения и удержания талантов.

Различия в коллективах

Сегодня эффективное управление персоналом требует от руководителей создания комфортной рабочей среды и управления эмоциональным состоянием членов команды с учетом их индивидуальных особенностей.

Разнообразие в командах имеет важное значение; понимание и использование сильных сторон различных возрастных групп и происхождения может повысить эффективность команды.

Сотрудники старшего возраста, как правило, преуспевают в стабильных, рутинных задачах, в то время как молодые сотрудники преуспевают в решении сложных задач и возможностях для профессионального роста.

Автоматизация и удаленная работа увеличили культурные различия между членами команды, что требует эффективных коммуникационных стратегий.

Глобализация создала многоуровневую рабочую среду, где культурные и социальные различия могут приводить к недоразумениям и конфликтам. Важность сплоченных команд возросла, что делает крайне важным плавную интеграцию новых членов, чтобы избежать сбоев.

Необходимы персонализированные подходы к управлению, чтобы снизить стресс и повысить общую производительность сотрудников.

Адаптация стилей управления в соответствии с культурными особенностями команды может минимизировать ошибки и повысить общую эффективность.

Как предоставлять и получать обратную связь: 2 способа, которые знаем и забываем

Фидбэк — это способ коммуникации, целью которого является конструктивная оценка работы или поведения, а не личности. Основные цели включают улучшение рабочих процессов, исправление ошибок и поддержку сотрудников.

Существуют три вида обратной связи: поддерживающая, развивающая и корректирующая, в зависимости от целей. Для облегчения получения ОС есть два метода. Оба метода эффективны в разных ситуациях и требуют практики для улучшения навыков предоставления фидбэка.

1) Метод «Бутерброд» включает три блока: похвалить, указать на улучшения и снова похвалить, что способствует положительным изменениям. Важно хвалить с конкретикой и избегать перекосов в сторону критики при предоставлении фидбэка.

2) Метод BOFF помогает выразить недовольство, предлагая структурированный подход к критике. При получении обратной связи важно помнить, что критика направлена не на личность, а на конкретные аспекты работы.

Фильтрация полученной информации и приоритизация важности фидбэка помогают лучше реагировать на него. Качественная обратная связь развивает профессиональные навыки команды и способствует росту.

4 принципа управления персоналом, которые способствуют развитию организации

Эффективное управление персоналом зависит от настроенных HR-процессов, включая привлекательные вакансии, прозрачный подбор и объективную оценку навыков. Нестандартные решения и бизнес-анализ могут существенно повысить эффективность подбора персонала, включая автоматизацию процессов и использование рекомендательного рекрутинга.

Связь между компетенциями сотрудников и свойствами продукта или стратегии компании повышает производительность труда и финансовые результаты.

Умение управлять изменениями в компании, включая внедрение Agile и методик OKR, является ключевым для достижения высоких финансовых показателей.

HR-BP (HR Business Partner) играет важную роль в организационном развитии, включая анализ ресурсов и разработку стратегий управления изменениями.

Оптимизация HR-процессов и бизнес-процессов способствует достижению бизнес-целей и повышению производительности.

Внедрение инновационных HR-технологий может повысить эффективность внутренних процессов и автоматизацию. Ключевые показатели для оценки HR-эффективности включают укомплектованность штата, рейтинг отзывов и показатели eNPS.

Компании должны осознать важность развития существующего персонала для уменьшения зависимости от постоянного рекрутинга новых сотрудников.

Как разрешать конфликты среди подчиненных? Создание рабочей атмосферы в офисе.

Конфликты между сотрудниками могут нарушить рабочие процессы и отношения. Руководителям часто бывает сложно эффективно разрешать конфликты, иногда они принимают чью-то сторону или игнорируют проблему.

Понимание первопричин конфликтов имеет решающее значение для их разрешения. Распространенные причины конфликтов включают плохо организованные бизнес-процессы, которые создают пробелы в подотчетности.

Некоторые люди могут намеренно сеять раздор между коллегами, подрывая динамику команды. Конфликты могут возникать из-за того, что люди не берут на себя ответственность за свои ошибки, что приводит к перекладыванию вины.

Различные ценности и взгляды членов команды могут приводить к недопониманиям и конфликтам. Эффективные методы найма, включая оценку личности, могут помочь свести к минимуму потенциальные конфликты в командах.

Руководители должны поддерживать открытое общение с конфликтующими сторонами, чтобы выявить основные проблемы. Поддержание здоровых отношений на рабочем месте необходимо для эффективного сотрудничества и общей производительности.

HR-маркетинг: проблемы, тренды и способы решения

HR-маркетинг меняется, старые методы рекрутинга уже не так хорошо работают. Кандидаты все реже откликаются на вакансии, надо придумывать, как их зацепить.

Привлекать общением внутри компании и вовлеченность сотрудников – это важно, но есть проблемы: в опросах и движухах участвует мало людей. Надо понимать, кто наша целевая аудитория, и подбирать ключик к каждому.

Компаниям приходится осваивать кучу каналов, чтобы достучаться до кандидатов, включая соцсети и мессенджеры. Люди все меньше верят рекламе, поэтому важно быть честными и строить отношения.

Главные тренды: персонализация, измерение результатов, присутствие везде и всюду, использование личного бренда сотрудников. Рекрутинг должен быть основан на данных, чтобы понимать, что работает, и тратить ресурсы с умом.

Классные штуки типа лендингов и визуального контента помогают оживить кампании и вовлечь кандидатов. Важно постоянно улучшаться и системно подходить к узнаваемости бренда и присутствию в соцсетях, чтобы привлекать таланты в условиях жесткой конкуренции.