Синие воротнички — вы где?

HR — он в любой области HR, но каждая индустрия требует своего особенного подхода. Начинаем серию отраслевых материалов, в которых будем говорить про специфику работы с сотрудниками в разных сферах. В первой серии обсуждаем ситуацию с кадрами в промышленности с нашим экспертом Дианой Васильевой, менеджером продуктов Nexign.

Первое что приходит на ум, когда речь заходит о сфере производства — это кадровый голод. Популярность технических специальностей среди подрастающего поколения стремительно приближается к нулю (ИТ-направление мы выносим за скобки).

Все реже и реже молодые ребята после школы выбирают идти учиться в технические вузы или работать по специальности, если они все-таки выучились. Сейчас многих привлекает заманчивая идея стать блогером или же сразу получать доход, работая курьером или в пункте выдачи.

Что делают компании?

Они уже никому не верят и ничего не ждут идеального кандидата, а выращивают кадры на будущее. Компании активно работают с HR-брендом и повышают престиж «синих воротничков».

➡️ Крупнейшие промышленники издают книги, снимают фильмы для детей, например, про металлолом или нефтегаз. Это помогает популяризировать отрасль среди школьников.

➡️ Ряд компаний спонсирует создание научных уголков, внеучебных кружков и лагерей. Понятное дело, ребенок, который все детство провел в игровых комнатах с логотипами и цветами предприятия, будет ассоциировать с ним свои положительные эмоции. Компании верят, что он вырастет, увидит вакансию на HH и, не раздумывая, пойдет в знакомое с юношества место тем же горным инженером.

➡️ Еще одна новая практика — создавать из учащихся колледжей будущих специалистов с прикладными навыками. Компании готовят студентов к работе с помощью компьютерных симуляторов. Зумеры от этих современных технологий, конечно, в восторге. Поэтому после такой практики молодые люди полны желания опробовать навыки в решении задач на реальных машинах.

Но даже такая лояльность не вечна. У бизнеса должен быть достаточный уровень цифровизации, чтобы соответствовать созданным ожиданиям. Сотрудники хотят видеть работодателя с комфортными условиями труда: документы подписываются в один клик, коммуникация между отделами налажена, рабочие процессы настроены, вся нужная информация в одном месте с понятным доступом. Тогда они захотят остаться.

Подробнее про удержание и конкретные инструменты — в следующих постах.

#есть_проблема_есть_решение

Большие зарплаты хорошо, а фитнес и ДМС — еще лучше

Мы не подслушиваем, просто рядом стояли. Но есть информация, что компании планируют больше тратить на соцпакеты сотрудников. В исследовании НПФ «Достойное будущее» выяснили, что 78% компаний еще в 2024 г. нарастили бюджет на социальные льготы, а 82% — сказали, что планируют и дальше увеличить эту строку расходов.

Цифрам доверяем, но проверяем. Рассказываем, что думает про тренд на расширение соцпакетов руководитель C&B-направления в Nexign Наталья Шмонова.

1️⃣Как вы распределяете льготы? Как угодить всем, когда в компании работают представители разных поколений?

У нас в Nexign единый компенсационный пакет и программа ДМС абсолютно у всех — от вчерашнего стажера до генерального директора. Но мы понимаем, что потребности у сотрудников различаются.

Индивидуальный подход к бенефитам — интересная тема, и всегда любопытно, как он реализуется в разных компаниях. Кто-то, например, классифицирует пакеты по категориям сотрудников. Мы даем возможность компенсировать любые расходы в рамках кафетерия.

Показательный пример с ДМС — сотрудники могут расширить стандартный полис и за свой счет добавить клиники, в которые привыкли ходить. Мы сделали базу, чтобы коллеги пользовались и/или дополняли ее под себя. В этом реализовали индивидуальный подход. Чтобы оценить, насколько сотрудники удовлетворены льготами, мы проводим внутренние опросы — по их итогам, кстати, в прошлом году добавили несколько опций.

2️⃣ Говорят, что в набор льгот компании все реже включают wellbeing-элементы. Вместо компенсации йоги и танцев работодатели лучше потратятся на страхование жизни сотрудников и покрытие расходов на лечение. Отсюда бытует мнение, что wellbeing уходит в прошлое. Это правда?

Не соглашусь, что тренд на wellbeing прошел — наоборот, в наших реалиях он живее всех живых и даже стал еще более актуальным. Ментальное здоровье как главный фактор счастья сотрудника никто не отменял, поэтому мы включаем в наш кафетерий йогу, танцы, спорт, психологические консультации, хобби и многое другое.

3️⃣ По словам исследователей, одна из главных задач цифровых инструментов в будущем — это та самая персонализация в рамках предоставления бенефитов сотрудникам. Но есть и другая — повышение прозрачности. Насколько это актуально?

Сотрудники должны видеть, как и из чего формируются их вознаграждение и индивидуальные премии. Им важно знать, что на расчет не повлияло ни предвзятое отношение, ни опечатка. В таких условиях лояльность и доверие к компании со стороны команды будут расти. C&B-инструменты как раз смогут это обеспечить.

⏩️Кстати, Neon HRM следует за трендом. Сейчас мы как раз работаем над созданием C&B-блока. Первый инструмент уже можно потестить: он помогает автоматизировать премирование и повысить его прозрачность.

#наболело

Мы + HR-сообщество «Как делать» = партнерский вебинар

17 апреля мы с коллегами будем обсуждать HR-вопросы, которые нас всех волнуют, и HR-решения, которые нас всех успокаивают.

За последние 6 лет у нас 4 раза трансформировалась система премирования, прежде чем была найдена «та самая формула». Поэтому наш HRD Nexign Валерия Теняева выступит с темой C&B и поделится, какие инструменты отлично сработали, что не получилось и как все выглядит сейчас.

Кого ждем?

Вообще всех пытливых до тонкостей совершенствования HR-процессов, но особенно тех, кто хочет:

⏺️рационально использовать бюджет компании;
⏺️понимать, как мотивировать сотрудников, исходя из результатов их работы;
⏺️построить C&B-подход под потребности именно своего бизнеса или адаптировать его под изменения в компании;
⏺️выяснить, какие инструменты будут работать в конкретном сценарии премирования, а какие — нет.

👤Формат: онлайн-дискуссия с экспертами — Марией Ермоловой, руководителем отдела компенсаций, льгот и кадрового администрирования ППР и Мариной Веклич, руководителем центра компенсаций и льгот СГМК.

➡️Дата и время: 17 апреля, 10:00 – 12:00 МСК.

✅Как зарегистрироваться: по ссылке.

Ждем вас на огонек и готовимся дарить инсайты.

#выходим_в_люди

Продолжаем наш скромный репортаж с «Персонал Экспо». HRD Nexign Валерия Теняева сегодня в числе участников отраслевой дискуссии «ИТ: вызовы и решения» — отвечает на вопросы и общается с коллегами «по цеху». Записали для вас кусочек интересной беседы ⬇️

Пока все шутили шутки, мы добрались до самого серьезного HR-мероприятия — Персонал Экспо-2025.

Представляем вашему вниманию HRD в базовой комплектации.
Мешки под глазами изображать не стали, благодарных сотрудников тоже. Но если у вас есть, чем дополнить наш стартер-пак, предлагайте идеи в комментариях.

#разгружаем_голову

Продолжаю свою серию репортажей из офисов ИТ-компаний. На этот раз расскажу про офис Nexign.

Компания больше 30 лет создает высокотехнологичные enterprise-решения, это один из самых известных ИТ-брендов на рынке телекома, например.  Сейчас в ней более 2000 сотрудников, работают в разных городах России.

Интересно, что при таком масштабе Nexign — никакие не москвичи, а коренные петербуржцы. И офис на Васильевском острове в Петербурге — головной.  Подходит под определение «яркий минимализм».

➡️ Что мне понравилось:

🔴У ребят явно все в порядке с
чувством стиля. В дизайне много ярких цветов, но при этом никакого визуального шума, классная типографика. Офис в единой стилистике, причем очень здорово реализован набирающий популярность homecore - когда в офисе создаются уголки домашнего уюта и уединения в противовес опенспейсу

⏺Стеклянные переговорки названы айтишными терминами - например, Capslock.

📍Кафешки, снеки, возможность ресайклить и сортировать мусор, качественное внутреннее ТВ с интересные анонсами и внутренними обьявлениями.

🔵В офисе спроектировано несколько площадок для мероприятий - большой лекторий, камерная библиотека (где можно даже записать подкаст - все оборудование в наличии), зал для просмотра кино или каких-то личных праздников в команде.

⏺Заметно, что в Nexign шарят за work-life balance. Локаций для работы много, для отдыха и «переключения» — еще больше. Супер-лайфхак - "полати" для дневного сна под потолком, там тебя точно никто не найдет :) В комнату с массажными креслами, уверена, тоже часто заглядывают. Есть библиотека и спортзал.

⏺Не оборудовать петербургскую крышу было бы преступлением против короткого северного лета. Поэтому у коллег там терраса для йоги и просто посиделок на свежем воздухе с шикарным видом.

🔵Самый добрый факт: в компании считают, что дети не только не помеха, но важная часть нашей жизни (что так и есть), поэтому их можно (и нужно) брать с собой в офис. Есть классная детская с книжками, игрушками, раскрасками.

Мне лично понравилось, что компания не только декларирует, но реально вложилась в то, чтобы команда работала в максимально комфортных условиях.  Поговорив с ребятами, я узнала, что модернизация рабочего пространства — это вообще часть долгосрочного плана Nexign по возвращению коллег в офис после разброда и шатаний во время пандемии.  Подробнее об этом они рассказывали в своем канале, рекомендую почитать - у Nexign это получилось максимально по-человечески.

В продолжение темы — заметки о нашем офисе ⬇️

Сегодня обсуждаем с коллегами, как обстоят дела с комьюнити вокруг HR-бренда в ИТ. Тезисами с дискуссии с пылу с жару с вами уже делится наш эксперт ⬇️

Работать из кровати больше не в моде

Компании все чаще возвращаются к старому доброму офисному формату. Почему это происходит и что с этим делать? Делимся своим опытом.

В основном удаленка касалась ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, чуть меньше — бухгалтеров и HR. Именно они сейчас активнее других переходят в офлайн.

В Nexign тоже была удаленка. Сначала коллектив сплотился, эффективность работы подросла: было ощущение того, что происходящее временно, и всем просто нужно постараться.

Чем дальше, тем больше сотрудники стали жаловаться, что качество общения с коллегами снизилось. Новичкам тоже стало сложнее влиться в коллектив. Настало время принимать меры — мы решили перейти на гибридный график и не пренебрегать автоматизацией. В это время мы как раз стали отказываться от разрозненных систем и разработали Neon.

Всё возвращается на круги своя

Многие компании столкнулись с сопротивлением сотрудников. Последних можно понять — никаких пробок по утрам, любимый плед и сиеста на родном диване. Теперь второй по важности вопрос от соискателей на интервью (после вопроса о задачах и проектах) про возможность гибридного графика или удаленки.

Зумеры вообще меньше привязаны к месту и графику и чаще готовы работать полностью удаленно. Поэтому риск растерять тех, кто не согласится менять домашний диван на офисное кресло, велик.

Мы тоже это предвидели. Нам было важно сохранить экспертизу внутри компании и не допустить оттока сильных специалистов. Поэтому коллег нужно было поддержать, показать, что жизнь в офисе совсем не хуже, а может даже и лучше. Поэтому мы:

✅Увеличили количество очных мероприятий в офисе Nexign, чтобы вернуть активную корпоративную жизнь.
✅Запустили программу «Недели заботы в Nexign». Это вебинары и лекции про выгорание, ЗОЖ, а еще консультации психологов, тренировки по йоге, кинопоказы.
✅Стартовали программу тимбилдингов. 75% сотрудников активно в ней поучаствовали и устроили ивенты в отделах.
✅Офисы тоже модернизировали: соорудили зону отдыха с массажными креслами, спортзалы с настольным теннисом и аэрохоккеем, библиотеку.
✅Создали Nexign Quorum. Там начали проводить встречи, чтобы сделать линейных руководителей активными участниками принятия решений на уровне компании.

🔥Самое приятное, что 100% запланированных сотрудников вернулись в офис, а работа пошла еще эффективнее.

#наболело

Нет, вы все-таки мне скажите, геймификация сработает?

Продолжаем обсуждать игровые механики в HR с нашим экспертом Дианой Васильевой.

Корпоративную культуру можно усилить с помощью геймификации. Когда в знакомые процессы добавляется элемент игры, людям становится интереснее. Они с большей охотой выполняют целевые действия, соответственно, проявляют бо́льшую лояльность к компании. Какие элементы можно использовать? 

Выбрать механику и не ошибиться

⏺️Прежде всего, нужно создать внутреннюю валюту в виде баллов и очков. Их можно выдавать за решенные задачи по текущим проектам или за внерабочую активность, которая соответствует ценностям компании. Например, участие в благотворительной акции.

⏺️Доска почета или лидерборд — это тоже вариант геймификации. Здесь могут быть предусмотрены статуэтки, кубки и медали за достижения в проектах.

⏺️Запуск челленджей и квестов подстегнет сотрудников мобилизировать свои силы и добавит динамики в работу. К тому же, иногда немного соревновательного духа и «вызовов» не повредит.  

⏺️Еще одна механика — секретные задачи и бонусы. Когда сотрудник не до конца понимает, какая награда ждет его в конце. Своего рода интрига, но без скандалов и расследований, а с приятным предвкушением приза.

Что делать, когда все наигрались?

Сначала всех привлечь достаточно просто, пока механика «на хайпе». Эффект новизны, заинтересованность дают стимул участвовать. Но до конца проходят ту или иную игру далеко не все. 

Чтобы с этим бороться, прежде всего механику надо обновлять минимум раз в год, добавлять и менять форматы, частоту или даже делать перерывы. Тогда все с нетерпением будут предвкушать новый уровень или следующее задание.

👀 Следить за рынком и коллегами тоже не помешает. Это про обмен опытом и насмотренность. Поэтому регулярный бенчмарк — мастхэв для свежих идей, чтобы «глаз не замыливался».

Интерес еще подогревают истории успеха тех, кто дошел до конца и получил свою награду. Если к этому добавить ограниченную продолжительность ивента, сотрудники охотнее возьмутся за новую миссию.

➡️Когда начинается внедрение, все хотят заранее предугадать результат. Но это невозможно, равно как и оценить эффективность геймификации. 
Такие процессы не измеряются, потому что на удержание что сотрудников, их лояльность и вовлеченность влияет сразу много факторов. От конъюнктуры рынка до личных качеств человека и его жизненных обстоятельств. Как и корпоративная культура, на которую, в отличие от внешних факторов, компания может влиять. 

#мысли_за_кадром

Как понять, что бизнес дорос до HR-цифровизации?

Ох уж эта цифровая эпоха. Не понятно: без всех этих ИТ-решений уже и правда никуда?

За весь спектр технологий не ответим, но вот про HRTech расскажем в этом посте. Проверяйте себя по нашим пунктам, если появилось «о, у нас как раз так и есть», это мэтч, и бизнес требует HR-нововведений.

✅ Увеличились расходы на сотрудников. Это значит, что компания растет, команда расширяется, поэтому бюджет приходится планировать тщательнее. HR-система поможет следить за HR-аналитикой, а также рассчитывать премии, управлять командировками.

✅ Задачи стали выполняться дольше. Если на одни и те же действия тратится все больше времени — это «звоночек» для автоматизации. А, как известно, HRTech-решения ускоряют рабочие процессы (по нашим подсчетам, экономится до 40% ресурсов). Например, меньше времени занимает оформление отпуска или больничного, согласование командировок.

✅ Ошибок становится больше. Когда HR-специалисты вынуждены считать премии руками в Excel, вероятность поставить не ту цифру очень велика. Глаз замыливается, внимательность падает и срабатывает обычный человеческий фактор. ИТ-решения считать не устают, поэтому тут у них явное преимущество.

✅ Грустные HR-специалисты в офисе. Это мы про эмоциональное выгорание у сотрудников от рутины. Около 40% рабочего времени они тратят на административную бумажную волокиту. Если часть этого «переложить на плечи» HRTech-решения, у сотрудников появится больше времени на решение стратегических и творческих вопросов, например, придумать новую well-being-программу для коллег.

Чтобы уж наверняка все получилось, можно…

⏺️Сделать пробный запуск. Собрать активную группу, дать потестировать платформу, послушать фидбек и улучшить то, что не понравилось.
⏺️Научить линейных руководителей пользоваться системой и помочь им освоить функциональность. Дальше они будут мотивировать команду использовать новый инструмент.
⏺️Запускать постепенно: по отделам или командам. А еще не забывать информировать об изменениях в компании через новости на портале, e-mail рассылки и внутренние мероприятия.

#сохраняем

Посетили крутое мероприятие от РБК, поговорили там про наш любимый эйчартех. Рассказываем из первых уст о главных инсайтах этого круглого стола ⬇️

Управляй и властвуй карьерой

Амбиции у сотрудника — это всегда плюс. И задача работодателя максимально помочь их реализовать: обеспечить обучение, дать инструменты, наметить план роста внутри специальности. Сегодня рассказываем, как это организовано в нашей Neon HRM.

Про модули, каждый из которых важен и нужен для развития сотрудника — в карточках ⬇️.

#как_устроено

Бери и сокращай. Что происходит на рынке труда?

В начале года несколько крупных компаний (раз и два) сообщили о массовых сокращениях в ИТ-отделах. На рынке сразу появились мысли о том, что это новый тренд. Но так ли это? Или мы имеем дело с простым совпадением, которое не коснется других компаний?

Разбираемся в вопросе с нашим директором по управлению персоналом Nexign Валерией Теняевой.

⏪️Как обычно, правда где-то посередине. В этом году многие компании решили не сокращать сотрудников, а замедлить расширение штата.

Nexign к ним не относится — мы не только не планируем ни с кем прощаться, но активно набираем специалистов. Причем всех: и джунов, и сеньоров.

Последних, действительно, статистически нанимают реже. Но это легко объясняется. Их в целом меньше по сравнению с количеством начинающих специалистов, ищущих стажировку. Тем не менее отделам разработки нужны главы, а джунам — опытные наставники, поэтому без сеньоров компаниям не обойтись.

Бизнес будет продолжать их нанимать, понимая, что без них не сможет развиваться. Даже несмотря на то, что опытные специалисты стоят дорого. При этом я предполагаю, что в ближайшее время мы в среднем по рынку можем увидеть замедление роста зарплат для разработчиков, но никак не массовые увольнения.

📊 Наоборот, тренд последнего времени — удержание сотрудников всевозможными способами. Здесь делается упор не только на финансовую мотивацию, но и на удовлетворенность условиями труда и формирование лояльности к работодателю.

Я как HRD искренне верю, что нет лучшего показателя здоровья компании, чем когда специалисты работают в ней по несколько лет⏩️.

#мысли_за_кадром

Как компаниям не «изголодаться» по сотрудникам?

Кадровый голод не щадит никого, но ситуация не безвыходная. Все еще можно привлечь квалифицированных специалистов и удержать их в команде, главное не пренебрегать новыми подходами и инструментами. 

Сегодня с нашим экспертом Ксенией Черепениной, начальником центра подбора, адаптации и оценки персонала Nexign, рассуждаем, как компаниям выживать в ситуации, когда за профессиональную команду надо еще побороться.

Кандидатов уже школьниками разбирают?

Наблюдаем тенденцию, когда компании уже не только взаимодействуют со студентами, но и начинают заниматься профориентацией школьников. Борьба за кадры идет по всем направлениям.

👤Мы в Nexign давно работаем с программой стажировок. Она помогает находить талантливых ребят и обучать в компании. Около 70% из них остается в штате. Это удобно, так как сотрудник сразу учится работать на наших инструментах, и адаптация проходит быстрее.

Чего хотят сотрудники?

Все зависит от сферы. Например, в ИТ кандидаты в первую очередь все еще смотрят на задачи, проекты и технологии, с которыми предстоит работать. Уже следом идут гибридный график, зарплатные ожидания и стабильность компании.

➡️Например, зумеры меньше привязаны к месту, чаще выбирают удаленку. Им свойственно прийти в штат на один проект, а потом сменить сферу, например, с телекома на финтех. Более взрослое поколение чаще видит карьерный рост внутри одной компании и готово в ней задержаться.

В зависимости от этого, нужно формировать предложение соискателя. Одним подсвечивать возможность переходить из проекта в проект, а другим — рассказывать про карьерный план развития.

И как быть? Советы, лайфхаки, рекомендации

1️⃣Без лишних слов и этапов. Нынешние кандидаты готовы быстро принимать решение. Они не любят тестовые задания, дополнительные встречи и собеседования. Поэтому чем быстрее и четче работодатель сформулирует свое предложение, тем выше вероятность привлечь кандидата.

2️⃣Гибкость и открытость. Выигрышная стратегия — предлагать корпоративное обучение, гибридный формат работы, понятный карьерный рост и честно рассказывать про про процессы. Это все еще ценно для соискателей.

3️⃣Эксперименты с новыми инструментами приветствуются! Например, при подборе специалистов можно использовать разных ботов, мессенджеры. Они будут собирать отклики, фильтровать их и помогут отсеять нерелевантные.

4️⃣Работать на опережение. Компаниям полезно работать с вузами, привлекать молодое поколение, а также проводить мероприятия для студентов. Например, приглашать их в офис, рассказывать о компании, знакомить с процессами и коллективом, организовывать менторские программы обучения. Выпускники охотнее пойдут на открытую вакансию к знакомому работодателю, особенно если будут видеть, что в нем заинтересованы. 

#сохраняем

Корпоративный портал, которым хочется пользоваться

Вряд ли захочется вернуться в город, где у улиц и дорог нет названий, достопримечательности не найти, и турист себя чувствует «ежиком в тумане». С корпоративным порталом ситуация такая же. Если все подписано, понятно, где находится, к сервису хочется вернуться.

Поэтому вдогонку к посту о вовлеченности — рассказываем про качественный usability портала для сотрудников. Современная HR-система должна ориентироваться на пользовательский опыт. Это предполагает интуитивно понятную навигацию и минимализм.

➡️Если вы используете HRM-платформу, которая позволяет создавать страницы с помощью конструктора, администратор сам может влиять на комфорт каждого из модулей. Базовые принципы удобства одного из них, корпоративного портала, — в наших карточках.

P. S. По usability все давно изучено, осталось грамотно применить. Можно вдохновляться примерами других, то есть развивать насмотренность. Например, не просто зайти на сайт и купить билет в театр, а еще и проанализировать, как на странице расположены элементы и какие блоки использованы.

#как_устроено