Как корпоративное обучение меняет бизнес!

Всем привет!
Сегодня я проведу открытый онлайн-урок Как корпоративное обучение меняет бизнес:кейсы, стратегии и инструменты, которые реально работают, где разберем, как команда выросла в 12 раз за 2,5 года и что это дало бизнесу.

О чем поговорим?!

1️⃣Как обучение влияет на бизнес-показатели и почему это не просто «галочка» в отчете;
2️⃣Корпоративное обучение 2025: тренды и технологии, которые реально повышают эффективность сотрудников;
3️⃣Какие стратегии и инструменты помогают выстроить корпоративное обучение, которое работает;
4️⃣Как собрать сильную многофункциональную команду, интегрировать молодых специалистов и повысить продуктивность L&D-функции.

Бонус после регистрации — Шаблон диагностики учебного центра.

Зарегистрироваться

Буду рад всех видеть!

🚀 94% руководителей считают, что корпоративная культура напрямую влияет на успех компании

Корпоративная культура – это не просто ценности и традиции. Она определяет, каким будет обучение: формальным и «для галочки» или действительно полезным.

💬 Подробнее рассказал об этом в новом выпуске подкаста Кирилл Комаров, руководитель Корпоративного университета и Руководитель Департамента бренда работодателя и работы с молодыми талантами АО «ОХК «Уралхим».

И разобрал, как синхронизировать культуру и обучение, поделился кейсами и практическими советами. Слушайте и делитесь своим опытом в комментариях.

1:07 По данным Deloitte, 94% руководителей говорят, что корпоративная культура напрямую влияет на успех компании. Но как это связано с обучением?
1:38 Корпоративная культура – это фундамент обучения.
1:47 Корпоративная культура – это то, что задает правила игры внутри компании.
2:07 Компания с культурой жесткой иерархии VS с культурой открытости и инноваций
3:04 Статистика и почему это вообще важно.
4:02 Как культура влияет на выбор модели обучения — 3 простых шага.

Если вы хотите использовать корпоративное обучение как мощный инструмент, который повышает продуктивность, снижает текучесть и улучшает ключевые бизнес-метрики. Регистрируйте на онлайн-урок Как корпоративное обучение меняет бизнес:кейсы, стратегии и инструменты

Как стать успешным CEO?

Воскресенск - это плюс вайб моего вчерашнего дня. Нет и дело здесь не в зумерах и даже не в самом городе Воскресенск Московской области. А речь пойдет об уникальных людях.

Вчера у меня была очередная поездка на производственную площадку нашей компании. Изначально план был максимально понятным и рабочим. Встреча с HRD, командой обучения и бренда работодателя, а так же с директором филиала о насущных вопросах из моей текущей профессиональной плоскости.
Обычная встреча с директором филиала Дмитрием Трушковым обернулась в удивительную беседу и совершенно «нескучный» профессиональный диалог. В ходе диалога, мне удалось узнать, что Дмитрий является соавтором книги «Директор 2.0. Как управлять компанией, чтобы акционер был доволен, а ваши нервы целы».

Возвращался домой я уже обладателем этой книги. Скажу честно, изначальное мое отношение к данному труду было очень скептическое. Я воспринимал ее, как «очередную» бизнес-книгу, которую я положу пылиться на полку.
Но в итоге мне 2 часа дороги домой пролетели в потоке!

Эта книга выделяется на фоне привычной бизнес-литературы сразу несколькими особенностями.

1️⃣Во-первых, она написана не сухим академическим языком, а живым, понятным стилем и даже с юмором. Авторы не пытаются произвести впечатление умными терминами, а просто делятся практическими советами, которые сами успешно применяли.

2️⃣Во-вторых, книга не пытается объять необъятное, а фокусируется на трех ключевых аспектах управления компанией: люди, процессы и ресурсы. Это позволяет ТОП-менеджерам быстро «схватывать» суть, не теряясь в деталях.

3️⃣В-третьих, авторы не боятся говорить о «неудобных» темах, таких как корпоративные интриги и «незаменимые» сотрудники. Они дают практичные рекомендации, как с этим справляться.

Наконец, книга пропитана духом открытости и доверия - качеств, которых так не хватает многим компаниям. Авторы призывают руководителей делиться успехами, учиться у лучших и не бояться ошибок.

Уверен, что эта книга станет настольной для многих руководителей, которые хотят не просто «отсидеть» на своем месте, а по-настоящему развивать бизнес и вдохновлять свою команду.

Ссылка на книгу. Сейчас она со скидкой

Зумеры и что с ними делать?!

21 марта мы провели интересную встречу с проректором Университета Правительства Москвы Сергеем Журихиным в рамках проекта «Открытое образовательное пространство».

Обсудили особенности поколений, их ценности и основные характеристики. Затронули тему поколений Альфа и Бета.
И главный вывод встречи - поколения конечно имеют свое значение, но главный инструмент руководителя - персональный, ценностно-ориентированный подход к мотивации своих команд.

Если хотите более подробнее узнать обо всем, то запись эфира по этой ссылке - «Вырастить альфу, замотивировать зумера, вдохновить миллениала: искусство управления командами»

Мечты и вдохновения

После длительной тишины в канале и изредко выплывающих личных сторис в ТГ, я вновь возвращаюсь в инфополе!

Около 2-хмесяцев отсутствия обусловлены огромным количеством реализуемых проектов с ритмом в 24/7!
Но сейчас уже есть ряд успешных результатов и много новых инсайтов, которыми я хотел бы поделиться со следующей недели.

Но повод сегодняшнего поста немного другой.
Сегодня я отмечаю личный новый год — день, когда 36 лет назад начался мой путь становления! И для меня, это время очередного переосмысления и новой 5-летней, личной стратегии, ведь наступает первый год в периоде 35-40.
В жизни каждого из нас происходит много ярких событий, внутренней борьбы, работы над собой. И всегда очень ценно обернуться и посмотреть, какой путь вы проделали! О чем мечтали, какие вершины покоряли.

Вместо привычных поздравлений давайте поговорим о том, как каждый из нас может стать автором своей уникальной истории. Чем бы вы хотели удивить себя в свой собственный день рождения? Делитесь мечтами — возможно, именно сегодня кто-то найдет в них вдохновение для своего нового начала!

P.S. У меня 2 цели, которые я хочу реализовать к своему 45-летию!
1. Поставить свой недописанный спектакль «В дУше и душЕ»
2. Издать малым тиражом, для своих потомком книгу своей родословной.

Как работать с поколениями?

Современные руководители сталкиваются с новыми вызовами: в одной команде могут работать сразу четыре возрастных поколения с разными ценностями и подходами!

Как работать с каждым из них? Чем миллениалы отличаются от зумеров и почему уже сейчас нужно готовиться и изучать поколение альфа? О новых трендах в работе с командами и не только поговорим на вебинаре.

Темы вебинара:
🌟 Особенности каждого поколения: ценности, общие характеристики и важные аспекты мотивации
🌟 Поколение альфа — какие они?
🌟 Мифы о зумерах
🌟 Персональный подход и ценностно ориентированная мотивация — важнейшие аспекты в управлении мультипоколенческими командами

21 марта в 10:30 вместе с Кириллом Комаровым, руководителем Корпоративного университета и департамента бренда работодателя и работы с молодыми талантами АО «ОХК «Уралхим», ментором, фасилитатором, экспертом MBA-программ

Ведущий Сергей Журихин, проректор по повышению квалификации Университета Правительства Москвы.


➡️ Зарегистрироваться

Смотрите завтра в 10:30 ▶️:
- ВК
- OK
- Рутуб
- Nuum
- вебинар

Зумеры не хотят быть начальниками?

Если ещё пару лет назад карьерный успех чётко ассоциировался с руководящей должностью, большим кабинетом с дубовым столом и ДМС с хорошей стоматологией, то сегодня парадигма сильно изменилась.

Больше половины сотрудников младше 27 лет массово отказываются от управленческих позиций и делают ставку на гармоничную жизнь и личную свободу.

Что изменилось?

🔹Руководящие должности = выгорание. Зумеры видят, как мучаются несчастные миллениалы, иксы и бумеры, погрязшие в совещаниях, стрессах и переработках. Они не хотят повторять этот путь, жертвуя жизнью ради карьеры.

🔹Личный рост важнее, чем иерархия. Для молодых ребят ценность работы — не в статусе, а в навыках, опыте и возможности управлять своим временем. Они выбирают горизонтальные структуры, индивидуальную карьеру и фриланс, а не привычную цепочку «стажёр → менеджер → синьор-помидор → бессонные ночи».

🔹Никто не верит в пенсию. Молодые специалисты не надеются на стабильное будущее и накопления от работы в корпорациях. Вместо этого они ищут способы независимого заработка, чтобы не привязывать свою жизнь к одному работодателю.

Вывод очень простой: если раньше успех измеряли должностью, то теперь — количеством свободных вечеров.

Карта стейкхолдеров

Думаю, каждый, кто когда-либо брался за «понятный» проект в компании, сталкивался еще на этапе согласования концепции или уже на этапе его реализации с сопротивлением со стороны коллег, руководителей и даже скепсисом со стороны Первого лица Компании.
В этот момент ты находишься в недоумении… Как так?! В предыдущей компании такие проекты «залетали», как горячие пирожки. А что здесь не так?!

Ответ прост — ты должен знать своих стейкхолдеров!

Вот уже на протяжении шести лет в своей работе я использую инструмент — «Карта стейкхолдеров», который позволяет мне анализировать влияние заинтересованных сторон и продумывать шаги по согласованию и дальнейшей реализации проектов, которые запускаю я или моя команда.

Как помогает карта?

1️⃣Понимание влияния и ожиданий. Карта помогает определить, кто из стейкхолдеров имеет больше всего власти и интереса к вашему проекту. Это позволяет выстроить приоритеты в коммуникации и сформировать стратегии «продажи» проекта.

2️⃣Предотвращение конфликтов. Зная, кто может быть противником изменений или чьи интересы могут быть задеты, вы сможете заранее проработать их возражения и подготовить аргументы.

3️⃣Усиление поддержки проекта. Выяснив, кто из стейкхолдеров может стать вашим союзником, вы сможете заручиться их поддержкой и усилить влияние на остальных.

4️⃣Оптимизация ресурсов. Понимание того, кому и сколько внимания нужно уделить, помогает не тратить время на второстепенных участников и сосредоточиться на ключевых фигурах.

5️⃣Повышение эффективности коммуникации. Карта позволяет выстроить персонализированную стратегию взаимодействия с каждой группой: от регулярных встреч до кратких отчетов.

Надеюсь, этот инструмент поможет вам в реализации ваших проектов! Успешного пользования!

10 привычек людей, которые всегда на шаг впереди

Наткнулся на хороший список у Лукаса Стангля, консультанта Google по стратегии. Это не просто советы, а реально работающие принципы, которые помогают держать высокий темп и сохранять баланс.

Если коротко: дело далеко не только в таланте, а в системности и дисциплине.

Вот 10 вещей, которые делают те, кто стабильно достигает результата:

• Говорят «нет», когда это нужно.
• Хорошо высыпаются.
• Управляют не только временем, но и энергией.
• Поддерживают дисциплину.
• Чётко расставляют приоритеты.
• Контролируют свой график, а не плывут по течению.
• Постоянно учатся.
• Используют стресс как эффективное топливо.
• Поддерживают рациональный оптимизм.
• Развивают эмоциональный интеллект.

Кстати, какая привычка у вас уже есть, а над какой ещё нужно поработать?

Друзья, всем привет!

Вся эта неделя вышла без умных мыслей и постов.
Но уже в понедельник поделюсь парочкой новых инсайтов.

Отличного завершения пятницы и прекрасных выходных!!!

У меня образ всевидящего око, а что вам видеться на фото?

Сотрудник = потребитель! Бренд работодателя = бренд продукта

На мой взгляд один из самых нетипичных прогнозов на рынке в части HR на 2025 год.
Не видел ранее подходов, в которых рассматривали сотрудника компании сквозь призму потребительского поведения

Сделал для себя пару общих выводов, но буду еще более точечно изучать его:

1️⃣Эмоциональный интеллект важнее IQ. И зумеры и миллениалы ценят эмоциональный отклик и вайб бренда работодателя выше, чем его формальные характеристики на бумаге.

2️⃣ Творчество и lifelong learning - новые драйверы вовлеченности. Люди устали от информационной перегрузки и ищут возможности для самореализации и развития.

3️⃣Социальные связи и работа в общественных пространствах становятся важнее офиса. Сотрудники ценят возможность неформального общения и совместных активностей.

4️⃣Забота о психологическом здоровье - обязательное условие. Усталость от технологий и стресс требуют внедрения программ поддержки благополучия.

5️⃣Ностальгия и возвращение к «корням» - новый тренд. Сотрудники ищут простоты и аутентичности, отвергая глянцевую картинку.

А вы верите в инструмент индивидуального плана развития?!

Многие компании вот уже десяток лет применяют ИПР как основной инструмент развития персонала. Кто-то использует его в рамках комплексной оценки эффективности вместе с постановкой годовых/квартальных КПЭ, а кто-то — для формирования планов обучения на год.

Несмотря на то что уже более пяти лет я работаю в сфере корпоративного обучения и развития, долгое время сам не верил в этот инструмент. Считал его формализмом и излишней нагрузкой на сотрудников и руководителей. Но два года назад, после работы со своим ментором, я переосмыслил важность ИПР.

Могу сказать, что такое отношение к планам развития я вижу не только в компаниях, где работал, но даже в своей практике менторинга. Хотя среди моих клиентов — прогрессивные собственники и генеральные директора малого и среднего бизнеса, топ-руководители российских корпораций, включая HRD.

Мой главный инсайт: сотрудники воспринимают ИПР как ненужный инструмент, куда мы просто вносим вебинары, тренинги и список бизнес-литературы, а дальше что-то происходит или не происходит. Руководители же считают это очередной бюрократической нагрузкой, отнимающей кучу их драгоценного времени.

Я связываю это с эффектом Манделы. Каждый из них, как по шаблону, говорит мне, что ИПР — это полная профанация и в нем нет никакой пользы, кроме банального хранения списка «курсов-хотелок».

Мой ответ прост: «Вы просто не умеете его готовить!»

Итак, делюсь простым алгоритмом:

↗️Шаг 0: Ответьте себе честно
Нужен ли вам ИПР? Хотели бы вы выстроить системный план своего развития? Если ваш ответ «да», переходите к следующему шагу.

↗️ Шаг 1: Соберите данные
Соберите все имеющиеся данные, которые помогут вам определить перечень навыков для развития. Используйте различные методы оценки: регулярную оценку по корпоративным компетенциям, оценку 360, HOGAN, ЭРА, MBTI и другие. Если таких оценок нет, составьте список людей из вашего окружения и проведите с ними короткие интервью. Попросите у них открытую обратную связь: что, на их взгляд, вам стоит прокачивать?
Другой вариант — проработайте свой SWOT-анализ и выделите из него зоны развития. На мой взгляд, это рабочий подход.

↗️ Шаг 2: Определите приоритеты
Из всего перечня зон развития выберите не более четырех, которые соответствуют вашим профессиональным и личным целям. После этого прогоните их через вопросник (кстати, форму ИПР, которую я использую, приложил).

↗️ Шаг 3: Сфокусируйтесь
Проведите оценку важности каждой из четырех зон развития и выберите только две для работы. Это важно для фокусировки ваших действий и достижения более точных результатов.

↗️ Шаг 4: Применяйте модель 70/20/10
Разложите компетенции по модели:
- 70% — реальные действия, которые вы включаете в свои системные практики и привычки.
- 20% — социальное обучение через общение с экспертами, коучами, наставниками и менторами. Они помогут вам расширить картину мира и понять, как развивать этот навык. Например, ментор может поделиться своей практикой решения подобных задач, а коуч с помощью вопросов поможет вам найти ответы внутри себя.
- 10% — формальное обучение: вебинары, тренинги, семинары и программы обучения. Вы слушаете материал, возможно, практикуетесь один раз в рамках курса, получаете диплом об успешном завершении… и забываете об этом.
Ваша задача — выделить 2–3 новых практики из обучения и перенести их в категорию «70%», чтобы они стали частью ваших реальных действий.

Возможно сегодня, адептов этого инструмента станет больше!
Всегда рад помочь вам!

Про поколение ... бета (2025 - 2040)

Представители этого поколения рождаются уже почти месяц, и многие доживут до XXII века.

Это дети младших представителей поколения Y (миллениалов) и старших представителей поколения Z (зумеров).

Они уже родились в эпоху искусственного интеллекта, которые предопредлит многое в среде, в которой они будут развиваться.

@hrandmuchmore