Как понять, нужен ли DevRel вашей компании?

Если вы думаете, следует ли вам развивать DevRel-направление для задач найма и удержания ИТ-специалистов, попробуйте ответить на вопросы из списка ниже "да" или "нет":

1. Есть ли у вашей компании задача регулярного привлечения талантливых разработчиков?

2. Существуют ли у вас трудности с удержанием текущих сотрудников в технических ролях?

3. Хотите ли вы улучшить имидж и повысить узнаваемость своего ИТ-бренда работодателя?

4. Планируете ли вы активно развивать корпоративную культуру, ориентированную на разработчиков?

5. Нуждаетесь ли вы в создании программ поощрения и развития для ИТ-специалистов?

6. Хотите ли вы получать регулярную обратную связь от сотрудников о том, как улучшить рабочие условия?

7. Есть ли у вас необходимость в создании и поддержании активного внутреннего сообщества разработчиков?

8. Хотите ли вы повысить уровень вовлеченности сотрудников в корпоративные инициативы и проекты?

9. Хотите ли вы улучшить процесс адаптации новых сотрудников в технических командах?

10. Готовы ли руководители выделять время своих сотрудников на подготовку докладов, текстовых материалов и работу в комьюнити?

Если набралось больше пяти ответов "да" - вероятно, DevRel-направление вам нужно, и тогда следующим шагом будет ответ на вопрос, стоит ли нанимать отдельного специалиста или можно делегировать эти функции существующим сотрудникам.

⏺️ Если у вас есть команда HR, которая уже занимается наймом и удержанием, и они имеют опыт в взаимодействии с разработчиками, возможно, стоит рассмотреть возможность передачи функций DevRel одному из них.

⏺️ Если же у вас не хватает людей или команда перегружена, лучше нанять отдельного DevRel-специалиста, который сможет сосредоточиться на задачах найма и удержания разработчиков.

Впрочем, решение о необходимости найма специалиста можно принять и после тест-драйва DevRel-активностей - я стала первым DevRel-экспертом Цифрового СИБУРа после успешного MVP амбассадорской программы. Если вы на старте и хотите задать вопросы, пишите - с удовольствием расскажу про лайфхаки и типичные ошибки: @anasta_see_u

***

Предыдущие посты цикла:
🔹 Почему тема DevRel становится так популярна?
�� У каких компаний можно поучиться DevRel

В России DevRel-направление часто работает на задачи найма и удержания ИТ-специалистов, тогда как на западе DevRel - это работа вокруг технологий и продуктов для инженеров. Сегодня поговорим про DevRel как про часть построения ИТ-бренда работодателя.

В том или ином виде направление DevRel есть в большинстве компаний, представленных в рейтинге IT-брендов работодателей 2024. Где-то есть выделенные DevRel-эксперты и даже DevRel-команды, где-то их роль выполняют по совмещению сотрудники HR-команды и внутрикома.

В зависимости от задач бренда и бюджета, компании проводят работу внутри компании и снаружи.

Внутри для ИТ-специалистов делают:
- well-being программы
- проф.сообщества
- мероприятия
- обучающие программы и т.д.

Для внешнего ИТ-сообщества компании:
- делают свои мероприятия, ходят со стендом на конференции
- ведут блог на Хабре, развивают соцсети
- готовят амбассадоров бренда
- запускают курсы и лектории
- выпускают медиаконтент (видео, подкасты) и т.д.

Инструментов и способов продвижения ИТ-бренда работодателя великое множество. Главное правило - нельзя слепо копировать инструменты, которые применяют ваши конкуренты. Любая инициатива, будь то создание комьюнити или проведение собственных онлайн-митапов, должна решать конкретную бизнес-задачу.

Банальный пример - не стоит проводить мероприятие "one day offer", если вам требуется нанять всего 1 специалиста в квартал - куда дешевле и эффективнее привлечь рекрутинговое агентство. Это кажется достаточно очевидным, но когда речь заходит про другие активности, те же онлайн-митапы - ответ "делать или нет" уже не лежит на поверхности, нужно идти от решаемой задачи.

Но что точно можно делать:
- поглядывать за тем, как работают над брендом конкуренты и понимать общие тренды;
- повышать насмотренность в различных инструментах;
- формулировать гипотезы под бизнес-задачи, проверять их и оценивать эффективность.

Ну а для вдохновения можно посмотреть два полезных видеоурока:
🔹 DevRel в роли стратега,
�� DevRel в роли тактика.

***

Предыдущий пост цикла - "Почему тема DevRel становится так популярна".

Если деятельность вашей компании связана с ИТ, вы наверняка сталкивались с понятием "DevRel". А если слышите о девреле впервые, не переживайте - вы в большинстве, ведь для России это направление относительно новое.

В новой серии постов мы с вами обсудим понятие "DevRel" и разберемся, почему это не просто модное направление, но вполне себе инструмент для решения бизнес-задач.

Почему тема DevRel становится так популярна?

DevRel - это направление, которое помогает ИТ-компании выстраивать отношения с разработчиками - как внутри команды, так и вовне - с техническим сообществом. Проще говоря, DevRel - это когда разработчики начинают доверять вашей компании, хотят у вас работать или использовать ваш продукт.

DevRel-направление закрывает ряд бизнес-задач:

1️⃣ Сложный найм в ИТ? DevRel помогает построить технобренд, и к вам начинают стучаться те, кого раньше приходилось уговаривать. Через статьи, подкасты, митапы и комьюнити целенаправленно формируется сильный образ вашей команды в глазах разработчиков.

2️⃣ Слабая узнаваемость на рынке? С DevRel о вас говорят: в сообществе, в Telegram, в подкастах, за кулисами на конференциях. Кандидатам на собеседованиях больше не приходится раз за разом продавать компанию.

3️⃣ Уходят крутые спецы? Сильная инженерная культура внутри + участие в DevRel-проектах вовлекает и удерживает. Люди видят смысл, чувствуют ценность и гордость за свою команду.

4️⃣ Хотите выходить на международный рынок? DevRel = мост между вашей командой и глобальным сообществом. Через open source, tech talks, участие в международных конференциях и публикации на англоязычных платформах вы начинаете играть в одной лиге с мировыми продуктами.

5️⃣ Нужно завоевать доверие к продукту/технологии? Для продуктовых и SaaS-компаний DevRel - это способ масштабировать доверие через технические комьюнити. Документация, developer experience, туториалы, амбассадоры, работа с фидбеком и контрибьюторами - всё это помогает пользователям не просто «попробовать», а полюбить ваш продукт.

В общем, тема очень масштабная и содержательная, в следующих постах обсудим:
- у каких компаний можно поучиться DevRel;
- как понять, нужен ли DevRel в вашей компании;
- как выбрать DevRel-активности под любой бюджет.

Чек-лист для тех, кто подаётся на HR-премии

Мы модерировали выступления конкурсантов премии Graduate Awards и видели, какие заявки и доклады цепляют жюри, а какие теряются среди других. Чтобы ваш проект выглядел сильным, проверьте его по этому списку:

Что важно в заявке
🔹 Есть цифры — какие KPI изменил проект? Охваты, конверсия, закрытые вакансии? Без этого сложно оценить эффект.
🔹 Чёткая структура — цели, обоснование, был ли пилот? Логика должна быть понятной.
🔹 Попадание в номинацию — даже сильный проект не прозвучит, если не соответствует категории.
🔹 Инструменты — не просто список, а объяснение выбора. Почему, например, кейс-чемпионат, а не one day offer?
🔹 Команда — кто делал? Были ли подрядчики? Кто за что отвечал?
🔹 Влияние на бренд работодателя — как проект помогает в позиционировании?
🔹 Чем проект отличается от других?
🔹 Лучшие каналы — где был максимальный выхлоп?
🔹 Масштабирование — как проект будет развиваться дальше?
🔹 Ошибки и выводы — что было самым сложным? Что изменили бы сейчас?
🔹 Системность — разовое событие или часть стратегии?

Что важно в докладе
🔹 PR-согласование — заранее уточните, что можно говорить.
🔹 Эмоции — жюри лучше запоминают тех, кто презентует проект с горящими глазами.
🔹 Сторителлинг и метафоры — СИБУР, например, забрендировал зоны в вузах на площадь целого дома.
🔹 Видео — если уместно, усиливает эффект.
🔹 Подача — уверенность и чёткая речь решают.

Если участвовали в премиях — делитесь выводами 👇

Добрый вечер! На связи Катя. Что делать, чтобы после встреч изменения претворялись в жизнь, мы обсудили в предыдущем посте, сегодня хочу поднять смежную тему.

Как известно, компании инвестируют сотни тысяч рублей на ежегодные опросы вовлечённости и удовлетворённости. HR-специалисты тратят недели на подготовку вопросов, проведение исследования, анализ данных... но через 3-6 месяцев сотрудники жалуются на те же проблемы.

В долгосрочной перспективе отсутствие изменений после проведения опросов негативно сказываются на доверии сотрудников к HR-процессам, их вовлечении в последующие опросы и, порой, решении о продолжении работать в компании.

Что делать, чтобы опросы работали?

1️⃣ Расставлять приоритеты. Ресурсы на изменения могут быть ограничены - к примеру, компания в стадии роста, сокращения затрат или выхода на новые рынки. В таком случае нужно расставлять приоритеты, чтобы запустить хотя бы ключевые изменения, и это в зоне ответственности HRD и HRBP.

2️⃣ Использовать фасилитацию. Вместо того чтобы просто показывать графики и говорить «у нас низкая вовлеченность», соберите ключевых людей на фасилитационную сессию: пусть они сами проанализируют данные и найдут причины. Высший пилотаж - привлекать к поиску решений не только HR-команду, но и активных сотрудников.

В нашем гайде по фасилитации вы найдете советы по тому, как сделать сильную сессию, в том числе по инструменту Employee journey map - карте пути сотрудника.

3️⃣ Фиксировать конкретные действия и ответственных. Важно, чтобы после опросов появлялись не просто «направления улучшений», а чёткие шаги с владельцами и сроками. Без фиксации ответственных изменения останутся только в обсуждениях.

Например, вместо «улучшить онбординг» — «обновить чек-лист адаптации и протестировать его на 10 новых сотрудниках в течение квартала (ответственный — HRBP)».

4️⃣ Делать изменения видимыми. После проведения опросов необходимо дать коммуникации, в которых сотрудники будут видеть, что их мнение реально влияет на работу компании.

Это могут быть коммуникации о результатах исследования вовлеченности, о планах про отработку комментариев сотрудников и о результатах изменений, инициированных после опроса. Креативные способы подачи информации приветствуются.

5️⃣ Закладывать быстрые изменения («quick wins») сразу после опроса. Сотрудники хотят видеть результат, а не ждать глобальных трансформаций месяцами. Быстрое внедрение изменений показывает, что компания действительно реагирует на запросы сотрудников, а не просто собирает данные.

К примеру, после опроса выберите 1-2 небольшие инициативы, которые можно запустить сразу — например, обновить формат 1:1 встреч, улучшить внутренние коммуникации или пересмотреть работу с обратной связью.

Итак, опросы вовлечённости не должны превращаться в одноразовую формальность. Чтобы они работали, важно не просто «замерять температуру», а запускать реальные изменения, вовлекать сотрудников в их формирование и делать результаты прозрачными. Тогда HR становится не только аналитиком проблем, но и драйвером решений.

@buro_talent_craft

Всем привет! Сегодня на связи Настя, и хочу обсудить с вами распространенную ситуацию: представьте, вы провели важную встречу, обсудили все ключевые вопросы, зафиксировали решения... но через неделю/месяц/квартал ничего не изменилось.

За последние 6 лет как scrum-мастер и DevRel-спец я фасилитировала множество встреч в ИТ, HR и DevRel командах:
40+ стратегических сессий,
100+ ретроспектив,
1000+ регулярных собраний,
и хочу поделиться с вами своими правилами, чтобы изменения "сбывались", а не только были записанными в планах.

Почему планы после встречи остаются только в итогах встречи?

🟡 Нет персональной ответственности. Когда задачи формулируются без назначения исполнителя, никто не чувствует себя ответственным и инициатива растворяется в воздухе.

🟡 Слишком абстрактные шаги. Если в итогах встречи записывают пункты вроде "улучшить процесс онбординга", "поработать над брендом работодателя" - с большой вероятностью, эти пункты останутся пожеланиями.

🟡Отсутствие дедлайна и механизма отслеживания. Если отслеживание исполнения задачи не встраивается в рабочие процессы, если про результаты встречи не вспоминают после неё, постепенно люди забудут, что вообще планировалась такая задача.

Что делать, чтобы планы реализовывались?

1️⃣ Писать итоги встречи в формате кто/что/когда. Это самый банальный, но действенный совет.

Например, "К 7 апреля Милана найдёт пятерых добровольцев, которые дадут обратную связь по процессу онбординга в компании, а Милана сформулирует 5-7 вопросов".

2️⃣ Разбивать абстрактные задачи на конкретные действия. Уместно SMARTировать цели и фиксировать критерии успеха.

Например, вместо "поработать над брендом работодателя" можно выделить целый ряд задач с дедлайнами и ответственными: провести интервью с сотрудниками (текущие, бывшие), проанализировать текущие коммуникации (карьерный сайт, телеграм-канал), создать драфт EVP и т.д.
Критерий успеха - снижение текучести среди новых сотрудников на 10%.

3️⃣ Создавать механизмы отслеживания, встраивать задачу в операционный процесс: фиксировать контрольные точки, ставить регулярные встречи, заносить задачу в таск-трекер, вносить задачу в цели сотрудника и т.д.

К примеру, часто используют практику "Первая проверка через Х дней" - "Через две недели мы вернемся к этому вопросу и сверимся, какие шаги сделаны".

4️⃣ Проверять реальную заинтересованность команды. Бывает, что идея звучит хорошо, но никто не видит в ней ценности, либо это задача далеко не первого приоритета.

Например, команда считает, что нужно пересмотреть зарплатную политику или решить внутренние проблемы, прежде чем начинать системную работу с брендом работодателя. И хороший проверочный вопрос - "Что произойдёт, если мы этого сейчас не сделаем".

5️⃣ Добавлять щепотку мотивации. В идеале, каждую задачу нужно стараться связать с личными целями исполнителя, и показать влияние её выполнения на общий результат.

Если мы вручаем человеку задание "написать инструкцию для новичка в первый рабочий день", он пойдёт и напишет какую-то инструкцию. А если мы покажем реальные истории реальных людей, объясним, на что конкретно влияет выполнение вручаемой задачи - человек увидит задачу шире и с большей вероятностью придёт к желаемому образу результата.

Надеюсь, после прочтения поста у вас появились новые идеи, как усилить работу с итогами встречи. А если у вас есть вопросы на тему фасилитации событий - пишите в комментариях, обсудим!

@buro_talent_craft
#TalentCraft_фасилитация

Привет всем читателям с конференции Global tech forum. Рады приветствовать в канале и новых читателей!

В ближайшее время здесь мы будем делиться полезным на тему:
- как находить новые бизнес-решения через креативные сессии;
- как улучшить воронку кандидатов через сильный бренд работодателя;
- как создавать продуктивную рабочую среду, в которой люди хотят работать, развиваться и расти в долгую.  
-и все это с учетом дефицита кадров и ресурсов😉

Спойлер - будем обсуждать EVP, DevRel, систему проф.сообществ, EJM, ИТ-бренд работодателей и др. Будем рады вопросам про это всё в комментариях :)

📌 Друзья, кто тоже на конференции - поделитесь, какие новые идеи вы для себя нашли?

Согласно отчету Всемирного экономического форума "The Future of Jobs Report 2025", к 2030 году 39% существующих навыков устареют. Актуальны будут: аналитическое мышление, гибкость, лидерство, креативное мышление, самомотивация, технологическая грамотность, эмпатия и любознательность.

В нашем гайде по фасилитации для HR-специалистов вы найдёте фасилитационный план сессии по развитию этих навыков, а сегодня хотим поделиться лайфхаками по включению креативного мышления у команды или сообщества.

Лайфхаки по форматам встреч для включения креативного мышления

1. Как можно повышать насмотренность и стимулировать дискуссию, чтобы команда предлагала новые идеи и находила темы для контента:
- берём новую статью/исследование/др. из профессиональной области;
- упаковываем контент из них в формат любого известного шоу (Кто хочет стать миллионером, 100 к 1, Интуиция и др.), формулируем вопросы по фактам, которые вам показались интересными;
- готовим презентацию со слайдами Вопрос/Ответ, показываем вопросы на встрече, обсуждаем с командой их варианты ответов и сравниваем с правильным ответом;
- выявляем наиболее интересные и горячие темы, забираем в контент-план с определением будущих спикеров или авторов текстовых материалов.

Такой формат интерактива заходит на ура, с его помощью можно найти спикеров или авторов статей и повысить насмотренность команды.

2. Как можно провести сессию на развитие команды - формат для ретроспективы, обучения, тимбилдинга:
- берем книгу или видеоматериал, информацию из которых хотим донести команде;
- готовим краткий рассказ + интерактив на применение идей из книги/видео;
- составляем план действий - что возьмем себе из идей с интерактива.

Например, я проводила ретроспективу по книге Патрика Ленсиони "Пять пороков команды" и разминку для программистов по типологии из книги "Как пасти котов. Наставление для программистов, руководящих другими программистами". В итоге ярко выявлялись зоны роста команды и людей.

В общем, рекомендуем разбавлять обычные встречи креативным форматом: если вы просто порекомендуете книгу коллегам, с большой вероятностью, она так и останется в их списке "нужно прочитать", а видео останется непросмотренным. А если необычно упакуете её - они запомнят хотя бы основные идеи материала и, возможно, вдохновятся ознакомиться с ним ближе.

@buro_talent_craft
#TalentCraft_фасилитация

1. Добавьте детали в заголовок

Заголовок — первое, что видит соискатель. Если он слишком общий, вакансия просто затеряется в поиске.

❌Как не надо: Менеджер по продажам
✅ Как надо: Менеджер по продажам строительного оборудования
Чем точнее заголовок, тем выше шанс, что вакансия попадет в поиск подходящих и привлечет релевантные отклики.

2. Изучите целевую аудиторию
Прежде чем составлять вакансию, разберитесь, кто ваш кандидат. Что для него важно?

✔ Где искать информацию:
Открытые исследования по рынку труда (Анкор, Superjob, Kept, исследование Future Today показывает, что молодые специалисты ценят гибкость, наставничество и обучение) и кастомные внешние исследования под ваш запрос.

Внутренние данные компании (почему текущие сотрудники выбрали вас?)
Интервью с успешными кандидатами.

3. Замените клише на факты
Соискатели хотят четкие и прозрачные условия, а не общие фразы. Превратите стандартные обещания в реальные цифры и примеры.

❌ Как не надо
"Конкурентная зарплата"
“Комфортная атмосфера”
“Обучение за счет компании”

✅ Как надо
“Уровень дохода зависит от компетенций и опыта, предусмотрены премии за выполнение KPI”
“У каждого нового сотрудника есть ментор, который помогает адаптироваться в первые 3 месяца”
“После испытательного срока компенсируем обучение на сумму до 100 000 руб”
Чем точнее и прозрачнее условия, тем выше доверие к вакансии.

4. Продавайте не только компанию, но и команду
Люди идут не в компанию — они идут работать с конкретными людьми. Используйте инструмент TVP (Team Value Proposition), чтобы показать, чем ваша команда отличается от других.
✅ Как это сделать:
Добавьте цитаты сотрудников о том, что им нравится в работе.
Расскажите про проекты и вызовы, которые ждут кандидата.
Используйте брендированные шаблоны вакансий – это визуально выделит предложение среди сотен других.

👀 Пример: 

❌ «У нас дружный коллектив.»

✅ «Вы будете работать в команде, которая запустила проект X, увеличивший продажи на 30%. У нас еженедельные внутренние митапы, где мы делимся опытом и лайфхаками.»
Или:
"Вы будете работать в команде из 15 коллег, 5 из которых выросли со стажерских позиций. Лидер команды Антон Антонов имеет 10 лет опыта в управлении проектами и запустил 3 успешных продукта на рынке."

5. Брифуйте заказчика и вытягивайте максимум информации
HR-специалисты часто получают от руководителей запрос: "Найди мне классного специалиста, вот старая вакансия, просто скопируй". Но если просто копировать, то и результат будет посредственным.

Задайте правильные вопросы:
✔ Какие ключевые задачи будут у нового сотрудника?
✔ В чем особенность работы именно в вашей компании?
✔ Чем это место лучше, чем у конкурентов?

👀Реальный пример:

❌ Как не надо: "Обязанности: Работа с клиентами, ведение переговоров, выполнение плана продаж." 

✅ Как надо: "Вы будете работать с клиентами на этапе подбора IT-решений, помогая им выбрать оптимальные инструменты для автоматизации бизнеса. Ваш результат – долгосрочное сотрудничество и рост прибыли клиентов."

Заключение
Написание вакансий – это не просто формальность, а инструмент привлечения лучших специалистов. Если добавить конкретные детали, учитывать интересы кандидатов и правильно упаковывать информацию, можно значительно повысить конверсию откликов.

Проверьте свои вакансии:

🟢Есть ли в заголовке конкретика?
🟢Учитывает ли описание мотивацию целевой аудитории?
🟢Есть ли факты вместо клише?
🟢Видно ли, в какой команде будет работать кандидат?
🟢Достаточно ли информации о реальных задачах?

📱 Канал для HR — Recruitment for Friends
💙 Заказать наш мерч

#лонгрид #рекомендация #бренд_работодателя

Друзья, всем привет!

Сегодня Екатерина Легкоконец — Директора направления HR-бренда Ростелеком и совладелицу бюро TalentCraft поделиться своим взглядом на оформление вакансий: какими они должны быть, на что обратить внимание и как сделать этот инструмент более эффективным.

5 правил составления вакансий, которые привлекут соискателей
💡 Многие соискатели просматривают вакансии быстро и закрывают их в первые 5 секунд просмотра. Почему? Они видят клише и отсутствие конкретных деталей. Некоторые компании по-прежнему пишут одно и то же: "дружный коллектив", "конкурентная зарплата", "карьерный рост". Такие формулировки не выделяют вакансию среди конкурентов и не отвечают на главный вопрос соискателя: "Почему мне стоит выбрать именно вас?". Если вы хотите, чтобы ваша вакансия не просто набирала просмотры, но и приводила подходящих кандидатов, следуйте этим пяти правилам.

Материал по ссылке/ниже 👇

📱 Канал для HR — Recruitment for Friends
💙 Заказать наш мерч

🔗 Гайд по фасилитации для HR

Фасилитация — это управление процессом групповой работы, помогающее командам находить нестандартные решения бизнес-задач. Навык фасилитации - один из самых прикладных для специалистов, работающих с людьми.

Мы с Александрой Нефедовой, фасилитатором, бизнес-тренером с 8+ лет опыта в корпоративном обучении собрали гайд по фасилитации, где вы найдёте:
1. Основы фасилитации: методы и техники, правила проведения креативных фасилитационных сессий, чек-лист фасилитатора.
2. Готовые фасилитационные планы: стратсессия по Employee journey map (карте пути сотрудника), сессия по развитию soft skills в команде.
3. Советы, что делать в сложных кейсах: как работать со сложными участниками, возвращать обсуждение в продуктивное русло и как справиться с собственными эмоциями.

Сохраняйте гайд себе и делитесь с теми, кому он может быть полезен.

Сильных фасилитационных сессий вам!

P.s. Шаблон в SBoard доступен в разделе Шаблоны -> Партнерские шаблоны.

@buro_talent_craft
#TalentCraft_фасилитация

Разработка EVP: работа с агентствами 

В предыдущей статье мы разобрали, что такое EVP и почему он важен для компании. Теперь разберем, когда EVP можно разработать самостоятельно, а когда стоит привлечь агентство. Поговорим о критериях выбора подрядчика, возможных сложностях и способах эффективного взаимодействия.  

Самостоятельная разработка или агентство: что выбрать? 

Первый шаг — оценить ресурсы и возможности компании. В зависимости от масштаба бизнеса подход к разработке EVP будет разным:  

- До 200 сотрудников. Фокус на ценностном предложении команды (Team Value Proposition, TVP). Подготовку TVP может провести HR-специалист или фрилансер, уделяя внимание ключевым подразделениям.  
- 500+ сотрудников. Можно создать EVP своими силами, организовав опросы и исследования. Важно вовлекать HR, маркетинг и руководство.  
- Крупный бизнес. Внутренние HR-команды могут работать над EVP самостоятельно, но агентство может добавить экспертный взгляд, аналитические инструменты и решения, успешно примененные в других компаниях.  

Совет: Даже если EVP создается без агентства, оформите бриф так, как если бы искали подрядчика. Это поможет структурировать информацию и сформулировать четкие ожидания.  

Как оценить эффективность EVP? 

Чтобы EVP приносил реальную пользу, его необходимо измерять. Согласно данным Gartner, компании с четким EVP:  
- Снижают текучесть кадров.  
- Ускоряют процесс найма на 30%.  
- Повышают вовлеченность сотрудников.  

Дополнительно стоит отслеживать:  
- Скорость закрытия вакансий.  
- Долю принятых офферов.  
- Уровень вовлеченности (eNPS, внутренние опросы).  
- Динамику позиций в рейтингах работодателей.  

Метрики важны как при самостоятельной разработке EVP, так и при работе с агентством — они помогут оценить, насколько успешно реализован проект.  


Работа с агентствами: как избежать сложностей

При привлечении агентства возможны сложности:  
- Подрядчик может не успеть глубоко разобраться в бизнесе из-за ограничений по времени.  
- Возможны переносы сроков из-за загруженности сотрудников, участвующих в опросах и интервью.  
- Разные ожидания по глубине аналитики, формату отчетов и визуальному оформлению EVP.  

Как минимизировать риски: 
1. Заранее согласуйте процесс погружения агентства в специфику компании: предоставьте исследования, вовлекайте ключевых сотрудников.  
2. Определите формат отчетности: будет ли доступ к исходным данным, какие исследования ожидаются (количественные, качественные).  
3. Договоритесь о количестве возможных корректировок.  
4. Продумайте план вовлечения стейкхолдеров, чтобы избежать задержек.  
5. Создайте дорожную карту проекта для прозрачного взаимодействия.  

ИИ-инструменты в разработке EVP 

Искусственный интеллект может упростить рутинные задачи:  
- Генерация вариантов EVP на гипотез и исследований.  
- Анализ отзывов сотрудников на платформах типа DreamJob.  
- Автоматизация опросов и обработки данных.  

Эти инструменты полезны как при самостоятельной работе, так и при взаимодействии с агентством.  

Вывод

Создание EVP — это не просто разработка слогана, а стратегический процесс, который влияет на HR-бренд и конкурентоспособность компании. Независимо от формата работы важно четко определить цели, продумать систему оценки эффективности и грамотно взаимодействовать со стейкхолдерами. Чем точнее сформулированы ожидания, тем выше шанс создать EVP, который привлечет нужных сотрудников и усилит репутацию компании как работодателя.

📱 Канал для HR — Recruitment for Friends
�� Заказать наш мерч

#лонгрид #бренд_работодателя

Коллеги, приветствуем!

Мы продолжаем серию постов на тему HR-бренда с нашим замечательным спикером Екатериной Легкоконец — Директором направления HR-бренда Ростелеком и совладелицу бюро TalentCraft.

Ранее Екатерина уже рассказала нам о том, что такое EVP, задачах, которые решает этот инструмент. Ознакомиться с материалом можно здесь.

Поехали!

Интервью по ссылке/ниже 👇

�� Канал для HR — Recruitment for Friends
💙 Заказать наш мерч

Продолжаем делиться полезными материалами на тему EVP.

EVP: разрабатывать самим или все-таки совместно с агентством?
Екатерина разобрала плюсы, минусы и подводные камни. Как HR не потерять время и деньги — читаем в статье ниже: