Моя недавно вышедшая статья

https://pakhotin.org/psychology/kak-izbavitsya-ot-negativnyh-ustanovok-i-poverit-v-sebya/

Мне страшно.

Я подписалась вести программу по корпоративному управлению для лидеров группы компаний Ближнего Востока.
Английский. Многонациональная культура. Законодательство. Высокие ставки. Эту тему я не вела даже на русском.
А еще заказчик хочет высочайшего интерактива, симуляций советов директоров, ближе к бизнесу.

И внутренний голос:
О чём ты думала, когда так уверенно говорила “да”?

Наверное, я думала не умом.
А местом, где живёт внутренний компас.
Где-то глубоко я знала: это мой вызов. Тот, от которого нельзя отмахнуться, потому что он — не про комфорт, он — про рост, про следующий уровень.

Иногда «прыгнуть выше головы» — это просто довериться себе той, которая сказала “да”.
Потому что она видела дальше, чем сегодняшняя неуверенная версия.

...А пока моя подготовка к программе всё больше напоминает написание диссертации на незнакомом языке.
Хотя я, конечно, отчаянно прокрастинирую: чищу папки, переставляю книжки, пью четвёртый кофе.
Делаю с ребёнком историю. Хожу с дочками на концерты.
Делаю паузы в мире, где всё ускоряется.
Пытаюсь жить в опоре, а не в спешке.

А вы помните момент, когда сказали «да», а потом пришлось догонять свою смелость?

Встреча в жизни с ангелом представляется почти невозможной. Но это далеко не так. Следует лишь помнить, что встреча эта может состояться в исключительных обстоятельствах и, особенно, в переломные моменты жизни человека. И в наших силах создать ситуацию для подобной встречи.
…..
Человек, решившийся на подъём к вершине лестницы, должен приготовиться к тому, что на его осуществление может потребоваться более двух суток. Но, находясь наверху, высоко над облаками, предоставленный лишь самому себе в условиях ветра и непогоды, он создаёт тот кризисный момент — и такой момент возникает непременно, — когда, после просьбы о немедленной помощи, появление ангела окажется неизбежным.

Инсталляция и текст Ильи Кабакова

Быть человеком в 2035 году:
- исследование о будущем нас самих, о том, что произойдёт с нашей человечностью в мире, где ИИ — не просто инструмент, а партнёр, собеседник, коуч, ментор и т.д.
Отчёт Being Human in 2035, подготовленный центром Imagining the Digital Future при Elon University, — это попытка заглянуть в ближайшее будущее через призму человека.
В отчёте приняли участие 301 эксперт из разных областей — от философии и цифровой этики до технологий и футурологии. Их спрашивали:
как ИИ изменит ключевые человеческие качества — от эмпатии до чувства смысла?

50% считают, что социальный и эмоциональный интеллект ослабнет. Люди будут меньше тренировать навык "жить с другими": понимать, слушать, выражать. эмпатия требует усилия — а ИИ предложит удобную имитацию.
"
Будущее может выглядеть так: виртуальные партнёры — без требований, без сложностей, идеально подстроенные. Но кто потом будет вспоминать 25 лет «брака с ботом»?" — Henning Schulzrinne, Internet Hall of Fame.


50% считают, что способность к глубокому мышлению пострадает. Мы уже видим, как TikTok-логика клипов вытесняет сосредоточенность и внимание. С приходом "умных помощников" думать самим — перестанет быть привычкой.
"
AI будет делать это лучше. Быстрее. Безошибочно. Но наша способность размышлять — не только про скорость, а про мудрость." — Russell Poldrack, Stanford.

39–48% экспертов считают, что чувство «я», ощущение смысла и цели в жизни будут под угрозой. Мы делегируем выбор, эмоции и решения технологиям. Кто тогда будем мы?
"
Мы привыкнем к тому, что у нас есть цифровой двойник. Мы станем частью гибрида — человек + ИИ. Самоидентификация распадётся на части." — Barry Chudakov, Sertain Research

Где ещё есть надежда: 40% прогнозируют рост любопытства и обучения . ИИ может усилить нас: показывать неожиданные связи, открывать знания, вдохновлять на исследования.

38% видят потенциал развития креативности . Вместе с ИИ человек может выйти на новые уровни выражения идей

34% считают, что ИИ поможет в принятии решений, особенно если технологии будут развиваться с фокусом на поддержку, а не подмену.

50% экспертов говорят: изменения будут "и в плюс, и в минус".
Один из авторов, Джерри Михальски, пишет:
«
Будут размываться границы между реальностью и вымыслом, между человеком и машиной, между знанием и манипуляцией. “


Что с этим делать уже сегодня?
• Учить детей и себя не только использовать ИИ, но и понимать, что делает нас людьми — эмпатию, внимание, рефлексию, совесть.
• Развивать цифровую осознанность: кто управляет алгоритмами, которые влияют на наше мнение? Чьи интересы они отражают?
• Поддерживать живые связи — дружбу, разговоры без экранов, коллективную работу, творчество "в офлайне".
• И, как пишет один из экспертов отчета, развивать навыки "цифровой стойкости" — способность сохранять внутреннюю опору в мире, где внешняя реальность всё более алгоритмична.

Пусть ИИ будет не заменой, а партнёром. А мы — останемся людьми. По-настоящему.

Второй отчёт от команды “Культура Счастья” под руководством Андрея Вебера — https://t.me/HappyCultureReport_bot?start=leadership про корпоративное обучение — получился честным, глубоким и... немного провокационным.
Что в цифрах:
• 59% CEO и 52% HR заявили: у них нет обучающих программ для лидеров
• 64% участников ищут программы сами, за пределами работы
• Лишь 5% компаний обучили более 1000 человек за год
• 75% компаний оценивают эффективность своих программ ниже среднего
А вот что особенно меня зацепило:
1. Обучение ≠ развитие.
Люди бросают программы, потому что они слишком теоретичны, не дают связи с практикой или... просто скучны. Настоящее обучение — это вовлечение, проект, вызов, живое общение. Как отметил один из респондентов: "
Хорошая программа — это не про слайды. Это про то, как мы начинаем думать и действовать иначе."

2. Вовлечение — ключ к эффективности.
Не бюджет, не геймификация, а ощущение смысла и сопричастности. Именно поэтому программы, где участвуют топы, работают лучше — они задают тон.
3. Культура "test & learn" — больше, чем тренды.
Лучшие компании создают среды, где можно учиться не из-за "галочки", а из желания сделать лучше. Где эксперимент — не ошибка, а путь к росту. Это видно по кейсам — от VR-обучения до театральных техник, от коучинга до Outward Bound в горах.
Мой личный инсайт?
Не обучаемость сотрудников — главный вызов.
А согласие руководства, что обучать нужно себя.
Потому что обучение в 2025 — это не контент. Это культура.
Или как говорят в отчёте: “
Создавать лидеров — искусство, доступное тем, кто преодолел своё эго.”

Рекомендую к прочтению всем, кто строит в компаниях среду развития, а не просто план обучения.

Пролистала отчет Happy Culture Report 2024. Наконец-то у нас появляются данные, которые HR'ам можно нести в кабинет топ-менеджмента не с мольбой, а с аргументами.
-97% сотрудников считают важным, чтобы компания внедряла программы ментального здоровья и благополучия.
- 83% выбирают новое место работы, ориентируясь на наличие программ благополучия.
Что особенно цепляет — не просто цифры, а вывод:
счастье сотрудников напрямую влияет на бизнес-показатели.
ROI программ благополучия — от 300% до 500%.
Счастливые сотрудники на 13% продуктивнее, реже уходят в больничный и чаще остаются в компании.

В мире, где топ-таланты стали дефицитом, просто деньгами уже не удержишь.
Гонка зарплат имеет потолок. А вот пространство для роста — в смысле, культуре, безопасности и осознанности — почти безграничное. Один из героев отчета говорит:
“
Каждый вечер 95% всех активов моей компании уезжают домой. Моя задача — сделать так, чтобы утром им хотелось вернуться.”

И это не про кофе с печеньками.
Это про программы, которые снимают хронический стресс, учат управлять вниманием, позволяют обсуждать важное без страха, а руководителям — быть не только “контролерами”, но и человековедами и создателями среды.

В отчете много сильных кейсов из российских компаний. Если вы занимаетесь HR, трансформациями или просто хотите, чтобы команда не
“работала несмотря на”, а “горела и росла” — очень советую прочесть.
Ну и вишенка:
Ментальное здоровье — это новая безопасность труда.

Как раньше мы внедряли HSE, теперь — внедряем зрелость, бережность и понимание себя.
В этой связи программа Neurochangesolutions доктора Джо Диспензы “Меняй мышление, создавай новые результаты”, которую я провожу как сертифицированный консультант, уже в мейнстриме. Заказывайте!

Спасибо Андрей Вебер и команда Культуры Счастья. Сделали документ, который хочется не просто читать, а распространять!
https://t.me/IDofHR/2442

По следам дебатов о вертикальном развитии с А. Каптеревым, при замысле и модерации А. Улановского.

Если я попрошу вас оглянуться назад — скажем, на пять лет, — и спросить себя: изменились ли вы?
Стали ли вам казаться мельче проблемы прошлого? Лучше ли вы понимаете себя — и других? Видите ли вы ситуации объёмнее и глубже?

Скорее всего, вы ответите: да.

Вот это и есть вертикальное развитие.

Кажется, что наше развитие непрерывно — это такой континуум, плавное движение. И во многом это правда. Но исследователи, стоящие за теориями вертикального развития, провели многолетние наблюдения, чтобы понять:
а есть ли в этом движении закономерности? Есть ли в этом пути “центры гравитации” — повторяющиеся этапы, через которые проходят многие?

Оказалось — да.

Например, один из самых узнаваемых переходов мы знаем как кризис среднего возраста — по сути, кризис самоидентификации.
Это момент, когда мы хотим понять, кто мы такие на самом деле. Мы острее чувствуем других, стремимся к подлинному соединению с миром, хотим найти своё место и свой смысл.

Каждый из нас проходит этот этап по-своему, в разное время и с разной интенсивностью.
Но — скорее всего, проходит.

Поэтому вертикальное развитие — с одной стороны, универсально: оно касается всех.
А с другой — глубоко индивидуально: у каждого свой ритм, свои вызовы, свои ступени.

Оно не всегда линейно, не всегда комфортно.
Но всё же есть внутренняя логика — сдвиг фокуса внимания, переход к следующему уровню сложности, глубины и понимания.

При этом, например, ваш MBTI-профиль может оставаться неизменным все эти пять лет.
Потому что тесты — статичны, они отвечают на вопрос: “Какой ты?”
А вертикальное развитие — динамично. Оно отвечает на вопрос: “Куда ты можешь развиваться?”

Но здесь речь идёт не о накоплении компетенций.
Речь — об уровне сознания.

Вертикальное развитие — не лестница в небо.
Это путешествие внутрь себя.

И это путешествие делает тебя другим —
не лучше других,
а больше собой.

Пост по следам дебатов в школе Сколково о вертикальном развитии.

Большинство корпоративных программ развития — это горизонтальное обучение.
Мы учим навыкам, компетенциям, инструментам.
Но… для развития лидеров этого уже недостаточно.

Чтобы принимать зрелые решения, быть устойчивыми в неопределённости, держать сложные системные задачи, лидерам нужно не просто больше знаний,
а другое мышление. Более об’емное.

Именно это и называется вертикальным развитием — развитием более глубокого, интегрального способа воспринимать мир и действовать в нём. Это не лить больше воды в сосуд, а делать сам сосуд больше.

Что нужно, чтобы мышление росло?

Center for Creative Leadership выделяет три условия вертикального роста:
1. Heat experiences — горячий опыт, ситуации, которые выбивают из колеи и требуют пересмотра старых моделей.
2. Colliding perspectives — встреча с иными точками зрения, которая расширяет рамку.
3. Elevated sense-making — способность собирать в мозаику разрозненное, видеть новое целое.
Такое развитие не происходит на обычных тренингах.
Это не чек-лист.
Это процесс.
Это — пространство, условия, культура и зрелость первого лица.
Именно лидер — своей позицией, вопросами, реакциями — либо включает вертикальный рост в организации, либо тормозит его.

Мышление растет там, где есть пространство для глубины.

Завтра меня ждут дебаты на интереснейшую тему -вертикальное развитие лидеров. В отличие от горизонтального развития, которое направлено на развитие навыков и компетенций, вертикальное развитие включает в себя процесс трансформации, при котором человек меняет свою модель мышления. Это приводит к более высоким уровням понимания, сложности и зрелости в подходе к лидерству. Темой этой болею с Сочи 2014, поэтому пораньше прилетела из путешествия по Африке.

Последние годы мы живём в состоянии постоянной перестройки: стратегии меняются, команды реорганизуются, цели обновляются чуть ли не каждый квартал.
Кажется, что современный лидер должен быть как сверхчеловек — адаптивный, быстрый, безошибочный.

Но правда в том, что слишком много перемен — это тяжело.
И это выматывает даже самых сильных.
Исследования подтверждают: у лидеров и команд накапливается усталость от изменений (change fatigue). Это не метафора, а вполне измеряемое состояние, которое влияет на принятие решений, фокус и мотивацию,
устойчивость и энергию, вовлечённость сотрудников.
Как отмечает The Times в свежей статье,
бизнес сегодня всё чаще сталкивается с феноменом "перемен ради перемен", когда организации не успевают прожить один цикл изменений, а уже начинается следующий. В результате страдает доверие и мотивация.

Как это ощущается на практике?
- Всё сложнее собраться с силами, даже на рутинные задачи.
- Постоянное ощущение «я не успеваю» — даже если объективно всё в порядке.
- Вы раздражаетесь по мелочам, не так внимательны к людям.
- Решения становятся шаблонными, без глубины.
- Всё чаще хочется «выключиться» — и чтобы тебя никто не трогал.
Что помогает?
- Честные разговоры
Когда лидер говорит команде: «Я чувствую перегруз. А вы?», — это создаёт пространство для правды, а не для масок.

- Восстановление — не роскошь, а необходимость
Регулярные паузы. День без встреч. Утро без экрана. Вечер в тишине. Не в отпуске через полгода, а каждую неделю — пусть даже на полчаса.

- Человеческая поддержка
Кто-то, кому можно сказать: «Мне трудно». Это может быть коуч, наставник, терапевт или близкий человек. Главное — чтобы не требовал, а был рядом.

- Ресурсные практики
То, что возвращает вас к себе: медитация, движение, дыхание, прогулки, ведение дневника. У каждого своё. Но регулярность — ключ.

И главное — не вините себя
Если внутри звучит: «я не справляюсь» — это не сигнал к самокритике. Это звоночек, что вам нужна перезагрузка.
Не «ещё усилий», а другой ритм. Не «быстрее», а глубже.

Мы не машины. И настоящий лидер — это не тот, кто всегда «тащит»,
а тот, кто умеет слышать себя, признавать свои пределы и заботиться о своём ресурсе.

Потеря мотивации и ощущение застоя в карьере становится всё более распространённым явлением даже среди успешных и амбициозных профессионалов. Мир стремительно меняется, меняются компании и карьерные пути- они становятся менее предсказуемыми. Люди сталкиваются с выгоранием, переутомлением, сменой ценностей, отсутствием развития, и всё это на фоне высокой неопределённости.
Карьера замирает, энергия уходит, а работа, которая раньше вдохновляла, становится рутиной. Это напрямую влияет не только на профессиональный рост, но и на личное благополучие: снижается самооценка, появляется тревожность, ухудшаются отношения, в самое главное, исчезает интерес к обучению и новым задачам. Наступает своеобразный “День сурка”. В компаниях такие состояния сотрудников отражаются на командной атмосфере — апатия, демотивация и снижение вовлеченности становятся коллективным вирусом. Согласно недавнему исследованию Gallop уровень вовлеченности достиг своего исторического минимума за последние 10 лет. Чтобы выбраться из этого состояния, в первую очередь важно признать: застой — не слабость и не провал, а естественный сигнал о необходимости паузы. Многие пытаются подойти к карьерному застою как к проблеме, которую нужно срочно решить: найти новую цель, освоить новую профессию, сменить работу. Но часто это не столько задача, сколько парадокс: хочется стабильности и роста одновременно, безопасности и свободы, глубины и лёгкости, автономии и признания. Если воспринимать это не как сбой, а как приглашение к переосмыслению — можно обнаружить новые формы движения, которые раньше были незаметны. Стоит задать себе вопросы: что даёт мне энергию, где я чувствую смысл, когда я последний раз испытывал драйв от задачи. Осознанный карьерный аудит помогает увидеть, где вы росли, какие проекты приносили радость, а где началось внутреннее «замирание». Не обязательно сразу ставить себе амбициозные новые карьерные задачи, загоняя себя в привычный ритм быстрого делания. Стоит, наоборот, использовать
Это время, чтобы временно снизить темп, познать себя и поэкспериментировать. Полезно сформулировать личные цели, которые идут не от компании, а от вашего «я» — это возвращает автономию и чувство авторства. Здесь помогают маленькие пробные шаги - участие в новых проектах, обучение, временный переход в другой отдел, наставничество — то, что может пробудить интерес и вернуть ощущение движения. Иногда достаточно поменять окружение, чтобы вдохновиться заново: найти менторов, вступить в профессиональное сообщество, пообщаться с людьми, у которых горят глаза. И наконец, разговор с карьерным коучем или наставником может помочь структурировать мысли, выйти из внутреннего ступора и увидеть возможности, которые раньше были за кадром. Карьерный застой — это не тупик, а развилка, за которой может начаться новый, более зрелый и осмысленный этап. Важно лишь не застревать в привычном и позволить себе задать главный вопрос: зачем я делаю то, что делаю — и как я хочу прожить следующий виток своей профессиональной жизни. Как писала Эстель Перель. “жизнь — не череда проблем, которые нужно решать, а набор парадоксов”, а в разгадке парадоксов есть много интереса и энергии.

Мы живём в мире, где амбиции считаются безусловным достоинством.
Даже в вакансиях повсеместно пишут: «ищем амбициозного кандидата», — как будто сама по себе амбициозность гарантирует успех и ценность.

Но что, если не все амбиции одинаковы?
Что, если не только куда ты стремишься важно — но и зачем тебе это?

Исследование Стэнфордской школы бизнеса показывает, что причина, по которой человек стремится к карьерному росту, влияет на его поведение, в том числе — на готовность поступиться моральными принципами.

Исследователи выделяют два типа карьерной мотивации.

Pro-social мотивация — стремление к успеху ради других, чтобы поддержать семью, дать людям больше, изменить систему, построить сильную команду. Люди с такой мотивацией реже идут на компромиссы с совестью. Их успех — это способ принести пользу, а не доказать значимость.

Self-enhancement мотивация — стремление к успеху ради статуса, власти, признания, самоутверждения. Это про желание быть «выше», «успешнее», «влиятельнее». В этом случае человек чаще выбирает морально сомнительные шаги, если они сулят продвижение, например, манипуляции, приписывание чужих заслуг, сокрытие информации.

Участникам исследования предлагали этические карьерные дилеммы.
Например:

У тебя есть информация, которая может выставить коллегу в невыгодном свете. Если ты ею воспользуешься — твои шансы на продвижение вырастут. Используешь ли ты её?

Тебе предлагают приписать себе результат командной работы. Это увеличит шансы на повышение. Согласишься?

Ты стоишь перед выбором: поступить честно и рисковать карьерой — или схитрить и обеспечить себе успех. Что выберешь?

Не профессия, не возраст, не опыт, а именно мотивация определяла поведение.

Те, кто стремился к росту ради других, отказывались от неэтичных шагов.

А те, кто гнался за успехом ради себя — были готовы нарушить свои же принципы.

Почему это важно не только для нас, но и для бизнеса?
Когда компания говорит: «мы ищем амбициозных», важно задать себе вопрос:

Какой амбициозности мы на самом деле ищем?
Это про людей, которые хотят расти, чтобы создавать?
Или про тех, кто во что бы то ни стало хочет быть первым?

Эти нюансы определяют будущую культуру компании:, будет ли она основываться на доверии и смысле —
или на страхе, конкуренции и политике.
И наконец — вопрос каждому из нас:
Почему ты хочешь большего?
Что стоит за твоим желанием роста:
желание дать — или желание доказать?

Потому что то, с чего начинается путь,
очень часто определяет, кем ты становишься на его вершине.

https://www.gsb.stanford.edu/insights/what-would-you-do-get-ahead-depends-why-you-want-get-ahead

Прошло пять лет с начала пандемии COVID-19, и бизнес продолжает адаптироваться к новым реалиям. Недавнее исследование Gallup показывает, что влияние пандемии на рабочие процессы оказалось более глубоким и долгосрочным, чем предполагалось. Особенно заметно это в таких отраслях, как IT, консалтинг и финансы, где гибридные модели стали стандартом.

Гибридная работа закрепилась – 80% сотрудников, способных работать удаленно, теперь используют гибридные форматы.

Вовлеченность сотрудников упала – уровень вовлеченности снизился до 10-летнего минимума. Среди причин – размытые границы между работой и личной жизнью, снижение командного взаимодействия и увеличение нагрузки.

Неопределенность ролей – рекордное число сотрудников не до конца понимают, что от них ожидается на работе, что ведёт к стрессу и выгоранию.


Удаленка несет риски – ухудшается внутренняя коммуникация, ослабляется корпоративная культура, сложнее поддерживать инновации.

Этот сдвиг подчеркивает важность нового лидерства и пересмотра корпоративных стратегий управления персоналом.

Новый вид лидерства пока не получил свой термин, но основные элементы его - коммуникация, которая открывает энергию сотрудников, в том числе использование разнообразных цифровых инструментов, создание и управление сильной корпоративной культурой , программы благополучия и ментального здоровья, сетецентричные и гибкие орг структуры (как стая птиц), модерация процессов и пространства.

Непростая драматургия -управление географическим, возрастным разнообразием с гибридными форматами работы.

Как ваша компания справляется с этими вызовами? Какие подходы оказались наиболее успешными?

Это фото из школы младшей дочки Вероники. И это не просто таблица с оценками, а мощный инструмент развития осознанности, саморефлексии и постепенного прогресса. Здесь дети учатся не только писать тексты и получать оценки , а глубже понимать стиль, эмоции и атмосферу, ведь речь идёт о готической литературе – жанре, где важны детали, настроение и выразительные приёмы.

Ученики и выполняют задание, и анализируют свой путь роста, задавая себе ключевые вопросы:
Что я умею сейчас?
Как я чувствую себя перед задачей?
Что изменилось после обучения?
Как это работает?
Cold Task – первая попытка: ученик оценивает свою уверенность перед выполнением задания, а учитель даёт обратную связь.
Tally – отслеживание прогресса в реальном времени: какие элементы письма используются и как часто.
Hot Task – финальный результат: ученик снова оценивает себя и видит, как изменились его навыки после обучения.
Что развивает такой подход?
Осознанность – ребёнок понимает свои сильные и слабые стороны.
Навык рефлексии – учится анализировать свои действия, а не просто «получать оценки».
Постепенное улучшение – не просто «хорошо» или «плохо», а конкретный путь роста.
Представьте, если бы такая система работала не только в школе, но и во взрослой жизни? Как изменилась бы наша уверенность в себе, способность к обучению и самопонимание?

Только ленивый не написал про это исследование и не вздрогнул 🙂

За последнее десятилетие уровень человеческого интеллекта демонстрирует устойчивый спад — об этом говорится в исследовании, выводы которого были опубликованы в Financial Times. Судя по результатам многочисленных тестов, способность рассуждать и решать новые задачи достигла пика в начале 2010-х и с тех пор снижается.

— В странах с высоким уровнем дохода 25% взрослых уже не способны применять математическое мышление для проверки достоверности утверждений. В США этот показатель достигает 35%.

— По данным международного тестирования PISA, успеваемость 15-летних в чтении, математике и естественных науках падает с 2012 года, а пандемия лишь усилила этот тренд.

— Исследование OECD среди взрослых фиксирует аналогичное снижение навыков решения проблем.

— Опрос Monitoring the Future с 1980-х годов отмечает резкий рост трудностей с концентрацией и обучением у старшеклассников, особенно с середины 2010-х.

Главный фактор — не гаджеты и соцсети сами по себе, а то, как мы взаимодействуем с информацией. Вместо вдумчивого чтения мы все чаще потребляем контент в формате бесконечного скроллинга. Самостоятельный поиск знаний заменяется пассивным поглощением потока данных, что ведет к снижению концентрации и способности к осмысленному анализу.

Интеллект не исчезает, но его эффективность снижается из-за перегруженности информацией. Чтобы противостоять этому, важно осознанно управлять своим вниманием и развивать критическое мышление.

ОК. Разве это новость? Эка невидаль. Вспомнил другое исследование и + еще одно частное мнение.

Есть такой эффект Флинна — постепенное повышение показателей коэффициента интеллекта (IQ) с течением лет. Считается, что по крайне мере у жителей США IQ в общем и целом увеличивается примерно на 3 пункта за каждое десятилетие. У самой идеи IQ и у эффекта Флинна есть много критиков, но в 2019 году ученые провели новый анализ данных, и на сей раз сделали это на большой выборке в 10 000 человек.

И из интересного выяснили, что:

— “Умные” становятся “умнее”, а “глупые” — “глупее”. Те, у кого IQ меньше\равно 70, стали на 4,9 пунктов “глупее”, а те, у кого IQ больше\равно 130, стали на 3,5 пунктов “умнее”.

— И что 13-летние подростки стали на на 2,3 пункта “умнее”, а вот со взрослением (начиная с 15 лет) 18-летние подростки уже теряют свои интеллектуальные качества и в итоге “поглупели” на 1,6 пунктов.

Забавно. Выводы можно делать самые разные )) Тут можно и вспомнить про “богатые богатеют, бедные беднеют”, про размывание и ликвидацию среднего класса, про морлоков и элоев, про перспективы детей в новом чудном мире. Но расслоение по IQ выглядит даже страшнее всего остального перечисленного. И даже не противоречит шутливой идее, что сумма разума на планете – величина постоянная, а население постоянно растет )) Просто меняются пропорции, на кого сколько приходится разума в населении, он смещается в головы кучки избранных )) Будьте бдительны!

PS. Снова вспоминаю, как один преподаватель математики еще, кажется, в 1999 году мне рассказывал, что уже как лет 30+ на тот момент он давал одни и те же вполне себе базовые задачи каждый год ученикам одного возраста, примерного одного достатка, географии, происхождения и т.п. Говорил, что способность решать эти одинаковые задачи среди детей заметно падает с ходом времени. То есть, он наблюдал негативный эффект Флинна. Его удивляло, как это “глупеющее” население еще способно хоть на какой-то наблюдаемый технический прогресс. Он просто не видел “умнеющий” хвост.

И, конечно, надо вспомнить и абсолютную классику: Гены, способствующие получению хорошего образования, отсеиваются отбором

**

👉 Не забывайте подписываться на FST

👉 Отзывы о нас

Мои хорошие подруги преподают в нашем альма-матер на мех мате и ВМиК. К сожалению, их грустно-веселые рассказы об уровне абитуриентов совсем не шутки. Все так, как описано в исследовании.

Только ленивый не написал про это исследование и не вздрогнул 🙂

За последнее десятилетие уровень человеческого интеллекта демонстрирует устойчивый спад — об этом говорится в исследовании, выводы которого были опубликованы в Financial Times. Судя по результатам многочисленных тестов, способность рассуждать и решать новые задачи достигла пика в начале 2010-х и с тех пор снижается.

— В странах с высоким уровнем дохода 25% взрослых уже не способны применять математическое мышление для проверки достоверности утверждений. В США этот показатель достигает 35%.

— По данным международного тестирования PISA, успеваемость 15-летних в чтении, математике и естественных науках падает с 2012 года, а пандемия лишь усилила этот тренд.

— Исследование OECD среди взрослых фиксирует аналогичное снижение навыков решения проблем.

— Опрос Monitoring the Future с 1980-х годов отмечает резкий рост трудностей с концентрацией и обучением у старшеклассников, особенно с середины 2010-х.

Главный фактор — не гаджеты и соцсети сами по себе, а то, как мы взаимодействуем с информацией. Вместо вдумчивого чтения мы все чаще потребляем контент в формате бесконечного скроллинга. Самостоятельный поиск знаний заменяется пассивным поглощением потока данных, что ведет к снижению концентрации и способности к осмысленному анализу.

Интеллект не исчезает, но его эффективность снижается из-за перегруженности информацией. Чтобы противостоять этому, важно осознанно управлять своим вниманием и развивать критическое мышление.

ОК. Разве это новость? Эка невидаль. Вспомнил другое исследование и + еще одно частное мнение.

Есть такой эффект Флинна — постепенное повышение показателей коэффициента интеллекта (IQ) с течением лет. Считается, что по крайне мере у жителей США IQ в общем и целом увеличивается примерно на 3 пункта за каждое десятилетие. У самой идеи IQ и у эффекта Флинна есть много критиков, но в 2019 году ученые провели новый анализ данных, и на сей раз сделали это на большой выборке в 10 000 человек.

И из интересного выяснили, что:

— “Умные” становятся “умнее”, а “глупые” — “глупее”. Те, у кого IQ меньше\равно 70, стали на 4,9 пунктов “глупее”, а те, у кого IQ больше\равно 130, стали на 3,5 пунктов “умнее”.

— И что 13-летние подростки стали на на 2,3 пункта “умнее”, а вот со взрослением (начиная с 15 лет) 18-летние подростки уже теряют свои интеллектуальные качества и в итоге “поглупели” на 1,6 пунктов.

Забавно. Выводы можно делать самые разные )) Тут можно и вспомнить про “богатые богатеют, бедные беднеют”, про размывание и ликвидацию среднего класса, про морлоков и элоев, про перспективы детей в новом чудном мире. Но расслоение по IQ выглядит даже страшнее всего остального перечисленного. И даже не противоречит шутливой идее, что сумма разума на планете – величина постоянная, а население постоянно растет )) Просто меняются пропорции, на кого сколько приходится разума в населении, он смещается в головы кучки избранных )) Будьте бдительны!

PS. Снова вспоминаю, как один преподаватель математики еще, кажется, в 1999 году мне рассказывал, что уже как лет 30+ на тот момент он давал одни и те же вполне себе базовые задачи каждый год ученикам одного возраста, примерного одного достатка, географии, происхождения и т.п. Говорил, что способность решать эти одинаковые задачи среди детей заметно падает с ходом времени. То есть, он наблюдал негативный эффект Флинна. Его удивляло, как это “глупеющее” население еще способно хоть на какой-то наблюдаемый технический прогресс. Он просто не видел “умнеющий” хвост.

И, конечно, надо вспомнить и абсолютную классику: Гены, способствующие получению хорошего образования, отсеиваются отбором

**

👉 Не забывайте подписываться на FST

👉 Отзывы о нас

Я помню, как мой нынешний муж, тогда еще в статусе ухажера, пришел как-то ко мне в гости и буквально застыл на пороге. В комнате — 11 молодых ребят, футболки, кроссовки, шумные разговоры. Он явно не ожидал такого приема. А для меня это было в порядке вещей — мои друзья-однокурсники после игры в футбол просто зашли в гости всей командой. Тогда мне казалось, что так и должно быть: открытые двери, толпы людей, нескончаемая движуха, гитара и песни, танцы и задушевные разговоры. Как -то в квартире было столько людей, что пришлось двери снимать с петель, чтобы было пространство для передвижения. Жизнь — это же про людей, про энергию, про смех, про общение до утра. Чем больше, тем лучше!

Со временем, конечно, все изменилось. Теперь мне важно не сколько людей вокруг, а какие. Появилась избирательность — не потому, что я стала более замкнутой (хотя и это тоже) , а потому, что научилась ценить качественное общение. В молодости кажется: если человек рядом много лет, это навсегда. Но со временем понимаешь, что жизнь меняет приоритеты, а люди меняются вместе с ней.

Какие-то отношения наполняют, вдохновляют, дают энергию. А какие-то вдруг становятся чем-то вроде телефонного номера, который уже давно хочешь удалить, но пока просто не доходят руки. Встречаешься по привычке, но разговоры уже пустые, смотришь на человека — а искры больше нет.

Социальная чистка происходит по разным причинам. Иногда люди просто расходятся в развитии. Кто-то уходит в свой мир и ему перестаёт быть интересна большая картинка, кто-то оседает в зоне комфорта, одна моя 30 летняя дружба разбилась о политику (да, это печально, но честно), иногда пропадают общие интересны и остаются только воспоминания о прошлом -мило, но не происходит ни диалога, ни энергобмена.
Про многие связи осознала, что это было вытягивание энергии -либо в виде жалоб и сетований (к счастью, таких людей очень мало), либо в виде проконсультируй меня за чашечку кофе (таких было много) . Но сейчас остались только свои, так как фильтр общения стал гораздо жестче. Теперь мне важно, чтобы разговор приносил радость, вдохновение, глубину. Чтобы это было не просто «давай встретимся, попьем кофе», а «давай встретимся и унесем друг друга на новых мыслях и идеях». Чтобы после общения оставалось не чувство опустошения, а ощущение «как же классно, что в моей жизни есть такие люди».


Но самое интересное — это то, что каждый год появляются новые люди. И они — невероятные! Мы растем, наши запросы меняются, и Вселенная подкидывает нам тех, кто нужен именно сейчас. Одни открывают новые горизонты, другие поддерживают, третьи просто приходят на короткий, но яркий отрезок пути.

А у вас поменялись фильтры к людям? Какие отношения остались, а какие вы отпустили? И какие удивительные новые люди появились в вашей жизни в последнее время?

Сегодня в Forbes вышла моя статья про новый тренд лидерства – когерентность – баланса разума, эмоций и физического состояния. Такое состояние позволяет принимать быстрые и точные решения, развивать интуицию и вдохновлять команды. Как это влияет на эффективность бизнеса? Почему интуиция становится важным инструментом CEO вместе со SWOT анализом ? И как спокойствие может приносить прибыль?

https://club.forbes.ru/practicum/vdohnovenie-spokojstvie-pribyl-kak-novyj-trend-liderstva-menyaet-biznes

Тестовый пост

Дорогие мои девушки, как же я счастлива, что в моей жизни столько невероятных женщин! Каждая из вас — это уникальная и многогранная личность, и с каждой я открываю новые грани самой себя. Это бесценный дар — быть частью такого круга, где царит поддержка, понимание и настоящая энергия.
Мой любимый формат встреч — девичники! Они дарят не только радость, но и глубину, возможность узнать друг друга еще лучше, поделиться чем-то важным и личным. И каждый раз, когда мы встречаемся с кем-то или собираемся, это магия, нежность и легкость, которые наполняют и вдохновляют.
С каждым таким моментом мы создаем что-то особенное — это настоящая созидательная сила, в которой мы поддерживаем друг друга, вдохновляем и помогаем расти. Пусть этот огонь созидания никогда не угасает, пусть он всегда горит в наших сердцах, глазах, наполняя мир любовью, светом и теплом.
Благодарю вас за искренность, поддержку и за то, что вы есть в моей жизни! Пусть огонь нашей дружбы и любви всегда остаётся ярким и согревающим, а каждый момент, проведённый вместе, будет наполнен и светом. 🔥💖✨

Мой коллега Андоей Вебер с командой проводит большое исследование лучших практик развития лидерства HappyCulture Report (Leadership development), отчёт о котором будет презентован 20 марта на HappyWork Forum - 2025.

Приглашаю принять участие в исследовании, заполнив опрос (не более 5 минут времени). Всем участникам опроса будет прислана ссылка на готовый отчет
https://yandex.ru/poll/gQejBkpheeyxaKx3XzX9P

Вчера посетила Sustainable City в Дубай
. В посёлке живут более 3000 человек из 50 стран, и это не просто посёлок, а сообщество, где экология сочетается с инновациями и образом жизни, в центре которого - человек. Вот некоторые факты
- Все здания построены с использованием экологически чистых материалов и технологий, что снижает углеродный след и потребление энергии.
- Активно внедрены системы раздельного сбора мусора и переработки, что помогает минимизировать отходы и увеличивать переработку до 80%.
- 50% жителей работают в этом районе, что сокращает автомобильные поездки и способствует использованию велосипедов.
- Уличные фонари на солнечных батареях помогают экономить электричество.
- Более 30% территории занимает зеленая растительность, что улучшает качество воздуха.
- На местных эко-рынках предлагаются органические продукты от местных фермеров.
- Администрация делится доходами с аренды с собственниками, полностью оплачивая услуги по содержанию территории!
- регулярные мероприятия по экологической просвещенности, выставки и мастер-классы создают атмосферу сообщества.
- вода для орошения зеленых зон поступает из систем сбора дождевой воды, что снижает нагрузку на водоснабжение.
- образовательные центры проводят курсы и лекции по экологии и устойчивому развитию, вдохновляя новое поколение.
- есть центр по работе и развитию детей с аутизмом
В центре — дэшборд, который показывает ключевые показатели устойчивости - социальные, экономические, экологические. Не знаю, смогла бы я жить в таком замкнутом самодостаточном пространстве, но гармония между технологиями и человеком там точно имеется.

Сегодня хочется поделиться мыслями из вчерашнего выступления на W-Fest “Любовь и партнёрство»
Любовь без партнёрства — это искра, страсть, химия… но иногда без фундамента. Это бабочки в животе, но возможно без ощущения надёжности. Такие отношения могут быть вдохновляющими и запоминающимися , но будет ли они устойчивыми? Партнёрство без любви — это общие цели, ответственность, система и ценности. Это может быть очень продуктивный и удобный союз, но иногда без эмоций и чувств, а без близости он рискует превратиться в сухую договорённость. Эстель Перель говорит, что современный брак разрывается между двумя противоположностями: желанием стабильности и тягой к новизне. Мы хотим быть частью чего-то большего, но при этом оставаться собой, мы хотим уверенности и надежности, но скучаем без искры и спонтанности. Мы хотим, чтобы партнёр был нашим другом, любовником, единомышленником, надёжной опорой и вдохновением — всё в одном лице. Но возможно ли это? Гармония — это не поиск идеального человека, а искусство баланса. Любовь — эмоции и привязанность, партнёрство — система и ценности. А скрепляет всё доверие: к себе, к партнёру, к отношениям.
Доверие – это не данность, а процесс. Оно строится через мысли, действия, слова и решения. - Доверие к себе — это внутренний стержень. Умение слышать себя, осознавать свои ценности, понимать, где твои границы и что для тебя по-настоящему важно. Без этого сложно быть опорой для другого. - Доверие к партнёру — это уверенность, что он держит своё слово, что его поступки соответствуют его обещаниям. Это не слепая вера, а результат опыта совместного пути.
- Доверие к отношениям — это знание, что они могут развиваться, меняться, углубляться. Это ощущение, что даже в сложные моменты вы будете искать пути к пониманию, а не к разрушению.
Доверие — это маленькие ежедневные ритуалы. Когда ты говоришь и делаешь. Когда ты видишь и признаёшь. Когда ты держишь руку в моменты сомнений.
Как вы строите доверие в своих отношениях?

https://icareer.ru/w-fest?utm_source=speaker&utm_medium=organic&utm_campaign=w-fest&utm_term=pochinok

О личном всегда сложно говорить, но свой опыт осмысливать полезно и интересно! С удовольствием и лёгким волнением выступлю на форуме WFest 1 марта на тему«Партнёрство с мужем».
А разве не интересно разобраться, чем любовь отличается от партнёрства? Что значит быть партнёром в браке? Нужно ли это вообще? Я подготовлю и истории и, некоторые «рецепты счастья».
На форуме будет много очень ярких спикеров — Айгюн Курбанова -идеолог, вдохновитель и организатор форума умеет собирать интересных людей. Так что, если вы хотите услышать массу полезного и вдохновиться , регистрируйтесь и приходите! Форум, кстати, бесплатный.

На этой неделе я работаю на мероприятии доктора Джо Диспензы в Базеле. Каждое утро и несколько раз в день он проводит музыкальные паузы. Я чувствую как музыка заряжает энергией и активирует.
Задумалась: почему бы не начать утро в офисах с такой энергичной музыки?
- Позитивные треки поднимают настроение, помогают переключиться на положительные эмоции, а значит они терапевтическиe и более того, способствуют креативному мышлению.
- Музыка — универсальный язык общения, а значит совместное прослушивание музыки объединит людей и создаст дружелюбную атмосферу.
- Есть много исследований, которые показывают, что музыка повышает продуктивность - точность и скорость выполнения задач.

Представьте, как начинает день ваш офис — потоки энергии и вдохновения-яркое начало дня.
Как вам такая идея?

Случайно удалила все комментарии :-(

↗️ А вот и он! Тренд-репорт про рынок GenAI в 2025 году, который мы презентовали в МШУ Сколково.

AI перестал быть просто трендом — это полноценный технологический цикл, меняющий бизнес-процессы, экономику и рынок труда. Стратегические аналитики red_mad_robot собрали ключевые тренды и события, которые помогут лучше понять, куда движется индустрия.

Что внутри:
📍 овервью рынка GenAI на февраль 2025: рост, инвестиции, ведущие игроки;
📍 топ-10 технологических трендов, которые определяют вектор развития рынка;
📍 как GenAI трансформирует рынок труда;
📍 эксперименты в GenAI: на что стоит обратить внимание;
📍 оценка бизнес-эффектов от внедрения GenAI.

Сохраняйте, изучайте, делитесь фидбеком.

#трендвотчинг #AI_moment #роботайм

В современном российском бизнесе максимализм может стать как двигателем роста, так и серьезной ловушкой.

Где проходит граница между амбициозностью и изматывающим перфекционизмом? Разбираемся в карточках вместе с профессором бизнес-практики СКОЛКОВО Мариной Починок.

Каждый из нас по-своему отмечает (или не отмечает) 14 февраля, но для меня этот день - отличная возможность задуматься о том, что по-настоящему делает наши отношения крепкими и счастливыми. Знаете ли вы про правило 5:1? Это формула психолога
Готтмана, одного из ведущих исследователей в области семейной психологии, который провел более 40 лет, наблюдая за поведением пар. Он обнаружил, что для поддержания здоровых отношений необходимо, чтобы на каждый негатив приходилось минимум пять позитивов!!!
Примеров позитивов очень много -от больших дел до улыбки, от
времени, проведенном вместе до добрых слов или комплимента.
А еще Готтман выделил то, что токсично для отношений:
-критика личности вместо обсуждения поведения или ситуации
- неуважение
- избегание обсуждения и стремление оправдаться
- эмоциональнач холодность
Давайте активнее делиться добрыми словами и позитивными эмоциями!Их никогда не бывает мало.

Вчера мы со студентами бакалавриата в Сколково обсуждали книгу Патрика Ленсионе «Пять пороков команды». Эта книга - одна из моих любимых, она написана в формате бизнес - притчи, читать книгу легко и увлекательно. Ленсионе создает яркий нарратив, вводя нас в мир героев, с которыми мы можем легко идентифицироваться и эмоционально проживать их жизнь. Ценность книги не только в простой и мощной модели «пороков» или дисфункций, но и в том, что он показывает, как их «лечить». Каждый порок оказывается не просто теоретической концепцией, а реальностью, с которой многие из нас сталкиваются в повседневной жизни.
Ленсионе пишет о следующих пороках.
Недостаток доверия
Это первый и, наверное, самый важный порок. Если в команде нет доверия, все превращается в игру на выживание: люди начинают скрывать свои ошибки, утаивают информацию и боятся показывать свою уязвимость. Это создает атмосферу недомолвок и подозрений. В итоге команда перестает быть единым организмом и превращается в сборище индивидуумов, где каждый думает только о себе.

Страх конфликта
Когда в команде царит страх конфликта, это значит, что люди не готовы открыто обсуждать разногласия. Вместо конструктивных споров у нас появляются только «внешние согласия» и скрытые недовольства, которые обсуждаются « в курилках».Это часто приводит к групповой однородности, где оригинальные идеи остаются неуслышанными, а проблемы нарастают, как снежный ком. Конфликты, хотя и могут казаться неприятными, часто необходимы для роста и поиска лучшего решения.

Отсутствие приверженности
При отсутствии обязательств члены команды часто становятся пассивными участниками, которые делают лишь минимально необходимое. Когда никто не чувствует себя ответственным за результат, легко потерять фокус на цели. Каждый начинает думать: «А что я могу сделать? Это не моя проблема». В конечном итоге все оказывается разбросанным по углам, и команда может разрушить свои достижения.

Избегание ответственности
Этот порок обычно проявляется, когда члены команды уклоняются от критики и не хотят признавать свои ошибки. Вместо того чтобы обличать себя, они начинают искать виноватых. Эта культура «не я!» создает токсичную атмосферу, где никому не хочется брать на себя ответственность и учиться на своих ошибках.

Невнимание к результатам
Когда члены команды ориентируются на свои личные интересы, а не на общие цели, результаты страдают. У всех могут быть свои замыслы, но если нет единого вектора, команда начинает распадаться на фракции. Это приводит к тому, что вместо достижения значимых целей мы получаем разрозненные усилия, которые приносят лишь поверхностные результаты.

Эти пороки — реальные преграды на пути к успешной команде, и о том, что с ними делать напишу в следующих постах.

А с чем и когда сталкивались вы?

Каждый из нас по-своему отмечает (или не отмечает) 14 февраля, но для меня этот день - отличная возможность задуматься о том, что по-настоящему делает наши отношения крепкими и счастливыми. Знаете ли вы про правило 5:1? Это формула психолога
Готтмана, одного из ведущих исследователей в области семейной психологии, который провел более 40 лет, наблюдая за поведением пар. Он обнаружил, что для поддержания здоровых отношений необходимо, чтобы на каждый негатив приходилось минимум пять позитивов!!!
Примеров позитивов очень много -от больших дел до улыбки, от
времени, проведенном вместе до добрых слов или комплимента.
А еще Готтман выделил то, что токсично для отношений:
-критика личности вместо обсуждения поведения или ситуации
- неуважение
- избегание обсуждения и стремление оправдаться
- эмоциональнач холодность
Давайте активнее делиться добрыми словами и позитивными эмоциями!Их никогда не бывает мало.

Школа управления СКОЛКОВО опубликовала результаты исследования, посвященного профессиональному и личному развитию женщин в бизнесе.

Авторы исследования выявили барьеры и мотиваторы женщин, занимающих позиции разных уровней, и проанализировали удовлетворенность респонденток карьерным ростом на разных этапах.

Некоторые результаты исследования:


— 35% женщин за последний год самостоятельно отказались от возможностей карьерного роста или расширения бизнеса.
— Основные препятствия — трудности в совмещении профессиональных обязанностей и семейной жизни (38%) и «стеклянный потолок» (32%).
— 69% респонденток отметили собственную мотивацию и веру в себя как главный фактор, стимулирующий профессиональное и личностное развитие.

Исследование проведено в рамках развития программы FLOW.

Получить полную версию исследования и ознакомиться с выводами авторов можно здесь.

HR больше не ограничивается только управлением персоналом – он становится полноценным участником бизнес-стратегии, помогая усиливать клиентский опыт через талантливых людей, сильную культуру и эффективное лидерство!

Об этом пишут гуру HR Дэйв Ульрих и Роберт Дэвид в статье «How HR Can Help Deliver Both Market Share and Customer Share through Human Capability». Моя профессиональная жизнь в HR когда-то начиналась со знакомства с работами Дэйва.
В его новой статье речь идёт не только о привлечении новых клиентов (доля рынка), но и о том, как сделать их постоянными и вовлечёнными (доля клиента). И многие компанию измеряют свой успех этими показателями

- Доля рынка растёт, когда HR создаёт условия для инноваций, сильных продуктов и высококлассного сервиса!
- Доля клиента увеличивается, когда HR помогает выстраивать глубокие отношения с клиентами, вовлекая их в ключевые процессы компании.
Вот действительно сильные утверждения?
Что может делать HR для роста бизнеса?
- Создавать корпоративную культуру, ориентированную на клиента
Если ценности компании совпадают с тем, что важно клиенту, его опыт взаимодействия становится лучше.

- Вовлекать клиентов в HR-процессы - это совсем новый взгляд на область HR.
Клиенты могут участвовать в выборе сотрудников, обсуждении ценностей компании и развитии лидеров – например, через 720-градусную обратную связь.

- Использовать данные для анализа доли клиента
Какая часть бюджета клиентов уходит в пользу компании, а какая – к конкурентам? Какие шаги помогут изменить этот баланс?

- Работать в связке с маркетингом и продажами, укрепляя эти функции.

HR больше не функция поддержки, а стратегический партнёр, влияющий на бизнес-результаты.

Gallup недавно опубликовал исследование (11 февраля 2025 г.), посвященное ключевым потребностям сотрудников в отношении лидеров. В 52 странах и территориях, охватывающих 76% взрослого населения мира и 86% глобального ВВП, Gallup задал два вопроса:

1️⃣ Какой лидер оказывает наибольшее положительное влияние на вашу повседневную жизнь?
2️⃣ Назовите три слова, которые лучше всего описывают то, что этот человек привносит в вашу жизнь.

Ответы людей сгруппировали в четыре ключевые темы. Надежда оказалась доминирующей потребностью, составляя 56% всех характеристик положительных лидеров. Это значительно больше, чем следующий по важности фактор — доверие (33%).

Остальные два аспекта — сострадание (7%) и стабильность (4%) — вместе составляют лишь одну девятую всех упоминаний положительных качеств лидеров.
Почему надежда так важна?
-Она помогает людям видеть будущее и верить в успех.
-В условиях неопределенности сотрудники ищут у лидеров не просто уверенность, а ясную перспективу.
-Лидеры, которые дают надежду, формируют более вовлеченные, устойчивые и продуктивные команды.

Как лидеры могут давать надежду?
1️⃣ Формулировать чёткие цели. Люди хотят видеть, куда движется компания.
2️⃣ Объяснять смысл работы. Важно показать, как вклад каждого ведёт к общему успеху.
3️⃣ Проявлять уверенность. Сильные лидеры поддерживают команду даже в трудные времена.

Главный инсайт: надежда — это не просто эмоция, а ключевой инструмент лидерства, помогающий людям сохранять мотивацию и преодолевать кризисы.

Прошедшие выходные были насыщены лекциями на мои любимейшие темы -«управление мышлением» и «развитие зрелости лидера». Некоторые участники были на этих семинарах не первый раз, но они сказали «тогда мы вроде слушали, но не все поняли, как будто бы что-то не дошло, а сейчас многое прояснилось и стало гораздо понятнее». И эти слова неожиданно подкинули ассоциацию - треугольник Пенроуза — невозможную фигуру, которую в 1954 году придумал математик Роджер Пенроуз. На первый взгляд, его грани плавно переходят друг в друга, создавая идеальную геометрическую форму. Но стоит попытаться построить его в реальности — и логика рушится, углы не соединяются, а привычные законы пространства перестают работать. Какая связь с развитием?
Залипнув, разглядывая треугольник, я подумала о том, что наш процесс развития «работает» точно так же.
Когда мы начинаем учиться чему-то новому, кажется, что путь ясен: вот знания, вот практика, осталось просто пройти этот маршрут, и наступит полная ясность. Но чем дальше идёшь, тем отчётливее осознаёшь: вершина — это всего лишь новая точка отсчёта. Ты не стоишь на месте, но цель, которая казалась близкой, вдруг отдаляется, открывая новые слои понимания.
И это не ошибка.
Джо Диспенза говорит: "The person is the work in progress" — человек всегда находится в процессе становления. Нет финальной точки, где можно сказать: «Всё, я полностью готов».
Треугольник Пенроуза напоминает, что путь — это не линейная лестница, а бесконечный цикл открытий.
Вместо того чтобы ждать момента, когда всё встанет на свои места, стоит принять: ты всегда в движении, и каждый раз открываешь какой-то новый глубокий смысл.

Ты не застрял — ты растёшь.
Ты не откатываешься назад — ты видишь новые горизонты.
Ты не потерян — ты просто на новом витке пути.

И это самое лучшее, что может с нами случиться.

«Не уверены в своем статусе? Попробуйте поддержать кого-то другого»

Статья под таким названием была недавно размещена на сайте бизнес-школы Колумбийского университета. Она рассказывает об исследовании А. Галински и М. Хофф, опубликованном в Journal of Personality and Social Psychology.

В этой работе авторы изучали неуверенность в статусе — «психологическое состояние неопределенности и сомнений в способности поддерживать или повышать уровень уважения и признания со стороны окружающих».

В своей работе исследователи ввели понятие разделение статуса (status sharing) — ситуации, когда люди признают, что их успех частично зависит от других.

Главные выводы исследования:

— Разделение статуса увеличивает статус обеих сторон.
— Лидеры, которые испытывают неуверенность в собственном статусе, реже признают вклад других, так как ошибочно считают, что статус — это ограниченный ресурс.
— Нежелание делиться признанием ведет к снижению собственного статуса.

Исследование подчеркивает, что признание вклада других не только способствует укреплению их статуса, но и помогает преодолеть собственные сомнения в своей позиции, создавая позитивный цикл взаимного уважения и признания.

Одна из моих любимых историй от Ольги Савельевой.

Чтобы найти ответы надо открыть все двери Один известный актёр рассказывал, как на заре своей славы поехал на одни из своих первых гастролей. Заграница. Отель. Ночной портье протягивает ключ от номера. Он поднимается, открывает. Комнатка крохотная: кровать, шкаф, ванная.

Но актёру кажется, что все прекрасно: вчерашний студент, он еще не ощущает себя звездой. Вещей у него тоже почти нет. Поэтому все в порядке. Одно плохо: окон нет. Ну ничего.

Гастроли длились неделю. Всю неделю он уходил рано и возвращался поздно. Каждый раз персонал отеля смотрел на него с интересом.

«Я бы сказал ошарашенно», — говорит актёр.

Однажды он столкнулся при выходе с горничной. Она стала махать руками, говорить: «Биг! Биг!», но он скромно потупив глаза, сбежал, прошептав «Сенкью». Он еще не знал английского.

В день выезда он позвал в номер портье и горничную — чтобы они приняли номер, проверили, что он не украл вешалок и тапочки. Они постучали, улыбнулась, вошли.

А дальше произошло удивительное: портье открыл дверцы шкафа и… вошел в него. Оказалось, что всю неделю актер прожил в прихожей огромного люксового номера с панорамными окнами. И не знал!

Ему и в голову не могло прийти, что он достоин чего-то большего, чем эта прихожая. Он спал на узенькой кушетке, предназначенной для переодевания обуви, а два своих свитера даже не вешал в шкаф. Зачем? Они ж не мнутся.

Актёр рассказывал, как он сел и засмеялся. А потом заплакал. Он жалел упущенную возможность жить с комфортом, и смеялся над своими ожиданиями.

Он не знал, что заслуживает большего. Он не знал, что надо всегда хотеть больше, чем дает судьба.

Я когда услышала эту историю, подумала о том, сколько из нас живет в прихожей жизни, и даже не подозревает, что рядом, вот тут, за дверцами — целый мир, целая Нарния, огромные панорамные окна.

Мы не ищем, не открываем дверцы, мы заранее довольны тем, что есть.

Мы не гребем, мы ждёт, когда нас прибьет к берегу, чтобы сказать: о, я туда и хотел! А точно туда?

Мы не знаем, что хотим на самом деле. И не пробуем искать. Пассивно плывем, принимая дары судьбы. А ведь можно грести к мечте, можно надувать паруса и ловить попутный ветер. Можно будучи благодарными за то, что есть, все равно искать свое «ещё».

Жизнь — это квест. Чтобы найти ответы надо открыть все двери. Ключ непременно ждет вас за одной из них. И это будет ключ от какой-то следующей дверцы. Которую еще предстоит найти…

Сегодня мы отмечаем 11 лет после Олимпийских Игр! 🎉 Честно говоря, я немного забыла об этом утром, но моя лента просто бурлит воспоминаниями и энергией! Приятно видеть, как все до сих пор помнят и отмечают этот момент, ощущая ту самую «связующую нить».
Я благодарна за этот опыт, и, наверное один из ярких моментов - это очень искреннее чувство патриотизма и гордости за свою страну. Я теперь знаю, как это…. Рада, что написала книгу, в которой запечатлела все эти удивительные моменты. Моя экс коллега по Сочи сейчас переводит её на английский, и я надеюсь, что скоро она увидит свет в новом варианте.
Хотела бы поделиться с вами поздравлением от неё: «Уважаемая Марина! С нашим Днем Игр! Спасибо за вашу книгу, за возвращение чувствами и памятью в то удивительное время! Нам всем очень повезло быть частью лучшей команды. Желаю вам издать книгу на английском, и пусть она поможет всем читателям увидеть Россию такой, какой нам всем бы хотелось».
Кроме того, у меня для вас есть сюрприз! Для читателей канала — скидка 50% на ЛитРес по промокоду MYSHLENIE50.

Когда я веду стратегические сессии, то часто использую обратное планирование. Я уверена, что это один из самых мощных инструментов для бизнеса, потому что он позволяет компаниям не просто улучшать существующее, а создавать прорывы.

Обратное планирование – это метод, при котором мы начинаем не с сегодняшней ситуации, а с будущего, в котором компания как бы уже достигла амбициозных целей. Вместо того чтобы думать «что мы можем сделать, исходя из текущих ресурсов?», мы ставим вопрос иначе:

Рисуем картину будущего, задавая вопрос: «Как будет выглядеть наш бизнес, например, через 3 года?»

Команда представляет будущее компании, рисует или описывают картину успеха: какой будет компания, какие продукты создаст, как изменится её экосистема, какие клиенты будут с ней работать. Это можно делать в формате метафорического мышления (например, представить компанию как город будущего или автомобиль ). Когда мы рисуем, то снижаем уровень критического мышления.

Наш мозг не знает разницы между тем, что происходит на самом деле, и тем, что мы думаем. Поэтому на этом этапе уже создаются нужные нейронные связи.

Определяем ключевые факторы успеха
Анализируем, что стало драйвером изменений.

Какие ключевые события, решения, технологии или прорывы изменили бизнес?
Какую роль сыграла команда и культура?
Какие рынки открылись?

Разматываем путь от будущего к настоящему, и шаг за шагом выявляем:

Какие решения были приняты за 2 года - 1 год - 6 мес до этого успеха?
Какие первые шаги запустили трансформацию?
Какие знания и ресурсы понадобились?

Выявляем пробелы.

Анализируем, чего компании не хватает сегодня, чтобы выйти на новый уровень. Часто оказывается, что проблемы лежат не там, где их искали изначально.

Формируем стратегию действий, перенося будущее в настоящее.

Теперь команда понимает, какие конкретные решения можно принять уже сейчас, чтобы создать будущее, а не просто реагировать на текущую реальность.

Почему это работает?
Большинство компаний планируют из прошлого, анализируя ошибки, тренды и доступные ресурсы. Это хорошо, но такой подход ограничивает возможности: ты строишь не прорыв, а улучшенную версию прошлого. В обратном или реверсивном планировании ты как будто воспаряешь над реальностью, убирая ограниченность мышления.

Так мы планировали Олимпийские игры в Сочи 2014, рисуя в 2008 наш г 2014.

Так Tesla
представила мир, в котором 80% машин уже электрические, и двинулась в этом направлении.

Так планируют будущее Арабские Эмираты, рисуя образы городов будущего и создавая «космос» в пустыне.

Так действуют стартапы и дерзкие предприниматели.


Как вы применяете этот подход в своём бизнесе?

На программах по лидерству я часто ссылаюсь на Маршалла Голдсмита (кстати, он один из моих учителей). Например, на его список 20 привычек, которые мешают успешным людям становиться еще сильнее.
Интересно, что это не просто "плохие" качества. Часто это перекаченные сильные стороны или проявления наших глубинных страхов. Желание быть лучшим превращается в токсичную конкуренцию, умение анализировать — в вечную критику, амбиции — в контроль всего и вся.
Я тоже когда-то ловила себя на этих привычках.
Какие-то смогла отпустить.
А какие-то еще периодически показывают зубы.
Вот полный список:
1.Желание всегда побеждать. Важно быть первым, даже там, где это не имеет смысла. Даже в разговоре за ужином.
2. Оценивать и осуждать. Ты можешь даже не замечать, как комментарии демотивируют людей. "Ну понятно, как обычно..." — и вот уже человек закрылся.
3. Сарказм. Кажется, что это просто шутка. Но со временем рядом с таким человеком может становиться неуютно.
4. Фразы "нет, но, однако". Вроде бы мелочь. Но именно она убивает новые идеи на старте.
5. Желание казаться самым умным. Хорошо быть классным экспертом, но если это выходит из-под контроля, люди перестают делиться идеями.
6. Использование гнева как инструмента. Власть через страх работает. Но недолго.
7. Навешивание ярлыков. "Этот сотрудник ленивый", "этот проект бесперспективный" — и вот ты сама себя лишаешь новых возможностей.
8. Желание держать все под контролем. Потому что "я лучше знаю". Пока не устанешь от этого сама.
9. Нежелание признавать ошибки. Ведь если признать, придется что-то менять. И признать, что не совершенна.
10. Игнорирование чужих достижений. Ты замечаешь, когда кто-то не ценит твои заслуги. А как часто ты отмечаешь успехи других?
11.Синдром "А как же я?" Если кто-то получает признание, тебе важно добавить, что ты тоже внесла вклад.
12.Стремление объяснить, почему что-то не сработает. Идеи погибают под напором "но это же нереально".
13.Сокрытие информации. Ты думаешь, что обладание эксклюзивными знаниями делает тебя ценнее, но на деле это мешает команде развиваться.
14.Игнорирование чужих чувств. Ты забываешь, что слова и поступки могут ранить других.
15.Отсутствие благодарности. Ты редко говоришь "спасибо" и не замечаешь вклад других.
16."Наказание" за плохие новости. Ты злишься на людей, которые приносят неприятные известия, вместо того чтобы разбираться с проблемой.
17.Перекладывание вины. Ты ищешь виноватых, вместо того чтобы искать решение.
18. .Оправдание токсичного поведения фразой "Я просто такой" или "Я просто такая".
19.Цепляние за прошлое. Ты слишком долго держишься за старые ошибки, конфликты или достижения.
20. Отказ признавать, что не все зависит от тебя. В какой-то момент понимаешь, что не можешь все решать сама.

Что с этим делать?
Во-первых, заметить. Это уже 50% работы. Иногда достаточно просто осознать свою привычку, чтобы она начала ослабевать.
Во-вторых, спросить у близких или коллег: "Какие из этих привычек ты видишь у меня?" Иногда со стороны виднее, чем изнутри.
В-третьих, начать с одной. Не пытаться сразу убрать несколько, а сфокусироваться на самой актуальной, которая больше всего мешает. И идти маленькими шагами.. Например, если ты ловишь себя на сарказме, попробуй неделю осознанно его избегать.

А какая привычка зацепила тебя больше всего? Нашли что-то про себя?

Школу я закончила с золотой медалью, университет – с красным дипломом. Отличницей была не только в учебе, но и по жизни. Всё должно быть на 100 баллов, иначе зачем вообще браться?

Максимальная планка, постоянный контроль, стремление делать лучше, чем нужно. Работать больше, стараться сильнее, доказывать – себе, другим, всему миру.

И долго жила с ощущением, что быть отличницей – это не просто привычка, а обязанность.

Когда синдром отличника мешает?

- Ошибка = провал. Даже мелкие недочёты казались катастрофой. Либо идеально, либо никак.
- Зависимость от внешних оценок. Похвала, признание, хорошие отзывы – если их нет, значит, что-то не так.
- Ощущение, что можно (и нужно) больше. Каким бы ни был результат, радость длилась недолго – тут же находилась новая вершина, которую нужно покорять.
- Отдых – потеря времени. Если есть возможность что-то сделать, нужно делать. Какой ещё отдых?

И самое главное – ощущение, что радоваться можно только в момент достижения цели. А что между этими моментами? Бесконечный бег, работа на износ, тревога, что можно было сделать лучше.

Как освободиться от синдрома отличника?

- Ошибки – это часть пути, а не личное поражение. Никто не становится успешным без промахов, а идеальность – миф. Позволять себе пробовать и не бояться несовершенства – это и есть рост.

- Внутренние ориентиры важнее чужих оценок. Оценивать себя не по аплодисментам, а по собственным критериям.

- Радость – не только в достижении, но и в процессе. Перфекционизм часто отбирает самое важное – удовольствие от самого пути.

- «Достаточно» – это не плохо, а нормально. У жизни нет «табеля успеваемости», где ставят оценки. Мир не рухнет, если сделать что-то не на 200%, а на 80%.

- Отдых – это не слабость, а ресурс. Без пауз даже самые сильные выгорают. Давать себе передышку – это не лень, а инвестиция в будущее.

Синдром отличника – это не всегда зло. Он даёт дисциплину, целеустремлённость, помогает достигать многого. Но если он управляет вами, а не вы им – это тупик.

Важно не ломать себя, а учиться видеть баланс между стремлением к лучшему и уважением к себе.

А вы сталкивались с синдромом отличника? Как он проявлялся в вашей жизни? Делитесь в комментариях!

Мы привыкли думать, что одновременно делать несколько дел — это признак продуктивности. Я сама люблю жить в режиме многозадачности. Но когда хочешь успеть все и сразу , мозг буквально «сбоит».

В таких случаях помогает анализ и рефлексия, а также новые полезные практики.
Поэтому написала статью под названием «искусство однозадачности» . А вы многозадачны или однозадачны?

https://pakhotin.org/career/iskusstvo-odnozadachnosti-pochemu-mozg-ne-umeet-delat-vsyo-srazu/