✔️ Признание заслуг коллег

Заканчивая тему требований к руководителю.

Правильная позиция лидера «Успех – это заслуга команды. Провал - это моя недоработка»

Правильная потому, что результат делают люди. А вот цель, маршрут и команду определяет лидер.

Если компания получила не тот результат, который ожидала, то ошибся лидер.
Он ошибся или с целью - «Куда идем?», или с маршрутом - «Как идем?», или с командой - «С кем идем?»

Мы часто встречаем руководителей, которые при сбое в системе, рассказывают про ошибки исполнителей.

В этот момент такой лидер забывает о том, что:
1. Исполнителя в команду выбрал он сам или он сам его там оставил;

2. Он сам выбрал человека в исполнители проваленной задачи.

Значит руководитель несет ответственность за результат.

Еще случаются руководители, которые все успехи приписывают себе, забывая, что результат – это работа коллектива.

Если руководитель не признает заслуги команды, это снижает мотивацию и интерес коллег к работе и к ее результату. Главное такая позиция снижает доверие к лидеру.

Поэтому: «Успех – это всегда заслуга команды. Поражение – это всегда недоработка лидера».

Не забывайте рассказывать коллегам об их успехах и важности их роли в результатах, полученных компанией.

 🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

Правильная позиция лидера «Успех – заслуга команды. Провал - моя недоработка»
Правильная потому, что результат делают люди. А вот цель, маршрут и команду орпределяет лидер. И если =компания получила не тот результата, которы ожидала, лидер ошибся или с целью «Куда идем?» или с маршрутом «Как идем» или с командой « С кем идем»
Мы часто встречаем руководителей, которые при сбое в системе, рассказывают про ошибки исполнителей. В этот момент такой лидер забывает, что:
1. Исполнителя в команду выбрал он сам или он сам его там оставил;
2. Он сам поручил данному исполнителю проваленную задачу.
Значит руководитель и несет ответственность за результат.
И еще случаются руководители, которые все успехи приписывают себе, забывая, что результата – это работа коллектива.
Если руководитель не признает заслуги команды, это снижает мотивации и интерес  коллег к работе и к ее результату. Главное такая позиция снижает доверие к лидеру.
Поэтому: «Успех – это всегда заслуга команды. Поражение – это недоработка лидера»
 

✔️ Продолжая тему требований к руководителю

Если вы вовремя не отказались от неверного маршрута, в какой-то момент вам придется признать поражение.

Руководители ошибаются реже, чем их подчиненные,
но цена ошибки всегда выше.

Реже они ошибаются не потому, что умнее, а потому что принимают меньше решений. В области их компетенций находятся стратегические, установочные решения. Их в компании меньше, но стоимость у них выше.
Именно поэтому, стоимость ошибки руководителя высокая.

Признавать такие ошибки всегда тяжело. Это удар сразу по нескольким зонам: репутация, статус, авторитет, финансы.
Согласитесь, что признать ошибку стоимостью 100 тысяч рублей намного легче, чем ошибку стоимостью 100 миллионов.

Руководители часто выбирают два пути :

1. Не признавать - рационализировать провал и назвать его победой.

Это плохая история. Если вы не признали провал, вам нечего исправлять. Вы будете ошибаться дальше.

2. Сбежать - уволиться пока провал не стал всем очевиден. Дальше можно сказать, что это следствие работы приемника.
Почему это плохое решение, я объяснять не буду.

Важно научиться признавать поражения.
Если вы сможете это сделать, ваш авторитет не пострадает, а доверие точно вырастет.

Итак. Если видите провал.

1. Признайте.
2. Получите поддержку команды.
3. Вместе проанализируйте причину.
4. Совместно разработайте план по минимизации последствий.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Отказаться от своего мнения, если оно ошибочное.

Рэй Далио, американский финансист, основатель компании Bridgewater Associates и автор книги «Принципы», которую я рекомендую прочитать всем управленцам, говорил, что иногда полезно не иметь своего мнения или забыть, что оно у тебя есть.

Часто руководители считают отказ от собственного решения управленческой слабостью и продолжают идти по выбранному маршруту, даже когда коллеги приводят аргументы об ошибке выбора или фактические показатели сильно отклоняются от ожидаемых.

Если у вас возникают сомнения в том, что маршрут верный или вы видите, что факт сильно отличается от плана, принятое решение стоит пересмотреть.

Привлеките коллег и проведите совместное обсуждение по пересмотру ранее принятого решения.

Тот же Рэй Далио предлагал: «Найди кого-то умного, кто с тобой не согласен и попытайся понять».

Как вовремя отследить, что вы идёте не туда?

Мы часто планируем крупную задачу и не разделяем её на короткие, контрольные моменты. В результате, только в конце пути понимаем, что пришли не туда, куда хотели.

Чтобы такого не было, каждая длинная задача должна быть разделена на части с контрольными цифрами и мероприятиями.

Если в моменты контроля, Вы понимаете, что выбрали плохой проект или неверный маршрут, имейте мужество отказаться от проекта и сойти с дистанции.

Иногда, вовремя зафиксировать убытки полезнее, чем пытаться оживить мертвую лошадь, продолжая сливать бюджет на якобы живую воду.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Новая рекомендация.
Что почитать тем, кто находится в сфере менеджмента, чтобы не застревать на одном уровне?

Ловите 3 книги:
1️⃣"The Making of a Manager" (Джули Чжуо): руководство для начинающих менеджеров о делегировании, мотивации и разрешении конфликтов. Книга основана на личном опыте автора, который работал менеджером в Facebook.  
2⃣"Radical Candor" (Ким Скотт): книга о лидерстве в бизнесе, написанная бывшим руководителем Apple и Google. Учит честной и эффективной коммуникации, помогая создавать атмосферу доверия и роста в команде.
3️⃣Telegram-папка с каналами про менеджмент: это не книга, но точно заслуживает места в подборке. В этой папке собраны каналы, которые говорят не общими словами, а делятся конкретикой: кейсами, цифрами, инструментами и идеями, которые можно тестировать в работе.

Вот ссылка 👉 https://t.me/addlist/w07NhsnKqQAwMjIy

📝Сохраняйте себе и делитесь своими книжными находками в комментариях

А попасть в папку можно тут

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Слушать и слышать

Уже третью неделю пишу о требованиях к руководителю.

Прежде, чем управлять другими, нужно научиться управлять собой.

Руководителю нужно научиться слушать и слышать сотрудников.

Ниже техника активного слушания:

1️⃣ Установите зрительный контакт

2️⃣ Уберите все отвлекающие факторы
Выключите звук телефона, не отвлекайтесь на звонки и сообщения.

3️⃣ Внимательно слушайте и запоминайте информацию
Вникайте в детали.

4️⃣ Не перебивайте
Даже если вам очень хочется, что либо сказать, дождитесь пока собеседник закончит свою речь.

5️⃣ Невербально соглашайтесь с собеседником
Утвердительно кивайте. Даже, если вы не согласны, у вас будет время для обсуждения, после того, как собеседник закончит.

6️⃣ Задавайте уточняющие вопросы
Если вы что-то не поняли, спросите об этом собеседника.

7️⃣ Перефразируйте и верните информацию собеседнику
Используйте формулировки: «Я правильно вас понял…», «Вы сказали, что…».

8️⃣ Поблагодарите за беседу
Выразите искреннюю благодарность за уделенное вам время.

Когда вы получили информацию, важно её принять:
как услышать то, что сказал собеседник ?

У вас, как у руководителя, наверняка, есть собственное мнение по обсуждаемому вопросу.
Для того чтобы научиться слышать, важно допустить, что существует иное мнение.

Если вы слышите что-то, что вызывает у вас сомнение, возражение или откровенное раздражение, задайте себе вопрос «А что если?».
Что если сказанное собеседником возможно?

Навык помогает установить доверительные отношения, понять собеседника и договориться.

Если ваши сотрудники будут знать, что вы готовы их услышать, вы получите много замечательных идей и предложений.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

Уважаемые коллеги и подписчики!

Я не просто рассказывала в канале о важности постановки целей.
Я параллельно с вами формулировала цели на 2025 год для себя.

Одной из целей было увеличить количество подписчиков до 5000 к концу этого года.

Подводя итоги первого квартала я зафиксировала прирос чуть больше, чем 300 читателей.
Прямо скажем - так себе результат.

Если вы поможете мне продвинуться в достижении цели и скинете ссылку на канал вашим знакомым, которым материал в канале может принести пользу, буду вам очень благодарна.

В ответ готова провести для вас индивидуальную, бесплатную, 30-минутную консультацию по управлению коллективом или решению конфликтных ситуаций на работе.

Напишите мне @Nikitina_Irina_I и мы договоримся о консультации.

Или напишите вопрос в комментариях к данному посту. Я отвечу на него в канале.

Делитесь ссылкой на канал с коллегам. Возможно им будет полезна информация на канале.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Требования к руководителю

Продолжая рассуждать о навыках, которые необходимо иметь руководителю.

Один из важнейших - это навык научить сотрудников свободно мыслить и свободно говорить.

Профессионализм теряет смысл, если он не выражен словом.

Если ваши сотрудники не думают, а исполняют, не спорят и предлагают, а просто подчиняются, увольте их и замените роботами.

Самый ценный сотрудник - это сотрудник, который умеет обоснованно вам сопротивляться. Нужно быть не только профессионалом, нужно уметь использовать свой профессионализм: думать и говорить.

Самый замечательный способ научить сотрудников мыслить - применять коучинговый стиль управления.

Я подробно рассказываю о нем на курсе «Команда мечты». В новом потоке будет отдельный тренировочный блок на применение данного стиля.

Научить сотрудников свободно говорить можно с помощью нескольких методов и подходов.

1. Создать безопасную атмосферу - атмосферу доверия.

2. Научить людей говорить.
Иногда сотрудники не высказываются, потому, что не могут четко сформулировать мысль.

Выступать ярко, красиво, так чтобы тебя поняли, мы учим в Школе Нины Зверевой на курсе «Встань и скажи».

Обязательно учите людей говорить. Это пригодится им не только внутри организации, но и при работе с партнерами.

3. Научитесь слушать.
Люди не будут говорить, если их не слушают или не слышат.

Навык активного слушания мы так же тренируем на курсе «Команда мечты».

4. Правильная обратная связь.
Вам необходимо в ходе обратной связи с сотрудниками, подчеркивать ценность их мыслей, предложений и замечаний. Публично поощряйте самые ценные замечания и предложения.

5. Собственный пример свободного общения.
Делитесь своими мыслями и идеями открыто, чтобы сотрудники могли учиться на вашем примере.

Эти методы помогут создать культуру открытого общения в вашей команде и вы не пропустите ценных замечаний коллег.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Развитие сотрудников.

Вы не сможете получить новые результаты старыми инструментами.

Развитие бизнеса напрямую связано с развитием сотрудников. Не расширяя свои компетенции, не обогащаясь новыми инструментами, сотрудники не смогут принести в компанию ничего нового. Бизнес, в этом случае, будет стоять на месте или развиваться нестабильно, случайным образом.

У руководителя в процессе развития сотрудников три роли: Эталон, Инициатор,Спонсор.

Эталон. Руководитель должен непрерывно развиваться сам. Много читать, посещать обучающие мероприятия, профильные конференции.

Инициатор. Руководитель должен постоянно оценивать в каких областях сотруднику необходим рост и направлять на развитии нужных компетенций.

Спонсор.
Знаний, времени, денег.

Руководителю нужно самому развивать команду.
Передавать имеющиеся у него знания.

Давать время на обучение.
Часто уровень загрузки не позволяет сотруднику пойти обучение. Руководителю нужно временно сократить нагрузку и дать возможность учиться.

Обучение нужно оплачивать.
Это не всегда большие бюджеты. Вы можете организовывать в компании культуру менторства и наставничества. Вы можете оплатить обучение только одного представителя компании, с последующей передачей им знаний другим сотрудникам. Вы можете приобрести онлайн-обучение. Оно обычно дешевле офлайн мероприятий.
Важно выбрать качественные обучающие программы.

Развитие сотрудников - важная задача руководителя.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Собрать команду профессионалов

Следующий обязательный навык, которым должен обладать руководитель - руководитель должен уметь собрать сильную команду.

В.Г. Савельев сформулировал эту компетенцию так: «Задача руководителя собрать команду профессионалов и не мешать людям работать».

Все правила формирования команду я рассказываю на курсе «Команда мечты». Новая группа стартует 12 мая 2025.
Записаться можно через комментарий к посту или на сайте: https://irina-nikitina.com/

В этом посте я расскажу об основных ошибках подбора:

1. Бояться конкуренции.

Часто руководители не приглашают в команду людей профессионально сильнее себя, потому что боятся конкуренции.

Если вы так делаете, вы лишаете компанию роста. «Потолком» развития компании будет уровень ваших знаний.

2. Выбирать людей похожих на себя.

Нам нравятся люди, которые на нас похожи. Также думают, выглядят, говорят.

В результате получается очень однобокая команда и мы вместе пропускаем новые возможности. Когда у всех одинаковые видение и подход, мы недоступны новому.

3. Договориться с собой.

Часто в порыве побыстрее закрыть вакансию мы берём первого кто есть на рынке, и более или менее нам подходит.

В результате мы просто откладываем проблему.
Сотрудники со значительно недостающими компетенциями не устраивают, в последствии, нас, и мы их увольняем. Сотрудников с избыточными компетенциями не устраиваем, в дальнейшем, мы, и они уходят сами.

Нанимаем долго, увольняем быстро - это важное правило работы.

Лучше потратить больше времени на поиск, но решить задачу по закрытию вакансии качественно.

Подробно мы говорим и тренируем компетенцию формирования команды и работы с ней на онлайн-курсе «Команда мечты». Записывайтесь, курс полезный для управленцев всех уровней.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Принятие решений

Ещё одной важной задачей руководителя является принятие решений.

От качества принимаемых решений зависит успех любого предприятия.

Что сделать, чтобы повысить качество принимаемых решений:

• привлекайте своих сотрудников к разработке важных для бизнеса решений.

Взвешенное решение подразумевает экспертизу в разных областях. Чем больше экспертов будет участвовать в рассмотрении вопроса, тем более верное решение вы сможете принять.

• научите команду вам сопротивляться, спорить с вами.

Если этого навыка у ваших сотрудников нет, никакая экспертиза не поможет. Люди будут бояться высказать свое мнение и качество решений будет низким, основанном только на вашей оценке ситуации.

• никогда не высказывайте свою мнение на совещаниях первым.

Ваш авторитет может повлиять на мнение вашей команды и вы не получите важную информацию.

• команда должна знать, что вы принимаете полную ответственность за все принятые решения.

Это даст сотрудникам свободу в предложениях.

• еще важный момент, который нужно объяснить команде: даже если вы делегировали принятие решений кому-то из членов команды, вы все равно принимаете полную ответственность за результат.

Это позволит людям действовать смелее, зная что они получат вашу поддержку.

• всегда объясняйте команде почему вы приняли то или иной решение.

Когда людям известен весь контекст решения, им легче с ним согласиться и они охотнее его реализуют.

• договоритесь с командой, что, принятое после всех дискуссий решение, обязательно к выполнению.

Даже если кто-то из команды с ним так и не согласился, решение должно исполняться. Только в этом случае развитие возможно.

• не меняйте принятые решения.

Последовательность - важный аспект. Если вы постоянно меняете решения, в которые люди вложили силы, интеллект и время, сотрудники просто перестанут вкладываться в обсуждение.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

Переговоры – это не война, а стратегия!
Хочу сегодня поднять тему, как правильно вести переговоры и продвигаться в бизнесе, регулярно увеличивая доход 📈

Многим из нас знакомо чувство неуверенности в переговорах: страх сказать что-то не так, опасение обидеть собеседника или просто неуверенность в том, как отстоять свою позицию. Это может стать настоящим препятствием на пути к успеху!

Но что, если бы вы могли убедить собеседника в своей правоте, не вызывая негатива? Что, если бы существовал способ не только выигрывать переговоры, но и сохранять дружеские отношения с партнерами?

Недавно обсуждали эту тему с экспертом в области сложных переговоров, Двукратным Чемпионом России по управленческой борьбе и автором книги "Главные фишки переговорщика" – Константином Смирновым. Он считает, что ключ к успеху заключается в стратегии, основанной на понимании потребностей обеих сторон.
Зачем это нужно?

Профессионально проведенные переговоры создают основы для долгосрочных отношений, взаимовыгодных соглашений и, в конечном итоге, уверенности в своем бизнесе.

Константин ведет свой канал, где рассказывает, как превращать каждую встречу в возможность, а не в столкновение. Он не просто обучает приемам ведения переговоров, он помогает понять, как эти приемы интегрировать в долгосрочную стратегию развития вашего бизнеса.

Рекомендую почитать эти посты👇
🪐 Как избежать фатальных ошибок и быть хозяином ситуации.
Как видеть "большую картину" и принимать решения, которые выигрывают сегодня и создают прочный фундамент для завтрашнего успеха.
🪐 Превращаем переговоры в конструктивный диалог.
Как грамотно выстраивать тактику общения, чтобы влиять на мнение других и добиваться своих целей, сохраняя при этом уважительные отношения, даже услышав слово "НЕТ"
🪐 Учимся управлять рисками и прогнозировать будущее в переговорах. Узнаете, как анализировать ситуацию, предвидеть возможные препятствия и находить оптимальные решения, минимизируя риски и максимизируя долгосрочную выгоду.

Более 7000 человек уже оценили эффективность методов Константина. Среди его клиентов – такие крупные компании, как Газпром, МТС, Таркос, Uraairlines, Макфа, Invitro, Северсталь. Они доверяют Константину, потому что знают: он помогает им не только выигрывать переговоры, но и строить успешный бизнес, сохраняя при этом хорошие отношения.

Не упустите шанс получить знания и практические советы от профессионала. Они станут вашим конкурентным преимуществом и помогут достичь новых высот в карьере🚀

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Цель

Люди - единственный ресурс, который приведет вас к результату.
Вы расширите любые, даже временные границы имея профессиональную команду. Потому, что в единицу времени сможете получать больше, чем среднестатистическая компания.

Но для того, чтобы ваши люди сделали лучший результат, они должны двигаться в одном направлении - иметь единые цели деятельности.

Основной задачей руководителя является определить куда идёт команда - определить цель.

Мне нравится фраза Йоги Берра, которую я не раз размещала в канале «Если вы не знаете куда идете, то точно придете не туда, куда хотели».

Руководителю нужно определить цели деятельности компании и сделать так, чтобы каждый сотрудник их знал.

Я не буду рассказывать как ставить цели, об этом много написано и в этом канале тоже.

Но есть важный вопрос на который должен ответить каждый руководитель - «Что сначала? Сначала цели, потом люди или сначала люди, потом цели?»

Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому», говорил, что сначала нужно набрать лучших людей на борт и потом уже вы решите куда плыть.

Я, честно, не верила в такой подход и всегда шла от целей - сначала определяла цели и потом набирала команду.

Но, за последние несколько лет, уже в двух компаниях, в которых я работала в стратегических комитетах, мы применили подход, описаный Коллинзом.

Мы взяли лучших людей с рынка, они предложили новые векторы развития и пробили «потолок», в который уперлись, к тому времени, компании.

При таком подходе руководителю остаётся только утвердить цели, сообщить о них всей команде и координировать движение.

Не знаю какой подход выбираете вы, но цели вам нужно определить, в любом случае. Только наличие общих целей позволит вашим людям синхронизироваться и добиться максимального успеха. Только единые цели позволят получить эффект синергии.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Требования к руководителю

Люблю систему и в 2023 систематизировала основные 10 правил по 8 важным темам.

Пришло время продолжить.

10 основных требований к управленцу.
Успешный руководителя должен уметь:

1. Определить и сформулировать цель

2. Принимать решения

3. Собрать команду профессионалов

4. Развивать сотрудников

5. Научить людей свободно мыслить и свободно говорить

6. Слушать и слышать

7. Отказаться от своего мнения, если оно ошибочное

8. Признавать и выдерживать поражения

9. Признавать заслуги коллег

10. Разделять победы с командой

Если у вас нет хотя бы одного из перечисленных навыков, ваша управленческая карьера не будет успешной.

В следующих постах мы посмотрим, почему каждый из этих навыков критично важен и какие основные ошибки допускают руководители по перечисленным вопросам.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Важный разговор

Почему даже самый неприятный разговор с подчиненным на тему ошибок нужно начинать с комплимента?

Для того, чтобы сделать его если не приятным, то хотя бы продуктивным.

Если вы начнете разговор с фразы:

«Послушай, у тебя всегда получалось …»
«Я уверен, что по данной теме ты лучший…»
«Ты прекрасно справляешься с ….»

И только потом перейти к отклонениям. При этом отклонения озвучите, как оценку результата, а не как оценка действий человека:

«но в этот раз результат не твоего стандарта, не получено …»
«но в этой задаче, не было учтено….»
«в текущей задаче результат плохой, не сделано …»

И в заключении предложите подумать вместе, как исправить ситуацию:

«Давай подумаем, что можем сейчас сделать»
«Давай подумаем, как исправить»
«Давай подумаем, как вырулить»

При такой форме послания, вы становитесь партнерами, которые будут вместе искать выход. Две экспертизы, два источника идей, желание двух специалистов изменить текущий результат в лучшую сторону.

А теперь давайте уберем похвалу и сделаем описание отклонений через оценку действий человека.

«Ты плохо сделал этот отчет, в нем не учтено главное и все выводы недостоверные, на их базе нельзя строить прогнозы»

«Ты не смог уговорить клиента заключить этот контакт»

«Ты сорвал срок выпуска товара и мы не выполнили контакт»

Какая реакция будет у сотрудника?
Одна из трёх : бей, замри, беги.

Бей - он начнет атаковать вас, доказывая почему это было невозможно.

Замри - молча будет слушать ваши претензии.

Беги - со всем согласиться, лишь бы побыстрее закончить этот разговор.

Ни в одной из этих реакций нет желания исправить ситуацию.

Разговор состоялся, но не удался.

Пользуйтесь похвалой, даже когда считаете её неуместной. Если сотрудник работает с вами и вы его не увольняете, его точно есть за что похвалить.

Важно! Никогда не начинаете разговор, если вы плохо контролируете эмоции. Сначала успокойтесь и только потом обсудите проблему.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

На днях познакомилась с Юлией Измайловой, она бизнес-тренер, стратег, эксперт по продажам и продвижению в соцсетях.

Делюсь каналом Юлии
на тему: как экспертам наладить регулярные продажи в онлайн.

Как раз для прокачки продаж в телеграм канале и других соцсетях Юлия проводит безоплатный интенсив по воронкам для экспертов "Код продаж"

На котором будут⤵️

✅ простые способы продаж

✅ возможность докрутить ваши воронки

✅ неочевидные точки касания с имеющейся базой для повышения конверсии в продажи

✅ методы по росту количества и вовлеченности ваших подписчиков

А также на интенсиве вас ждут ⤵️

📌 Примеры эффективных воронок продаж
📌 Интерактив с обратной связью по вашим воронкам
📌 Прямой эфир с подробным разбором 4 основных воронок, которые будут приводить и прогревать вашу аудиторию до покупки вашего продукта. 

Присоединяйтесь⬇️ я уже там

https://t.me/+blfl-LvDzGgzYjcy

ссылка действительна в течении 24 часов

✅ Доверие

Завершая тему доверия.

Есть еще три блока, которые нужно проработать:

• готовность сотрудников брать на себя ответственность за действия и принятие решений

• высокие стандарты качества

• единые цели

1. Ответственность. Чтобы сотрудники не боялись брать на себя ответственность, в компании должно быть несколько факторов:

• культура допустимости ошибок. Сотрудники не примут на себя ответственность, если есть опасность негативных последствий для себя, в случае неудачного решения.

• формирование в руководителях линейного и среднего уровня готовность принимать решения.
Для этого нужно сделать только одно - позволить руководителя данного уровня их принимать и так же позволить ошибаться.

• использовать коучинговый стиль управления.
Коучинговый стиль раскрывает в людях потребность самостоятельно искать решения.

• обратная связь руководителей.
В ходе обратной связи, особенный акцент нужно делать на обсуждение и положительную оценку самостоятельных решений сотрудников.

• гибкий график.
Отдать сотрудникам возможность самим организовывать свой день - неважно время, важен результат.

2. Качество.
Следующий параметр - соблюдение высоких стандартов работы. Требовательность каждого к своему результату, к результату смежного подразделения, к продукту компании.
Когда каждый знает, что и он и коллега отработают на высшем уровне, доверие растет.

Для этого нужно проработать раздел: психологической безопасности, работы с конфликтами и готовности каждого брать на себя ответственность.

Только в коллективе, где корректировочная обратная связь - это не претензия, а повод подумать как сделать лучше - рост качества возможен.

3. Единые цели

Последний блок в предложенных СберУниверситетом разделах, влияющих на доверие - ориентация на общий результат.

Цели и задачи компании должны быть известны всем.
Здесь вам поможет визионерский стиль управления, его подходы и принципы.

Дополнительно в выпуске журнала СберУниверситета:
журнал

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Доверие

Следующий шаг, который нужно сделать для повышения уровня доверия в коллективе - научиться управлять конфликтами.

Помогут повысить культуру управления конфликтами следующие действия:

1. Знакомство сотрудников разных подразделений.
Если люди будут знакомы, будут знать увлечения друг друга, найдут общие интересы, им будет легче договариваться. Количество конфликтов снизится.

2. Обучение навыкам управления конфликтами.
Решение конфликтов - это набор инструментов и навыков. Их нужно знать. Проведите в компании несколько тренингов по управлению конфликтами.

3. Оценка результатов работы внутренним заказчиком и открытое обсуждение проблемных вопросов.
Качество работы можно улучшать, если есть обратная связь и пожелания по изменениям.

Плохо когда сотрудники тихо, недовольно молчат о недостатках в работе смежных подразделений. Шансов на изменение ситуации в этом случае нет. Научитесь открыто высказывать потребности.
Здесь важно, знать и применять правила обратной связи!

4. Регулярные встречи «один-на-один».

Здесь мы снова говорим об информированности и обратной связи. Лучше решить проблемы в стадии формирования, чем потом разгребать завалы взрывов.

Встречи «один-на-один» важно проводить не реже, чем раз в полугодие.

5. Профессиональная помощь с решении конфликта: привлечение фасилитаторов и медиаторов.
Если решение конфликта зашло в тупик, привлеките профессионалов. Нерешенный конфликт блокирует работу.

6. Памятка как себя вести при обсуждении проблем.

Важно чтобы базовые правила поведения в конфликте были зафиксированы: умение слушать, обязанность выяснить конечную цель каждой стороны, понять объем и качество информации у сторон, мотивы и потребности друг друга.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Доверие

Продолжая тему доверия. Я уже третью неделю рассуждаю о доверии на канале, потому, что от уровня доверия зависит скорость принятия решений, а значит издержки компании и её конкурентоспособность.

Согласно исследованиям СберУниверситета, для формирования культуры доверия, нужно сделать настройки на пяти уровнях:

• Психологическая безопасность
• Управление конфликтами
• Принятие ответственности
• Соблюдение всеми стандартов работы
• Ориентация на общий результат

Первое, что нужно для формирования культуры доверия - «Психологическая безопасность».

Инструменты, которые помогут создать климат психологического доверия:

Корпоративный кодекс - сборник ценностей компании, норм поведения в ней и правил коммуникации, принятых в коллективе.

Упрощение процессов - сокращение контрольных мероприятий. Сокращение контроля повышает не только доверие, но и поднимает степень ответственности.

Политика открытости - доступность и открытость руководства для обсуждения любых производственных вопросов, прибавляет уважения и доверия со стороны сотрудников.

Матрица экспертиз - каталог экспертов по разным вопросам в организации.

Пульс - опросы - еженедельные опросы психологического состояния команд и публикация результатов.

Информированность сотрудников
- политика, когда одинаковый доступ к информации имеют все сотрудники, независимо от должности.

Открытые дискуссии - создание пространства для обсуждения спорных и сложных вопросов.

Право голоса каждого члена коллектива - когда каждый, независимо от статуса, имеет возможность высказать свое мнение и повлиять на принятие решений.

Начните с самого легкого - «открытых дверей руководителей», дискуссий, информированности сотрудников и постепенно реализуйте все пункты.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

Дорогие девушки, с праздником весны вас!

Счастье - дело рукотворное!!!

Будьте всегда счастливы!!!
Любви и весны вам каждую минуту вашей жизнь!!!🌺🌺🌺

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

Дорогие девушки, с праздником весны вас!

Счастье - дело рукотворное!

Будьте всегда счастливы, любви и весны вам каждую минуту вашей жизни!!!🌺🌺🌺

✅ Доверие

Прежде чем я перейду к описанию инструментов, которые позволяют сформировать доверие в коллективе, поговорим о том, как повысить степень доверия к себе.

Кому люди больше доверяют.

1. Люди больше доверяют красивым.

Недавно узнала этот интересный факт. Наш мозг считает, что если человек хорошо выглядит, он хорош во всем. Степень доверия к нему растет.

Поэтому, ваша задача всегда хорошо и аккуратно выглядеть.

2. Люди больше доверяют человеку, если он открыт для общения.

Самый простой способ заявить миру о своей открытости - улыбка. Всегда улыбайтесь при знакомстве и в коммуникации.

3. Люди больше доверяют человеку, когда больше знают о его компетентности.

Вам не будут доверять по должности, вам будут доверять опираясь на ваш опыт. Поэтому, ваша задача дать как можно больше информации о вашей экспертизе. Рассказывайте о решенных вами кейсах, проектах, достигнутых результатах.

4. Люди больше доверяют тем, с кем их что-то связывает.

Интересы, опыт, увлечения, город рождения, общие знакомые. Поэтому, всегда ищите, что у вас есть общего с собеседником.

5. Люди больше доверяют тем, кто ими интересуется.

Всегда искренне интересуйтесь собеседником.

Эти легкие инструменты позволят быстро создать доверие между вами и любым незнакомым человеком.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ «Свой - чужой»

Продолжая тему доверия, начатую на прошлой неделе, хочу поговорить об инструменте, который НЕ нужно использовать для формирования доверия.


Часто руководители, в погоне за доверительными отношениями в коллективе используют инструмент «Свой - чужой». Где своими становятся сотрудники подразделения, а чужими все остальные коллеги. И начинается игра под названием: «Найди врага» или «Дружить против».

При выборе такого инструмента, подразделение позиционирует себя как идеальное, коллег из смежных структур воспринимает как плохих работников, некомпетентных представителей профессии и источник всех проблем в организации.

Доверие в таком коллективе, безусловно, растет. Но, такое доверие постепенно снижает качество работы коллектива, а потом и компании. Если источник любой проблемы в плохой работе соседа, то в вашем подразделении развивается ореол идеальности и безупречности в качестве работы. Это рождает самоуспокоенность и останавливает развитие.

Постепенно вы увидите, как уровень компетентности в коллективе начнет падать.

Параллельно растет пропасть в коммуникации с коллегами, разрушаются бизнес-процессы и падает качество работы всей организации.

Поэтому выбор данного инструмента формирования доверия в коллективе - это управленческая слабость и путь к разрушению компании.

Правило: если в команде вы пытаетесь стать единственным победителем, то поиграет вся команда.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Доверие

Что формирует доверие в отношениях?

Искренность.
Первый, важный фактор - ваша искренность. Когда вы честны в общении, уровень доверия к вам растет.
Любая недосказанность рождает сомнение в возможности вам доверять.

Умение слушать и слышать.
Люди склонны слышать то, что хотят, с чем согласны и совсем не готовы принимать информацию, если она отличается от их ожиданий, установок, суждений.
Часто после разговора хочется сказать:
«Я давал вам информацию, но вы её взяли».
Если вы научитесь слышать, что вам говорят, доверие к вам будет высоким. Люди будут знать, что сказанное ими не останется пропущенным.

Открытость - готовность делиться информацией.
Если вы только потребляете информацию,но не готовы давать факты известные вам, с вами перестанут общаться честно.
Обмен информацией - процесс двухсторонний.

Выполнение обещаний.
Обещанное должно быть сделано. Если нет уверенности в выполнении, не обещайте.

Возможность получить поддержку.
Люди будут вам доверять, если могут получить от вас поддержку. Это может быть эмоциональная поддержка или помощь в решении вопроса. Зависит от ваших ресурсов, но доверие возникнет, если человек будет знать, что вам не все равно.

И важный аспект формирующий доверие - готовность признавать свои ошибки.
Одна из самых тяжелых фраз для человека - это фраза «Я был не прав». Если вы научитесь признавать ошибки и открыто о них говорить, то доверие к вам будет высоким.

Нельзя стать лидером, без доверия.
Проверьте все ли пункты - норма для вас.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Доверие

Недавно СберУниверситет сделал социальный выпуск своего журнала и посвятил его доверию.

Чем выше уровень доверия в компании, тем проще коллегам договариваться, тем быстрее компания развивается, тем легче адаптируется к изменениям.

Формирование доверия может проходить двумя путями.

Первый, когда люди вступая в коммуникацию сразу имеют высокую степень доверия друг к друга. Далее по мере взаимодействия доверие или подтверждается или снижается, если одна из сторон начинает нарушать договоренности.

Второй путь, когда люди вступая в контакт не доверяют друг другу. И формируют доверие уже в процессе коммуникации, основываясь на результатах взаимодействия.

Для России свойственная вторая модель формирования доверия. Поэтому, с уровнем доверия в коллективе, нужно работать.

В журнале рассмотрено как формируется доверие и инструменты влияния на его уровень.

Вся текущая неделя будет посвящена теме доверия.

Ссылка на журнал

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Итак сопоставим стили лидерства и типы сотрудников

Легче это сделать через исключения

Хозяйскому типу совершенно не подойдут директивный и эталонный стили управления

К сотрудникам профессионального типа нельзя применять эталонный и директивный стили

Для сотрудников люмпенизированного типа неприемлемы товарищеский и демократический стили лидерства.
Если вы будете взаимодействовать с ними в товарищеском стиле, они совсем перестанут работать. Для демократического стиля у таких сотрудников недостаточно компетенций

К остальным типам применим любой стиль, в зависимости от ситуации

Коротко напомню:

Директивный стиль применим в кризисных ситуациях

Товарищеские можно использовать ситуативно, когда надо быстро познакомить с команду

Эталонный нужно применять, в случаях необходимости быстрого обучения

Демократический стиль можно использовать только во взаимодействии со зрелой командой профессионалов

Коучинговый и визионерский - базовые стили управления
Первый направлен на развитие сотрудников, второй на формирования видения компании в будущем и повышения участия каждого в его достижении.

Подробности по ссылкам ниже:

Директивный
Эталонный
Товарищеский
Демократический
Коучинговый
Визионерский

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ На канале на текущий момент я рассматривала две концепции лидерских стилей.

Одна из них концепция Д. Гоулмана. В ней определены шесть лидерских стилей:
Директивный
Эталонный
Товарищеский
Демократический
Коучинговый
Визионерский

Директивный- предполагает четкие указания, что делать, пошаговый контроль

Эталонный - это демонстрация как надо делать и требование соответствовать эталону

Товарищеский - направлен на создание теплых, дружеских связей в коллективе

Демократический - коллегиальное принятие решений

Коучинговый - стиль направленный на развитие сотрудников, максимальное использования их профессионализма

Визионерский - базируется на единой цели команды, образе будущего компании и вовлечения всех в создание данного образа

Ни один из стилей нельзя отнести к плохому или хорошему, нельзя определить как эффективный или неэффективный. Важно знать их все и уметь правильно выбрать стиль лидерства в зависимости от сотрудника и ситуации.

В пятницу я сопоставлю предпочтительные стили лидерства и типы трудовой мотивации

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Теория трудовой мотивации В.И.Герчикова

Итак, на прошлых неделях мы рассмотрели пять типов трудовой мотивации, согласно теории Герчикова.

Зачем нам знать, к какому типу принадлежит сотрудник?

Знание типа сотрудника поможет выстроить систему материальной и нематериальной мотивации.

Материальная:

Самое большое влияние на вознаграждение должно быть у инструментального типа. Это тип, которому важно влиять на уровень своего дохода и вы должны обеспечить ему такую возможность.

Наличие переменной части у хозяйского типа, скорее его удивит. Его не нужно стимулировать, ему просто нужно достойно платить. При наличие свободы, этот тип не умеет делать плохо.

Профессиональный тип переменная часть порадует, но только как признание его профессионализма. Она может быть ситуативной.

Патриотическому типу переменная часть неважна. Он работает для реализации идей сообщества, к которому принадлежит, в данном случае - это организации.

Люмпенизированный тип денежным вознаграждением не замотивируешь, он готов к низкому уровню дохода. Его основная задачи - не напрягаться.

Да, бесплатно никто работать на будет! Заработные платы все равно должны быть установлены около рынка. Но, пытаться дополнительно платить там, где деньги не являются стимулом, не нужно. Вы «сольете» бюджет. Нужно удовлетворят другие, ведущие мотивы сотрудника: профессиональный рост, причастность, свободу.

Платите там, где ваши деньги работают!

В следующих постах, вспомним про лидерские стили и сопоставим к кому типу, какой лидерский стиль можно или нельзя применять.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

Завершая теорию трудовой мотивации Герчикова, хочу рассмотреть последний тип: Избегательный (люмпенизированный) тип

Основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.

Выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше

Зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.

Основные мотивы: сохранение сил и здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус, но ради «выгодного» положения в организации.

Ориентация: отдых.
 
Положительные характеристики:
легко управляем, стабилен.

Зоны риска: без контроля не работает.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

Избегательный (люмпенизированный) тип
Основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя
Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше
Зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.
Основные мотивы: сохранение сил и здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус (ради «выгодного» положения в организации).
Ориентация: отдых
 
• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; 
• согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше:
• низкая квалификация; |
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность, выступает против активности других;
• стремится переложить ответственность на других;
• стремится к минимизации усилий.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Хозяйский тип трудовой мотивации Герчикова
 
Выражается в добровольном принятии работником на себя полной личной ответственности за выполняемую работу.

Выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.

Основные мотивы: самостоятельность, автономность, достижение результата, часто власть и влияние.

Ориентация: на саму работу.
 
Положительные характеристики: добровольно принимает на себя ответственность. Решения принимает исходя из пользы для компании.

Зоны риска:
трудно управляем - он автономен и не терпит приказания и наказания.

Не будет сотрудничать с руководителем имеющим директивный стиль лидерства.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

🔥 Публичные выступления

Я уже писала, что я наставник в Школе Нины Зверевой.

В школе мы помогаем людям научится говорить ярко, красиво, быть убедительными. В ходе курсов учащиеся понимают как удерживать внимание аудитории, использовать юмор и метафоры, почему важны доказательства и как формировать правильную структуру выступлений.

Каждый раз проверяя записи учеников, я вижу как уже к 5-7 уроку в выступлениях появляется уверенность и легкость.

Для того, чтобы спикеру было легко передать все, заложенные в выступление смыслы, сделать речь запоминающейся, нужно комфортно чувствовать себя перед аудиторией.

Школа сделала удивительный тренинг: «СТРАХ ПУБЛИЧНЫХ ВЫСТУПЛЕНИЙ. Как его преодолеть?»

Автор и ведущий тренинга Алексей Ильин - гениальный наставник Школы.

Не важно учились вы в Школе Нины Зверевой или еще не успели, если вы чувствуете страх или избыточное волнение перед аудиторией, проведите два дня с Алексеем и вы забудете об этой проблеме.

Подробности здесь: https://zvereva-school.ru/conference

Полезно всем, кто хочет получать удовольствие от публичных выступлений.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Продолжая тему про типы трудовой мотивации, начатую неделю назад

Патриотический тип
 
Для этого типа важно общественное признание и участие в общих достижениях

Способен «загореться» перспективной стратегией и будет работать с полной отдачей, не настаивая на высокой оплате или интересной работе

Основные мотивы: взаимоотношения в коллективе, отношения с начальством, причастность к команде и общему делу, признание заслуг перед коллективом

Ориентация: на отношения в коллективе

Положительные характеристики:
отличаются готовностью взвалить на себя
дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Адепты идеи и опора организации.

Зоны риска: если цели организации не будут близки, такой тип её покинет

Особенности коммуникации:
частое публичное признание достижений и акцент на незаменимости

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Профессиональный тип

Самое значимое-содержание работы, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Основные характеристики

Предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством.
К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

Доминирующие мотивы:

• содержание труда

•самосовершенствование

• творчество и разнообразие

• признание его уникальности и квалификации

Ориентация: на саму работу и её содержание

Важно! Для сотрудника профессионального типа нужна свобода в оперативных действиях. Директивный стиль лидерства с ним применять нельзя

Положительные характеристики: справится с любой сложной задачей и его не будет интересовать материальная сторона вопроса, как инструментальный тип

С данным типом договариваемся, через обращение к его профессионализму

Зоны риска: не будет долго выполнять одну и туже работу, если в компании ему не обеспечить развитие, он уйдет

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Новая подборка полезных каналов:

40+ ЧЕК-ЛИСТОВ для тех, кто в диджитал

В предверии новой деловой активности мы собрали в одну папку более 40 Telegram-каналов известных профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

✔️добиться почти 100% индексации и роста трафика по НЧ-запросам с помощью ChatGPT;
✔️увеличить конверсию сайта 26 способами и создать эффективный лендинг для PPC рекламы;
✔️усилить бизнес за счет 5 креативных методик и совершить рост продаж в 2025 году, используя 56 инструментов;
✔️запустить рекламу в китайских соцсетях или бесплатно попасть в СМИ, засчёт этого получить галочку в ТГ-канале и начать зарабатывать >300К каждый месяц;
✔️увеличить прибыль в 10 раз, делая меньше действий и превращая аудиторию в лояльных клиентов;
✔️и еще много много всего!

📌Я делюсь чек листом "Качество работы с мотивацией сотрудников» в приложении к этому посту.
Используйте его чтобы определить список мероприятий, которые стоит добавить в вашу бизнес-культуру для поддержания высокого уровня мотивации.

🔥Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для тех, кто в диджитал», вы сможете спокойно пройтись по всем каналам и скачать множество авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Инструментальный тип

Сотрудников данного типа работа интересует только как источник дохода
 
Подробнее:
 
• Сама работа не является значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ

• Склонен работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться
 
Доминирующие мотивы:
заработок, достижение - ощущение измеримого результата собственного труда
 
Интересы: преимущественно за пределами самой работы - семья, хобби, образование, др.

Очень важно учесть: справедливым уровень оплаты, должен быть по мнению сотрудника. Поэтому, вам нужно осбуждать размер вознаграждения с сотрудником данного типа, и быть уверенным, что он его устраивает. 
Если размер оплаты труда сотрудника не устроит, он будет искать вам замену.

Положительные характеристики:
 
• Готов получать деньги только за труд, не желает «подачек»

• Понятный, удобный инструмент достижения договоренностей - деньги

Зоны риска:

• Его легче перекупить конкурентам, чем остальные типы

• Рентабельность бизнеса может не позволить достигнуть каких-то договоренностей
 
Особенности материальной мотивации:
Сотрудник должен иметь высокую степень влияния на свое вознаграждение - оно должно содержать значимую переменную часть, зависящую от результата работы

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ В ближайшие две недели будут посты о мотивации

Мотивация - внутреннее желание человека сделать работу наилучшим образом.

Ни один сотрудник не вложится в работу на 100%, если у него нет своей высокой заинтересованности в её выполнении. Без такой заинтересованности, качество будет на уровне «чтобы не уволили».

Чтобы заинтересованность появилась, нужно знать мотивы сотрудника и обеспечить их реализацию в ходе сотрудничества.

Есть много мотивационных профилей и типов. В этом посте будет про теорию трудовой мотивации Герчикова В.И.

Согласно данной теории, существует пять типов сотрудников:

Инструментальный тип: ведущий мотив у данного типа - деньги;

Профессиональный тип: ведущие мотивы - возможность применить свои профессиональные знания и работа в условиях, способствующих непрерывному профессиональному росту;

Патриотический тип: ведущий мотив - причастность к общему делу, проекту, миссии;

Хозяйский тип: этот тип хочет ответственности и самостоятельности. Он сделает свое дело вдумчиво, качественно, исходя из пользы для компании, но ему нужна свобода;

Избегательный тип: кроме гарантированного будущего и низкой нагрузки этот тип ничего не хочет. Его основное достоинство - постоянство.

Важно помнить, что чистых типов не бывает, нужно смотреть на ведущий (самый большой показатель) и обращать внимание на показатели рядом.

В среду подробнее напишу про Инструментальный тип. Его особенности, положительные характеристики и зоны риска.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ SMART

После того, как вы определились с готовностью сотрудника к решению задачи и применяемым стилем руководства, для получения лучшего результата, задачу нужно правильно поставить.

Задачу можно считать правильно поставленной, если после её прочтения у исполнителя не остается вопросов какой результат и когда от него ждут.

Самой удобной системой постановки, для меня, остается SMART.

Когда я рассказываю о нем на тренингах, часто слышу: «Да, знаем! Можно какой-то новый инструмент». Когда прошу переформулировать задачу по SMART справляются единицы.

Старый инструмент, не значит плохой!

На тренингах голосование выглядит, примерно, так:

Слышал об инструменте - 95%
Знаю правила постановки по SMART - 15%
Применяю - 10%

SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

Задача должна быть:

• Понятной - отвечать на вопрос «Что сделать?»

• Измеримой - результат должен содержать числовой показатель

• Достижимой - для выполнения задачи должно быть нужное количество ресурсов (информационных, временных, материальных)

• Релевантной - задача должна согласовываться с реальностью (нельзя продать много мяса на слете вегетарианцев)

• Определенной по времени - у задачи должен быть срок выполнения

Дополнительно нужно объяснить сотруднику для чего это делать ?
Понимание смысла выполняемой задачи намного увеличивает вовлеченность сотрудника в её решение.

Практика: Сформулируйте по SMART:

Проанализировать динамику продаж товара за 2023-2024 год

Проанализировать уровень цен нашей компании, относительно цен конкурентов

Провести тендер на заключение договора страхования имущества

#менеджмент

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Вчера в рамках моприятия «Мое дело- пекарня» повела игру на тему мотивации.

Задачей было - уговорить сотрудников разных типов пройти обучение в свое свободное время.

Уговорить удалось только один тип, у которого обучение было ведущим мотивом.

Какие ошибки были допущены в ходе переговоров с сотрудниками:

• Не узнали потребности сотрудника;

• Сформировали предложение на базе своих мотивов;

• Предлагали так много, что основной мотив терялся и сотрудник уже не слышал попадания;

• Предлагали больше чем нужно и предложение становилось дорогим для бизнеса

Что делать? Как нам легче договориться с сотрудником?

Для того чтобы переговоры проходили успешно, мы, как управленцы, должны знать ведущие мотивы наших сотрудников.

Инструменты, которые помогут:
• Тестирование
• Регулярные встречи «один-на-один»
• Опросы
• Наблюдение

Основные ошибки мотивации:

1. Думать, что то, что мотивируют вас, мотивирует ваших сотрудников;

2. Думать, что есть единый инструмент мотивации для всех;

3. Думать, что мотивы не меняются;

4. Думать, что уровень мотивации не меняется.

В период конкурентной борьбы за сотрудника работа с мотивацией - основной инструмент удержания и повышения эффективности команды.

С мотивацией нужно работать непрерывно.

#мотивация

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

😔 Я знаю, сколько времени может уйти на поиск нужной информации в Telegram, поэтому регулярно делюсь полезными ссылками.

Сегодня подготовили для вас подборку каналов в сфере “Для бизнеса” 🔥

Тут вы сможете найти ответы на многие свои вопросы и вам не придется, тратить на поиски информации несколько часов. 👇

Поэтому переходите, подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье 📂

✅ Ситуационное лидерство (продолжение)

В продолжение постов об уровнях подготовки сотрудником и стилях управления.

Важно не только знать первое и второе, важно их правильно сопоставить.

Итак, какому уровню подготовки сотрудников какой стиль управления больше подходит.

Так как «Новичок-энтузиаст» еще не владеет достаточным уровнем компетенций, но у него высокий уровень энергии, ему подходит директивный стиль руководства.
Избыточная энергия при отсутствии нужного уровня знания может привести к критическим ошибкам.
Поэтому, даем четкие инструкции для решения задачи и пошагово контролируем, чтобы не допустить ошибку.

«Разочарованный ученик»: еще низким уровнем компетенций и уже низкий уровень мотивации.
Исчезли какие-то иллюзии на счет системы, не получается решать сложные задачи. Это снижает мотивацию.
Директивный стиль так же снижает вовлеченность.
Сотрудника нужно потихоньку включать в решение задач, больше объяснять основания для принятых решений, интересоваться его мнением.
Пора включать наставнический стиль управления.

У «Осторожного исполнителя» появляется уверенность в своем профессионализме, но еще низкий уровень мотивации. Не хватает самостоятельности и уверенности.
Здесь стиль уже поддерживающий. Сотрудник должен знать, что он всегда может обратиться к руководителю, а самый плохой вопрос - незаданный.

И последний уровень - звезда нашей команды «Уверенный исполнитель». Сотрудник с высокими компетенциями и высоким уровнем мотивации.

Ваша задача, как управленца, сформировать команду уверенных исполнителей.

Важно!
Уровень готовности сотрудника для разных задач может быть разным.
Вам нужно создать команду, в которой каждый на своем месте профессионал и мотивирован на результат.

Чтобы определить уровень готовности каждого, руководителю нужно знать какими компетенциями должен обладать сотрудник для решения конкретной задачи и следить за уровнем мотивации каждого представителя своей команды.

#лидерство

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹