Есть такое выражение – «пастИ котов» 🐈‍⬛. Это когда ты должен управлять чем-то, что не очень-то поддается управлению и разбегается от тебя в разные стороны. Когда встает вопрос о построении системы HR-аналитики, поначалу HR-данные выглядят как те самые «коты» , которых надо собрать по разным системам, структурировать и связать между собой. В моей практике аналитики компании как-то составили карту систем, где находятся HR-данные – и оказалось, что их более 20! И такая ситуация во многих организациях.

Построить комплексную систему HR-аналитики поможет продукт SimpleOne HRMS — единая цифровая среда для взаимодействия HR-департамента и сотрудников компании, которая содержит все ключевые процессы управления персоналом.

SimpleOne HRMS автоматизирует:
🔴 рекрутинг;
🔴 адаптацию и обучение;
🔴 управление эффективностью;
🔴 внутренние коммуникации.

👌 Автоматизация охватывает полный жизненный цикл сотрудника — от подбора до exit-interview, при этом система консолидирует все данные HR-процессов в одном месте. Для работы с HR-аналитикой встроен конструктор отчетов, который обеспечит удобную визуализацию данных и их обновление на дашбордах в режиме онлайн.

👌Для управления деятельностью HR-специалистов есть инструменты постановки и учета задач HR-подразделения, включая канбан-доски и мониторинг исполнения. В системы реализован единый каталог HR-услуг, с помощью которого сотрудники могут самостоятельно запрашивать кадровые документы, согласовывать отпуска и обращаться с запросами.

👌Дополнительно в системе реализованы личный профиль сотрудника, в котором можно отслеживать карьерный трек, корпоративный календарь и визуализация организационной структуры. Для SimpleOne HRMS разработана интеграция с платформой для развития лояльности GrandBazar, также есть возможность настроить интеграции с другими решениями.

SimpleOne HRMS — это альтернатива таким зарубежным решениям, как SAP SF и Oracle HCM, ушедшим с российского рынка. Приложение реализовано на базе Low-code платформы SimpleOne, включенной в Реестр российского ПО. Low-code технология позволяет компаниям самостоятельно настраивать процессы, доступы, роли пользователей, интерфейс приложения и структуру данных под свои потребности. Решение поможет не только построить комплексную систему HR-аналитики, но и может заменить целый набор разрозненных HR-систем.

👉 Познакомиться с системой подробнее и заказать демонстрацию можно здесь.

Реклама. ООО "СИМПЛ 1". ИНН 9725013892

Топ-3 ключевых soft skills в области организационного дизайна

Друзья, раз уж вчера заговорили про навыки HR в оргдизайне и поговорили про "жесткие" навыки, то и про"мягкие" тоже надо сказать.

Итак, 3 важных "мягких" навыка для тех, кто работает в оргдизайне.

✔️Системное мышление. Банально, конечно, говорить, что организация - это сложная, многокомпонентная система. Однако, далеко не всегда этот факт учитывается в работе OD. Тут, как говорится, потянули за ниточку с одной стороны организации, а совсем с другой - что-нибудь неожиданно отвалилось. Например, заплатили премию в одном подразделении, а в другом люди обиделись и уволились. Расширили штат сегодня, а завтра оказалось, что организация не выполняет план и людей нужно сокращать. Системное мышление предполагает понимание закономерностей и связей разных составляющих внутри и вне организации. Что на что влияет. Умение оценивать, как и на что повлияет то или иное решение.

✔️Работа со стейкхолдерами. У оргдизайна и оргразвития много стейкхолдеров (это и акционеры, и руководители, и профсоюзы, и государство, и, конечно, сами сотрудники компании и др.) и их интересы зачастую могут быть противоположными друг другу. Есть много моделей работы со стейкхолдерами. Наиболее известная из них - матрица Менделоу.

✔️Умение расставлять приоритеты. В нашей работе нередко приходится выбирать не лучшее решение, а наименее худшее из ряда худших. И тут важно уметь расставлять приоритеты и понимать, чем можно пожертвовать, а от чего отказываться ни в коем случае нельзя.

⁉️Друзья, если знаете другие важные компетенции оргдизайнера, пишите в комментариях!

Я тут много пишу про необходимость отдыха, и иногда меня спрашивают – «а как правильно отдыхать❓»

Что тут сказать? Как минимум, важно балансировать виды отдыха.

Отдых бывает восстанавливающий и вдохновляющий.

Восстанавливающий – это когда мы устали, нам нужно восстановить силы и мы идем на массаж, в баню, едем на море или просто побольше спим (наконец-то! 😴).

Вдохновляющий – это когда нам надо сменить обстановку, переключиться, получить новые эмоции, впечатления, идеи. Это путешествия, походы на выставки и в театр, новые сообщества и т.д.

Важно эти два вида отдыха сочетать, но не путать. Идти в театр, когда нет сил – никакого удовольствия. Равно и валяться на пляже, когда нужны впечатления – скука смертная.

😍И если вам нужен сейчас вдохновляющий отдых, в Москве скоро состоится уникальная премьера — первая в мире HR-опера «Машина Подбора». Это не просто спектакль, это философская рок-опера о том, как меняется рынок труда и что значит оставаться человеком в эпоху цифровизации.

Найм персонала кардинально изменился после 2022 года. Теперь условия игры диктуют кандидаты. Вакансии закрываются труднее и труднее. HR-специалистам всё сложнее и сложнее работать «по старинке». А расходы на подбор растут в геометрической прогрессии.

С другой стороны — Россия, как и весь мир, погружается в водопад Четвертой Промышленной революции. Технологии и «цифра» проникают в рекрутинг и меняют его навсегда. А HR-профессионалам ещё только предстоит полноценно погрузиться в новые возможности, чтобы пересоздать свой рабочий процесс в новом формирующемся мире.

Аудиторию ждёт глубокое и многослойное высказывание о современном рынке труда, где технологии и человечность оказываются неожиданными союзниками.

Авторы проекта создали уникальный сказочный мир, который одновременно отражает суровую реальность HR-специалистов и вместе с тем предлагает оптимистичный взгляд на происходящие изменения.

✨ О чем история?
Главная героиня — рекрутер Марина, которая оказывается между молотом и наковальней. Между требованиями Мистера Заказчика быстрее набрать людей и хардкорными реалиями рынка труда.

В магическом Заэкранном лесу ей предстоит выяснить причины, по которым перестали работать классические методы найма. На пути — колдун Адурт Коныр, рутинные задачи и… Манговый Фей, который призывает силу технологий на помощь главной героине.

🎭 Постановка от режиссера Юрия Квятковского («Копы в огне», «Орфей и Эвридика») обещает стать настоящей сенсацией для всех HR-директоров и рекрутеров. Узнаваемые ситуации и яркие эмоции — всё это ждет вас на сцене.

📌 Когда и где?
Закрытая премьера пройдет 5 июня в 19:00 на сцене театра «Вишневый сад».

🎟 Как попасть?
Места бесплатны, но ограничены!
👉 Оставьте заявку на пригласительные билеты на сайте HR-оперы прямо сейчас.

Не упустите шанс увидеть, как ваш профессиональный мир оживает на сцене!

Топ-3 ключевых hard skills HR-а в области организационного дизайна.

Меня регулярно спрашивают не только где учиться, но и чему самому важному нужно учиться в области организационного дизайна. 21 мая я буду на конференции для HR-специалистов и руководителей "Ветер перемен" в Екатеринбурге, где планирую как раз осветить эту тему. Делюсь небольшой частью этого сообщения. Сегодня - про hard-навыки.

Итак, 3 важных, на мой взгляд, hard skills (или, по-русски, ЗУН) в области оргдизайна

🔸Знание экономики труда и умение использовать ее инструментарий. Это и HR-аналитика, понимание метрик организационной эффективности и производительности труда, и нормирование труда, и умение посчитать экономический эффект от проводимых мероприятий и изменений.

🔸Финансы. Понимание бюджета предприятия, HR-бюджета, бюджетных ограничений и ковенант. Для меня в свое время был очень полезен курс "Финансы для не-финансистов", который компания, где я тогда работала, заказала специально для нас, HR-ов, в ACCA (профессиональная ассоциация в области финансов и бухгалтерского учета).

🔸И чем больше я погружаюсь в тему, тем больше понимаю, что очень важным становится знание основ нейро-психологии и физиологии высшей нервной деятельности. Или, проще говоря, как работает мозг. И, соответственно, как организация и ее процессы должны строиться с учетом этих законов. Не просто же так у нас везде уже стресс зашкаливает и выгорание стало бичем бизнеса.

👍, у кого с оргдизайнерскими ЗУН все отлично, ❤️ - если знаний не хватает.

С Днем Победы, друзья!

Это наш праздник! Помним и гордимся!

Культура ест компетенции на обед

Много лет мы с коллегами занимаемся оценкой и развитием компетенции сотрудников разных компаний. И я всегда отстаиваю в общении с коллегами примат культуры над компетенциями. Перефразируя известное высказывание: «культура ест компетенции на обед (на завтрак она уже съела стратегию)» 😀
И вот наглядное подтверждение.

📚 Почему бедные останутся бедными?
В своих лекциях лауреат нобелевской премии по экономике, профессор Массачусетского технологического институт Абхиджит Банерджи рассказавает об эксперименте, в котором участвовали продавцы фруктов в Индии и на Филиппинах.
У них был очень простой бизнес: они покупали фрукты утром на сумму 1000 рупий, продавали их весь день, и получали прибыль примерно в 100 рупий - то есть 10% от суммы проданных товаров. При этом 70% этих торговцев вели бизнес в кредит, то есть они утром платили 1000 рупий оптовому продвцу фруктов, а получали товара на 950 рупий. Таким образом, они «теряли» 50 рупий, а это 50% заработанной за день прибыли.
Ученые подсчитали, что если бы эти торговцы выбрали стратегию выпивать на 1 чашку чая в день меньше, а реинвестировать сэкономленные на этом 2,5 рупии в бизнес, то в течении 30 дней за счет сложного процента они могли бы удвоить свой капитал, то есть 1000 «оборотных» рупий переварить в 2000, и освободиться от кредита.
В эксперименте задействовали две группы продавцов:
Первой группе - сразу дали 1000 рупий, чтобы они могли выплатить кредит сразу.
Вторую группу - обучили финансовой грамотности: объяснили им что такое сложные проценты, научили экономить.
Третья группа получала и 1000 рупий и обучение финансовой грамотности.

Что в итоге произошло?
Через 10 недель - от 80% (Филиппины) до 90% (Индия) продавцов снова имели кредитный долг.
Обучение сложному проценту ничего не дало.
(Полную лекцию можно посмотреть по ссылке https://www.youtube.com/watch?v=oQmKvgsdJck)

📚 Какие же из этого можно сделать выводы насчет культурного капитала?
Классическая пословица «Дай человеку рыбу и он будет сыт один день. Дай человеку удочку и он будет сыт всю жизнь» не сработала.
✅ Если нет правильной культуры как среды, модулирующей определенное поведение человека, владение определенными знаниями и навыками не помогут добиться нужного результата.
✅ Принудительное обучение с целью изменения «культуры» и модели поведения человека не дает никакого эффекта и является пустой тратой денег.

#личный_культурный_капитал
#культурный_капитал_организации
#деньги
#компетенции

Когда бизнес перестает "лететь" как раньше и у компании возникают сложности с выполнением целей, а иногда и обязательств, собственник задумывается о перестройке компании. Как раньше уже не работает, значит, надо что-то новое.

"Давайте посмотрим на нашу оргструктуру", "Давайте оценим команду", " Команда не тянет" и т. д.

Вот в этом исследовании 👇 наглядно показано, что без соответствующей культуры компетенции сами по себе не работают.

Поэтому когда мы проводим организационную диагностику, нужно смотреть в комплексе - оргструктуру, компетенции, целеполагание и мотивацию команды и, конечно, организационную культуру.
👇👇👇

3 источника оптимизации численности персонала

👌Оптимизация организационной структуры
Начать тут можно с простого - пересмотра норм управляемости, уплощения структуры, исключения избыточных должностей и дублирований функционала разными подразделениями.
Оптимизация оргструктуры может дать 10%-20% оптимизации численности персонала или высвободить этот ресурс для развития компании.

👌Передача отдельных функций / бизнес-процессов на аутсорсинг.

Обычно на аутсорсинг передаются неключевые процессы компании, например, бухгалтерские транзакции, техническая и юридическая поддержка и др.
Основная сложность здесь, на мой взгляд, неразвитость, в целом, рынка аутсорсинга, низкое качество услуг. А также то, что активное применение компанией аутсорсинга предъявляет более высокие требования к навыкам управленцев. Тут нужно уметь стандартизировать процесс, понимать, как составить ТЗ и как контролировать качество услуги, не имея прямого административного влияния на исполнителей.

👌Нормирование труда, выявление и ликвидация потерь рабочего времени. Грамотное нормирование труда персонала позволяет сэкономить сотни тысяч и миллионы рублей ФОТ даже для небольших и средних бизнесов. Такой проект обычно окупается за 3-6 месяцев. Организация получает не только оптимальную численность, но и калькулятор, которым можно рассчитать необходимую численность под любые объёмы работ.

Нормирование труда применимо не только на производстве, но и в логистике, в продажах и клиентском сервисе и даже в ИТ.

👉Нужна консультация по нормированию труда? Напишите мне.

❓ Как рассчитать численность персонала «Сверху-вниз».

Такой расчёт подразумевает укрупненный расчет численности персонала обратным счётом от верхнеуровневых показателей организации.

👉 Например, мы хотим увеличить показатель выручки на сотрудника год к году на 5%. Имея плановый показатель выручки и фактический показатель выручка на сотрудника за отчетный год, можем рассчитать целевую численность персонала на плановый год.
Аналогично (и даже на определённых стадиях развития организации - более важно) делать такой расчёт от планового отношения затрат на персонал к выручке и операционной прибыли компании.

Такой подход целесообразно применять для перспективного, стратегического планирования показателей численности персонала и производительности труда.

Мне с 2005 года повезло работать в организациях, которые в обязательном порядке применяли этот расчёт. Но почему особенно важно применять его сейчас?

Труд дорожает. Все мы с вами видим, что творится на рынке труда в последние два года. Если не контролировать численность персонала организации "сверху", легко незаметно раздуть HR- бюджет так, что компания просто не сможет содержать сотрудников, особенно в сложные времена. И их придется сокращать. Таким образом, компания недополучит доход, понесет излишние расходы и будет вынуждена сокращать персонал. Чем чревато и сколько на самом деле стоит сокращение, писала здесь.

👍 , у кого с расчётами "сверху вниз" все ок, и ❤️ - у кого не очень.

Сегодня День радио, профессиональный праздник всех работников отрасли связи!

Я как человек, вот уже 7 лет трудящийся на ниве оргдизайна в сфере связи и телекоммуникаций, рада поздравить всех причастных! ❤️

Друзья, коллеги, товарищи - поздравляю вас со страшной силой, потому что связь это не шутка. Связь это звонок матери, когда ты по ней соскучилась, звонок от ребенка, когда ты ему нужна, или просто возможность отправить другу смешную картинку пока тебе самой еще смешно. Сложно представить, что сто лет назад письма шли неделями, а не общаться с близкими можно было годами. В общем, так или иначе, но я рада, что помогаю миллионам людей общаться, а компании - двигаться вперед и развиваться.

Ура в честь сотрудников телекома! 🎉🎉🎉

❓Какое есть ПО для нормирования и расчёта численности?

Постоянная читательница канала Елена (Елена, всегда рада Вас видеть и спасибо за ваши вопросы!) спросила в комментарии к предыдущему посту, есть ли программное обеспечение, которое позволяет автоматизировать нормирование труда и расчёт численности персонала.

Чтобы ответить на этот вопрос, я обратилась к коллеге по цеху - Оксане Усачевой, ex-топу РЖД. Оксана много лет нормирует производства и оптимизирует на них ФОТ, собаку на этом съела, можно сказать. Вот её канал.

Оксана, конечно, выдала мне целый список ПО для нормирования, но, говорит, если все его внедрят, "нас ведь заменят" 😄

Но тут, граждане, позволю себе не согласиться! Мало внедрить ПО. Надо ещё сделать так, чтобы туда поступали правильные данные и правильно там считались. А для этого нужны грамотные методологи - и это как раз мы 😊.

Итак, вот несколько популярных программ и инструментов для автоматизации нормирования труда и расчёта численности:

🔹1С: Зарплата и кадры
Это широко используемая система, которая включает в себя функции для расчёта численности, нормирования труда, учёта рабочего времени и зарплаты. Программа позволяет автоматизировать расчёты по персоналу, улучшая контроль и точность.

🔹HR-боты и системы для автоматизации HR-процессов
Многие компании разрабатывают внутренние боты или используют платформы для автоматизации HR-процессов. Эти системы могут быть настроены под расчёт численности, нормирование труда и даже планирование рабочего времени.

🔹Kepwin (Kepwin HRM)
Это HRM-система, которая позволяет автоматизировать расчёты численности персонала и нормирование труда. Также она предлагает удобный интерфейс для создания отчетов, что позволяет HR-отделам отслеживать данные в режиме реального времени.

🔹WorkForce Software
Платформа для управления персоналом, которая включает в себя функционал для нормирования труда, расчёта численности и учета рабочего времени. Она поддерживает интеграцию с другими системами учёта и предлагает гибкие инструменты для расчётов.

🔹Программы для бизнес-анализа (например, Tableau, Power BI)
Эти системы могут быть использованы для анализа данных, которые касаются численности и нормирования труда, если они интегрированы с другими платформами. Эти инструменты помогают не только делать расчёты, но и анализировать эффективность работы персонала на более высоком уровне.

🔹RPA-решения (Robotic Process Automation)
Если в компании уже есть большие объемы данных, можно рассмотреть использование RPA для автоматизации процессов расчёта численности и нормирования. Программные роботы могут обрабатывать и анализировать данные, автоматически формируя отчёты.

----
❓ Коллеги, если вы хотите задать вопрос про нормирование труда, пишите в бот, я отвечу постом в канале или в личные сообщения.

Как держать руку на пульсе в C&B?

Любите вызовы, интересные задачи, готовы узнать что-то новенькое по системам мотивации, бенефитам, компенсациям, социальным льготам?

🚀 Уже скоро стартует Интенсив C&B, где вы сможете получить проверенные знания и инструменты по компенсациям и льготам в формате 3-х дневного интенсива, которые можно применить уже завтра, через реальную кейсовую практику с ТОПами рынка C&B.

📅 Когда — 12-15 мая

Что вы получите за 3 дня интенсива?

• 3 практических кейса по бюджетам на льготы, модели оплаты труда и взаимосвязи операционной модели и системы мотивации
• Обратную связь от экспертов-практиков по типичным ошибкам в заданиях
• Доступ к урокам интенсива и материалам на год

Доступ к коммьюнити специалистов сферы С&B

• Разбор ваших вопросов на живых эфирах
• Полезные материалы и книги
• Сертификат по итогам обучения на интенсиве

🎁 Участвуйте и получите возможность выиграть курс — «HR-бюджет+финансы. Просто о сложном»

Регистрируйтесь, чтобы не пропустить лучшую практику для своего карьерного роста.

Зарегистрироваться

Как посчитать численность персонала "снизу вверх"?

❓ Зачем нужен?
Отражает потребность в численности со стороны подразделений организации.

❓Как считать?

Как сумму потребности в численности по всем подразделениям, рассчитанную по нормативам или экспертно.

❓Когда нужен?

При планировании бюджета на будущий период, при изменении объемов работ / появлении новых задач.

❗️ Важно!
Этот расчёт показывает, сколько нам нужно персонала, чтобы делать работу теми же процессами с той же производительностью.

Для расчёта "снизу вверх" мы применяем методы нормирования труда (например, хронометражи, фотографии рабочего дня, статистический анализ данных за прошлые периоды о фактической выработке и др.).

На практике, если системы нормирования труда в организации нет, приходится обходиться экспертной оценкой. Руководители говорят, сколько им нужно людей, HR и генеральный "срезают", если считают, что запрашивается слишком много. Тут обычно не обходится без манипуляций. Руководитель запрашивает больше, чем надо, в расчёте на то, что все равно срежут, и в итоге он получит сколько реально надо.

Грамотное нормирование труда, позволяет критически посмотреть на организацию труда, при этом можно найти немалые резервы для роста эффективности и снижения потребности в дополнительной численности персонала.

Например, в моей практике был случай, когда в отделе продаж благодаря нормированию, перераспределению функционала между сотрудниками отдела и введению в структуру отдела новой роли потребность в дополнительной численности отдела составила всего +30% при плане увеличения продаж в 2 раза.

👍🏼 если нет проблем с нормированием и ❤️ если нормирование болезненная тема

🔥 Яркое HR-событие весны уже скоро! ПОТОК — масштабная конференция для HR и рекрутеров, HRD и HR BP про новые навыки и технологии работы с людьми.

70+ спикеров из топ-компаний России: Магнит, Лента, DNA GROUP,  Россети, IT One, Prodex, ГК АРМАТЕХ-НИЛЕД и другие. Среди которых:

– Анастасия Лоскутова, IT HR, МТС-Digital. Повысила отклик кандидатов на 60%, а также сократила время обработки резюме на 66%, прескрининга кандидатов на 25%.

– Павел Лебедев, руководитель направления развития бренда работодателя, АО Почта России, ex. Employer Brand Lead в Nestlé, банк Открытие. Автор концепций: «Почта России. Объединяем людей» и «Нестле. Когда работа меняет мир».

– Люция Горелова, HRD, Red Panda Labs. HR в ИТ с опытом работы в продуктовых компаниях в сферах gamedev, social, dating и music-tech.

🔍 О чём поговорим в залах конференции:

➖ Кадровый голод: как HR и CEO могут стать союзниками в борьбе за таланты, а также секреты в привлечении кандидатов в 2025;
➖ Искусственный интеллект в рекрутинге: как ИИ помогает закрывать позиции прямо сейчас;
➖ Как ускорить онбординг и разгрузить HR-специалистов, в том числе как онбординг влияет на вовлеченность сотрудников;
➖ Что предлагает рынок для комплексной автоматизации? Барьеры на пути к автоматизации и как её внедрение улучшает качество работы.

Выбирайте то, что актуально именно вам — на двух главных сценах, в трёх залах по hard skills, на воркшопах и в AI-пространстве. А также вас ожидает много нетворкинга.

Получите бесплатный билет на мероприятие, после регистрации

📌 Бесплатные билеты только для тех, кто пройдет регистрацию до 08 мая, дальше у организаторов уже лимиты.

Реклама. ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Коллеги, скоро лето, когда многих из нас ожидают не только долгожданные отпуска 🏖, но и подготовка бюджета на будущий год. В последние годы это все более интересное упражнение и этот год, конечно, не станет исключением. Поэтому, похоже, самое время поговорить про планирование численности персонала.

Знаю много компаний, где, чтобы получить хоть одну дополнительную ставку, нужно пройти энное количество кругов ада и написать тонны обоснований. Знаю также и такие, где люди нанимаются "по щелчку пальцев" (впрочем, так же легко и увольняются).

В планировании численности ответственному руководителю (обычно, HR-директору) нужно учитывать интересы многих стейкхолдеров - акционеров, руководителей, самих сотрудников, государства. И интересы эти нередко противоположны друг другу. Как тут быть?

Планируем численность, как минимум, с двух противоположных сторон:

🔅"Снизу вверх" - сколько требуется подразделениям для выполнения запланированного объема работ. Для этого нужны разработанные нормативы или, по крайней мере, умение собрать информацию о потребности подразделений так, чтобы она была разумно обоснованной.

🔅"Сверху вниз" - от экономики предприятия. А сколько мы вообще можем себе позволить, чтобы организация росла и развивалась, а не стагнировала и не имела проблем с поиском ресурсов на оплату труда разросшегося штата? Как мы обоснуем затраты на персонал генеральному директору и акционерам, чтобы не быть тут же уволенными?

Проблема в том, что два этих подхода дают совершенно разные результаты, которые нужно как-то "состыковать". Но если это удается, от 5% ФОТ можно экономить ежегодно. Для большой компании - это миллионы, а иногда и миллиарды рублей.

Как?
Я об этом много написала в своей книге "Управление численностью персонала современной организации". Кроме того, у меня есть отдельный курс на тему бюджетирования численности и затрат на персонал, разработанный на основе моего диссертационного исследования. Недавно я провела его "блиц-вариант" на 1,5 часа в одном закрытом HR-клубе, слушатели сказали, что пошли "брать и делать", из чего делаю вывод, что материал актуальный и практически востребованный 😊.

👉Если вам тоже нужно такое обучение, напишите мне.

Для тех, кто много работает, очень занят и заходит в канал только по праздникам - подборка основных постов апреля!

🍨Мой подкаст про преимущества, которые дают HRD и HRBP знания в области оргдизайна.

🍨Обновила наконец-то информацию о том, кто я и о чем этот канал.

🍨Про пользу рефлексии и упражнения на ее развитие. Тут, тут и тут.

🍨Про мотивацию и оргдизайн.

🍨2 года каналу + подборка 10 самых популярных постов!

🍨Главные идеи с форума "Развитие и эффективность организаций".

🍨10 советов директора по оргразвитию собственнику / CEO организации. Часть 1 и часть 2.

🍨Про роль директоров, собственника руководителя, HR в оргдизайне.

🍨5 книг про поведение людей в коллективах и организациях, полезных для оргдизайна.

🍨Как начать то, что давно не можешь начать.

🍨3 важных психологических аспекта для проектирования оргструктуры.

🍨Как психология помогает при внедрении изменений в организации?

----
💭 связаться со мной - тут.

Друзья, хотела в апреле сделать интересных stories с мероприятий, но обнаружила, что не хватает мне буквально пары-тройки ваших бустов для этого 😱!

Подбросьте, пожалуйста, сюда: https://t.me/boost/sidorkinaorgdesign

И опять будут сторис!

В Америке на Уолл-стрит очередной скандал из-за переработок сотрудников. Молодых банкиров старшие товарищи заставляют работать по 110 часов в неделю. А тех, кто просится на больничный, увольняют как непродуктивных.

Мне вот интересно, там люди как-то увязывают в головах адские переработки и, например, случаи, когда сотрудник случайно нолик забыл или наоборот лишний приписал или не ту кнопку нажал на терминале - и банк теряет миллиарды?

Я уже писала недавно, что на учебе а Сколково обогатилась новым термином - Fatigue management, управление усталыми людьми.
Это сейчас прям важная задача.
Все устали и не отдыхают.

А ведь не зря же установлены законодательно периоды непрерывного отдыха. Это потому что физиология. После 8-9 часов работы продуктивность работника резко падает, количество ошибок возрастает. Вот тут у меня кривые продуктивности.

И нормы труда должны быть, в том числе, физиологически обоснованными, то есть, учитывать возможность человека полностью восстанавливать силы к следующему рабочего дню/смене.

Про нормирование и управление численностью персонала на научных рельсах мы с вами поговорим как раз в мае. Ведь благодаря нормирование труда компания экономит от 10% ФОТ и получает возможность планировать, прогнозировать и, главное, - получать нужные результаты труда без такого рода скандалов!

Поэтому - радуемся, что мы не американские банкиры и отдыхаем 🏖!

Дорогие мои трудящиеся, изучающие труд и управляющие трудом друзья!

Поздравляю нас всех с 1 мая, днём международной солидарности трудящихся (он же Праздник весны и труда)!

Пусть работа будет в радость, а отдых - на здоровье!

А на фото - тест на теорию поколений. Кто знает, какое отношение эта роза имеет к 1 мая, ставьте ❤️‍🔥

Сегодня перед длинными выходными у нас сокращённый рабочий день.

А ведь так было не всегда!

🗓Практика сокращённого рабочего дня перед праздниками в России появилась в СССР в 1956 году. В марте того года, в период «оттепели» при Никите Хрущёве, было принято постановление Моссовета, согласно которому рабочий день перед праздничными и выходными днями сокращался: для работников с 8-часовым рабочим днём - на 2 часа, для 7-часового - на 1 час, при этом зарплата оставалась полной. Это решение было приурочено к Международному женскому дню и направлено на улучшение условий труда и создание дополнительных возможностей для отдыха.

До этого, в царской России, уже существовали нормы сокращения рабочего времени в предпраздничные дни - например, закон 1897 года устанавливал 10-часовой рабочий день в ночное время и перед праздниками вместо обычных 11,5 часов. Однако именно советская практика 1956 года стала основой современной традиции сокращённого рабочего дня перед праздниками в России.

🌐 Что же в других странах?

В Эстонии, например, рабочий день перед некоторыми праздниками, Новым годом, днем Республики и Рождеством, сокращается аж на 3 часа (с 8 до 5 рабочих часов!

А в США, Канаде и Латинской Америке официальной практики обязательного сокращённого рабочего дня перед праздниками нет. Все на усмотрение работодателя.

Так что, друзья, радуемся редкому праву чуть меньше работать перед праздниками!

🎈Всех с наступающими и отличных длинных выходных!

Как психология помогает при внедрении изменений в организации.

Как известно, чем более драматические изменения происходят в организации, тем больше вероятность, что что-то пойдет не так и задуманный результат не будет достигнут. Изменения - это всегда неопределенность и нарушение стабильности, а наш мозг 🧠любит постоянство и предсказуемость, поэтому любой ценой стремится вернуть нас в стабильное, знакомое состояние.

Приведу три примера, как психология помогает нам при внедрении изменений.

🌀Если нам нужно донести новые идеи до аудитории, разъяснить новые правила, сообщить, что "как раньше не будет, а будет теперь вот так" и т.д., нужно повторить эти идеи сотрудникам разными способами и из разных источников 5-7 раз. Например, идея должна прозвучать в обращении руководителя, в рассылке, в обучающем курсе и т.д. По мере повторения, идея перестает быть чем-то новым для воспринимающего, становится привычной, а значит, более безопасной. Так работает, например, реклама, которую мы слышим/видим несколько раз прежде чем начинаем реально интересоваться тем, что же нам там рекламируют 👀.

🌀Зона ближайшего развития. Подробно о ней писала тут. То, что находится за пределами этой зоны, воспринимается нами как нечто невозможное, неисполнимое. Проводя изменения постепенно, в пределах ЗБР, мы переводим то, что было новым, в зону так называемого актуального развития, когда оно уже является привычным, а зона ближайшего развития отодвигается дальше и в ней можно делать следующий шаг, который уже не кажется невозможным. Вспомните, когда вы учились водить машину, на первом занятии вам казалось, что тронуться с места и затормозить - это что-то очень сложное, а на 10-м вы уже спокойно рулили по городу 🚗.

🌀Положительное подкрепление использования новых практик и затруднение доступа к старым. Например, если мы внедряем электронный документооборот, мы благодарим сотрудника за оформление документа в электронном виде (сотрудник получает сообщение - "спасибо, вы спасли 3 дерева!") и временно размещаем в самом неудобном для доступа сотрудников месте отдел кадров или бухгалтерию, куда сотрудники привыкли обращаться за бумажными документами. Или публично регулярно информируем общественность о том, какой процент сотрудников у нас обзавелись электронной подписью, отслеживаем прогресс и не устаем повторять, как это круто 🦾!

Коллеги, применяли подобное в своей практике❓

3 важных психологических аспекта, которые нужно учитывать при проектировании организационной структуры.

🔹Непротиворечивость требований к личностно-деловым качествам сотрудника, которые определяются функционалом должности /роли.

Например, функционал должности предполагает, что занимающий её сотрудник демонстрирует высокий уровень коммуникабельности, творчества и вместе с тем требует скрупулезности в оформлении документов и внимания к деталям.
В этом случае мы либо не найдем вовсе подходящего кандидата, либо он не будет полностью соответсвовать требованиям должности, либо это будет крайне редкий и дорогой кадр.

В этом случае лучше распределить конфликтующий с точки зрения требований к личностно-деловым качествам сотрудника функционал по разным должностям. Например, менеджер по продажам и специалист по документообороту.

🔹Не должно быть слишком большого разрыва между горизонтом планирования руководящей позиции и её непосредственных подчинённых.
Про горизонт планирования писала здесь.

Условно, если руководитель должен видеть и прогнозировать на несколько лет вперёд, а его подчинённые - на квартал, они не смогут найти общего языка. Подчинённые не поймут, что от них хочет руководитель, а руководитель либо не сможет, либо быстро устанет опускаться на уровень мышления подчинённых.

Что делать? Создавать промежуточные позиции. В приведённом примере нам нужен старший, чьи задачи и уровень мышления охватывает горизонт в 1 год.

🔹 У структурной единицы должен быть законченный продукт, чтобы сотрудники видели результат своей деятельности и понимали свой вклад в общий результат организации.
Это создаёт ощущение компетентности и сопричастности. Кроме того, когда исполнитель видит конечный результат своей работы, он находит лучшие пути его получения и может совершенствовать процессы своей работы.

Этот принцип виден в работе, например, продуктовых команд в отличие от "функциональных колодцев", где фокус внимания исполнителя, скорее, на выполнении инструкций и своей части работы, нежели на общем конечном результате.

Друзья, всем прекрасного субботнего утра! ☀️

Почти 30 из вас интересуются практиками "как начать то, что давно хочу сделать, но все никак не начну".

Кстати, если вы любите что-то начинать "с понедельника", "с Нового года", "с 1-го числа" и т. д., то должна вам сказать, что это не самый лучший метод. Если в означенную дату начать не получилось, мы чувствуем себя виноватыми, а вина - такая себе мотивация.

🍒 Поэтому нет ничего лучше, чем начинать задуманное прямо сейчас!

Итак, две несложные практики для того, чтобы начать:

🐤 Если не можете выбрать время для повторящегося нужного действия (например, прогулки, зарядки, медитации), будет проще начать, если "привязать" его к уже сложившейся привычке или другому повторяющемуся действию.

Например, нейро-прогулку совмещать с дорогой от метро до дома. Все равно ведь ходите каждый день?Или, если вы хотите больше ходить, можно делать круг вокруг офиса после обеда. Пообедали - пошли прогуляться (если плотный график встреч позволяет, конечно).

🐤 Вторая практика называется "буст на старте". Когда нужно сделать большое дело, можно для начала уговорить себя сделать только маленькую часть этого дела. Например, вам нужно написать статью. Договариваетесь с собой, что напишете только первый абзац. Или 2 абзаца. И все!

Штука в том, что, когда вы уже засели и начали писать, 2 абзаца незаметно превращаются в 3 и 4, а там, глядишь, и статья готова.

Как говорил небезызвестный наш первый президент - "Главное - нАчать!"
Всем успешного начала!

📚5 книг про поведение людей в коллективах и организациях, must read для грамотного оргдизайна

🖍 Гюстав Лебон. "Психология народов" и "Психология масс". Человек в толпе меняется до неузнаваемости. У него снижается интеллект, падает ответственность и самостоятельность, исчезает личность. Классика.

🖍 Роберт Сапольски. "Психология стресса".
Стресс может быть предсказуемым и управляемым. Для этого надо знать законы, по которым функционирует мозг.

🖍 Гай Стендинг. "Прекариат. Новый опасный класс".

С одной стороны, мы много говорим про мультизанятость и портфельную карьеру, когда человек не "принадлежит" одной организации, а сотрудничает с разными заказчиками на разных проектах. С другой - такая временная занятость порождает социологическое явление прекариата, для которого характерны нарушение трудовых прав, снижение качества жизни и работы, недоступность льгот, свойственных постоянной занятости. Автор в этом видит немалую опасность для общества.

🖍 Гирнальзик Т., Катуржевский А., Ломер М. "Бессознательное в организации. Психодинамика руководства, консалтинга и управления изменениями".

В целом, в названии все сказано. Если в организации что-то идет не так, но непонятно, почему, вероятно, это игры бессознательного. Оно определяет наш стиль управления, сопротивления нововведениям, страхи, влияет на победы и провалы. Богатое поле для прикладного применения знаний о сфере бессознательного - управление изменениями и оргтрансформации.

🖍Л. фон Розенштиль, В. Мольт, Б. Рюттингер. "Организационная психология".

Анализ и дизайн работ с учётом особенностей человеческой психологии. Лидерство и трудовая мотивация. Организационное развитие развитие персонала. С немецким качеством и большим количеством ссылок на исследования.

👀 Коллеги, а вы бы что порекомендовали почитать по психологии в организации?

----
Есть вопросы? Пишите в бот!

👇Дожили, товарищи! 🤦‍♀

Официально: ударение в слове «звонит» будет падать на первый слог. Об этом заявили учёные РАН.

Филологи утверждают, что «звОнит» не ошибка, а естественная эволюция русского языка. Дело в том, что во всех глаголах на «-ить» последние сто лет ударение постепенно сдвигается на первый слог.

Для многих мир уже никогда не будет прежним.

@investingcorp

И сотрудник рад, и бизнесу польза 🎯

Кружки, блокноты, футболки — это здорово. Но ещё лучше дарить сотрудникам знания. В Яндекс Практикуме вы можете купить для коллег сертификаты на обучение. Так вы мотивируете сотрудников к развитию и укрепите HR-бренд компании.

Почему это удобно:

✅ Сразу получите все акты и закрывающие документы
✅ Сертификаты оформят под ваш бренд и отправят в удобном электронном формате
✅ Стоимость сертификата начинается всего от 5000 ₽

Подарите своей команде рост!

📎 Заказать сертификат по ссылке

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”
ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxFpbia

Какова роль директоров, руководителей, собственника, HR в оргдизайне?

За время существования канала я получила и получаю много вопросов от вас в личку, в бот и в комментариях.

Некоторые из них повторяются в том или ином виде, решила их собрать и сделать серию постов с ответами на часто задаваемые вопросы ❓

Итак, кто в компании отвечает за оргдизайн и оргразвитие, в чем роль руководства, собственника, HR в этом деле ❓

Организационное развитие - одна из важнейших функций управления. Она про то, как организация меняется, продолжая оставаться эффективной, переходя из одной стадии развития в другую и отвечая на вызовы среды.

Поэтому она не может управляться "снизу". Оргразвитие - задача всей топ-команды во главе с первым лицом.

При этом методология, технологии и организационные вопросы оргдизайна могут находится как в отдельно выделенном подразделении (обычно, напрямую под ГД), так и, традиционно, в HR. В последнем случае HR- директор, как правило, так и называется - директор по организационному развитию и управлению персоналом.

Почему в HR?

Тут, на мой взгляд, три важных фактора:

✅ организации - это, в первую очередь, люди, взаимодействующие друг с другом по определённым правилам для достижения единых целей. Эффективность их взаимодействия связана не только с верной конфигурацией структуры, но и с верной расстановкой людей нужной квалификации на нужные роли. А это - тема HR и, разумеется, всего менеджмента.

✅Оргразвитие тесно связано с корпоративной культурой, поскольку, опять же, это про взаимодействия как формальные, так и неформальные.

✅ Оргразвитие - это про эффективное использование бесценных трудовых ресурсов компании и повышение производительности труда. И тут тоже много HR- тематики.

Роль первого лица компании в оргразвитии - определяющая. Он - первый инициатор и заказчик трансформационных процессов в организации. Для этого он, в том числе, привлекает сторонников экспертизу, консалтинг, который даёт понимание рыночных лучших практик (бенчмарок) и внешний, независимый взгляд и оценку сильных и слабых сторон компании для прохождения необходимой трансформации, помогает увидеть точки роста компании.

Есть даже мнение, что для успешной трансформации в смысле выхода компании на новый уровень развития необходим внешний импульс, а изнутри она невозможна, как невозможно вытянуть себя самого из болота за волосы (впрочем, как известно, Мюнхаузену это как-то удалось 🙂) .

❓ Коллеги, у кого есть примеры успешных трансформаций изнутри, без внешних консультантов?

Коллеги, я смотрю, 6 человек (одна из них - я) все-таки практики на рефлексию делали! Рада за нас!

И 11 человек хотят начать, но пока не начали.
И вот это очень интересно - сколько ещё таких дел, которые мы хотим сделать или надо сделать или было бы классно сделать, но долбанные куры что-то всегда мешает?

Хотите, дам пару практик, как все-таки начать?
Ставьте 😊

❗️10 советов директора по организационному развитию собственнику / генеральному директору компании (часть 2, часть 1 - тут)

Советы собирали with a little help from my friends из Ассоциации организационного развития. Так что они выстраданы на практике!

Итак, дорогой собственник:

🔅Не путай, пожалуйста, оргштатную структуру / штатное расписание с процессно/функционально / ролевой! (вот зачем нужен оргдев - объяснить, чем они отличаются! 😵‍💫)

🔅Слушай советы профессионалов. Никогда не копируй успешные практики без учета собственного уровня развития и уровня развития организации.

🔅Обсуждай изменения до, а не после их начала. Пусть лучше аргументы "против" прозвучат до, чем после - будут выражены в саботаже.

🔅 Иногда делай промежутки между внедрением изменений (хотя понятно, что хочется все и сразу), чтобы можно было оценить эффект от них и проанализировать полученный опыт - что пошло не так и как сделать лучше в следующий раз.

🔅Принимая решения, учитывай цифры и статистику, а не только свое мнение и "чуйку".

И 11-й, бонусный, совет - помни, что в организации работают люди, а не "квадратики в структуре"!

Коллеги, кто согласен, ставьте 🩷
Кто не согласен - ставьте, что хотите 👍

🪴 Вместе расти выгоднее
Отправьте сотрудников на обучение в Яндекс Практикум и учитесь сами бесплатно — мы подарим курс!

Оплатите обучение команде до 15 мая, чтобы получить скидку 10% и один из курсов в подарок на выбор для себя:

🎓 «Критическое мышление»,
🎓 «Навыки аргументации для руководителей»,
🎓 «HR-аналитика».

В Практикуме — 150+ курсов по 6 направлениям: программирование, аналитика, дизайн, маркетинг, менеджмент и английский. У всех программ есть бесплатные вводные части: можно попробовать до покупки и решить, подходит ли под ваш запрос.

Развивайте сотрудников, укрепляйте лояльность, применяйте лучшие практики и опыт Яндекса в работе.

🌱 Начать расти с Практикумом

*Заказчик получит бесплатный курс после оплаты любого количества курсов сотрудникам


Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwHFr9f

Наверняка и вы с этим сталкивались: внедрение изменений в компаниях или проектах часто проходит с трудностями, ведь приходится преодолевать сопротивление сотрудников, руководства и попытки удержать устоявшиеся процессы.

Существуют разные методики внедрения изменений и большинство из них дают общеполезные советы, но не дают понимания, как именно что-то делать. Например, Джон Коттер советует создать ощущение безотлагательности перемен. Отличный совет, но как именно это сделать? Или читаем в ADKAR: “Нужно создать Awareness (Понимание)”. Хорошо, и как его создать?

Известные методологии управления изменениями были созданы больше 25 лет назад и постепенно утрачивают своё прикладное значение. К счастью для нас с вами, есть российская методика 5встреч, которую её авторы обкатали как на локальных, так и на зарубежных проектах.

В методике 5встреч всё просто и однозначно. Это своего рода модульное, “коробочное решением” для внедрения изменений, которым могут пользоваться все, кому нужно провести изменение в компании.

Как работать с этой технологией, расскажу на онлайн-тренинге по управлению изменениями “5встреч”.

Какой бы методикой управления изменениями вы ни пользовались, вам всё равно придётся вовлечь пять основных аудиторий изменений: топ-менеджмент, руководителей среднего звена, чемпионов изменений, всех пользователей и всю организацию.

На тренинге вам предложат простой способ вовлечения этих аудиторий с помощью Воронки изменений® из 5встреч, а вы:
🔹 получите материалы всех пяти встреч (презентации, протоколы, чек-листы);
🔹 освоите Канвас изменений® – удобный инструмент для планирования и обсуждения изменений с различными стейкхолдерами;
🔹 узнаете лайфхаки и тонкости работы с каждой из 5 аудиторий – от топ-менеджеров до рядовых сотрудников;
🔹 научитесь пользоваться “клапанами сопротивления”;
🔹 прокачаете свой проект и выведете его на трек успеха.

При всей простоте подхода 5встреч, под капотом у него много интересного и неочевидного. Третий поток стартует 12 мая: забронировать место.

А если не терпится познакомиться с технологией 5встреч до тренинга, приходите 24 апреля в 18:00 на бесплатный онлайн-вебинар “Как растопить “вечную мерзлоту” – вовлечение руководителей среднего звена в изменения", только не забудьте зарегистрироваться.

Реклама. ООО "Пять встреч". ИНН 9729345401

❗️10 советов директора по организационному развитию собственнику / генеральному директору компании (часть 1)

Для подготовки этого поста был привлечен коллективный разум членов Ассоциации организационного развития. Я попросила ребят накидать, что бы они посоветовали собственникам, с которыми они работают или работали. Вот, что получилось.

💡Разделять функции HR и организационного развития (я бы тут, кстати, и альтернативную точку зрения бы послушала).

💡Выстраивать организацию системно: операционную моделью процессную модель, распределить зоны ответственности между первой линейкой каскадировать на ниже лежащие уровни.

💡Иметь в виду, что должностные инструкции - это инструмент работы руководителя, а не отписки для трудовой инспекции. Это инструмент упорядочивания работы и распределения ответственности между сотрудниками.

💡Про людей. Прежде чем искать кого-то на рынке, поищи таланты внутри компании. Внутри компании есть много людей, которые хотят и готовы расти и развиваться. Дай им шанс!

💡Пользуйся нами (спецами по оргразвитию)! Используй нас как правую руку, внутреннего консультанта! Включай во встречи, спрашивай наше мнение!

----
💬 Друзья, если у вас есть тоже советы для собственника или вы хотите задать вопрос мне, пишите в бот.

Друзья, с праздником Светлой Пасхи!

Мира и добра вам!
🕊

Вчера были с коллегами в лаборатории "Нейротренд". Это технологическая компания, которая применяет достижения нейрофизиологии 🧠 для изучения особенностей восприятия людьми разного рода информации. Это и фильмы, и рекламные ролики, и сочетания запахов и восприятие, например, инструкций. Например, я уже в канале рассказывала про их проект с РЖД по совершенствованию организации труда и обучения с помощью нейротехнологий (раз, два, три). До этого слышала об их работе только на конференциях и от коллег. Но в самой лаборатории получилось побывать впервые.

У ребят 17 лабораторий по стране, хабы в Москве, Казани, Томске. Кстати, вы знали, что культурные особенности восприятия у жителей Москвы и, например, Татарстана проявляются на уровне нейрофизиологии и это следует учитывать при производстве той же рекламы? То, что позитивно для Москвича (цвета, образы), для жителя Казани может быть нейтральным или даже негативным.

В профориентации тоже применяются нейротехнологии. Они помогают увидеть и интерпретировать бессознательным эмоциональные, физиологические реакции при ответах на вопросы профориентационного опросника. Это позволяет более точно понять, какие работы в действительности являются привлекательными и предпочтительными для респондента.

Поговорили про Модель технологического суверенитета. Вот она, на фотографиях, в виде треугольника, на вершине которого - как раз когнитивные технологии. Технологический суверенитет - это способность страны разрабатывать и применять критически важные технологии, чтобы оставаться независимой и конкурентоспособной. Эти технологии позволяют организовать производство товаров в ключевых сферах деятельности общества и государства.

В общем, тема огромная и мне кажется особенно важным, что это как раз тот пример, когда наукоемкие технологии находят применение в бизнесе. Мне прям бальзам на душу :)

Спасибо генеральному директору "Нейротренда" Наталии Галкиной и её коллегам за такой познавательный визит!

Кто за науку в бизнесе, ставьте ❤️!

Основные мысли и идеи с Форума "Развитие и эффективность организаций", которые были интересными и цепляющими для меня.

На форуме шло одновременно 3 трека - Операционная эффективность, Цифровизация и искусственный интеллект, Практики гибкого управления.

Конечно, быть в трёх местах одновременно пока не научилась даже я, поэтому послушала далеко не всех спикеров. Уровень спикеров, кстати, высочайший! ODA сделали бомбическое мероприятие!

Итак:
🔸 Трансформация - это "гусеница в бабочку" или "гусеница просто стала пожирнее"?

🔸 Эффективность - делать больше. Продуктивность - делать "правильные вещи".

🔸 "Срочно" задачи оргразвития не делаются.

🔸 В трансформации каждый руководитель выполняет роль трансформатора.

🔸 Подход к эффективности "ВкусВилл": даем ценность клиенту. Если ценность есть, клиент за неё заплатит. Если нет, то нет.

🔸 Ещё про организацию команд "ВВ". Применяется принцип "осознанного задвоения" команд, дублирование функционала приветствуется. Этот создаёт внутреннюю конкуренцию и возможность выбора.

🔸 Изменение оргструктуры без изменения других элементов системы - не летит.

🔸 Не всегда хорошо, когда производительность труда растет.

🔸 Главный плюс драйверной модели численности - возможность прогнозировать и ставить цели по производительности труда.

🔸 Успех: на защите численности первое, что спрашивает акционер, - "А по драйверам проверили"?

🔸 McKinsey: 70% "уникальных" решений в итоге повторяют существующие, но позже и дороже.

🔸 У всех проектов, по сути, три типа целей: больше зарабатывать, меньше тратить, меньше нести рисков.

🔸 В борьбе за внимание побеждает та задача, за которую платят больше или бьют сильнее.

❓ Коллеги, вам какие мысли откликнулись?

Сегодня - на форуме Ассоциации организационного развития "Развитие и эффективность организаций".

Концентрат лучших практик и пользы! 👍👍👍

Индекс HR-устойчивости – новый подход в экспресс-диагностике HR-цикла

Команда «Пульса» разработала и впервые измерила на рынке Индекс HR-устойчивости.

Метрика позволяет компаниям честно оценить свою способность привлекать, удерживать и развивать команды, а также определить стратегические векторы управления талантами.

🔥 Результаты проведённого бенчмарк-исследования будут представлены на онлайн-митапе.

Когда: 22 апреля | 10:00–12:00 🗓
Кто: эксперты «Пульса»

🔹 Юлия Крылова, директор управления консалтинга 
🔹 Анастасия Корягина, руководитель направления исследований

Что будет:
 
👉 3 ключевых вектора, без которых HR-устойчивость становится невозможной
👉 главные инсайты из исследования
👉 метрики и риск-факторы, управление которыми позволяет развивать HR-функцию на опережение 
 
⚡️ Всё по делу, с цифрами и с прицелом на практику.
 
 💎 Этот митап для тех, кто хочет работать осознанно, видеть полную HR-картину и принимать решения не на ощущениях, а на данных.
 
Регистрируйтесь сейчас – и будьте на шаг впереди 🚀

Друзья, опрос показал, что многим из вас знаком "синдром самозванца". Более того, немало тех, кого он реально беспокоит 😱!

Для вас ещё одна очень несложная, нетрудоемкая, но очень действенная практика на развитие рефлексии, которая поможет с ним справиться. Занимает буквально 5 минут! Важно стараться делать её ежедневно или, по крайней мере, достаточно регулярно, чтобы она стала привычкой. Как этот подход работает, отлично описано в книге Джеймся Клира "Атомные привычки".

Исторически, наш мозг 🧠 "заточен" на то, чтобы больше внимания и энергии направлять на неприятности. Их мы лучше запоминаем и больше и чаще о них думаем, нежели о том, что нам удаётся и приносит положительные эмоции. Это потому, что неприятности и неудачи, с точки зрения мозга, - потенциальная угроза жизни, а значит, требуют внимания и действий. А то, что удалось - ну, 🆗, приняли к сведению, угрозы нет, делать ничего не нужно.

Рефлексия позволяет нам сознательно перераспределить внимание в пользу позитивных событий и сохранить их в памяти. Потом мы научимся думать так же и о профессиональном опыте и обнаружил, что мы много чего можем и умеем. И можем с чистой совестью помахать ручкой "синдрому самозванца".

Итак.
🔹Выберите буквально 5 минут в день (желательно в одно и то же время), когда вас никто не беспокоит.

🔹Сделайте три спокойных вдоха-выдоха. Уравновесьте себя, насколько возможно.

🔹Вспомните своё самое большое достижение за прошедший день и самое большое удовольствие. Тут главная фишка в том, чтобы даже в самом бестолковом дне, когда вы профакапили все, что только можно, найти тем не менее достижение и удовольствие.


Почитал (а) ребенку книжку? - Молодец! Заварил(а) вкусный чай? - Умница! Не сорвалась на хамство в очереди в Пятерочке? - Дай, обниму!

С удовольствиями то же самое. Подойдет прогулка, красивый вид из окна, полила цветок, поболтала с подругой - все, что принесло хоть небольшую положительную эмоцию.
🔹 Прочувствуйте и осознайте, что это - ваше. Ваше достижение и ваше удовольствие. Можно даже себя похвалить. Вы - молодец!

Если так делать каждый день, за год у вас накопится 365 достижений и удовольствий. И мозг постепенно перестроится. По-моему, это немало.

💭Есть и более глубокие методики по развитию рефлексии. Если вам интересно системное развитие в этом направлении, напишите мне в личные сообщения.

Коллеги, почти неделю назад мы с вами заговорили о рефлексии и о ее важности для управленческой зрелости. И вот на днях произошла у меня история, которой не могу не поделиться.

Кстати, если кто-то из вас попробовал упражнение на развитие рефлексии, которое я давала в прошлый раз, поставьте 👌и будет здорово, если поделитесь результатами в комментариях!

Итак, история. Моя приятельница, опытный HR-директор, находится в поиске работы. Она всегда много занималась развитием корпоративной культуры, постановкой систем подбора и обучения . И вообще она такая вся - про людей ❤️! И тут она попадает на собеседование в компанию, где ей начинают задавать вопросы из области оргразвития и экономики труда - про оргструткуры и нормирование - и она растерялась, "поплыла" от неожиданности.

И знаете, что она мне говорит? - Что она вышла оттуда и поняла, что ей надо пойти поучиться оргдизайну, ведь она так мало знает об этом и не смогла на простые вопросы ответить.

Тут, казалось бы, мне надо было сказать: "да, конечно, приходи ко мне учиться"😎 Но нет.

Я сказала: - Погоди-погоди. Ты больше 20 лет в HR, ты строила HR и в небольших, и в достаточно больших компаниях. Давай-ка вспомни, что ты реально делала из оргдизайна❓

И оказалось, что и структуры она выстраивала, и процессы оптимизировала, и эффективность труда повышала, и вовлеченность растила, и нормы внедряла и даже успешно прошла со своими компаниями кризисы 2008 и 2014 годов, не говоря уже о последних событиях.

И тут она говорит: - Знаешь, я и сама не знала, что столько всего знаю про оргразвитие! Я, оказывается, крутая! 😎

Так рефлексия помогла моей подруге избавиться от "синдрома самозванца" и изменить осознание себя как профессионала.

Кстати, когда мы думаем, что "надо бы еще поучиться, я еще недостаточно разбираюсь в вопросе, чтобы..." - вероятно, мы находимся на пути к выгоранию. Это часто - один из ранних симптомов выгорания. Если интересно, ставьте ❤️, попозже расскажу, почему так.

🔘🆎🆎🆎 Организационный дизайн и управление структурой компании – современные подходы и практики 📶

🗓 Дата: 24 апреля | 14:00 по МСК

📅 Длительность вебинара: 60 минут

👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻

🎤 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.

Организационная структура – это каркас, на котором строится бизнес. Но как сделать его гибким, устойчивым и соответствующим стратегии компании?

🔍 О чём мы будем говорить:

✅1. Организационный дизайн как инструмент стратегического развития
✅2. Цели, роли, функции, компетенции – как связать оргструктуру с бизнес-процессами?
✅3. Бюджетирование ФОТ: как управлять затратами на персонал?
✅4. Total Rewards: персонализация вознаграждения сотрудников Цифровое дело сотрудника.

🔑 Что вы получите на вебинаре?
🔹 Готовые инструменты для трансформации оргструктуры
🔹 Чек-лист: «5 шагов внедрения изменений»
🔹Разбор реальных бизнес-кейсов
🔹 Доступ к презентации и дополнительным материалам
🔹 Ответы эксперта на ваши вопросы

🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!

Не упустите возможность разобраться в современных методах организационного дизайна и применить их для достижения успеха вашей компании!

📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!

———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid:2VfnxxyWzwS

Друзья, а ведь сегодня - Международный день культуры!

По такому случаю - гениальная Каватина Фигаро в исполнении гениального Муслима Магомаева!

Друзья, сегодня каналу 2️⃣ года! 🕯

Чем больше я пишу, тем больше понимаю, какая тема оргдизайна большая и неисчерпаемая!
Можно хоть 10 лет писать - всё равно будет, о чем!

И мне очень приятно и радостно, что так много вас - любопытных, интересующихся, задающих вопросы и просто читающих! ❤️

Помните, когда ввели прогрессивную шкалу НДФЛ, были модны футболки с надписью "Плачу НДФЛ 15%"? 🙈 Теперь-то уже надо допечатать для размера XXL - 22%.

А для блоггеров нужны футболки "Зарегистрирован в Роскомнадзоре" - то есть, у блога больше 10К подписчиков.

Мне хотелось бы, чтобы мой канал тоже рос и набирал подписчиков, хочется, чтобы умный, экологичный и эффективный оргдизайн изучали и применяли как можно больше профессионалов!

Поэтому лучшим подарком для нас с каналом будет - если вы поделитесь ссылкой на него со своими друзьями и знакомыми, кому тоже тема оргдизайна интересна и полезна! 🧸

Давайте нести оргдизайн в массы!

А там, глядишь, и до регистрации в РКН - рукой подать 🙂

А чтобы было еще интереснее рекомендовать канал друзьям, я собрала 10 постов за всё время существования канала, которыми вы делились больше всех!

🌀Диаграмма Ишикавы ("Рыбья кость") - как разложить проблему на составляющие для поиска решения
🌀Проектирование оргструктуры - взгляд "обычного человека" и организационного консультанта
🌀10 типов взаимодействий в организации
🌀Факторы, которые влияют на норму управляемости
🌀Цель и польза нормирования труда (видео)
🌀Просто - про разницу между продуктовым и проектным подходом
🌀5 причин системно заниматься производительностью труда организации
🌀Бюджетирование численности персонала (аудио)
🌀Нормирование труда персонала: быстро-качественно-дешево (аудио)
🌀5 способов сделать маааленький шажок в сторону баланса работы и личной жизни