🤔 Зачем нужна психология на самом деле?

Задача психологии проще, чем может показаться на первый взгляд.

✅ Работа психолога заключается в том, чтобы увидеть в поведении человека повторяющийся шаблон (паттерн), который он унаследовал из детства и регулярно воспроизводит во взрослой жизни.

Этот паттерн зачастую мешает человеку жить и принимать решения в настоящем, во взрослой позиции.

➡ Следующим этапом будет помощь в осознании этого паттерна: человеку нужно увидеть его самому и признаться себе: «Да, и вправду у меня это есть, и это как раз то, что мне мешает». Здесь немаловажной частью работы будет найти и попробовать воссоздать момент, который сформировал этот шаблон поведения, найти его причины.

❗И самое главное, ради чего проводится такая работа, — помочь человеку не ограничиваться привычной реакцией, привычным паттерном, который, возможно, уже и не приносит результатов, а обрести свободу выбора: в вариантах действия, в вариантах коммуникации, в способах решения трудностей в стрессовых ситуациях. Человек сможет реагировать и поступать как взрослый, находящийся здесь и сейчас, со своим существующим количеством ресурсов, знаний, опыта, сил, денег.

🚫 Таким образом, психология — это не просто типирование людей: эти — интроверты, а вот те — экстраверты. Эти раньше встают — значит, жаворонки. Поздно встают? Совы.

🎯 Цель психологии, а в особенности Транзактного анализа, который я практикую, — помочь человеку глубже понять себя, с уважением отнестись к своему прошлому опыту, осознать его и использовать эти знания как инструмент для личностного роста и развития.

⭐ Это путь к раскрытию потенциала, реализации всех способностей и возможностей, а не просто к определению того, к какому типу личности вы принадлежите.

Коллеги,

подведем итоги наших постов о 4 всадниках апокалипсиса.

В предыдущих постах мы обсудили, как деструктивные модели поведения могут разрушить отношения — и в команде, и в семье.

Сегодня — 4 шага, которые помогут предотвратить такие сценарии и выстроить здоровую культуру взаимодействия.

✅ 1. Принимать во внимание предупреждающие признаки культуры обвинений и разрушающей коммуникации.

Первое, на что стоит обращать внимание руководителю — это сигналы разрушительного взаимодействия. Среди них:
▪частая критика и нападки,
▪поиски виноватых,
▪подозрения
▪стремление «уличить» коллег.
Эти паттерны важно фиксировать, проговаривать и не допускать в команде.

✅ 2. Обсуждайте риски с командой.

У любой команды в организации есть два основных вида работы:
▪работать над целями,
▪работать над собой.
Руководители часто фокусируются на первой части: эффективности выполнения, горящих сроках и приоритетах, упуская вторую. Но команда, в которой отсутствует ощущение поддержки и ценности, рискует развалиться.
👉 Что помогает:
▪регулярные встречи с командой и каждым сотрудником,
▪открытые обсуждения рисков и сложностей,
▪признание вклада каждого,
▪формирование безопасной среды, в который каждый имеет право высказать свои сомнения
▪отсутствие «информационного вакуума», что порождает слухи и недоверие
Когда команда чувствует, что с ней разговаривают, а не «ведут работу» — она становится устойчивее.

✅ 3. Будьте примером созидательной коммуникации.

Руководитель — это ролевая модель. Если он критикует, обвиняет и «спускает пар» — команда инстинктивно начинает защищаться и чувствует себя в опасности: «Сейчас опять что-то прилетит…»
В такой атмосфере не до креатива и инициатив.
Сильный лидер:
▪Не обвиняет и не критикует,
▪решает вопросы через диалог,
▪Говорит сам и учит говорить открыто — без упрёков и ярлыков,
▪создаёт культуру обратной связи без страха.

✅ 4. Вводите правила НЕ-обвиняющей коммуникации.

Предложите команде вместе создать кодекс взаимодействия:
▪что допустимо, а что нет,
▪как даём обратную связь,
▪что делать, если накапливаются недопонимания.
Важно, чтобы эти правила были про доверие и открытость, а не «ещё один плакат на стене».

❓ А если деструктивное поведение уже наблюдается в команде?

✅ Тогда важно выходить на открытые разговоры с командой. Не бояться признать свои ошибки. Открыто
говорить о том, что сделал или не сделал для достижения результата всей командой.
Пример фрейма, с которого можно начать разговор:
«Я вижу, что часть из вас уже одной ногой вне команды. Кто-то получил офферы,
кто-то работает формально, без энергии.
Какие-то мои действия не сработали. Возможно, я тоже что-то упустил.
Но задача перед нами стоит.
Давайте честно — кто из вас готов идти к цели вместе со мной? Я хочу собрать команду из тех, кто хочет и готов продолжать работать»

📌 Такой диалог — возможность «пересобрать команду», не разрушая, а удерживая в ресурсном состоянии и готовности продолжать действовать.

Ольга Вяткина, тренер-эксперт CBSD, руководитель направления «Эмоциональный интеллект», сертифицированный транзактный аналитик, психолог, рассказала, как превратить разногласия между командами в сотрудничество с помощью транзактного анализа.

🧠 Транзактный анализ помогает распознать шаблоны поведения, которые мешают эффективной коммуникации в профессиональной жизни.

〰️3 причины кросс-функционального конфликта, которые нужно решать последовательно
1. Структурная – непонимание границ своей ответственности и полномочий
2. Коммуникационная – отсутствие доверия, неумение договариваться
3. Личностная – прошлый опыт, детские травмы

〰️90% конфликтов лежит на структурном уровне. Разрешение противоречий нужно начинать с выравнивания структуры команд и процессов, понимания ролей и границ ответственности.

〰️При конфликте между командами, сверьтесь по целям: все ли сотрудники знают, куда компания идёт, заинтересованы в этом, разделяют её ценности, знают метрики целей.

〰️Помочь в понимании целей может «здоровый» HR-цикл: целеполагание вначале периода, каскадирование целей, обсуждение, уточнение и коммуникация с сотрудниками.

〰️Не забывайте передоговориться, если меняется структура или появляются новые задачи.

〰️Внешняя и внутренняя работа – два фокуса внимания руководителя. Внешняя работа заключается в достижении результата. Внутренняя – во взаимодействии с командой.

〰️Изменение культуры взаимодействия нужно начинать с организации пространства, где легализован диалог о проблемах. Практика регулярных встреч поможет развить доверие и договороспособность.

〰️Вести регулярные встречи и подводить итоги – задача руководителя. HR может выступать фасилитатором – помогать услышать друг друга, переформулировать резкие заявления.

〰️Практика встреч должна быть одинаковой по периодичности, продолжительности, формату. Так сотрудники понимают, что руководитель относится к этому серьёзно.

〰️Маркерами наличия конфликтной среды могут быть: частые больничные, объединение в мини-группы, сплетни, невыполнение обещаний, снижение количества предложений, молчание на встречах.

В помощь
〰️Инструкция по модели Патрика Ленсиони «5 пороков команды»
〰️Книга «Игры, в которые играют люди» Э. Берн

Коллеги,

В Пульс HR подготовили краткий дайджест по теме моего выступления «Кросс-функциональные противоречия: три компонента решения с позиции транзактного анализа» и список рекомендованных книг.

Делюсь с вами.

Коллеги,

В минувший четверг состоялся мой эфир для канала Пульс HR на тему: «Кросс-функциональные противоречия: три компонента решения с позиции транзактного анализа».

Спасибо всем, кто смог присоединиться.

▶️ Для тех кто не успел или хотел бы послушать повторно, делюсь записью:

🔗 Ссылка на VK
🔗 Ссылка на youtube

Коллеги,
▶️ Сегодня в 11:00 состоится эфир с моим участием в канале Пульс HR.

Поговорим с вами на тему «Кросс-функциональные противоречия: три компонента решения с позиции транзактного анализа»:

➡️ Почему конфликты между командами — норма
➡️ Три уровня решения кросс-функциональных противоречий
➡️ Как помочь другим и не выгореть самому

🔗Подключайтесь к трансляции в канале

▶️ Эфир «Кросс-функциональные противоречия: три компонента решения с позиции транзактного анализа»

⚡️ Когда команды спорят – доверие уходит, эффективность падает, а HR выживает между молотом и наковальней. Что делать? Как трансформировать кросс-функциональный конфликт в продуктивное взаимодействие?

💬 Поговорим об этом в прямом эфире с Ольгой Вяткиной, экспертом CBSD, руководителем направления «Эмоциональный интеллект» и учредителем УЦ «Человек внутри организации».

Когда: 10 апреля | 11:00
Где: в эфире канала «Пульс HR»

💡 Почему конфликты неизбежны
💡 Три уровня решения проблемы: структура, коммуникация, личность
💡 С чего начать построение культуры сотрудничества
💡 Как помогать другим и сохранить собственное ментальное здоровье

HR и руководители, не пропустите 📌 Забронируйте слот в календаре прямо сейчас!

Ссылка на подключение станет активной в день эфира 🔜

Коллеги,

Делюсь с вами информацией о своем предстоящем эфире в Пульс HR, который состоится 10 апреля в 11:00.

⭐ Рекомендую подписаться на Пульс HR. Это телеграм-медиа живого HR-сообщества Сбера.

🔥 Медиа читают 16000+ HR по всей России. Входит в топ-5 HR-каналов.

«Отстранённость» — финальный всадник апокалипсиса.

🚨 Коллеги, давайте посмотрим на отстраненность через примеры:

Как отстранённость может проявляться в семье?

👩 Супруга: «Нам надо поговорить.»
👱‍♂️ Супруг: «О чём?» (скрещивает руки), «Опять?» (взгляд в потолок).
👩 Супруга: «Как опять?!» (машет руками в негодовании).
👱‍♂️ Супруг: «Сколько можно выносить мне мозг? Всё было нормально, я тихо сидел, никого не трогал, ничего не делал. И на пустом месте раздут скандал! Ну ты явно неадекватная!»

💔 В этом диалоге мы видим презрение (унижение личности) и отстраненность — отсутствие желания говорить. Супруг не готов взять ответственность за то, что он также ничего не сделал, чтобы услышать всерьёз посылы и сказать: «Я понял, что у тебя накал страстей высок — давай обсуждать, что не так.»

А как отстраненность проявляется в командах?

Например, компания приглашает коуча, и он наблюдает следующую картину: коллеги собрались на встречу для обсуждения трудных вопросов. Несколько человек что-то докладывают, но кратко и без убеждения. А некоторые сидят, буквально откинувшись на спинки стульев, и посматривают: «Что здесь происходит? Зачем мы вообще на всё это тратим время?»

💔 Такая команда будет долго буксовать в продвижении и принятии решений. А если большинство в ней людей занимает мирную позицию — не кричит, никого не атакует, просто наблюдает за происходящим — это и есть отстраненность.

⛔️ Если в семье или команде наблюдается паттерн отстранённости, вариантов немного:
🔹 либо они, в конечном итоге, распадутся и перестанут существовать в принципе;
🔹 либо очень долго будут выбираться из своих трудных вопросов и учиться обсуждать и договариваться, так как отстранённость — это очень пассивная позиция.

👉 В следующих постах поговорим о профилактике деструктивного поведения.

Продолжение следует...

Коллеги, третий всадник, разрушающий отношения, — «презрение».

🚨 Презрение, на мой взгляд, — это самая жуткая вещь. Потому что оно обесценивает и уничтожает личность в целом.

ℹ В терминах транзактного анализа это называется «безусловное негативное поглаживание». Без каких-либо условий: неважно, что ты сделал, ты просто «не такой», «не ценный». И человек даже не знает, что исправлять.

Приведу клиентский кейс.
💔 Клиентка попала в команду — и не вписалась в коллектив. По большому счёту, это и не была команда. Каждый старался просто выполнить свою часть работы и уйти домой. Сотрудники не были вовлечены, и сам руководитель в это не вкладывался. Но тем не менее они образовывали своего рода «стаю». А она со своими особенностями и рвением оказалась там гадким утёнком.

В открытую ничего не говорилось, но в интонациях и переглядываниях, когда она выступала, всё читалось. Её никуда не приглашали. Руководитель смотрел на неё свысока.

Клиентка физически ощущала, что она — «не такая», с ней «что-то не так» как с личностью. Такие отношения разрушают человека.

💔 Особенно страшно, когда это происходит в паре. Например, когда супруг говорит:
«Посмотри на себя. Как ты вообще живёшь? Как ты вообще так можешь?»
Это не просто упрёк — это дискредитация личности в целом.

👉 Автор модели Дэниел Гоулман утверждает, и небезосновательно, что если в отношениях (будь то семья или коллектив) наблюдается паттерн презрения, то до распада остаётся максимум четыре года.

Продолжение следует...

Коллеги, давайте рассмотрим следующего всадника из четвёрки — «защитная реакция».

🚨 Защитная реакция — это деструктивная модель реагирования на критику. Она может проявляться в двух спектрах:
🔹 Агрессия и контратака;
🔹 Оправдание.

💔 Агрессивная защитная реакция.
Есть группы людей, которые стремятся демонстрировать свою силу. Они сильные во всём, правы во всём, их статус не оспаривается. Если они слышат возражение или критику в свой адрес, то воспринимают это как посягательство на их Эго и имидж «ты сильный».
И мгновенно начинают защищать этот имидж, контратакуя партнёра. Все вокруг ошиблись и были неправы — один он сделал всё как надо:
💬«Это ты ошибся. Я — не ошибся!»

💔 Оправдания как защитная реакция.
Есть и вторая группа людей — те, кого в детстве часто критиковали родители: за домашние задания, за уборку в комнате.
Теперь они продолжают жить с внутренним напряжением:
сейчас снова будут критиковать. Скажут, что я что-то не доделал — и у них с годами уже выработался готовый мгновенный, можно сказать, неосознанный ответ:
💬 «Нет, я всё сделал, что ты сказал. Сказал бы больше — сделал бы больше».

👉 Критикующему в такой ситуации крайне сложно донести суть ошибки. Приходится всё объяснять снова, приводить больше фактов. Диалоги становятся напряжёнными, и такие взаимоотношения могут привести к распаду команды или семьи.

✅ Рекомендации по работе с паттерном защитной реакции:

❗Самое здоровое — если по факту ошибся, сказать: «Виноват. Исправлюсь». Это взрослая и сильная позиция.

И тогда критикующий получит желаемое, достигнет цели просто скажет:
«Хорошо. Не делай так больше — и закрыли вопрос».

Продолжение следует

Коллеги, продолжим нашу серию постов о четырех всадниках апокалипсиса (деструктивных моделей поведения) — предвестников разрыва отношений и распада команд.

🚨Критика. Частое явление там, где есть два человека.

👉 Давайте разберем на примерах:

💔 Руководитель что-то поручает своему сотруднику. Сотрудник выполнил задачу так, как ему показалось правильным. И вот руководитель видит результат, который ему не нравится. Руководитель начинает негодовать и критиковать работу сотрудника: «Откуда у тебя руки растут?»
💔 Ребёнок весь вечер играл в телефон и не сделал домашнее задание. Уже вечер, а завтра рано вставать. И вот родитель в ярости кричит на ребенка: «Ты чем думаешь?». Следом идут оскорбления и унижения ребенка.

В этих примерах и руководитель, и родитель находятся под воздействием импульса гнева. Когда импульс отступает и они приходят в себя, то начинают осмысленно рефлексировать по поводу ситуации. Но сам момент уже назад не вернуть.

⛔ Критика в момент импульса гнева из-за несоответствия ожиданиям — это самое разрушительное поведение, способное подорвать доверие, взаимопонимание и открытость.

❓ И что же делать? Молчать, терпеть, даже если вам что-то не нравится или не устраивает?

✅ Рекомендации по конструктивной критике:

1⃣ Удержаться от первого импульса. Не проглотить, не подавить — просто дать ему пройти.
2⃣ Вернуться к разговору позже. С уважением. С желанием договориться. Начать с фразы: «Я хочу обсудить…, потому что нам важно работать вместе с удовольствием». Это создает атмосферу конструктивного диалога.
3⃣ Говорить от первого лица: «Мне было трудно», «Я растерялся(ась)», «Мне важно...», избегая обвинений.
4⃣ Сфокусировать разговор на совместном поиске решения или попросить что-то перестать делать: «Давай попробуем договориться» или «Можем ли мы договориться по-другому?».

💚 Важно помнить: любая конструктивная критика заканчивается договоренностью начать делать что-то по-другому.

Продолжение следует…

Почему команды распадаются: 4 "всадника Апокалипсиса".

Коллеги, недавно состоялось мое интервью для «открытого образовательного пространства» на тему причин распада команд.

Подготовила для вас серию коротких дайджестов по этой теме.
— «Правда ли, что за 5 минут можно понять, что команда идёт ко дну?»
— «Да. Если знать, куда смотреть».

Тема выстраивания конструктивного командного взаимодействия с каждым годом укрепляет свои лидирующие позиции.
Этому способствуют следующий факторы:
👉 Общество стало более зрелым в вопросах взаимоотношений.
👉 Интерес к развитию эмоционального интеллекта и коммуникациям в позиции «Ок–Ок».
👉 Люди стали больше читать, размышлять, рефлексировать.
👉 Время кризисов и быстрых перемен обостряет неэффективные паттерны общения.

По каким признакам можно понять, что в команде есть разлад?

🚨 4 поведенческих сигнала, актуальные для любых отношений в паре и команде:

1️⃣ Критика — вместо попыток найти способ улучшения: «ты всё делаешь неправильно».
2️⃣ Защитная реакция — вместо диалога: «Это не я, это они!».
3️⃣ Презрение — взгляд свысока, сарказм, игнорирование: «Боже, ну что это?»
4️⃣ Отстраненность — уход в молчание и невовлеченность: «Пусть горит»

❗️Типичный стиль руководителя, способствующий распаду команды:
Всю ответственность берет на себя, предполагая, что его команда не способна справиться
Исключает автономию и ответственность, считая сотрудников несамостоятельными и требующими подсказок.
Придерживается родительской позиции и стремится контролировать все процессы на этапе реализации.

🔁 Закономерно, что такой руководитель получает один из сценариев:
👉 Выученная беспомощность команды и формальная реакция: «Хорошо, будем так, если вам так удобно».
👉 «Спасибо, до свидания, я пошел развиваться в другой компании...»

✅ Что можно сделать:
Отслеживать разрушительные паттерны в своей речи и реакции.
Стать ролевой моделью конструктивной коммуникации.
Не игнорировать сигналы команды, даже если они передаются через коуча.
Помнить: ответственность за культуру начинается с поведения лидера.

Продолжение следует...

Смотрите запись интервью с Ольгой Вяткиной "Почему команды распадаются: 4 «всадника Апокалипсиса»"

Смотрите здесь ▶️:
- ВК
- OK
- Рутуб
- Nuum
- Дзен

Социальные сети Ольги Вяткиной:
☑️ телеграм-канал
🔗 сайт

Я тут подумала, что известное пожелание себе мудрости, дающей возможность отличить то, что от меня зависит от того, что от меня не зависит - это ведь просьба об адекватных психических границах.

Что такое адекватные границы? Это когда я отличаю «я»от «не я».

И это не так легко, как могло бы показаться на первый взгляд. Например:

✔️Если мы легко захватываемся чужим настроением, то это вовсе не эмпатия, а скорее слияние. Читай плохие границы.

·✔️Если мы чувствуем вину или стыд там, где были всего лишь наблюдателем – то это тоже признак плывущих границ.

✔️ Если после беседы с кем-то мы регулярно чувствуем упадок энергии или задним числом начинаем понимать, что на нас наезжали(обижали), а мы и не заметили – это прям пробоина в границах.

✔️ Невозможность выдержать мнение, отличающееся от нашего,– еще один признак.

✔️Обидчивость, ощущение, что все, что другие делают имеет прямое отношение к нам, что чья-то жизнь, поступки и эмоции исключительно результат наших отношений с этим человеком, попытка трактовать чужие действия исходя из собственной логики, непомерные ожидания, что все будут учитывать наше состояние – все это очень распространенные свидетельства избыточно раскинутых границ.

✔️Желание исправить, причинить добро, объяснить всем,как надо правильно жить или действовать – туда же.

Плохие границы имеют свойство не только делать нас уязвимыми для чужого содержания, но и самих нас превращают в невольных захватчиков. Это всегда двусторонний ущерб.

Человек с плохими границами похож на губку: впитывает всё подряд – чужие эмоции, ожидания, токсичную вину. Чужое раздражение – его проблема, ожидания – его долг, чьи-то ошибки – его вина.

Границы легко взламываются также там, где из нас, как ключ в сейфе торчит встроенная масса чужих убеждений. Взломщику даже код не надо подбирать.
Достаточно сказать пару волшебных слов «так не принято» или «приличные люди так не делают» и вот он уже внутри нашего психического периметра.

По моим наблюдениям хорошие границы – чаще все же достижение зрелости.
Потому что с юности нас всех в большей или меньшей степени обуревают спасительные фантазии о собственном всесилии, влиянии.

Там же фантазии о ком-то, с кем мы будем доходчиво молчать, а он поймет и всегда будет на нашей стороне, мечты о самом-самом близком друге, перед кем ты весь наизнанку до последних трусов, второй половинке, что всегда позаботится и все простит.

Потом обычно следует череда обломов. Разочарований в том,что ближайший оказался не таким уж близким. Подорванное доверие. Плевки в самое уязвимое.

Большинство сожалений «надо было сказать так и тогда бы он…она…», «надо было сделать....» нередко лишь попытка скрыть от самих себя грустную правду: не важно, что ты скажешь или сделаешь. Есть воля другого человека. Есть обстоятельства, что превыше твоих желаний и возможностей. Ты на самом деле ни
на что не влиял.

К среднему возрасту (в хорошем варианте) происходят первые столкновения с настоящим бессилием – перед болезнями, смертью близких, перед невозможностью передумать и провести юные годы в цыганском таборе или на полярной станции.

Бессилие выносить намного сложнее, чем вину, сожаление, стыд. Потому что в бессилии нет возможности сделать иначе.

А вина, стыд, аутоагрессия как бы оставляют надежду.
Не удивительно, что намного чаще в терапию приходят с запросом угомонить внутреннего критика, чем с запросом на адекватные границы и контакт с такой неприглядной реальностью.

И одна из причин, по которым так сложно бывает ощутить собственные границы как раз в этом: они заставляют нас расстаться с иллюзией собственного влияния и власти над другими людьми, случайными обстоятельствами, хаосом, неопределенностью и непредсказуемостью.

Таким образом, выстраивая границы, мы наряду с защитой от непрошенных чужих мнений, чувств и агрессии вынуждены переживать собственную малость, слабость, ограниченность возможностей влияния.

Такой вот странный коктейль. Удовольствия мало. Но польза очевидна.
#границы #психотерапия #самоанализ

Коллеги, рекомендую посмотреть пост коллеги. 👇

Не с каждым из предложенных тезисов я согласна полностью, но в целом мне очень нравится, как коллега рассуждает на тему границ.

👉 Вообще, в профессиональной психологии тема границ — это тема номер один.

❗Обозначать свои границы и защищать свои границы, а также уважать границы другого человека — это признак взрослой и зрелой личности.

Какие причины ведут к краху рабочих процессов и что сделать сегодня, чтобы предотвратить их возникновение?

Психологи утверждают, что рабочая команда и семейная пара имеют схожие процессы взаимодействия. Джон Готтман, доктор наук и профессор психологии, 45 лет изучал взаимодействие супружеских пар и объединил всю палитру вербального и невербального взаимодействия в четыре поведенческие категории, проявляя которые, с вероятностью более 80% можно предсказать разрыв в отношениях — как семейных, так и командных.
Какие причины ведут к краху рабочих процессов и что сделать сегодня, чтобы предотвратить их возникновение? Об этом и не только поговорим на вебинаре.

Темы вебинара
⭐️ Критика, оскорбления, оправдания, игнорирование — четыре тревожных звоночка неблагополучия в рабочих командах
⭐️ Шутка или насмешка: активные и пассивные проявления агрессии в коммуникации
⭐️ Сигналы неблагополучия в команде. Что делать руководителю, чтобы укрепить сплоченность
⭐️ Как избегать пассивности и говорить о проблемах экологично

17 марта в 19:00 вместе с Ольгой Вяткиной, психотерапевтом, сертифицированный транзактным аналитиком, практикующим организационным консультантом, бизнес-тренером


➡️ Зарегистрироваться

Смотрите здесь в 19:00 ▶️:
- ВК
- OK
- Рутуб
- Nuum
- вебинар

Коллеги... анонсирую открытый вебинар-интервью сегодня вечером...присоединяйтесь...будем рады вас видеть...планируем поделиться записью

Уважаемые коллеги!

⭐ Этой весной, 22-23 марта состоится конференция ассоциации СОТА - одной из ведущих ассоциаций психологов России по Транзактному Анализу.

Основная аудитория конференции - психотерапевты. Темы марта будут сфокусированы для специалистов, заинтересованных помочь клиентам комплексно посмотреть на свою жизнь, как на систему со своей иерархией, структурами, границами взаимодействия.

🕚 Мое выступление запланировано на 11:00, 22 марта.

Я расскажу об организационном Транзактном Анализе: Как концепция ТА-О может быть полезной ТА-психотерапевтам в работе с клиентом.

🧠 Мы посмотрим на клиента комплексно, в его системе жизни:
Клиент, приходящий с запросом на психотерапию, является частью системы: в паре, в семье, в организации. Он существует в социуме. Работа только с дисфункциональными паттернами клиента, без учета его системы взаимодействия, неясности границ клиента внутри системы, его иерархии в ней, а также его роли, зоны ответственности и полномочий, порождает напряженность. Это провоцирует клиента к проявлению привычных для него паттернов поведения для самозащиты.

ТА-психотерапевтам будет полезно знать, как системный взгляд Организационного ТА может помочь им в работе над запросом клиента по улучшению взаимоотношений.

Участие в данной конференции платное. Стоимость 4000 тыс. руб за 2 полных дня онлайн. Если найдете для себя более одной интересной темы выступлений - присоединяйтесь. Программа конференции по ссылке

🔗Требуется предварительная регистрация по ссылке

Свое выступление тезисно освящу в канале, в следующих постах.

Дорогие коллеги, с праздником! 💐

✨ Пусть ваши идеи и таланты находят поддержку и признание, а профессиональные и личные победы приносят удовольствие и вдохновляют на новые свершения.

✨ Желаю вам гармонии, уверенности в своих силах, ярких эмоций и хорошего настроения!

С наилучшими пожеланиями!

🗺️🧭 НАВИГАЦИЯ

Коллеги, решила распределить посты по темам с помощью хэштегов. Это позволит быстрее искать нужную информацию.

✅ Для перехода к интересующей теме нажмите на хэштег:

➡ #тревога
➡ #ассертивность
➡ #подборка Интересные посты за период
➡ #вебинар - Ссылки на записи и приглашения
➡ #конференция Анонс и приглашения
➡ #прокрастинация
➡ #демотивация
➡#транзактный_анализ
➡#близкий_менеджмент

Список будет обновляться и пополняться.

Мой сайт:
🔗 https://ta101.ru/

🗺️🧭 НАВИГАЦИЯ

Коллеги, решила распределить посты по темам с помощью хэштегов. Это позволит быстрее искать нужную информацию.

✅ Для перехода к интересующей теме нажмите на хэштег:

➡ #тревога
➡ #ассертивность
➡ #подборка - самых интересных постов за период
➡ #вебинар - записи и приглашения
➡ #конференция - на тему транзактного анализа
➡#прокрастинация
➡#демотивация
➡#транзактный_анализ
➡#близкий_менеджмент

Список будет обновляться и пополняться.

Мой сайт:
🔗 https://ta101.ru/

🗺🧭 НАВИГАЦИЯ

Коллеги, решила распределить посты по темам с помощью хэштегов. Это позволит быстрее искать нужную информацию 🤗

✅ Для перехода к интересующей теме нажмите на хэштег:

➡ #менеджмент.
➡ #игры в которые играют люди
➡ #реакции на критику.
➡ #сценарии жизни
➡ #Подборка. Краткие дайджесты по вебинарам
➡ #транзактныйанализ. Подборки по теме.
➡ #тревога. Как справиться.
➡ #стресс. Как работать.
➡ #Курсы и приглашения

Список тегов будет обновляться с выходом материала.

Мой сайт:
🔗 https://ta101.ru/

Продолжение разбора реакции на критику.

✅ Рекомендации для руководителя:

1⃣ Знать о своем привычном паттерне поведения, когда что-то идет не так.
2⃣ Не начинать разговор с подчиненным, находясь во власти импульса (гнева или тревоги)
3⃣ Контролировать интонацию. Даже правильные слова, произнесенные с раздражением, будут восприниматься как критика.
4⃣ При предоставлении обратной связи обязательно отмечать, что именно надо изменить в поведении сотрудника:
💬 «Перед отправкой документа, прочитай его дважды, чтобы убедиться, что нет ошибок».

✅ Рекомендации для сотрудника:

1⃣ Знать о привычном паттерне реагирования на критику.
1⃣ Если критика справедливая – признать ошибку. Это «взрослая» реакция, которая всегда вызывает уважение.
3⃣ Если критика несправедливая – взять паузу:
💬 «Я понял, я подумаю». Не начинать разговор, находясь во власти импульса (гнева или страха).
4⃣ Во время отдельного разговора с руководителем, рассказать о своем видении ситуации и предложить вариант совместной договоренности.

Надеюсь, этот разбор был интересным и полезным для вас! 🤗

Наши привычные #реакции в ответ на критику.

🤔Посмотрите на картинку. Что бы вы ответили?

👉 Предлагаю разобраться в чувствах и в тех привычных паттернах поведения, которые неосознанно проявляются у нас в таких ситуациях.

💚 Чувства руководителя:
🚫 Не справившись со своей импульсивной реакцией и чувствами, руководитель высказывает обидную критику в адрес сотрудницы. Это довольно сильная провокация чувств сотрудницы.
🔹Гнев. Он раздражен тем, что задача не выполнена так, как ожидалось.
🔹Страх. Он опасается, что из-за сниженных результатов своего подразделения, он сам получит критику сверху.

💚 Чувства сотрудницы и реакция на критику:
🚫Не справившись со своей импульсивной реакцией и чувствами, сотрудница отыгрывает в поведении одно из своих чувств:
🔹Гнев. Открытое выражение гнева проявляется в ответном нападении.
💬 «Ну так пусть Маша и делает это сама, раз она такая умная!».
💔 Результат — конфликт
Скрытое выражение гнева проявляется в обиде и замыкании в себе.
💔 Результат — снижение мотивации и заинтересованности, как желание отомстить за обиду.
🔹Страх. Попытка оправдаться.
💬 «У меня просто больше задач, чем у Маши и я работаю одна».

🙅‍♀️ Ни одна из реакций не приводит к поиску решения. Напряжение повышается, а конструктивных договоренностей не появляется.

Мы в Транзактном Анализе, называем это паттерн поведения, не приводящий к решению проблемы.

🎯Цель Транзактного Анализа – помогать людям замечать неэффективные паттерны во взаимодействии и прерывать их, заменяя на осознанное поведение, нацеленное на решение проблемы.

✅ Что делать в такой ситуации? Читайте в следующем посте👇

#транзактный_анализ

Когда я слышу, что психологи норовят во всем обвинить родителей, а также избыточно копаются в детстве, вместо того, чтобы решить текущую проблему, я понимаю, что человек разбирается в нашей работе примерно также, как я в работе адронного коллайдера.
Ну то есть я, наверное, могу сказать что-то вроде: «Плохо он частицы разгоняет, вот у меня уборщица приходит и пыль с полок сметает оперативно и дешево. Вам бы к ней обратиться, а то вы явно перемудрили с вашей бандурой! Лишь бы деньги тратить!».
И пусть физик-акселераторщик мне попробует возразить, с моим то уровнем экспертизы в теме. Предвкушаю эту продуктивнейшую дискуссию.

И все же я попробую немного пояснить, что ж мы так и норовим отправить всех клиентов в регрессивное путешествие. Правда заключается в том, что никого мы не отправляем. Не поверите, но они сами. То есть мы все (все люди) почти на ежедневной основе проваливаемся в переживания, которые закрепились еще в детстве.

Чаще всего мы этого не замечаем или не понимаем.
Но наши самые яркие эмоциональные реакции имеют корни именно там: где уже были чувства, но еще было так мало когниций и так мало способов интенсивные чувства выдерживать.
Наши телесные реакции на переживания тоже закрепились чаще всего еще в раннем возрасте.
Некоторые, конечно, добавились в подростничестве или могли стать результатом ярких событий взрослого возраста. Но большинство возникло там.
И дело не в том, что кто-то плохо или хорошо с нами обращался. Дело в том, что под влиянием этого обращения мы сформированы.

И если вы ищете волшебника, который сотрет весь ранний опыт за пару сеансов и впишет в тело и эмоции новый, или вообще скажет, что это все не важно, то скорее всего вы найдете сказочника.

Вместе с тем задача вовсе не в том, чтобы выявить, как ужасно с нами обращались.
А в том, чтобы помочь человеку заметить, как ранняя эмоциональная память продолжает влиять на текущую жизнь, на восприятие других
или принятие решений. В чем здесь плюсы, а в чем ограничения.

А дальше понемногу это менять. И поверьте, ни одна внутренняя конструкция не образовалась просто так. Они все до единой несущие. Поэтому медленно. И чаще всего печально.
Поведенческие изменения не подкрепленные новым внутренним состоянием переживаются нами как самонасилие и в долгосрочной перспективеприводят к аутоагрессии, выгоранию, прокрастинации, падению мотивации и прочим прелестям, с которыми никто из нас не хочет иметь дела.

А внутренние привычные состояния,как я сказала выше - это ранние запечатления.
Так из каждой обиды, из каждого переживания отверженности, ненужности, растерянности, страха будет выглядывать внутренний маленький человечек, который заставляет взрослого делать странные, со стороны необъяснимые поступки.

А сам взрослый будет удивляться на встрече у терапевта: «это ведь дело житейское, ну что-то я забыла по работе сделать. Почему я пугаюсь так, будто меня сейчас одновременно четвертуют и подожгут на костре?»

Или поймает себя на том, что вместо того, чтобы дать отпор агрессору ждет, что все как-нибудь само решится, а он просто пока посидит рядом с большими глазами.

Или заметит, как летит в ощущение отверженности и хочет срочно сбежать из отношений там, где друг всего лишь не смог сегодня пойти с ним в кино или на тренировку.

А может и не заметит. Но ему поможет заметить терапевт. Ну и дальше понемногу они будут вместе это медленно менять.

А так то да, мы, конечно, очень противные. Так и лезем в это дурацкое детство, так и норовим наши розовые очки, нашу последнюю линию защиты сорвать и растоптать.
Работа потому что у нас такая.

Об #эмоциональной памяти

Коллеги, делюсь с вами еще одним интересным постом.

Автор разбирает вопрос, почему психолог погружает клиента в тему детских переживаний.

Подробности ниже 👇

#эмоции

И смех...и грех...

Вот так незаметно для себя мы перенимаем модели поведения наших родителей: как выражать недовольство, как молчать и терпеть; как уступать под давлением; как требовать.

😉 Эта очаровательная малышка совершенно точно копирует кого-то из своей семьи...

🎧 Смотрите со звуком

🎭 #Игры, в которые играют люди ... на работе и дома.
Продолжение темы игры "Пни Меня"

👉 Варианты поведения в этой игре:

😶 Игнорирование.
Не отвечать игроку желаемым для него образом. Не подключаться эмоционально и не тратить слова на критику. Это может быть штраф или санкция, но формальный, без эмоций.

🤝 Перейти в открытые отношения и перенаправить ответственность (из пассивности в активность).
🔹 Поговорить о фактах без эмоциональной вовлечённости:
💬 "Я заметил, что ты часто допускаешь эти ошибки и затем получаешь критику в свой адрес."
🔹 Выразить свое позитивное намерение:
💬 "Я не хочу тебя критиковать."
🔹 Пригласить к ответственной активной позиции:
💬 "Что ты можешь сделать, чтобы избежать подобных ситуаций? Чем я могу помочь тебе избегать подобных ситуаций?"

🫶 Разрыв шаблона — отказаться от агрессивной реакции:
💬"Я не хочу участвовать в конфликте, давай просто обсудим решение".
Заменить негативное внимание на позитивное. Отмечать позитивные эпизоды. Выражать благодарность за выполнение договоренностей. Дать почувствовать игроку, что внимание можно получить другим способом. Чаще поддерживать успехи, обращать внимание на сильные качества.

💡 Вывод:
Понимание механизма игры «Пни меня» помогает избежать вовлечения в манипулятивные сценарии и выстраивать осознанное общение, основанное на конструктивном взаимодействии.

🎭 #Игры, в которые играют люди ... на работе и дома.

⭐ Сегодня хочу подсветить еще одну непродуктивную коммуникацию между людьми - игру "Пни меня!".

🧐 Возможно, вы замечали эту игру.
Например, ваш коллега, или подчиненный, или близкий имеет привычку (паттерн коммуникации) постоянно нарушать сроки, договоренности, обязательства, опаздывать, и каждый раз получать критику в свой адрес. Получив критическое замечание, он обижается, полагая, что его никто не понимает, каждый готов его «пнуть», НО, никак не меняет своего поведения в дальнейшем.

Вы, будучи втянутым в эту игру как Критик, испытываете и злость, и вину одновременно. Вы, упражняетесь в предоставлении развивающей обратной связи по всем правилам менеджмента, но НЕТ. «Игрок» опять и опять подставляется под критику и опять обижается на весь мир.

🤹 Схема Игры:

Человек (игрок), зная о том, что его поведение или поступок осудят окружающие, все равно совершает этот поступок и, ожидаемо, вызывает раздражение или критику окружающих. Когда кто-то «пинает» игрока - наступает кульминация: игрок обиженно винит обидчика в агрессии и подтверждает свой тезис:
"со мной всегда так поступают..., меня все обижают…, от них можно услышать только критику".

🧠 Почему так происходит?

1⃣ Во-первых, всем нам нужно внимание. И, если, не получается его завоевать в виде похвалы и признания, то человек готов и на критику, только не на пустоту. Возможно, в детском опыте этого человека, сформировалось решение:
«самый быстрый способ получить внимание - это спровоцировать агрессию по отношению к себе.»

2⃣ Во-вторых, человек, неосознанно для себя, предпочитает оставаться в позиции «Жертвы». Это позволяет ему испытывать чувства, обижаться, но не прикладывать никаких усилий, чтобы критика сменилась на похвалу. Это одно из проявлений пассивного поведения.

Как "вскрыть" игру, читайте в следующем посте 👇

#транзактный_анализ

Путь близости

Замечали ли вы, что есть люди, которые вроде бы так легко о себе все рассказывают? Они фонтанируют эмоциями, говорят, казалось бы, о личном, но близость между вами не возникает.

С одной стороны - это полезный навык, я бы сказала даже искусство: умение поддерживать «заинтересованную» беседу, оставаясь на безопасной дистанции.

С другой стороны – проклятье поверхностного общения, когда при большом количестве контактов и насыщенной социальной жизни мы можем продолжать чувствовать одиночество: настоящего соприкосновения не происходит.

Почему?

Истинная близость одновременно привлекательна и страшна.

Привлекательна, как возможность расслабиться и надежда на то, что мы будем приняты кем-то со всеми нашими слабостями.

Страшна, потому что суть близости – откровенность, уязвимость, незащищенность. Это место, в которое однажды нас вольно или невольно ударят.

"Истинная доброта человека во всей её чистоте и свободе может проявиться лишь по отношению к тому, кто не обладает никакой силой. Подлинное нравственное испытание человечества, то наиглавнейшее испытание (спрятанное так глубоко, что ускользает от нашего взора) коренится в его отношении к тем, кто отдан ему во власть: к животным. И здесь человек терпит полный крах, настолько полный, что именно из него вытекают и все остальные." (М. Кундера)

Так одна из клиенток сказала недавно «Никто не должен догадаться, что мне больно. В этом случае обязательно сделают еще больнее».

За подобным высказыванием таится очень болезненный, очевидно неоднократный опыт, в котором откровенность была наказуемой и опасной.

Между болью несовершенного контакта и болью одиночества человек в таких случаях предпочитает одиночество.

Нам сложно преодолеть собственный запрет на демонстрацию слабости (что, по сути, и является залогом доверия и близости), даже вне такого болезненного опыта.

Защиты запрещают нам демонстрировать уязвимость. Вот почему мы закрепощены, насторожены. Особенно это проявляется в новых отношениях, в новых компаниях, на новом месте.
И чем более мы небезопасно себя чувствуем, тем больше мы напряжены, тем больше вовне демонстрируем контроль, собранность, отстраненность, иногда агрессию, независимость.

Таким образом возникает колоссальная разница между внешним и внутренним.

Внутренне человек себя чувствует слабым, незащищенным, ему кажется, что все насквозь видят его недостатки, он готов постоянно себя защищать.

Внешне он считывается как жесткий, закрытый, напряженный.

Сложно нам бывает и с чужой откровенностью. Она вызывает внутренний трепет. Тебе подставили нежное брюшко. Это трогательно, одновременно какая-то наша часть понимает, что теперь мы вооружены. И другой тоже это понимает. Он только что добровольно вручил нам свою кащееву иглу.

Я думаю, нет на свете ни одного человека, кто не был бы однажды уязвлен в самое нежное и мне представляется это и есть плата за близость. Мы как дикообразы, что хотят согреться, сбившись в кучу, но при этом невольно друг друга колют.

Как развивать близость и не ранить друг друга?

Совсем не ранить невозможно, но важно смотреть в динамике. Была ли боль случайностью или это закономерность? Удается ли сделать выводы или мы продолжаем быть друг для друга слишком опасными?

Спасением нашей близости становится выстраивание бережного контакта с учетом особенностей и границ каждого. Не надо искрить друг об друга всеми своими эмоциями. Это про отдельность, а не про отдаленность. Это признание разности между нами и уважение этой разности. Установленные, проясненные границы дают чувство безопасности, что позволяет близости развиваться дальше.
#любовь #отношения

Как развивать #близость?

Коллеги, делюсь с вами полезным и интересным постом.

Тема близости актуальна в любые времена и бережное к ней отношение - основа уважительного, безопасного общения.

Подробности ниже 👇

Наши привычные #реакции в ответ на критику.

🤔Посмотрите на эту картинку . Что бы вы ответили на месте руководителя в этой ситуации?

📝Как можно интерпретировать ваш ответ и как рекомендуется реагировать в подобной ситуации мы сейчас разберем:

💚 Чувства сотрудника:
В данном случае сотрудница фрустрирована, расстроена и находится во власти эмоций. Она испытывает гнев и выражает его в виде претензии к своему руководителю.

🚫 Типичная реакция:
Когда нам предъявляют какую-то претензию - это очень мощный провоцирующий фактор.
Большинство из нас начинают делать две вещи:

1⃣ Объяснять и доказывать, что это правильное решение.
2⃣ Атаковать в ответ.
💬 "Как ты вообще смеешь меня критиковать в моих решениях!"

⚡ Вывод:
Эти реакции приведут к напряжению в отношениях, увеличению дистанции и демотивации сотрудницы.

✅ Что делать?

1⃣ Когда человек во власти гнева - первое, что ему нужно, это высказать этот гнев тому, кто готов его выслушать. Поэтому вместо того, чтобы разубеждать и объяснять свою правду сотруднице, грамотный руководитель, конечно, даст возможность высказаться ей.
2⃣ Второе — удержать себя от контратаки, и вместо этого выразить внимание и поблагодарить сотрудницу, что она не удержала это в себе, не замолчала, а пришла и обозначила проблему.
3⃣ Третий этап - совместное обсуждение, как эту проблему можно в дальнейшем решать.

🤗 Если следовать этим рекомендациям, отношения с сотрудницей имеют шанс на продолжение и на дальнейшее укрепление доверия и понимания.

#транзактный_анализ

🎭 #Игры, в которые играют люди: «Поймай меня, если сможешь»

Это видео напомнило мне известную в Транзактном Анализе психологическую игру «Поймай меня, если сможешь».
В её основе – рискованные и провокационные действия, цель которых — вызвать у окружающих активную реакцию на себя. Этот паттерн поведения повторяется снова и снова, поэтому его и определяют, как игру.

🤹 Как это проявляется?

Например, в команде есть сотрудник, который постоянно опаздывает, забывает выполнить важные задачи, прокрастинирует, не выполняет договорённости и каждый раз находит объяснение, вызывающее эмпатическое сочувствие. Все понимают, что «игрок» снова избежал последствий, но готовы его простить.

🧠 Почему это происходит?
Внутренний «Ребёнок» такого человека получает удовольствие от того, что он обводит вокруг пальца многочисленных «Взрослых». Они не могут его поймать и наказать.
В этих отношениях всегда много эмоций: страх, риск, азарт, гнев. Это, кстати, одна из главных причин, почему люди играют в психологические игры. Однако, несмотря на такой калейдоскоп эмоций, "игроки" зачастую остаются недовольны взаимоотношениями.

🤔 Варианты поведения в этой игре:

1⃣ Продолжить играть в «Поймай меня, если сможешь» пока позволяет ситуация, закрывая глаза на провокации и нарушения правил.

2⃣ Если же дальнейшие отношения с человеком важны, и вы хотите честного и доверительного контакта, то верным решением будет вскрыть игру.

🤲 Как вскрыть игру?

👉 Вскрыть игру – это значит поделиться с партнером своими чувствами неудовлетворенности; обозначить, что повторяющийся игровой паттерн больше вас не устраивает.
🤝 Если партнер заинтересован в отношениях с вами, он вполне способен взять на контроль свое игровое поведение. В этом случае в отношениях появится взаимное уважение и искренняя удовлетворенность.

🔗 Ссылка на главу в книге Эрика Берна, если хотите узнать больше.

#транзактный_анализ