Мы уже говорили, почему важно давать качественную обратную связь и как правильно давать её сотрудникам. Сегодня посмотрим на ситуацию с другой стороны и поговорим, как давать обратную связь руководителю.

Руководителям обратная связь от сотрудников тоже нужна. Она помогает выявлять зоны роста в команде и процессах, повышать вовлечённость подчинённых. Однако многие руководители боятся и не умеют принимать фидбэк.

Говорить честно и без страха — это часть деловых отношений, поэтому процесс фидбэка должен быть комфортным для обеих сторон. Чтобы этого добиться, сотрудникам тоже надо соблюдать правила обратной связи, которую они дают руководителю: общаться наедине, говорить спокойно и искренне и не переходить на личности.

Вот ещё несколько советов, как грамотно и конструктивно высказать своё мнение руководителю:

➖ Выбирайте подходящее время и место
Чтобы обратная связь была эффективной, не стоит общаться с руководителем на бегу — в коридоре офиса или перед групповым созвоном. Ещё хуже оставлять фидбэк на эмоциях.

➖ Сосредоточьтесь на фактах и предложениях по улучшению работы
Если сотрудник говорит руководителю, что тот не разбирается в деле, плохо контролирует задачи или не умеет управлять командой, то просто критикует и переходит на личности.

➖ Приводите примеры, используйте факты
Чтобы было точно понятно, о чём идёт речь. Также можно использовать технику «Я-сообщений», то есть говорить о своих чувствах и переживаниях, а не обвинять руководителя в проблемах.

➖ Общайтесь искренне и уважительно
Руководитель — тоже часть команды, как и его подчинённые, поэтому сотрудникам не стоит бояться честно и искренне делиться своей точкой зрения. В итоге обеим сторонам важен общий результат.

Своевременная и конструктивная обратная связь и подчинённым, и руководителям помогает выстроить доверительные отношения в команде и сделать работу продуктивнее.


#обратнаясвязь #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Время кейса ⚪️

Как компании экономить время и бюджет, успешно обучать сотрудников и достигать крутых результатов? ⚡️ Использовать Библиотеку готовых курсов iSpring.

Как эффективно интегрировать готовые курсы в обучение команды и охватить обучением 60% сотрудников, знают в Уральской Агропромышленной Группе. Компания объединяет 8 предприятий и 4000 сотрудников в разных городах России.

➡️ Долгое время в компании считали, что готовые курсы не отражают специфику предприятия и использовать их для обучения сотрудников бесполезно. К самим курсам и к инструментам, которые в них используются, в компании достаточно серьёзные требования.

На момент внедрения LMS iSpring Learn в компании не было готового контента для обучения и развития. Поэтому компания решила приобрести Библиотеку готовых курсов iSpring. Чтобы сотрудники могли получать полезные навыки, а платформа стала источником знаний и пользовалась популярностью среди коллектива.

В компании используют Библиотеку курсов тремя способами:

➖ Как самостоятельные обучающие продукты
➖ Как элементы гибридных обучающих продуктов
➖ Как возможность сделать обучение доступным для каждого сотрудника

1️⃣ Курсы из Библиотеки как самостоятельные продукты

Курсы здесь назначают не все и не всем, а подходят к вопросу максимально обдуманно и системно. Первым в качестве самостоятельного обучающего продукта в компании стали использовать курс по наставничеству.

В компании посчитали выгоду в деньгах и пришли к выводу, что например, курс по наставничеству стоил компании в 5 раз меньше, чем привлечение внешнего тренера для каждой группы наставников.

Преимущества использования готовых курсов из Библиотеки iSpring:
✅ Экономия бюджета
✅ Единый стандарт обучения

2️⃣ Готовые курсы как элемент смешанного обучения

Каждый большой курс по прокачке навыков в компании начинают с дистанционного курса. Он выполняет роль предтренинга. Что это даёт?

Изначально участники, которые записались на обучающую программу, находятся на разном уровне знаний и навыков. Но пройдя дистанционный курс и выполнив задания, группа уже подготовлена к следующей части обучения — например, тренингу.

3️⃣ Готовые курсы как возможность доступного обучения для каждого сотрудника

В компании сотрудники могут сами назначить себе курсы из каталога и проходить их в удобное время.

В 4 квартале 2024 года в компании провели конкурс «Чемпион среди обученных». В нём приняли участие 105 сотрудников и прошли 494 курса.

Компания поделились результатами интеграции готовых курсов в обучение команды в 2024:
✅ объём обучения по сравнению с 2023 вырос в 10 раз,
✅ охват сотрудников обучением = 57%,
✅ интенсивность обучения на 1 сотрудника = 2,7 курса.


#кейсы #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников вебинаров этой недели за вовлечённость, активность и классные вопросы 😊

За лучший вопрос спикерам хотим отметить:

1️⃣ Викторию Пешкову за вопрос на вебинаре 15 апреля «Стратегия, бюджет, метрики: компетенции руководителя дистанционного обучения».

2️⃣ Viktor P за вопрос на вебинаре 16 апреля «Личная стратегия как Путь Героя: как превратить страх в фокус, а кризис - в миссию».

Коллеги, поздравляем вас! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Дэвида Иглмена и Энтони Брандта «Открытый интеллект» ⚪️

Мы уже говорили, насколько важна эффективная обратная связь для сотрудников, команды и бизнеса в целом⚡️
Сегодня хотим поделимся правилами конструктивной обратной связи сотруднику:

1️⃣ Давайте обратную связь вовремя
У фидбэка есть «сроки давности», которые стоит соблюдать. Например, если указать сотруднику на ошибки, которые он допустил три месяца назад, он может и не вспомнить о них. В этом случае обратная связь будет неэффективной.

2️⃣ Общайтесь наедине
Человек болезненно воспринимает негативную обратную связь, если разговор слышат другие. Публичная похвала тоже может быть некомфортной. Именно поэтому, если руководитель даёт обратную связь сотруднику, а не всей команде, то это нужно делать один на один.

3️⃣ Говорите о фактах и действиях
Цель обратной связи — не отругать или пристыдить сотрудника, а сделать работу эффективнее. Во время фидбэка стоит опираться на факты, например метрики, выручку, отзывы клиентов, а не эмоции и субъективное мнение.

4️⃣ Не переходите на личности
Во время обратной связи нужно оценивать работу, а не сотрудника. В противном случае фидбэк не достигнет цели, а человек обидится. К тому же, когда оценивают только работу, сотрудник понимает, что руководитель критикует или отмечает то, как он справился с задачами, а не его как личность. Такая обратная связь будет объективной и бережной.

5️⃣ Опирайтесь на примеры и не обобщайте
И поддерживающая, и развивающая обратная связь должны быть подробными. Так сотрудник будет понимать, что руководитель действительно проанализировал его работу, а не отделался общими фразами.

6️⃣ Слушайте собеседника и давайте ему высказаться
Фидбэк не должен превращаться в монолог руководителя. Если дать сотруднику возможность выговориться и высказать свою точку зрения, это поможет управленцу понять, почему человек ошибся и какие решения он предлагает.

7️⃣ Обязательно хвалите сотрудника
Постоянная критика демотивирует, поэтому даже при корректирующей обратной связи важно отмечать, с чем сотрудник справился хорошо.

8️⃣ Фиксируйте итоги встречи
Если этого не сделать, есть риск, что сотрудник забудет, о чём договаривался с руководителем, или неверно поймёт информацию. Подвести итоги можно любым способом — например, написать сообщение в мессенджере, где обычно общаются сотрудники, или поставить задачу в CRM-системе.

Следуйте этим правилам — это поможет улучшить рабочие процессы, поддерживать конструктивные отношения в команде, повысить уровень мотивации и вовлечённости сотрудников.


#обратнаясвязь #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Делимся подборкой книг для HR, которые охватывают все аспекты управления человеческими ресурсами: от развития и мотивации персонала до стратегического планирования и решения конфликтных ситуаций.

📚 Читайте сами, сохраняйте и делитесь с коллегами.

✅ «Кто. Решите вашу проблему №1»
Рэнди Стрит, Джефф Смарт

Авторы рассказывают, как нанимать нужных сотрудников и перестать тратить деньги на людей, которые компании не подходят. Книга поможет разработать оценочный лист для найма, установить чёткие требования к кандидатам на конкретную должность и научиться проводить качественные собеседования, чтобы не ошибиться с выбором.

✅ «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»
Светлана Иванова

В книге раскрываются методики и инструменты качественного подбора персонала, основанные на реальных кейсах из авторской практики. Вы узнаете о множестве способов отбора сотрудников, а, возможно, создадите собственную систему оценки персонала.

✅ «HR-маркетинг: Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов»
Илья Батлер

В этой книге автор предлагает новый подход к организации работы HR-службы, который основан на использовании маркетинговых инструментов для привлечения и удержания людей. Книга будет полезна HR-специалистам на всех этапах работы — от подбора персонала до оффбординга. Автор рассказывает, как организовать привлекательные условия для работы сотрудников, ведь кандидаты при выборе нового места работы обращают внимание не только на должностные обязанности и зарплату.

✅ «Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике»
Нил Доши, Линдси Макгрегор

Эта книга поможет построить корпоративную культуру в организации. Авторы опираются на исследования в области психологии и предлагают улучшать корпоративную культуру при помощи технологий, обучающих программ и оптимизации бизнес-процессов.
В книге подробно описано, как развивать процессы внутри организации, обеспечить интеграцию и рост сотрудников, а также создать устойчивую и успешную бизнес-команду.

✅ «HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда»
Михаил Воронин, Дарья Кабицкая, Наталья Тихонова

Авторы книги рассказывают, как превратить сотрудников компании в её евангелистов, которые искренне вовлечены и выполняют свои обязанности наилучшим образом и ощущают глубокую привязанность и преданность к компании. Авторы предлагают систему, которая поможет организациям стать «работой мечты», научиться привлекать и удерживать сотрудников.

✅ «Ловушки HR-брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов»
Светлана Иванова

Светлана Иванова рассказывает, как компаниям стать привлекательными для талантов и эффективно управлять персоналом. В книге рассматриваются типичные ловушки, с которыми сталкиваются компании при работе с брендингом в сфере управления людьми. Автор также обращается к лучшим практикам HR-брендинга и предлагает читателям конкретные инструменты и кейсы ведущих российских компаний.

✅ «Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ»
Дэниел Гоулман

Дэниел Гоулман анализирует важность эмоционального интеллекта и объясняет, почему EQ играет такую значительную роль в достижении успеха на работе и в личной жизни. Книга поможет HR-специалистам лучше понять и развить навыки эмоционального интеллекта.


#корпоративноеобучение #подборкакниг

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

❔ Почему важно давать обратную связь

Обратная связь — способ деловой коммуникации, при котором сотрудники делятся своим мнением о работе коллег, чтобы что-то изменить. Обычно таким образом отмечают, что сделано хорошо, а что можно улучшить.

✅ У обратной связи обязательно должна быть цель. То есть тот, кто высказывает свою точку зрения, ждёт от принимающей стороны действий, например исправления ошибки, доработки задачи, прохождения обучения.

Если в основе обратной связи лежат эмоции, а не цель и факты, то получатель не поймёт, чего от него хотят, и вряд ли сделает выводы или исправит ситуацию. К тому же такой отклик может привести к деструктивному конфликту.

✅ Когда говорят об обратной связи, обычно имеют в виду фидбэк от руководителя подчинённым и забывают о противоположном «направлении». В таком случае обратная связь может оказаться неэффективной. Если в компании налажен двусторонний обмен мнениями, это помогает бизнесу развиваться, вовремя выявлять проблемы, улучшать процессы, удерживать сотрудников.

Вот ещё несколько причин, почему важна обратная связь:

➖ Чтобы вдохновлять, мотивировать и развивать сотрудников. Когда каждый сотрудник команды получает обратную связь, он понимает, как его оценивают коллеги и руковводитель, в чём он хорош и над чем можно поработать.

➖ Чтобы выстраивать прозрачные отношения в команде. Когда в команде налажена регулярная обратная связь, сотрудники понимают, что происходит в коллективе, и доверяют друг другу. А ещё они уверены, что всегда могут обратиться к руководителю, чтобы поделиться опасениями или обсудить возможности для развития.

➖ Чтобы повышать производительность команды. В коллективе, где практикуют обратную связь, обычно здоровая атмосфера и сотрудники не тратят время на интриги и выяснение отношений — вместо этого они продуктивно работают.

➖ Чтобы развивать навыки сотрудников. Команда учится не только на курсах и тренингах, но и на практике — в том числе благодаря обратной связи. Если руководитель подчёркивает сильные стороны сотрудника и объясняет, где нужно ещё поработать, это помогает специалисту вовремя увидеть зоны роста и прокачать навыки.

В следующих постах разберёмся, как эффективно давать обратную связь сотруднику и руководителю.

#обратнаясвязь #обучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников сегодняшней онлайн-конференции «HR-стратегия в эпоху перемен: как превратить вызовы в возможности для роста» за вовлечённость, активность и классные вопросы 😊

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает Екатерина Греханина. Поздравляем!
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Время кейса ⚪️
ИТ-компания Спортмастер Лаб, в которой более 2000 сотрудников, разрабатывает информационные системы для 1000+ клиентов из 30 стран мира. Основной заказчик — розничная сеть Спортмастер.

Компания наработала уверенный опыт в обучении сотрудников и партнёров обновлениям и апдейтам в информационных системах, запусках пилотов — и готова поделиться экспертизой. 👬 Пилотом в компании называют первый запуск информационной системы, когда первая её версия передается первым пользователям.

Как помогает обучение? Пользователи привыкли работать в опредёленном интерфейсе, и если внешний вид и функционал системы меняется, самостоятельное изучение займёт гораздо больше времени. Обучение поможет снизить уровень стресса и повысить скорость бизнес-процессов.

Когда же проводить обучение: до, во время или после пилота?

➡️ Если создавать обучающие материалы во время пилота, то сложнее управлять сроками. Система ещё нестабильна, и загрузка распределяется неравномерно. Возрастает риск большого количества правок.

➡️ До пилота сложно реализовать создание обучения, поскольку интерфейс системы ещё не готов, и целостной картины работы в системе нет.

➡️ После пилота. Ждать обучение ещё как минимум месяц после запуска обновлений неудобно для пользователя: он может сделать множество ошибок к этому времени.

Ответ на этот вопрос нашли в Спортмастер Лаб: и до, и во время, и после. Создание обучения к пилоту — это процесс, который начинается вместе с планированием пилота, а закончится даже после него.

Лайфхаки от Спортмастер Лаб:

1️⃣ Планировать обучение нужно начинать одновременно с планированием разработки самой системы. Это важно, чтобы успеть заложить необходимые ресурсы и выделить команду на проект.

2️⃣ Обсудите с заказчиками целевую аудиторию и сроки сдачи каждого этапа, оцените, насколько сложным будет новый контент. На основе этих данных выбираем оптимальный формат обучения.

3️⃣ Используйте формат курса, которого будет достаточно, чтобы пользователь мог начать работать в системе и при этом требует минимум ресурсов для обновлений: это могут быть лонгриды, короткие видео, скринкасты, текстовые инструкции.

4️⃣ Совместно с заказчиками и экспертами определите, как и в какие сроки будут согласовываться материалы, где можно взять исходники и как будет строиться работа с экспертами.

5️⃣ Заранее пропишите все алгоритмы создания обучения для каждого этапа, шаблоны и стандарты разработки контента, проработанный UI kit и др.

6️⃣ Создайте чек-листы и итоговое тестирование, чтобы проверять качество и корректность готовых материалов и сокращать время на правки. После того, как в компании начали использовать чек-листы, количество ошибок в готовых материалах сократилось в шесть раз.

Благодаря такому организованному подходу к разработке обучения, компании Спортмастер Лаб удалось решить задачи заказчиков. Вот цифры по 2 кейсам обучения пилотным системам:
➖ разработали 42 обучающих модуля
➖ обучили 212 новых и 350 действующих поставщиков,
➖ помогли почти 2000 пользователей адаптироваться к системе после апгрейда.

#кейсы #обучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Ранее мы обсудили, какими качествами должен обладать хороший руководитель и почему это важно для бизнеса. Обзор темы завершим идеями, как развивать управленческие навыки сотрудников ⚡️

Один из важных моментов здесь — индивидуальный план развития — ИПР. В нём прописывают цели, которых нужно достичь, необходимые компетенции и сроки, в течение которых их нужно освоить.

Составление ИПР — задача HR-менеджера или специалиста по обучению. Вот как сформировать план развития.

1️⃣ Поставьте цели — для компании и для сотрудника. Например, для бизнеса это может быть снижение расходов на найм руководителей извне, а для работника — повышение.

2️⃣ Определите, какие компетенции нужны для достижения целей. Можно ориентироваться на систему грейдов, которая действует в компании. В ней указаны навыки, необходимые для той или иной должности.

3️⃣ Проанализируйте, какими навыками сотрудник уже обладает. Зафиксируйте начальную точку — в конце обучения это поможет нагляднее оценить прогресс. Определить текущий уровень компетенций можно с помощью методов диагностики, о которых мы рассказали выше: интервью, тестирование, метод «360 градусов».

4️⃣ Обозначьте сроки, за которые необходимо освоить оставшиеся компетенции. Обычно ИПР составляют на год, но чётких правил нет: можно указать полгода или квартал.

5️⃣ Укажите методы и инструменты, которые помогут развить навыки. Это может быть прохождение внутренних и внешних курсов, стажировка у более опытного сотрудника, чтение тематических книг, выполнение практических заданий.

Чтобы освоить управленческие навыки, необходим комплексный подход: сначала сотрудник изучает теоретические материалы по теме компетенции, а затем закрепляет знания на практике.

Что может входить в теорию по развитию управленческих навыков:

➖ Методологии управления проектами — например, SCRUM, Agile, Kanban. Руководителю необходимо понимать принципы, по которым строятся методики, какие у них преимущества и недостатки.

➖ Методы планирования, постановки целей и анализа — руководителю необходимо знать, как ставить задачи по техникам SWOT и SMART.

➖ Техники оценки, насколько качественно работают сотрудники. Для этого важно знать ключевые показатели эффективности по своему подразделению. Например, для руководителя сейлз-отдела это объём продаж, средний цикл сделки, конверсия, средний чек.

➖ Принципы публичных выступлений — самопрезентация, умение заинтересовать слушателей, навык убеждения.

➖ Управленческая психология — методики по урегулированию стрессовых ситуаций, выявлению признаков выгорания, разрешению конфликтов.

➖ Методики и инструменты тайм-менеджмента — диаграмма Ганта, матрица Эйзенхауэра, Pomodoro и другие.


#команда #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников наших онлайн-встреч за вовлечённость, активность и большое количество вопросов 😊

Подарки за самые интересные вопросы для спикеров получают:
➖ Юлия Марчук (вебинар «Эффективное обучение сотрудников: как Библиотека курсов iSpring помогает бизнесу расти» 25 марта)
➖ Мариана Киреева (вебинар «Как менеджеру по обучению создать запоминающееся резюме: разбор реальных кейсов» 26 марта).

Юлия, Мариана, поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Уверены, вы знакомы с концепцией work-life balance, которая предлагает грамотно разграничивать личную и профессиональную жизнь.

🤔 А что если не ставить границы и попробовать гармонично сочетать эти две сферы? Предлагаем обратить внимание на набирающую популярность концепцию work-life blend, где работа и личные дела органично переплетаются.

Подход work-life blend особенно актуален в эпоху удалённой работы и гибких графиков, когда сотрудники без ущерба для целей бизнеса могут адаптировать рабочий процесс под личные обстоятельства.

Например, вы едете в другой город с семьёй, но при этом остаётесь на связи с коллегами, можете обсудить какой-то рабочий вопрос. Вы сами управляете своим временем и своими потребностями.

⌚️ Ещё недавно работа в офисе с 9:00 до 18:00 была жёстким стандартом. А теперь 60% компаний в России используют гибридный формат, и никто не переживает, если сотрудник приходит в офис пару раз в неделю.

Полная удалёнка пока не так популярна — из дома работает чуть больше 1% занятого населения. Всё дело в том, что многие руководители не знают, как управлять сотрудниками вне офиса.

Поколение Z уже делает свой выбор. Зумеры массово отдают предпочтение гибкому графику и личного комфорта. Они выбирают фриланс и проекты, где ценится результат, а не количество часов в офисе. И work-life blend — осознанный выбор и работающий инструмент.

Про баланс работы и личной жизни продолжим говорить в следующих постах ⚪️


#корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников вебинара «Стратегии найма 2025: как привлекать кадры в современных условиях рынка труда» за активность, искреннюю вовлечённость и большое количество интересных вопросов 😊

Подарок за самый интересный вопрос для спикеров получает Алеся Солоницына. Поздравляем вас!

С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Мы уже рассмотрели, какими качествами должен обладать руководитель. Сегодня обсудим значение управленческих навыков для бизнеса.

Грамотный менеджмент — одна из основ успешного бизнеса. В каждой компании руководители с развитыми управленческими навыками необходимы, чтобы:

➖ Создать сильную команду, в которой каждый сотрудник понимает свои задачи и роль в общем проекте, участники уважают друг друга, а разногласия решают путём конструктивных обсуждений.

➖ Грамотно распределять задачи и обязанности — так, чтобы дедлайны соблюдались, проекты были выполнены качественно, а сотрудники не перерабатывали. При хорошем руководителе у каждого работника есть чёткая роль в команде и определённый круг обязанностей.

➖ Сглаживать конфликты в коллективе. В любой команде не избежать разногласий: у сотрудников может быть разное видение задачи, несогласие с рабочим графиком, недовольство решениями руководства. Задача менеджера — выявить причину конфликта, найти оптимальное решение, которое устроит все стороны, и восстановить благоприятную обстановку в коллективе.

➖ Ставить бизнес-цели и отслеживать их достижение. Это важно, чтобы определить, в каком направлении развивается компания и к чему необходимо стремиться в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

➖ Решать проблемы, которые могут возникать в процессах при выполнении проекта. Например, клиент внезапно поменял техническое задание или сотрудник сказал, что не может выполнить задачу. Подобные ситуации нередко случаются в рабочей рутине, но грамотный руководитель сделает так, что проект всё равно будет закончен в срок, а заказчик и команда останутся лояльными к компании.

В одном из следующих постов расскажем, как развивать управленческие навыки 😊


#команда #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Мы уже говорили, для чего нужен испытательный срок. Сегодня обсудим финальный этап испытательного периода. Обычно он делится на три блока:
➖ работодателю нужно оценить полученные результаты,
➖ дать обратную связь и
➖ принять решение о продолжении сотрудничества.

1️⃣ Оценка результатов

На этом этапе важно проанализировать, насколько успешно новичок справился с поставленными задачами и ожиданиями. Оценить результаты помогают различные инструменты, например:

⚫️ Оценка «360 градусов». Позволяет учесть разные точки зрения и сформировать объективное мнение о сотруднике.
⚫️ Тестовый проект. Обычно он включает четко определённые задачи, которые нужно выполнить последовательно в определенные сроки.
⚫️ Assessment centre. Это блок реальных задач, чтобы оценить профессиональные навыки новичка, интеллект, эмоциональную устойчивость, коммуникацию, самооценку и лидерство.
⚫️ Тестирование по продуктам компании. В конструкторе онлайн-курсов iSpring Suite есть функция создания тестов, 14 типов заданий — от выбора правильного варианта до эссе. Есть возможность назначать баллы и штрафы за ответы или давать обратную связь при ошибках.

2️⃣ Обратная связь

В конце испытательного важно дать подробную обратную связь сотруднику, независимо от того какое решение вы приняли. Важно, чтобы она была конструктивной.

Для этого следует:
➖ подчеркнуть сильные стороны: отметить, что именно было сделано хорошо, чтобы мотивировать сотрудника.
➖ указать на области для улучшения: обсудить аспекты, которые требуют доработки, и предложить конкретные рекомендации.
➖ выслушать мнение сотрудника: дать новичку высказать свои мысли о процессе адаптации и работе в команде.

Только такая обратная связь поможет создать атмосферу открытости и доверия между руководством и сотрудниками, что, в свою очередь, повысит продуктивность работы отдельного человека и всей команды в перспективе.

3️⃣ Принятие решения по окончании испытательного срока

На основе полученной информации работодатель принимает решение о дальнейшем сотрудничестве: подтверждать трудовой договор, продлевать испытательный или прекратить сотрудничество.

Если вы довольны стажёром и готовы взять его в штат, обсудите следующие шаги:
⚫️ ожидания на будущее;
⚫️ новые цели и задачи;
⚫️ индивидуальный план обучения и развития.

Испытательный срок — важный этап процесса найма. Правильная организация этого периода может значительно повысить шансы на успешное сотрудничество в будущем и сэкономить средства компании.


#испытательныйсрок #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников онлайн-встречи «Корпоративная культура 2.0: как говорить с сотрудниками, чтобы вдохновлять и вовлекать их», которую мы провели 18 марта. Вебинар получился активным и насыщенным! 😊

Подарок за самый интересный вопрос спикерам хотим вручить Вадиму Гизиятову. Вадим, поздравляем вас!
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Нанять руководителя в компанию можно извне, но чаще эффективнее вырастить его внутри организации. Такой сотрудник глубже погружён в процессы и знает о тонкостях работы в компании. Сложность в том, что ему, скорее всего, необходимо дополнительно развивать управленческие навыки. Также улучшение компетенций необходимо, если человека недавно назначили на руководящую должность.

Сначала определимся с перечнем основных управленческих навыков.
Компетенции руководителя — это по большей части софт-скилы, то есть личностные качества, связанные с эмоциональным интеллектом, эмпатией и коммуникацией. Из-за этого они будут одинаковыми в любой сфере бизнеса.

➖ Лидерские качества — в них входит умение объединять людей в слаженную команду, принимать стратегически важные решения, мотивировать сотрудников.

➖ Тайм-менеджмент — техники по организации и оптимизации времени. Этот навык необходим, чтобы максимально эффективно распоряжаться рабочим временем сотрудников и выполнять задачи в срок.

➖ Стратегическое мышление — хороший руководитель умеет ставить реалистичные цели и заранее продумывает план, как достичь их с учётом имеющихся ресурсов.

➖ Helicopter view — умение мыслить глобально и смотреть на ситуацию «с вертолёта»: с высокой точки, не вдаваясь в детали, а видя проблемы и перспективы.

➖ Умение договариваться — менеджер должен владеть техниками переговоров, решения разногласий и конфликтов. Например, знать, в чём заключается метод win-win, как приводить аргументы для убеждения собеседника, в каких случаях необходимо стоять на своём, а когда можно пойти на уступки.

➖ Делегирование — в идеале руководитель вообще не выполняет задачи «своими руками», а только распределяет поручения между сотрудниками, контролирует прогресс и при необходимости направляет в нужное русло. Если менеджер то и дело включается в работу, чтобы самостоятельно поправить текст презентации, сделать отчёт или проконсультировать клиента, значит, процессы работают неправильно.

➖ Публичные выступления — руководители часто выступают перед командой и клиентами, поэтому без ораторских навыков не обойтись. Менеджеру важно грамотно формулировать мысли в устной форме, заинтересовывать и убеждать слушателей, уверенно держаться перед аудиторией.

➖ Общие софт-скилы — ключевые компетенции в работе руководителя, но он также должен знать о тонкостях ниши, в которой работает: какие навыки необходимы для выполнения той или иной задачи, в чём узкие места и сложности работы. Без этого не получится грамотно распределять роли в команде, выявлять и решать проблемы в процессах.

В следующий раз поговорим, какое значение управленческие навыки имеют для бизнеса и как их развивать.



#команда #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Время кейсов. Расскажем, как ВкусВилл выстроил систему наставничества с нуля и обучил более 600 курьеров-наставников 🛎

Вкусвилл — это уже давно не просто магазин продуктов, это бренд здорового питания. Сегодня Вкусвилл — это 2000+ магазинов в 160+ городах России. Недавно компания вышла на международный рынок: магазины ВкусВилл открыты в Дубае, в Казахстане и других странах.

Шёл 2019 год, курьеры ВкусВилл находились в магазине и доставляли примерно два заказа в час. Страна ещё не знала, что такое пандемия, и доставка продуктов не была популярна. Но пройдёт лишь год, и всё изменится: доставка продуктов получит мощное развитие, у компании появятся свои склады (сейчас их около 200), а количество курьеров вырастет до 18 000+. Это огромная команда, и чтобы она приносила результат, её нужно эффективно обучать и управлять ею.

Система наставничества в доставке ВкусВилл — это два направления: наставничество курьеров и наставничество кураторов, у каждого из которых есть своя команда курьеров. Первой появилась программа для курьеров на платформе iSpring Learn. Это полноценная система адаптации и развития сотрудников, которые непосредственно влияют на сервис, на то, насколько качественно компания доставляет заказы.

➡️ Чтобы вовлечь курьеров, приняли решение сделать обучение современным, многоформатным, добавили динамики и смешных картинок. И у ВкусВилл получилось!

Помимо назначенного обучения наставники активно изучают контент для дополнительного развития, оставляют отзывы — причём не просто звёздочки, а полноценные комментарии! С удовольствием помогают в создании контента: в съёмках обучающих видео принимают участие настоящие курьеры.


Наставник во ВкусВилл — это особый статус:

➖ В компании действительно важно, чтобы наставничество помогало тем курьерам, которые в нём нуждаются.
➖ Сообщество наставников. Быть в сообществе — значит быть в тренде и в курсе событий, общаться с единомышленниками. В чате сообщества специалисты по обучению делятся новостями проекта, историями успеха, собирают обратную связь.
➖ Мотивационные программы, опросы, квизы, конкурсы для наставников.

Наставничество в цифрах:

✅ 670+ наставников-курьеров в доставке ВкусВилл
✅ 7200+ курьеров с декабря 2023 по сентябрь 2024 прошли обучение по наставничеству
✅ на 20% выросла эффективность обучения с момента запуска программы
✅ 99% — процент прохождения курсов. Отметим, что во ВкусВилл обязательное прохождение курсов никак не заложено в оклад и мотивацию курьеров.


#кейсы #обучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

71% компаний в России устанавливает испытательный срок для новичков. Его длительность традиционно составляет 3 месяца, но может отличаться в зависимости от компании, специфики позиции и других условий.

За это время работодатель может оценить кандидата в реальных рабочих условиях и проанализировать его профессиональные навыки. А для сотрудника это возможность познакомиться с компанией и командой.

Сегодня поговорим о ключевых этапах проведения испытательного срока, и о том, как сделать его эффективным.

За тестовый период можно:
➖ увидеть и оценить не только hard skills, но и soft skills;
➖ проверить насколько кандидат разделяет ценности компании;
➖ понять, как кандидат выстраивает отношения с другими членами команды;
➖ разработать индивидуальный план развития для сотрудника.


Как подготовиться к испытательному сроку?
До старта испытательного срока важно определиться с критериями оценки и составить план работы.

1️⃣ Определите критерии оценки новичка
Чтобы сформулировать измеримые критерии оценки кандидата, поймите, чего компания ждёт от нового сотрудника.

✅ Обсудите с командой. Можно вовлечь в процесс определения критериев тех сотрудников, с которыми новичок будет взаимодействовать.
✅ Проверьте ожидания на чёткость и прозрачность. Критерии должны быть чётко прописаны в трудовом договоре или внутреннем регламенте, чтобы все стороны понимали, что ожидается от нового сотрудника.
✅ Продумайте систему обратной связи. Установите систему регулярной обратной связи, чтобы сотрудник в любой момент испытательного срока мог её получить.
Объективная система оценки повысит шансы на то, что испытательный срок пройдёт эффективно.

2️⃣ Составьте план работы для нового сотрудника
Систематизировать работу стажёра помогает план. Он включает в себя ключевые задачи на каждый день / неделю, ожидаемый результат и инструкции. Обязательно зафиксируйте ключевые задачи, которые стоят перед сотрудником на испытательный срок и каких результатов от него ожидает руководитель.

Обязательно продолжим тему испытательного срока в дальнейших публикациях.

Расскажите, как организован испытательный срок в вашей компании? 👇



#обучение #испытательныйсрок

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников вебинара «Работа с аналитикой: разбор реальных кейсов» за вовлечённость в тему и большое количество вопросов 😊

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает Марина Новокщенова. Поздравляем!
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

iSpring Days 2025 в Санкт-Петербурге ⚪️
Очная весенняя конференция по корпоративному онлайн-обучению пройдет 10 апреля в Санкт-Петербурге.

Что ждёт нас на iSpring Days?

1️⃣ Много полезной информации и инсайтов:
выступления от практиков бизнеса, реальные кейсы и актуальные темы.

2️⃣ Много практики:
краш-тесты онлайн-курсов, консультация экспертов iSpring

3️⃣ Много общения:
150+ специалистов по обучению и топ-менеджеров готовы делиться опытом и экспертизой.

⚡️10 апреля, площадка Loft Hall, Санкт-Петербург.

Узнать подробности и зарегистрироваться



#мероприятия #iSpringDays

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Мы уже говорили о том, что такое обучение на рабочем месте и какие форматы у него есть. Сегодня вернёмся к теме и обсудим его преимущества и недостатки.

Плюсы:

✅ Сотрудники применяют знания сразу в процессе работы. Новички знакомятся с теорией и сразу применяют её на практике. Например, мерчандайзер-стажёр смотрит, как коллега выкладывает товар, и сразу же повторяет за ним.

✅ Компания экономит ресурсы на обучение. Бизнесу не нужно тратить деньги на тренеров, оплату командировок сотрудникам из филиалов.

✅ Повышается вовлечённость сотрудников и сокращается текучесть. По данным LinkedIn Learning, 94% сотрудников работали бы в компании дольше, если бы в их карьеру инвестировали. А 56% работников готовы пройти обучение, если руководитель предложит им такую возможность. Сотрудники, которые учатся на рабочем месте, чувствуют, что их ценят, ведь компания вкладывается в их развитие.

✅ Персонал легче адаптируется. Когда сотрудники учатся на рабочем месте, они с первых дней погружаются в специфику деятельности компании: благодаря этому адаптация проходит быстрее. Новички взаимодействуют с коллегами и быстрее вливаются в коллектив.

А теперь про минусы.
Рекомендуем изучить недостатки, чтобы минимизировать их влияние, ведь в некоторых случаев они могут оказаться существенными.

➖ Сотрудники отвлекаются от основных рабочих задач. Если наставник работает со стажёром, ему приходится совмещать свои текущие задачи и обучение новичка.

➖ Недостаточно структурированный подход. Если в компании нет менеджера или отдела по обучению, есть риск, что программа получится недостаточно глубокой. В итоге сотрудник потратит время, но не научится новому.

➖ Не каждый опытный специалист может стать хорошим наставником. Сотруднику, который будет работать с новичками, важно владеть основами андрагогики — обучения взрослых, быть терпеливым, уметь объяснять и слушать.

➖ Сотрудники больше загружены и быстрее устают. Обучение на рабочем месте требует от сотрудников дополнительного времени и сил. Если специалисты загружены основными обязанностями, они не смогут эффективно учиться. В результате компания потратит ресурсы и не получит результата.

А вы используете обучение на рабочем месте? Довольны результатами?



#обучение #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Gulliver Group начала свой путь 27 лет назад, первый бизнес компании — это собственная марка игрушек. Дальше — больше. Детская одежда двух брендов, одежда для взрослых — повседневная и спортивная, большой интернет-магазин.

Сейчас это 300 магазинов в России и странах СНГ, центральный офис в Москве, большой логистический распределительный центр в Подмосковье и… собственная корпоративная Академия для обучения и развития персонала.

Бизнес активно растёт, компания запускает новые линейки, открывает новые направления развития, оперативно перестраивает бизнес-процессы. Для этого важно правильно оценивать человеческий потенциал: выявлять зоны роста и развивать нужные компетенции.

➡️ В 2021 году компания запускает в работу автоматизированный модуль оценки офисных сотрудников Gulliver Review на платформе iSpring Learn.

Ключевые особенности Gulliver Review:
➖ это возможность дать и получить обратную связь, проговорить все нюансы с сотрудником и с руководителем. Gulliver Review — это обязательно выявление компетенций, которые лучше всего развиты, и точек роста. Как итог — персонализированная система обучения и индивидуальный план развития.

➖ В компании Gulliver есть база из 11 корпоративных компетенций,сформированных на протяжении долгих лет. Это общие универсальные ценности для всех сотрудников офиса.

➖ Важно не читать результаты линейно, а анализировать компетенции и учитывать взаимосвязь каждой из них с другими, плюс для каждой компетенции подобрать поведенческие индикаторы.

➖ Gulliver Review — это всегда про развитие!

Благодаря созданию собственной корпоративной Академии, сейчас в каждом из бизнес-направлений компании есть свой чёткий, гибкий, прозрачный учебный план и учебный цикл — почти как в университете он длится с сентября по август. Каждые полгода в Академии Gulliver проверяют актуальность учебных планов, при необходимости меняя их наполнение.

➡️ Итоги запуска Gulliver Review

2020 год: это ручная оценка 300+ сотрудников и сбор данных в Excel с остановкой всех остальных рабочих процессов.

С 2023: оценка 430+ сотрудников и автоматизированный сбор данных в LMS iSpring Learn, оценка никак не влияет на остальные процессы подразделения.

Благодарим всех участников онлайн-встречи «Обзор релизов iSpring: новые возможности для онлайн-обучения в 2025 году», которую мы провели 18 февраля. Вебинар получился активным и насыщенным! 😊

Подарок за самый интересный вопрос спикерам хотим вручить Александру Булгакову. Александр, поздравляем вас!
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Обучение на рабочем месте — это метод, с помощью которого сотрудники знакомятся с рабочими процессами, развивают навыки и повышают квалификацию без отрыва от производства. Например, продавец-стажёр наблюдает, как работают коллеги.

Такой подход помогает сотрудникам сразу применять новые навыки в рабочих задачах.

Сегодня разберём форматы обучения на рабочем месте. Какой выбрать — зависит от целей и задач обучения, должности сотрудников, сферы деятельности компании.

1️⃣ Наставничество
Это обучение и вовлечение нового сотрудника в работу под руководством опытного коллеги. Цель подхода — передать ученику знания и опыт, разобрать ошибки, научить его самостоятельно справляться с обязанностями.Срок наставничества зависит от сферы деятельности и позиции новичка.

2️⃣ Коучинг
Этот метод обучения и развития похож на наставничество: у сотрудника также есть опытный коллега, который ему помогает. Разница в том, что при коучинге специалисту помогают развить определённые качества или найти решение сложной задачи. Например, как повысить мотивацию команды, проанализировать текущие компетенции сотрудников, разработать план развития «западающих» навыков и др.

3️⃣ Обучение через вызов
Сотрудники обучаются, когда решают нестандартные задачи во время рабочего процесса. Суть метода — вывести специалистов из привычной и комфортной среды и научить их мыслить по-другому. Так сотрудники получают новый опыт и развивают компетенции, которые могут им пригодиться на текущей позиции или при повышении.

4️⃣ Ротация должностей и обмен опытом
Суть метода в том, чтобы на короткий срок поменять сотрудников разных должностей местами. Так они смогут посмотреть на смежные задачи с другой стороны и использовать опыт на текущей позиции. Имейте в виду, что сотрудникам нужно поручать задачи, с которыми они точно справятся. Например, можно поменять местами дизайнера и UX-редактора, которые работают над одним мобильным приложением.

5️⃣ Обратная связь в реальном времени
Этот метод обучения работников на рабочем месте ориентирован не на оценку, а на постоянное совершенствование сотрудника. Суть такой обратной связи в том, что наставник, руководитель или просто более опытный коллега регулярно сообщает сотруднику, что у него получается хорошо, а какие навыки можно улучшить, — и всё это в режиме «здесь и сейчас». Так работники понимают, что их усилия и успехи замечают, в результате увеличивается вовлечённость и мотивация.

6️⃣ Онлайн-обучение
Благодаря онлайн-обучению сотрудники могут прокачивать профессиональные навыки на рабочем месте. Для этого они проходят курсы, читают обучающие материалы, знакомятся с инструкциями и стандартами работы — всё в онлайн-формате. Цифровые материалы удобно хранить и выдавать сотрудникам, персонал может учиться в удобное время, а специалисты по обучению — отслеживать прогресс слушателей.

👉 В следующих публикациях поговорим о плюсах и минусах обучения на рабочем месте.


#обучение #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников сегодняшнего вебинара «Владелец продукта в EdTech: как стать востребованным специалистом» за большое количество вопросов и вовлечённость в тему 😊

Подарок за самый интересный вопрос спикеру хотим вручить Юлии Глазковой. Юлия, поздравляем вас!
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Благодарим всех участников сегодняшнего вебинара «Как выстроить продуктовое обучение быстро и эффективно: разбор реальных кейсов» за большое количество вдумчивых вопросов и вовлечённость в тему 😊

Подарок за самый интересный вопрос спикеру хотим вручить Екатерине Абрамовой. Поздравляем вас, Екатерина!
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Искусство управлять талантами 👬

Мы уже говорили, что такое управление талантами и почему оно важно для бизнеса, какие стратегии Talent management существуют. Сегодня посмотрим, как выглядит цикл управления талантами.

Управление талантами в компании должно выстраиваться в непрерывный процесс поиска, развития и удержания компетентных специалистов. Всего цикл можно разбить на 5️⃣ этапов:

1️⃣ Планирование.
Руководство вместе с Talent-менеджерами решают, как управление талантами поможет компании достичь стратегических целей и сотрудники с какими компетенциями и личностными качествами нужны компании.

Таблица с описанием ключевых компетенций поможет отбирать «полезных» кандидатов и составлять планы обучения для персонала.

Также на этапе планирования решают, как будут подбирать нужных сотрудников: развивать штатных, нанимать со стороны или всё вместе.

2️⃣ Привлечение.
Чтобы «закрыть» вакансии, команда управления талантами может привлечь штатных сотрудников. Обычно специалистам предлагают повышение или перевод в смежную команду. Если подходящих работников в компании нет, начинают поиск со стороны: размещают вакансии, просматривают резюме, переманивают из других компаний.

Когда в организации наладится система управления талантами, этот этап не станет занимать много времени. Так как будет резерв штатных сотрудников на ключевые должности.

3️⃣ Выбор.
Команда управления талантами проводит отбор кандидатов на должность. Для выбора могут проводить собеседования или использовать методики с имитацией реальной работы, где специалисты могут на практике проявить себя.

Например, ролевые игры, ситуационные упражнения, ассесмент-центр — метод оценки, где участники перед комиссией экспертов выполняют задачи, которые могут встречаться в их работе. Допустим, разрабатывают стратегию развития компании, проводят анализ финансовой отчётности и т. д.

4️⃣ Развитие.
Talent-менеджеры разрабатывают планы развития сотрудников, чтобы подготовить специалистов в кадровый резерв, повысить их производительность и эффективность.

Для развития компетенций сотрудников можно отправлять на тренинги, семинары, очные или онлайн-курсы. Также можно организовать систему наставничества, менторства.

5️⃣ Удержание.
После сбора команды талантов её нужно удержать. Для этого в компании создают карьерные возможности, описывают перспективы роста, выстраивают корпоративную культуру и систему мотивации сотрудников. Например, можно проводить тимбилдинги, финансово поощрять за успехи в работе, предлагать гибридный график работы и т. д.

Даже если компания вкладывается в развитие и удержание талантливых работников, это не значит, что они не покинут компанию. Уход специалиста не станет критичным, если в организации будет карта талантов с ключевыми ролями сотрудников и их потенциальными преемниками.

Поделитесь, все ли этапы стратегии talent managment присутствуют в вашей компании?

Благодарим всех участников сегодняшнего вебинара «Профессия продюсер в онлайн-обучении: как начать карьеру» за вовлечённость и большое количество вопросов 😊

Подарок за самый интересный вопрос спикеру получает Анжелика Мирзабекян. Поздравляем!
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» ⚪️

Вчера бодро и увлекательно прошла большая конференция о трендах в EdTech и новых возможностях онлайн-обучения для бизнеса iSpring VISION 2025 ⚪️

Традиционно это встреча с топ-менеджерами компании iSpring. В этом году в конференцию впервые включились приглашенные гости — CEO компании Tom Tailor Russia Сергей Кондаков и операционный менеджер Antal Talent Дарья Феоктистова.

⚫️ 8 ярких харизматичных спикеров,
⚫️ 3+ насыщенных пользой часа в прямом эфире,
⚫️ 600+ вовлечённых участников и потоки классных сообщений в чате.

Если вы пропустили прямой эфир, ловите ссылку на запись. 😊 Она уже ждёт ваших просмотров и лайков.


#мероприятия

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников сегодняшней большой конференции iSpring VISION 2025 ⚪️ за активность, вовлечённость и большое количество интересных вопросов.

Подарки за самые интересные вопросы получают: Дмитрий Тимофеев и Мария Аликина.

Поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 😊

Также хотим отметить подарком Анастасию Чернюк — за лучший вопрос на вебинаре «Как выстроить эффективную адаптацию для массового персонала», который мы провели вчера 29 января.

Мы с вами уже говорили об управленческой стратегии Talent management и как она помогает расти бизнесу. Сегодня продолжим эту тему и подробно рассмотрим три стратегии Talent management.

1️⃣ Найм высококвалифицированных сотрудников

Talent-менеджеры ищут сильных работников, которые смогут практически сразу приносить пользу компании. А ещё не нужно будет вкладываться в их обучение.
Подход хорошо работает в крупных организациях с развитым HR-брендом, так как немало специалистов сами захотят в них работать. Если же компания малоизвестна, следует продумать условия привлечения сотрудников: конкурентоспособные зарплаты, льготы, бонусы, возможность выбирать удобный формат работы (офис, удалёнка) и т. д.

2️⃣ «Выращивание» штатных работников

Компания вкладывается в обучение, развитие и мотивацию сотрудников, чтобы получить первоклассных специалистов.
Здесь требуются финансовые вложения, и есть риск сделать «ставки» на тех работников, которые не оправдают ожиданий. Среди плюсов: сотрудники будут более лояльны к компании, и их зарплатные требования зачастую ниже, чем у профессионалов на стороне.

3️⃣ Комбинированная стратегия
Организация одновременно вкладывается в развитие штатного персонала и нанимает квалифицированных специалистов.
Нанятые профессионалы могут быть наставниками для штатных сотрудников и ускорять их обучение. Такой гибкий метод подходит и маленьким, и крупным компаниям.

Какой из стратегий следует ваша компания? 🤔