Коллеги, привет👋

Сегодня на ваши вопросы будет отвечать Дима Курочкин - HR-эксперт-практик Panga Group.

1️⃣ "Что делаете с клиентами, которые сначала вроде хотят заказать, даже оформили, а потом уже отказываются в процессе готовки? Ладно продукцию еще можно продать со скидкой, а клиента в ЧС или нет?"

❗️Чтобы таких ситуаций было меньше, важно понимать свою целевую аудиторию, ее потребности и предпочтения.

Смотрите наш видеоурок "Анализ целевой аудитории" от гуру маркетинга Вазгена Аветисяна! Он подробно расскажет, как выявить свою аудиторию, разделить ее на сегменты и использовать эту информацию для увеличения продаж и прибыли.

2️⃣ "Подскажите, альтернативу РАО, ВОИС на исполнение живой музыки".

3️⃣ "Подскажите, каким ПО пользуетесь для онлайн-бронирования?"

Промокод на Restoplace - ⚡️YTH3NX⚡️
Он даёт бесплатно 45 дней подписки тарифа "pro+"

Если у вас есть вопросы, смело задавайте их здесь. Мы с командой ответим на них в ближайшее время.

#вопросответ #экспертPanga #персонал #обучение

Более подробно о том, как составить резюме, вы сможете узнать из гайда "Как составить конкурентное резюме" и курса-практикума "Новое место работы".

А если вы хотите персональный разбор, присылайте резюме на info@pangagroup.ru

#экспертPanga #обучение #разборрезюме

⚡️РАЗБОР РЕЗЮМЕ⚡️

Я - Светлана Беляева, HR-эксперт с опытом больше 15 лет в сфере гостеприимства.

В нашей постоянной рубрике #разборрезюме мы рассматриваем резюме соискателей. Иногда это примеры для вдохновения, иногда – повод поговорить о том, как делать точно НЕ стоит 😉Сегодня у нас вот такой кандидат.

В голосовом подробно разбираю все нюансы. Слушайте внимательно, делайте заметки – эта информация поможет вам сделать свое резюме действительно эффективным инструментом в поиске работы👇

#экспертPanga #обучение

Суть метода в том, что сотрудник получает обратную связь от своего окружения и сам оценивает свои компетенции. В результате получается собранная информация о сильных сторонах, сторонах развития и ясное понимание соответствия занимаемой должности.

Главная задача метода — показать человеку, как его воспринимают окружающие люди в рабочей среде. Таким образом получается комплексная и наглядная картина мира о себе любимом, которая помогает планировать свое развитие📈

1️⃣ Важно понимать, что сам опрос мы проводим анонимно, чтобы исключить возможность появления конфликтных ситуаций;

2️⃣ Через электронную форму опроса ускоряем процесс сбора информации;

3️⃣ Также учитываем, что при проведении оценки 360 градусов человек испытывает стресс, поэтому само проведение оценки должно иметь обоснование. К примеру, планирование карьеры или необходимая плановая оценка;

4️⃣ Не пренебрегаем правильной инструкцией к заполнению опроса, самое важное — в ходе заполнения мы вспоминаем реальные случаи из рабочей практики, те ситуации, которые были увидены и услышаны, а не додумываем и выдумываем истории через образные представления, искусственно смоделированные в голове;

5️⃣ Оценку проводим раз в 6/12 месяцев, так как чаще нет смысла, полгода требуется для того, чтобы человек смог заметно улучшить навыки либо развить новые качества.

Как и всё хорошее, метод оценки 360 градусов имеет свои ограничения👇

🔻Одно из них заключается в культуре компании. Если в компании царит мрак и смута или есть игра «Мы семья», напомню, из семьи за отсутствие результата не увольняют, в такой культуре оценка будет основана на страхе или иллюзорной дружественности 😬

🔻Также методика не используется в решении вопросов премирования, решениях об увольнении или же повышения зарплаты. Методика не оценивает количественные метрики, не учитывает конкретные достижения.

🔻Сама оценка, обработка результатов занимают достаточно много времени. И чтобы оценка реально работала и помогала, необходимо иметь время и ресурсы на работу с аспектами, которые определены как слабые стороны, в идеале — сопроводить процесс развития коучингом или менторингом.

Оценка 360 градусов — мощный инструмент, который при правильном подходе может существенно улучшить результаты работы через развитие людей, а также положительно повлиять на атмосферу в команде, создать основу для открытого диалога, что в конечном итоге поможет связать воедино личные и профессиональные цели с целями бизнеса🌟

‼️Оценка не просто формальность, а важный шаг на пути к самосовершенствованию. Поэтому чтобы начать свой путь к самосовершенствованию и повысить эффективность вашей команды, предлагаем вам скачать наш бесплатный файл с методикой оценки 360 градусов.

Коллеги, самосовершенствуйтесь, делайте оценки с уважением и любовью к себе и к людям, развивайтесь в полной мере и во все стороны. Обязательно поделитесь этим инструментом с коллегами, оставайтесь с нами и до скорой связи😉

P.S: Дмитрий Курочкин #экспертPanga #персонал #обучение

ОЦЕНКА 360 ГРАДУСОВ в процессе управления талантами 🎯

Управление талантами — это предоставление возможности сотрудникам для роста📈Бизнес помогает расти и развиваться, а взамен получает качественную работу, знания, умения, что ведет к более выигрышным позициям внутри конкурентной среды и, как следствие, увеличение получаемой прибыли💸

👉 Оценка 360 градусов — это процесс оценки сотрудников, в котором учитываются мнение не только его непосредственного руководителя, но и мнения коллег и подчиненных. Для того чтобы понять причину и смысл появления данного инструмента, мы отправляемся в США в 50-е годы прошлого столетия.

🇺🇸 США пятидесятых — мир, в котором активно развивалось телевидение, атомные технологии, родилась космическая эра, бурно протекало движение за гражданские права, наблюдался экономический подъем, развивалось потребительство как форма уклада жизни, случился бэби-бум, где были показаны рекордные цифры по рождаемости, а отцы рок-н-ролла Элвис Пресли и Чак Берри носили статус «слуг дьявола», полученный от определенных религиозных лидеров из государственной верхушки.

В довесок ко всему США пятидесятых — мир с большим количеством массовых забастовок. Электрики, грузчики, строители, фотографы, люди, связанные с производством, портовые работники, автогигант «Форд Моторс» бастовали все, а еще и Мартин Лютер Кинг подливал масла в огонь с его движением по борьбе за гражданские права✊

Также в этот период времени влиял фактор Второй мировой войны, и это тоже сыграло свою роль, что повлияло на формирование двух приоритетных государственных задач: восстановить экономику, укрепить человеческие ресурсы💪

Параллельно со всеми этими событиями прогрессивные менеджеры решили, что оценивать сотрудников необходимо не только сверху вниз, как принято в классической школе управления, но еще и сбоку, спереди, сзади, в общем, комплексно и со всех сторон 🔄

Эти решения — следствие развития гуманистической школы управления, где центральным элементом внимания стал человек с его потребностями, ценностями и жизненными установками💯Гуманистическая школа управления сформировалась на фоне критики классических подходов, сформулированных отцами менеджмента Тейлором и Файолем, которые на первый план ставили эффективность процессов, стандартизацию, строгое разделение труда, а человек был всего лишь инструментом производства, а сам человеческий фактор, мотивация, индивидуальные особенности игнорировались, что в конечном итоге и привело к массовым недовольствам, снижению производительности и к высокому уровню текучести кадров 📉

Начали проводить исследования, ставить эксперименты в контексте менеджмента, которые помогли выявить, что внимание к сотрудникам со стороны руководства повышает их производительность‼️

КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ПРОИЗОШЛИ👇

Взгляд на отношения руководителей и подчиненных, а именно уход от главного постулата классической школы о координации посредством иерархии и переход к демократизации в управлении с индивидуальным подходом к сотрудникам, то есть во внимание бралось, что поведение сотрудника определяет не только опыт, квалификация, знания и умения, но и чувства, эмоциональные факторы, степень мотивации и интересы. Появилась 40-часовая рабочая неделя, наши привычные 5/2 по 8 часов, оплачиваемые отпуска, оплачиваемые больничные, произошли пенсионные реформы.

Удивительно, конечно, всё привычное для нас когда-то и кем-то было выстрадано и написано кровью.

Так, по мере развития и все большей интеграции гуманистической концепции, появилась методика «Оценка 360 градусов» 🎯 Ее автор Питер Уорд в 1987 году дал ей следующее определение: «Методика «Оценка 360 градусов» — это систематический сбор информации о работе индивидуума, получаемой от нескольких лиц, заинтересованных в его работе».

Когда мы справились с вопросами "гигиены", настроили мотивационную систему и систему материальной и нематериальной стимуляции, важно не допустить демотивации и помнить о нескольких важных нюансах:

1️⃣ Формирование команд должно быть исключительно по компетенциям и ценностям, это поможет создать единую органичную команду.

Мы берем в команду людей, которые в первую очередь соответствуют нашим ценностям и имеют необходимый набор и уровень компетенций либо берем тех, кто соответствует ценностям, но без компетенций и обучаем.

❗️Остальных не берем в команду, а если так вышло, что в наших командах есть сотрудники с высоким уровнем компетенций, но с не подходящим набором ценностей, то мы такого сотрудника "консервируем", находим замену и меняем.

А если в команде есть сотрудники, которые и не в ценностях, и с низким уровнем компетенций, то задаем себе вопрос: "Как я как руководитель допустил подобное?"

Ценности определяют убеждения, убеждения формируют отношение, отношение проявляется в поведении. Мы часто пытаемся корректировать поведение в надежде на изменение ценностей, но это иллюзия, пустая трата времени.

⚡️⚡️⚡️⚡️Не существует плохих и хороших сотрудников, есть те, кто нам подходит по ценностям, а есть кто не подходит.

2️⃣ Внимание к рабочему процессу и помощь в решении проблем.

Сотрудники каждый день сталкиваются с проблемами, неурядицами, сложными задачами. Каждое подобное касание снижает уровень мотивации.

❗️Для этого руководители должны помогать своим сотрудникам справляться с этим, тем самым поддерживать необходимый уровень мотивации и снижать риск демотивации.

3️⃣ Вы сами, руководители, ваш уровень самомотивации, выбор ответственной жизненной стратегии влияют на команду целиком.

🔻 Безответственная жизненная стратегия: руководители в безответственной жизненной стратегии склонны воспринимать себя, как пассивных участников рабочей среды, которые не могут изменить происходящее, не могут ни на что повлиять, сфокусированы на прошлом, часто вспоминают ошибки и несправедливость мира и считают, что все вокруг виноваты вместе с обстоятельствами, но только не они сами, живя в чувствах страха, жалости, обиды, ненависти, тревоги, злости, безысходности, гнева - это все позволяет перекладывать ответственность и ничего не делать.
Цена у такой позиции - здоровье, плохие отношения с людьми, плохое настроение и такие же результаты, вернее их отсутствие.

🔻 Ответственная жизненная стратегия: руководители, выбирающие ответственную жизненную стратегию осознают свою ответственность за все происходящее в жизни, считают себя причиной всех успехов и неудач в жизни, принимают полную ответственность за свои действия, решения и только они способны создавать крутые, органичные, единые команды с высоким уровнем мотивации, так как такие руководители активно стремятся к изменениям и достижению результатов, реагируя на любую ситуацию как возможность для роста и развития.

💯Выбор жизненной стратегии определит профессиональный путь и объем необходимых ресурсов для создания своей реальности в нашем столь диком, несущимся на высоких скоростях мире.

Выбирайте наилучшие стратегии, мотивируйте себя и свои команды и пусть все у всех получается!

Если вы хотите прокачать навыки мотивации персонала, повысить вовлеченность и лояльность команды присоединяйтесь к нашему курсу-практикуму "Мотивация персонала".

P.S: Дима Курочкин #экспертPanga #персонал #обучение

‼️Ключевая задача руководителя — эффективное управление командой. Для того, чтобы эффективно управлять командой необходимо на нее влиять, а для того, чтобы влиять на команду необходимо осознавать: кто наши сотрудники, что ими движет, что они любят, чего бояться, а что их по-настоящему зажигает? 🤔

Мотивация отвечает на один единственный вопрос: "Зачем?". "Зачем мне это делать?" — если сотрудник знает ответ на этот вопрос, мы работаем через внутренние мотиваторы.

💪 Внутренние мотиваторы — это источники силы, вдохновения, топливо для достижения желаемого. Их объем зависит только от самого сотрудника.

Когда сотрудник не знает ответ на вопрос: "Зачем я это делаю?" В данном случае используем внешние стимулы.

👉 Внешние стимулы делятся на две группы:

1️⃣ Материальные: заработная плата, бонусы, премии, всевозможные льготы.
2️⃣ Нематериальные: признание достижений, наличие единой сплоченной команды с общими ценностями и целями, регулярная обратная связь, создание возможности для обучения и пр.

В ходе рабочей практики, помимо вопроса "зачем?", возникает вопрос "хочу или не хочу?". "Хочу ли я делать свою работу?" — парадокс, но такова реальность 🤷‍♀️

ЧТО ДЕЛАЕМ?

🔻 "Хочу и знаю": предоставьте сотруднику определенного рода свободу и не мешайте, потому что хорошему человеку мешать не нужно 😉
🔻 "Хочу и не знаю": подключаем внешние стимулы и помогаем разобраться в жизненных целях и стремлениях, помогаем понять, для чего в сегодняшнем дне он выполняет текущую работу.
🔻"Не хочу и знаю": анализируем, что я как руководитель делал и делаю не так, так как в первую очередь это признак потери смысла деятельности. Посудите сами, работал-работал и вдруг перестал — загадка 🤨
🔻"Не хочу и не знаю": здесь один вопрос: "А что сотрудник делает в одном пространстве вместе с вами?"🧐

О пространстве, к слову, также необходимо заботиться и уделять внимание гигиеническим факторам, которые, в свою очередь, влияют на чувство безопасности и уверенности на рабочем месте.

Безопасность труда, график работы, отношения в команде, комфорт рабочего места, освещение, температура, чистота воздуха, политика и культура компании или предприятия, уровень качества взаимодействия с руководителями - все это гигиенические факторы, о которых мы, как руководители, должны заботиться💯

⚡️⚡️⚡️⚡️поддерживать баланс в мотивации и гигиенических факторах, не допускать перекосов!

🔹 Высокая мотивация + плохая "гигиена" = определенно интересная работа, но сотрудники будут неудовлетворенны, что приведет к системной текучести кадров и бесконечной смене команд 😕
🔹 Плохая мотивация + высокая "гигиена" = сотрудники слабо мотивированы, но никто никуда не уходит, так как условия труда хорошие, при этом отсутствие баланса приводит к низкой продуктивности 😐
🔹 Плохая мотивация + плохая "гигиена" = наихудший исход событий, который приведет к закрытию 😰

Мы должны стремиться к высокому уровню мотивации и соответствующему уровню "гигиены". Это оптимальный вариант, при котором команда заинтересована и вовлечена в выполнение своих должностных обязанностей👍

Как за две недели закрыть более 40 вакансий?

Первый раз такая необходимость у меня возникла, когда мы открывали летнюю веранду в проекте Plov project. Это было достаточно давно, но метод рабочий, и пользуюсь я им периодически до сих пор!

👉 Давайте вспомним показатель эффективности подбора — так называемая воронка найма: соотношение числа кандидатов к числу нанятых.

Например, при подборе официантов только 8–10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 40 официантов, нужно провести 400 собеседований 🤯

Учитывая, что одно собеседование в среднем длится 20 минут, а срок закрытия — две недели, то, чтобы набрать 40 человек, рекрутеру пришлось бы работать по 10 часов в день без перерывов и выходных 😵‍💫

Слава богу, что я давно практикую метод массового подбора, который называется "audition".

Такой метод подходит для закрытия линейных вакансий сотрудников зала. Он позволяет в игровом процессе выявить поведенческие характеристики кандидата и на практике посмотреть его сильные и слабые стороны. За два часа вы сможете отсмотреть 30–35 кандидатов.

А ещё благодаря этому методу вы формируете положительный HR-бренд компании. Все кандидаты точно расскажут о вас своим знакомым. Ведь audition — это fun и позитив!

В теме "Подбор персонала" много тонкостей и нюансов, которые сложно уместить в один и даже несколько постов. Поэтому мы создали курс-практикум "Подбор персонала", где делимся своим опытом и наработками. В нем 30 видеоуроков с практическими заданиями и кейсами🔥

P.S: Светлана Беляева #экспертPanga #обучение #персонал

ОШИБКИ, НА КОТОРЫХ БУДЕМ УЧИТЬСЯ.

1️⃣ Несоблюдение руководителями провозглашенных ценностей.

В ресторанном и отельном бизнесе очень любят «играть в семью» и нередко провозглашают «семью» как одну из главных ценностей. При этом эту самую свою семью сотрудник просто не видит, потому что:

🔻 Его постоянно задерживают на работе;
🔻 Ставят корпоративы, обучение, стратегические сессии в его выходной день;
🔻 Для его семьи не создаётся никаких бонусных условий от его работы в этом бизнесе (нет корпоративных скидок, программы лояльности, подарков на Новый год).

Или ещё одна ценность — «экологичность»: руководители «топят» за сохранение природы, устраивают раздельную систему мусора, донатят в благотворительные организации. При этом не проявляют экологичного отношения к своей команде:

🔻Не идут навстречу сотрудникам, столкнувшимся с проблемами;
🔻 Не поддерживают их инициативы;
🔻 Поддерживают «токсичную» атмосферу в коллективе.

2️⃣ Командообразование, мероприятия и обучение вместо выстроенных бизнес-процессов и организационной культуры.

Нередко встречаюсь с тем, когда руководители приходят с запросами на team building, видя в нём красную таблетку. Сейчас как поиграем, познакомимся, будем дружить и работать вместе без проблем!

На самом деле, погружаясь в корневую проблему, обнаруживаем:

🔻 Бизнес-процессов нет и не планировали;
🔻 Управленческие компетенции руководителей оставляют желать лучшего;
🔻 Сотрудники подобраны не по ценностям;
🔻 В команде постоянные скандалы, а руководитель просто делает вид, что ничего не происходит, и не вовлекается.

В таком случае любое, даже самое крутое командообразование, будет как тряпка для быка💯

В далёком 1911 году Ф. Тейлор обосновал необходимость научного подхода к управлению организацией, об этом он писал в своём труде «Принципы научного управления» (The Principles of Scientific Management)📚

Он обозначил основные принципы организации труда, ставшие основой классической теории организации, такие как:

🔹 Разделение трудового процесса на операции;
🔹 Разработка оптимальных методов работы;
🔹 Соответствие осуществляемой деятельности разработанным стандартам;
🔹 Соответствие рабочих своему рабочему месту и заданию (квалификация);
🔹 Соответствие оплаты труда его результатам;
🔹 Разделение функций управляющего и рабочего (наличие функциональных менеджеров);
🔹 Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Проверьте, всё ли из этого внедрено в вашем проекте? Возможно, и командообразование вам совсем не нужно.

3️⃣ Во главу корпоративной культуры ставится не человек, который работает в организации, а сама организация, её цели и планы.

Вы можете построить классное здание, описать уникальную концепцию, прописать стандарты, даже описать корпоративную культуру мечты… ✨ И не запуститься, не набрав команду для этого проекта.

Открывая заведение, подумайте:

🔸 Кому интересно будет у вас работать?
🔸 Какие свои жизненные цели может достигнуть человек, работая у вас?
🔸 Чем вы для него будете отличаться от вашего конкурента?

‼️Время «К нам придут, потому что мы классные» уже давно прошло.

И, как недавно сказал один предприниматель на форуме: «Я не построю больше ни одного завода, пока не найду тех, кто там будет стоять за станком».

На самом деле ошибок в построении корпоративной культуры гораздо больше, и её построение — это достаточно длительный и трудоёмкий процесс. И, конечно, у вас есть выбор: набивать эти шишки самостоятельно или учиться у тех, кто уже прошёл этот путь и знает ответы на многие вопросы.

Если вы хотите подробнее узнать о роли корпоративной культуры и об её элементах, а также внедрить корпоративную культуру в свой проект, рекомендую наш интенсив "Корпоративная культура".

P.S: Жанна Федаева #экспертPanga #персонал #обучение

Корпоративная культура, которая разрушает ваш бизнес.

Тренд на развитие и внедрение корпоративной культуры набирает обороты 📈 По данным РБК, в 2025 году в топ-10 главных трендов корпоративной культуры войдут:

1️⃣ Фокус на привлечение и удержание сотрудников;
2️⃣ Развитие бренда работодателя: укрепление репутации и привлечение лучших сотрудников;
3️⃣ Работа с молодежью: интеграция поколений в корпоративную культуру;
4️⃣ Программы для сотрудников 55+: внимание к опыту и адаптации;
5️⃣ Геймификация как мощный инструмент вовлеченности;
6️⃣ Таргетированность программ: персонализированный подход к внутренним инициативам;
7️⃣ Цифровизация и обучение работе с ИИ;
8️⃣ Гибкость и адаптивность в управлении персоналом;
9️⃣ Экологические и социальные инициативы: устойчивость бизнеса и ценности компании;
1️⃣0️⃣ Менторство и коллективное обучение: культура совместного роста.

О большинстве этих трендов мы уже говорили ранее. Меня очень радует, что система «осознанного» управления командами растет и развивается.

Но, как всегда, есть и ложка дёгтя.

Зачастую внедрять данные тренды затратно как по времени, так и по финансам. Поэтому многие компании вместо того, чтобы на глубинном уровне пересмотреть подход и внедрить новые практики, — создают видимость изменений, которая обнаруживается при первом пристальном взгляде (да и сотрудники сейчас знают, видят и чувствуют ложь гораздо острее, чем раньше).

❗️Всё это приводит не только к тому, что сотрудники перестают воспринимать корпоративную культуру, но и покидают компанию гораздо раньше, чем планировали.

Сегодня я хочу разобрать: какие ошибки допускают руководители, внедряя псевдоэлементы корпоративной культуры, и как их избежать👇

Коллеги, привет👋

Сегодня на ваши вопросы будет отвечать наш эксперт, Светлана Беляева, HR с опытом более 15 лет в сфере гостеприимства.

1️⃣ Какая средняя ставка часа повара в ресторане?

2️⃣ Как считать KPI официантов?

3️⃣ Поделитесь планом адаптации и введения в должность тренинг-менеджера.

Если у вас есть вопросы, смело задавайте их здесь. Мы с командой ответим на них в ближайшее время.

#вопросответ #экспертPanga #персонал #обучение

Коллеги привет!

Сегодня у меня день рождения.
В связи с чем, впервые решила сделать скидку на все онлайн курсы и видеоуроки, которые есть у нас в PANGA GROUP

🔥По промокоду СНОВА20
Скидка - 20%🔥

ПРОМОКОД ДЕЙСТВУЕТ ВСЕГО СУТКИ!

Рекомендую обратить внимание на наш флагманский онлайн курс Я-УПРАВЛЯЮ
Для него это очень существенная скидка, если давно откладывали, сейчас самое время.
Плюс можно приобрести в рассрочку, для этого пишите @Panga_School

Также обратите внимание, на наши новые уроки и интенсивы в разделе УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ!
- Кадровый голод;
- Подбор персонала;
- Адаптация и обучение;
- Мотивация….


P.S. Позднякова Галина

К чему был этот расчет, и моя рефлексия - рассуждения вслух.

1️⃣Если вы планируете открывать свой проект, продумайте с какой целевой аудиторий вы хотите работать, и как занята данная ниша на вашей локации.
Точно ли нужен очередной модный ресторан, который будет стоять пустым и не давать положительный финансовый результат, или лучше открыть новую классную сервисную столовую.

2️⃣Зачем вы открываетесь?
Вы открываете бизнес, чтобы получать прибыль? Или вы хотите закрыть потребность - признание / самоактулизация? У меня есть ресторан…..

Или я точно сделаю круче, чем сосед справа…

3️⃣Заказываете тренинг или услугу по разработке сервис-дизайна и внедрению концептуального сервиса, потому что у вас есть определенный уровень насмотренности….
Подумайте, а вашей целевой аудитории, это нужно? Они готовы к этому? Внедряем все сразу? Или постепенно? Так как гость быстро привыкает и взращивает свою насмотренность…. Или стоит постепенное внедрение, без стрессов для ЦА и сотрудников.

Сколько раз я видела, когда внедряют «московский» «модный» «концептуальный» «эмоциональный» сервис… а локация к этому не готова. Сопротивление и от гостей и от команды…

Кстати, разработку, обучение и внедрение вы можете заказать у нас. Мягко, плавно, конкурентно и то, что нужно вашей локации.

4️⃣По мимо сервиса, конкуренции, запуска проектов… во всем этом важную роль будет играть: управление и команда.
Без этих ключевых единиц, ни одна сервисная разработка - работать не будет!!!

5️⃣если вы дочитали до этого места) значит вам было интересно, и вы хотите развития. В понедельник у нас стартуют новые курсы и интенсивы по управлению командой. От простого к сложному, все как мы любим делать.

А для комплексного подхода, ждем вас на нашем флагманском онлайн курсе Я-Управляю. Здесь и про личностный рост, и про концепцию, и про деньги, и про команду. Подробное видео у нас на сайте.

https://t.me/galina_pozdnyakova

Изначально люди приходили в ресторан ПОЕСТЬ,
Потом это перешло в СОЦИАЛКУ, затем ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ, а дальше я МОГУ СКБЕ ПОЗВОЛИТЬ, и лишь потом формат ГАСТРОНОМИИ - самоактулизация….

И здесь хочется провести математический расчет, а цифры я очень люблю, но пожалуй он будет сложным, поэтому я его сильно упрощу.

Есть большой город миллионник, а есть небольшой на 350000-600000 человек.

В каждом из этих городов есть все сегменты целевой аудитории, с разным уровнем дохода, с разным мотивом прийти. Кто-то идет в Общепит, кто-то в гастрономию и эмоции, а кто-то Я могу себе позволить - ПРИЗНАНИЕ.

Смысл в том, что скорей всего есть относительная цифровая пропорция, в которой не зависимо от того большой город или маленький, будет процент людей с определенным мотивом будет плюс минус одинаковым (здесь очень округляю, не обращая внимания на другие факторы, которые конечно же есть, например туристический город или нет, есть ли приток внешней аудитории и так далее).

Что мы здесь можем получить.
Допустим, гипотеза, ЭТО НЕ РАССЧИТАННЫЕ ЦИФРЫ И НЕ ИМЕЮТ НИЧЕГО ОБЩЕГО С РЕАЛЬНОСТЬЮ.

Есть 4 ключевых мотива гостей:
Еда - физиология 1️⃣
Социалка 2️⃣
Признание 3️⃣
Самоактулищация 4️⃣

Допустим, на отдельной локации
1️⃣ - 40%
2️⃣ - 35%
3️⃣ - 20%
4️⃣ - 5%

Если город на 15 000 000 млн человек, то людей, которые хотят закрывать 4️⃣ уровень потребностей - 750 000.

При этом не факт что все они будут закрывать его через гастрономию. Или если взять 1️⃣ уровень, то привычка и возможность ЕСТЬ вне дома, есть далеко не у всех.
Но мы так, чисто посчитать, порассуждать, берем за гипотезу за 50% будут ЦА, и готовы раз в месяц пойти за закрытием той или иной потребности.

Принимаем, что есть 750 000, из них 375 000 хотят ходить по гастрономичным концептуальным ресторанам.

Принимаем, что каждый «концептуальный ресторан с гастрономией» открывается на 100 посадочных мест, и в день может принять 4 посадки.Здесь же, что эти гости будут ходить в ресторан 1 раз в месяц.

Математика - нам нужно на город 750 таких ресторанов.

А если город 600000 человек, что там?
Математика - 30 ресторанов.

Расчет очень грубый, уверена что цифры можно делить смело на 5!!!
——
P.S. Галина Позднякова

Взаимодействуя с разными экспертами, все чаще слышу:
«это не для меня. Я это это уже перерос. Мне не интересно работать с таким проектом….»

И где-то частично, я могу их понять и даже слышу. Но готова ли сфера, к тому, к чему вы хотите вести?

Здесь, хочется вспомнить мою любимую фразу:
ПРОДУКТ СОЗДАЕТСЯ ДЛЯ ГОСТЯ - ДЛЯ ВАШЕЙ ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ.

На прошлой недели, я была в термах в Обнинске, небольшой город наукоград, недалеко от Москвы.
С точки зрения сервиса, эргономики, организации и услуг что есть там - мне все не то чтобы не понравилось, я злилась, как так можно было сделать через одно место, ценник московский.)

При этом, ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ была счастлива и довольна, и ходила с восторгом по комплексу.

На этой недели в Калуге, я была в ресторане, в который впервые попала в 2017 году, и была в восторге: качество продукта, вкус, сервис, концепция, фишки….

А теперь мне не понравилось.
Продукт тот же, но уровень моей насмотренности стал стал в разы выше.
Вкус - норм, но не вау.
Сервис - официант старался, но то с локтя вынесет, то чашку не заметит, то еще что то, «концептуально», но без физического сервиса, а это база для меня.

При этом, будний день, полная посадка в четыре этажа.
Как вам такое?!)

P.S. Галина Позднякова

——

Сейчас 2025, и у меня сложилось четкое ощущение что мы зашли в тупик, и потерялись в том Что мы делаем? Для кого мы делаем?

Рынок находится в каком то бесконечном хаосе, и полном недопонимании того, что есть что.

▪️Заоблачные и необоснованные цены в некоторых проектах;
▪️Изощренные форматы и концепции;
▪️Отсутствие базового - физического сервиса;
▪️Управление, которое и управлением сложно назвать: цифры живут сами по себе, персонал отдельно, и каждый цикл управления отделен друг от друга. При этом не у руководителей, не у собственников нет понимания, а как делаем и что делаем. Просто делаем много всего, и то что в «тренде», включая сотни обучений, сервис-тренеров, и разнообразной не системной дичи.

Выходя из этой вакханалии, смотря на все происходящее со стороны, у меня возникают одни вопросы:
⁃ то что сейчас «рекомендуют» сделать, оно точно нужно проекту?
⁃ То что сейчас рекомендуют сделать, оно зачем? Куда оно приведет проект, команду, собственника?
⁃ То что сейчас рекомендуют сделать, нужно локации, городу, целевой аудитории?

И здесь для меня самый главный вопрос:
НУЖНО ЛИ ЭТО ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ?

Я обожаю, работу с компаниями от оранжевого уровня и выше, работу с внедрением и изменением, работу с чем-то новым через сервис-дизайн и мышление. В процессе такой работы, легче, виден результат команды, сопротивление в кайф, ты развиваешь не только проект, но и растешь сам за счёт поиска новых идей и решений для таких проектов.

Но много ли таких проектов?
А нужны ли такие проекты?
А сколько их на условном таком «уровне»?

P.S. Галина Позднякова

На этой неделе, я ездила в Калугу о чем рассказывала в своем инстаграмм.
И жаркие обсуждения вызвала тема питомцев в заведении, и в частности с собак.

Началось с обычной фотографии, про миски.
Нужны они или нет. И какие нужны?
Дискуссия была активная в личных сообщениях, частью из них я поделилась, и делюсь здесь.

Тема и правда интересная.
Где рестораны, где кофейни, где общепит, а где гастрономия. И какая целевая аудитория, у каждой группы разно форматных проектов.

Здесь же, есть Москва, и гости с определенными патернами поведения, а есть еще сотни городов. И уверена, что там дела обстоят чуть иначе.

Если хотите продолжить эту дискуссию, поделиться вашим мнением и вашим видением, добро пожаловать в комментарии.

——

Наша отрасль и правда очень сильно меняется.
Есть взять последние 15 лет, а это очень маленький период для отрасли, то изменения шли семимильными шагами.

Я всегда отправляю к истории, так как любая история сказывается, на нашем дне сегодняшнем.
Краткая хронология:
Распад СССР, появление частного бизнеса, условно 90-е. Здесь первая конкуренция, и еда.
Приход Макдональдса и Росинтер, со своими стандартами, которыми мы до сих пор пользуемся.

Потом 98-год, где произошло сильное разделение на богатых и бедных после дефолта.
Отсюда свой старт взяли концепции кофемания, теремок, ночные клубы в лоске и шелке.
И конечно же охрана, которая была даже в шоколаднице.

Это историю можно продолжать долго и она реально интересная. У меня кстати записан видео урок на эту тему, но пока в монтаже. Скоро команда даст открытый доступ всем желающим для общего развития.

Но, здесь хочется перескочить сразу в 2014-2018, так как здесь, массово стали появляться рестораторы нового поколения, другие концепции, да и в целом колоссальные изменения в отрасли.
Вкус! Сервис! Сотрудник! Клиентоцентричность!

P.S. Галина Позднякова

4️⃣ функция - система оплаты труда, бонусов и льгот.

Эта функция включает в себя:
⦁ Систему оплаты труда (зарплатные формулы, нормы, лимиты на затраты на персонал, учет оплат и зарплатных изменений);
⦁ Системы бонусов и льгот (KPI, KBI, OKR, денежные и неденежные бонусы, соцпакет);
⦁ Систему нематериальной мотивации (социальные, психологические, моральные и организационные методы нематериальной мотивации).

Наш товарищ, который уже сотрудник, трудится на благо себе и бизнесу. Ему необходимо платить заработную плату, базу и бонус за результат.

По мере роста и обретения опыта у него должны открываться все новые и новые «плюшки».

5️⃣ функция - корпоративная культура и внутренние коммуникации.

Эта функция включает в себя:
⦁ Административные коммуникации;
⦁ Информационные коммуникации;
⦁ Корпоративную культуру.

Сотруднику важно понять в ходе работы, где он смотрит важную информацию, касающуюся его работы (результаты, обратную связь и т.д.), где он хочет с прикормки и поздравляет с днем рождения, а где он может найти обучающую информацию.

Также ему будет важно ясно осознать, куда он попал, и увидеть вживую, как работают на практике правила, какие существуют ценности и как они ретранслируют, какой есть комплекс слаженных между собой историй, легенд, убеждений, норм, ритуалов, девизов и слоганов, какая существует маркерная символика, да и в целом прочувствовать на себе по-настоящему рабочую среду, увидеть и вовлечься в комьюнити и корпоративные ивенты.

В конечном итоге ответить себе на вопрос: «Готов ли я рекомендовать текущее место работы?».

Более подробно об этих функциях поговорим в следующих постах! Есть ли у вас вопросы по ключевым функциям HR? Задавайте их в комментариях, и я с удовольствием на них отвечу!

P.S: Дима Курочкин #экспертPanga #персонал #обучение #люди

Привет-привет! 👋 На связи Дима Курочкин. Продолжим разбираться с темой HR.

Сегодня посмотрим на ключевые функции HR🔥 Функции HR в ясной картине мира напрямую связаны с жизненным циклом сотрудника.

1️⃣ функция - рекрутмент.

Эта функция включает в себя:
⦁ Поиск персонала;
⦁ Интервьюирование кандидатов;
⦁ Наём и адаптация.

Сначала мы ищем «своего» сотрудника, используя различные каналы коммуникации, формы продвижения и рекламы вакансий.

Затем собеседуем и делаем оценку, примеряя на соискателя профиль должности, создавая незабываемый опыт для соискателя в ходе собеседования.

А уже после поиска и собеседования соискатель меняет статус на стажера и приступает ко входу в должность через процесс адаптации, стажировки и аттестации, наёма и оформления в штат.

2️⃣ функция - оценка персонала.

Эта функция включает в себя:
⦁ Оценку фактических результатов;
⦁ Оценку уровня владения компетенциями;
⦁ Оценку потенциала.

Экс-соискатель и стажер становится сотрудником после финальной аттестации и согласованного решения о том, что он подходит команде, а команда подходит ему.

Приступает к работе, и для того, чтобы сотрудник прогрессировал, его работу необходимо наполнить систематической обратной связью, основанной на оценке.

❗️Ежемесячно мы смотрим на результаты должности, которые указаны в профиле должности, ведь каждый нанятый сотрудник должен понимать, какой результат он приносит.

❗️Ежеквартально мы оцениваем уровень владения компетенциями, от чего, кстати, напрямую зависит результат сотрудника.

Почему ежеквартально? Потому что 3 месяца — это минимальный срок для того, чтобы произошли изменения и случилась динамика в росте уровня владения компетенциями, об этом подробно расскажу в следующих постах.

3️⃣ функция - обучение и развитие персонала.

Эта функция включает в себя:
⦁ Базовое обучение для новичков;
⦁ Базовое обучение для среднеопытных;
⦁ Базовое обучение для опытных;
⦁ Обучение для мидл и топ менеджеров;
⦁ Обучение для сотрудников в кадровом резерве;
⦁ Развивающие мероприятия после оценки.

Наш товарищ, который был соискателем, стажером и сейчас является сотрудником, прошел базовое обучение для новичка, прошел первую процедуру оценки результатов и уровня владения компетенциями, получил рекомендации, ИПР (индивидуальный план развития) и плавно подбирается к блоку обучения для среднеопытных.

Чуть позже ему потребуется блок обучающей информации для опытных, вероятно, он захочет расти, и потребуется его включить в кадровый резерв после ассессмента и запустить процесс обучения и развития.

Для того чтобы увеличивать срок службы сотрудника и предупреждать вероятный «потолок развития», необходимо правильно выстраивать процесс обучения и развития.

Форма, в которой этот процесс может существовать, абсолютно не важна и зависит только от ваших представлений, желаний и возможностей. Это могут быть аудиторные занятия, внутренний онлайн-институт, командировки в другие учебные центры, наставничество и менторство, онлайн-тренажер и пр

Вчера в Санкт Петербурге прошла премия LEMON GUIDE

Зайдите к ребятам на сайт, и если вы были в СПБ, то уверена что ваши вкусы совпадут.

Честно, только в этом году узнала про данную премию. Скептически отношусь к разным премиям, по разным причинам (оставлю при себе).

Но здесь прям «премия» удивила, и наличием «старых» проверенных игроков на ресторанном рынке Санкт Петербурга, так и наличием новых ресторанов.

Приятно было видеть в списке:
🍋🍋Frantsuza Bistro (лучшая кукурузная каша на завтраки, по моему скромному мнению, с фантастическим сервисом в деталях)
🍋Harvest - вкус и фреши, забрали мое ❤️ навсегда оставив его там в овощах.
🍋Futurist - сервис и вкус, и Антон😂💎
🍋Italy и Salon Pasta bar - там мое ❤️ осталось навсегда, это лучшая паста, продукт, сервис, идеология.

Еще в этом списке было приятно видеть ТЕРЕМОК! 🔥🔥🔥
Да, тот самый с блинами, и средним чеком 650 р. о нем отдельно расскажу завтра. Простой, понятный продукт.

Может в скором времени в таких рейтингах / премиях появятся кофейни и столовые.

⚡️РАЗБОР РЕЗЮМЕ⚡️

Более подробно о том, как составить резюме, вы сможете узнать из гайда "Как составить конкурентное резюме" и курса-практикума "Новое место работы".

А если вы хотите персональный разбор? Присылайте резюме на info@pangagroup.ru

#экспертPanga #обучение #разборрезюме

⚡️РАЗБОР РЕЗЮМЕ⚡️

Более подробно о том, как составить резюме, вы сможете узнать из гайда "Как составить конкурентное резюме" и курса-практикума "Новое место работы".

А если вы хотите персональный разбор? Присылайте резюме на info@pangagroup.ru

#экспертPanga #обучение #разборрезюме

⚡️РАЗБОР РЕЗЮМЕ⚡️

Я - Светлана Беляева, HR-эксперт с опытом больше 15 лет в сфере гостеприимства, разбираю реальные примеры резюме и даю рекомендации, как его составить, а также как сделать его привлекательным для работодателя🔥

‼️Обязательно послушайте разбор, чтобы сделать свое резюме, которое работает на ВАС и которое приведет к приглашениям.

#экспертPanga #обучение #разборрезюмеoup.ru/online/newjob" target="_blank" class="primary-link">

⚡️РАЗБОР РЕЗЮМЕ⚡️
(резюме смотрите в комментариях к данному посту)

Я - Светлана Беляева, HR-эксперт с опытом больше 15 лет в сфере гостеприимства, разбираю реальные примеры резюме и даю рекомендации, как его составить, а также как сделать его привлекательным для работодателя🔥

‼️Обязательно послушайте разбор, чтобы сделать свое резюме, которое работает на ВАС и которое приведет к приглашениям.

Более подробно о том, как составить резюме, вы сможете узнать из гайда "Как составить конкурентное резюме" и курса-практикума "Новое место работы".

А если вы хотите персональный разбор? Присылайте резюме на info@pangagroup.ru

#экспертPanga #обучение #разборрезюме

Всем привет👋 Это Дима Курочкин и пара надоевших вопросов.

Что такое и кто такой HR, зачем он нужен, как и где его взять?

Пора внести ясность и четко ответить. Давайте разбираться по порядку👇

1️⃣ Что такое HR и кто такой HR-специалист?

HR (Human Resources — «людские ресурсы») — это управленческий подход, который описывает весь процесс работы с сотрудниками компании: от подбора, найма до контроля эффективности работы.

HR — специалист по управлению человеческими ресурсами. Специалист по управлению человеческими ресурсами — это профессионал, который занимается всеми аспектами, связанными с работой сотрудников в организации. Его роль в компании может быть как стратегической, так и операционной.

Основные задачи HR:

🤝 Формирование команд;
📊 Оценка результатов деятельности;
📚 Обучение и развитие сотрудников в команде;
💰 Управление системой оплаты труда;
☀️ Обеспечение благоприятного рабочего климата.

2️⃣ Зачем нужен HR?

HR играет важную роль в любой компании:

📈 Эффективность и прибыль: успешное формирование команды с правильно организованными подбором и процессом адаптации, обеспечивает соответствие между навыками сотрудников и потребностями компании, что, в конечном итоге, влияет на производительность и эффективность работы, то есть на уровень заработанных денег;
🌱 Развитие персонала: HR помогает помогает вносить ясность в понимании уровня сотрудников согласно компетенций и результатов деятельности, а также способствует обучению и развитию;
💪 Здоровая корпоративная культура: HR влияет на корпоративную культуру и заботится о благополучии сотрудников, что способствует их мотивации и удержанию сотрудников, улучшает коммуникацию внутри команды и помогает решать конфликты.

3️⃣ Где найти HR-специалиста?

Существует несколько подходов:

🧑‍💼Наем в штат: компании могут нанимать HR на постоянной основе, включая его в штат сотрудников. В этом случае лучше всего искать специалистов через профессиональные сообщества, работные сайты или рекрутинговые агентства;
👨‍💻Внешние консультанты: можно воспользоваться услугами внешних HR-консультантов, которые помогают в решении с конкретными задачами, например, при формировании HR-команда и построении процессов или для работы с затратами на персонал и поиском оптимизационных мер и пр.;
👩‍🎓Обучение: существуют онлайн-курсы и программы по HR, которые могут помочь вам или вашим сотрудникам приобрести необходимые навыки и знания в этой области;
👨Внутренний рост: лучше всего вырастить HR внутри своей компании, что в долгосрочной перспективе даст больший результат нежели нанимать специалиста с рынка (мое мнение такое и с ним можно быть несогласными).

В качестве завершения:

‼️Важно отметить, что успешный HR-специалист не только знает теорию управления персоналом, но и умеет применять ее на практике, имея соответствующий практический опыт, а также понимает, как бизнес зарабатывает деньги, и способен помогать в этом через инструменты hr.

У меня все. Вопросы, комментарии, предложения👇

P.S: Дима Курочкин #экспертPanga #персонал #обучение #люди

Привет, друзья! На связи Дима Курочкин, сегодня заметка из наставничества👇

Подбор персонала: Этапы и необходимые умения.

Тема, набившая оскомину у читателей, руководителей и эйчаров. Массовая иллюзия о кадровом голоде, которого на самом деле нет — мы еще в самом начале и даже не поняли, что такое настоящий кадровый голод.

Ключевая проблема не в нехватке персонала, а в неумении работать с ним💯Почитайте монографию Капелюшникова "Эскалация вакансий на российском рынке труда", многое станет понятно. А пока разберемся, что такое подбор, из чего он состоит и как эффективно строить процесс.

Подбор персонала входит в функцию HR "Рекрутмент", которая включает в себя поиск персонала, его интервьюирование, наем и адаптацию.

🔍 Поиск персонала требует:
- умения делать портреты должностей согласно запросу;
- формировать вакансии с предварительно описанным EVP (про EVP читай здесь);
- умения конструировать воронку подбора;
- работать с работными сайтами и социальными сетями;
- умения создавать лендинги и рекламные кампании вакансий. Давно уже мало просто размещаться на работных сайтах и ждать с моря погоды — пора брать ситуацию в свои руки и действовать нестандартно.

🗣 Интервьюирование кандидатов требует:
- умения проводить биографическое интервью и интервью по компетенциям;
- умения работать с портретом должности;
- определять мотивационный профиль кандидата, его сильные и слабые стороны, потенциал, возможности и риски при найме того или иного кандидата.

📋 Наем и адаптация требуют:
- умения создавать реалистичный адаптационный план обучения, что в идеале должен быть частью EJM (карта пути сотрудника, которая отражает путь сотрудника от выбора места работы и собеседования до старта работы и увольнения);
- умения формировать процесс наставничества с обучением и сопровождением команды наставников;
- умения создавать методологическую базу (учебные пособия, видео-материалы, инструкции для наставников, планы стажировок, пакеты аттестаций и пр.).

‼️Сверьтесь со своей реальностью. Все ли вы учитываете при подборе персонала, или по-старинке размещаете объявления и стажируете как получится? Глупо ожидать иной результат, продолжая делать по-старому, друзья.

Если вы хотите разобраться в этом вопросе подробнее, рекомендую наш курс-практикум "Подбор персонала".

P.S: Дима Курочкин #экспертPanga #персонал #обучение

ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ!!!

HR - это не рекрутинг, хотя рекрут является частью HR функций.

За грамотным HR стоит будущее компаний, которые стремятся к росту.

22 / 52 Встреча с Дмитрием Курочкиным

Эксперт-практик Panga Group по направлениям hr, сервису, управлению и открытию проектов.

Управляющий партнер ресторана Memories (г.Ростов-на-Дону, WTE 32 место (Юг), после 4 месяцев после открытия).

С 2014 года в управлении кафе, баров и ресторанов.

Прошел карьерный путь от официанта до управляющего, от тренинг-менеджера до HR-директора.

✏️ ТЕМА:

«Кто такой HR и зачем он нужен компании?!»

🖥 ТЕЗИСЫ ВСТРЕЧИ:

- HR в сознании большинства
- Кто такой HR на самом деле?
- Роль и миссия внутри бизнеса?
- Цели должности HR
- Из каких функций состоит HR?
- Как организовать работу с
персоналом без HR?
- Какие форматы HR функций
возможны в малом и среднем
бизнесе и как их организовать?

🗓 Ждём вас 15 апреля
в 12:00 по московскому
времени.

📌 Ссылка на стрим

Подписывайтесь на канал BAR BOSS ONLINE, тут найдёте разборы меню, про барный менеджмент и полезностей для шеф-барменов, менеджеров бара, старших барменов, управляющих и владельцев заведений.

Дима Курочкин, второй день на расхват и делится ценной практической информацией!

Вчера провел открытый урок по Корпоративной культуре, а уже сегодня⤵️⤵️⤵️

⤵️⤵️⤵️⤵️⤵️

Присоединиться💎💎💎

#вопросответ

Сегодня отвечаю на два вопроса, схожих по тематике.

1️⃣Какие нормы по товарным остаткам?
2️⃣Как регулировать работу с неликвидом?

Формула для расчета:

Норма товарных остатков= Средний расход за период/Количество дней между поставками+ Резерв

Расход средний за неделю - 25 кг
Поставка раз в 7 дней
Расчет делаем на 7 дней
Резерв который нужен 10%

Норма товарных остатков= 25+25*10%= 27.5

Задать вопрос можно здесь

P.S. Галина Позднякова.

Тем временем, напоминаем вам об открытом* уроке на тему "Управление корпоративной культурой через влияние на лояльность и вовлеченность команды", который пройдёт уже послезавтра.

Вся информация тут 😉

-У нас самый дешёвый краб в городе! 🦀

- Вы в этом уверены?

- Уверены!

Давайте будем честны, наши суждения о жизни и успешности наших конкурирующих проектов часто строятся на эмпирических данных, полученных путем личного наблюдения в момент последнего визита, то есть «в общем и целом», нежели опираются на реальные количественные факты и данные.

В лучшем случае, мы можем рассчитывать на наличие таблицы с «сухими» параметрами из открытых источников: график работы, средний чек, наличие парковки и т.д.

🔸 Но что мы действительно знаем о них?
🔸 Как часто вы и ваша команда посещаете конкурентов?
🔸Знаете ли вы, в каких медиа писали о ваших конкурентах за последний год?
🔸 Какие информационные поводы были у них самыми яркими и успешными?
🔸С какими ключевыми посылами и рекламными кампаниями они работали?
🔸Какой реальный маркетинговый бюджет они тратят на сохранение и увеличение клиентской базы?

Ах, я отвлеклась от темы😉Не давлю, просто тонко намекаю, что иногда стоит подсмотреть за деятельностью братьев по рынку.

💯Но что точно можно сделать прежде чем заявлять о себе как о "номере один" или выходить на рынок с громким позиционированием, удосужьтесь хотя бы попросить вашего маркетолога собрать данные о ценах конкурентов на ключевой продукт, о котором вы планируете вещать.

Это сбережет нервы вам, вашему PR-специалисту и всей команде официантов, которым потом придется неловко переминаться с ноги на ногу, оправдываясь перед гостями.

А как вы анализируете своих конкурентов? Поделитесь в комментариях 👇

P.S: Анастасия Гущина — партнер, директор по маркетингу и digital-направлению коммуникационного агентства «Аппетитный маркетинг», куратор направления "Маркетинг" Panga Group, эксперт курса "Я-УПРАВЛЯЮ" #экспертPanga

Рекомендации для эффективного управления эмоциями в период перемен и не только👇

1️⃣ Осознание собственных эмоций
Первый шаг к успешному управлению эмоциями — осознание своего внутреннего состояния. Если руководитель чувствует тревогу, раздражение или усталость, важно остановиться и проанализировать причины этих чувств. Это поможет избежать принятия поспешных решений под влиянием негативных эмоций.

2️⃣ Поддержание позитивного настроя
Позитивный настрой — ключ к успешной работе в условиях изменений. Руководитель должен демонстрировать уверенность и оптимизм, даже если внутри он испытывает сомнения. Позитивное отношение заразительно и помогает сотрудникам легче адаптироваться к новым условиям.

3️⃣ Открытое общение с командой
Регулярное и честное общение с коллективом позволяет снизить уровень тревожности и недоверия. Важно делиться информацией о предстоящих изменениях, объяснять их необходимость и выслушивать мнения и опасения сотрудников. Это создаст атмосферу доверия и взаимопонимания.

4️⃣ Планирование и подготовка
Тщательное планирование процесса внедрения изменений помогает минимизировать риски и неожиданности. Четкий план действий, распределение обязанностей и установление сроков выполнения задач позволяют руководителю чувствовать себя увереннее и контролировать ситуацию.

5️⃣ Развитие гибкости и адаптации
Умение быстро приспосабливаться к изменениям — важный навык для любого руководителя. Гибкость мышления и готовность к экспериментам помогают находить нестандартные решения проблем и поддерживать высокий уровень мотивации у сотрудников.

6️⃣ Поддержка и обучение персонала
Внедрение изменений часто требует новых знаний и навыков от сотрудников. Руководитель должен обеспечить доступ к обучению и поддержке, чтобы сотрудники могли уверенно выполнять новые задачи. Это также способствует повышению уровня удовлетворенности работой и снижает риск текучести кадров.

7️⃣ Забота о собственном здоровье и отдыхе
Руководители часто забывают о важности отдыха и заботы о своем физическом и психическом здоровье. Регулярные перерывы, физическая активность и здоровое питание помогают поддерживать высокий уровень энергии и стрессоустойчивости.

8️⃣ Обратная связь и признание успехов
Обратная связь — мощный инструмент мотивации. Руководитель должен регулярно давать положительную обратную связь своим подчиненным, отмечая их успехи и вклад в общий результат. Это повышает самооценку сотрудников и укрепляет командный дух.

Управление эмоциями в период танца мира Shiva — сложный, но необходимый процесс для успешного функционирования ресторана. Руководители, способные сохранять спокойствие, проявлять лояльность к команде и стойкость в эмоционально сложных ситуациях становятся спасительным маяком для своей команды💯

‼️Для того чтобы помочь вам лучше справляться с управлением своими эмоциями в период изменений, мы подготовили памятку "5 упражнений для работы с эмоциональным состоянием руководителя".

СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ

P.S: Жанна Федаева #экспертPanga #персонал #обучение

НЕ СПРАВИЛСЯ С УПРАВЛЕНИЕМ = ПРОИГРАЛ💯

Изменения — неизбежная составляющая любой сферы бизнеса. Они требуют от руководителей ресторанов способности эффективно управлять своими эмоциями, чтобы сохранять продуктивность команды и обеспечивать стабильную работу заведения.

Основные вызовы, связанные с изменениями👇

❗️ Страх перед неизвестностью
Любые изменения, будь то внедрение новых технологий, реорганизация структуры управления или расширение ассортимента блюд, могут вызывать тревогу. Это связано с неопределенностью будущего.

❗️ Эмоциональный стресс
Руководители часто сталкиваются с необходимостью принимать решения в условиях недостатка информации. Этот процесс требует значительных эмоциональных затрат, что может привести к выгоранию.

❗️ Негативное восприятие изменений сотрудниками
Изменения нередко воспринимаются персоналом как угроза стабильности. Негативные эмоции сотрудников могут передаваться руководителю, усугубляя его состояние.

❗️ Конфликты внутри коллектива
Перемены могут вызвать разногласия среди членов команды, что приведет к конфликтам и снижению эффективности работы.

Посмотрите классный пример наставничества из мультфильма "Дикий робот".

Примеры ситуаций для наставничества👇

🔹 Начинающий специалист.
Вы только закончили учебу и начали свою карьеру. Вам требуется помощь с пониманием технологий, процессов и стандартов в компании. Наставник из вашей компании или ментор может помочь вам лучше понять, как работают люди и команды, как устроен бизнес и пр.

🔹 Переход на новую должность.
Вы получили повышение до руководителя, но у вас мало опыта управления людьми. Ментор, который уже работает в этой роли, может поделиться своим опытом, помочь определить ваш стиль управления и предоставить советы по развитию себя и команды.

🔹 Формирование нового отдела в компании.
Вы получаете задачу сформировать, к примеру, отдел hr в компании, в которой никогда не было hr. Ментор с аналогичным опытом будет наиболее полезен в решении этой задачи.

Примеры ситуаций для коучинга👇

🔸 Личностный рост.
Вы чувствуете, что не уверены в себе и хотите развить уверенность при публичных выступлениях. Коуч может работать с вами, чтобы выяснить коренные причины вашей неуверенности и разработать план, включающий практические упражнения для решения вашей проблемы.

🔸 Улучшение навыков командной работы.
Вы работаете в команде, но часто сталкиваетесь с конфликтами. Коуч может провести сессии по улучшению командной динамики, помогая вам и вашей команде развивать навыки общения и разрешения конфликтов.

🔸 Достижение конкретной цели.
Вы хотите увеличить свои продажи на 30% в следующем квартале. Коуч может помочь разработать стратегию, дать советы по оптимизации рабочего процесса, разработке плана действий, а также отслеживанию и анализу результатов.

Оба подхода имеют свои плюсы и могут быть полезными в различных ситуациях. Главное — понимать свои потребности и цели, чтобы выбрать наилучший путь для своего развития📈

Не забывайте, что менторство и коучинг могут также комбинироваться: ментор может направлять вас на пути саморазвития, в то время как коуч поможет вам пройти через эмоциональные и психологические барьеры.

‼️Главное — выбрать то, что будет наиболее соответствовать вашим потребностям в данный момент.

Если у вас есть конкретные вопросы по этой теме, не стесняйтесь задавать их комментариях👇

P.S: Дима Курочкин #экспертPanga

Привет, друзья! Это я, Дима Курочкин #экспертPanga, и моя рубрика #люди.

Сегодня разъяснительно про наставничество и коучинг: что и когда выбрать? 🤔

Понятия наставничества и коучинга давно популярны, но многие до сих пор не понимают их различия и не знают, какой из подходов подойдет им.

НАСТАВНИЧЕСТВО

🔻Суть наставничества: представляет собой долгосрочные отношения между более опытным специалистом и менее опытным. Главная задача — передача знаний, опыта и практических навыков.

🔻Формат взаимодействия: наставник часто выступает как советник, предлагая решения на основе своего опыта. Взаимодействие происходит неформально, на основе доверия и взаимопонимания.

🔻Цель наставничества: развитие профессиональных навыков и их обогащение знаниями, а также помощь в карьерном росте. Наставник может быть источником ценных связей и ресурсов.

КОУЧИНГ

🔻Суть коучинга: в отличие от менторства, фокусируется на развитии собственных внутренних ресурсов коучируемого. Коуч не дает советов, а задает вопросы, направленные на раскрытие потенциала. Этот процесс более структурирован и краткосрочен.

🔻Формат взаимодействия: процесс коучинга включает в себя специальные методики и техники, которые помогают прийти к собственным выводам и решениям.

🔻Цель коучинга: разработка конкретного плана действий, повышение уровня самосознания и достижение поставленных целей клиента. Коучинг ориентирован на конкретный результат и включает в себя работу над личностными или профессиональными целями.

Как выбрать между наставничеством и коучингом?

1️⃣ Определите свои цели: начните с того, чтобы понять, что именно вы хотите достичь.
- Если это развитие навыков или знаний в конкретной области — выбирайте наставничество.
- Если же вам необходима поддержка для достижения конкретных, измеримых целей — коучинг более уместен.

2️⃣ Оцените уровень взаимодействия: определите, какая форма взаимодействия вам более комфортна.
- Наставничество часто включает в себя более неформальные, долгосрочные отношения, которые могут развиваться со временем.
- Коучинг, в свою очередь, более структурирован и направлен на определенные задачи и цели.

3️⃣ Рассмотрите свои предпочтения в обучении.
- Если вы предпочитаете получать знания от человека, который прошел те же шаги, что и вы, наставник может стать идеальным выбором.
- Если же вам важен структурированный подход и работа над конкретными проблемами, ищите профессионального коуча.

4️⃣ Бюджет и ваши ресурсы.
Важно учитывать, что коучинг и наставничество требуют оплаты. Размер оплаты зависит от уровня специалиста. Соизмеряйте свои желания со своими возможностями.

«Кофейня напротив нам не конкурент, как и ресторан итальянской кухни на первом этаже».
Так недавно уверенно сообщила мне одна клиентка.

На мой вопрос «почему?» ответ основывался в большей степени на субъективных теоретических суждениях о том, что👇
"Кофе приходят пить одни люди, в итальянский ресторан — другие, а к нам, в ресторан с европейской кухней и авторским дизайном, придут третьи".

Вы согласны❓

Давайте посмотрим на наших гостей не как на узкие, сгруппированные кучки объектов, когорты, которые, если уж решили пить по утрам кофе в одном месте, то никогда больше не свернут с намеченного пути. И если уж они едят ванильное мороженое, то никогда не рискнут изменить себе и взять шоколадное.

Что если наши гости — это те же локальные жители, которые могут по-разному проводить время и иметь разные ситуации потребления и мотивы🤔Но это все те же тети и дяди определенного типа, формата, материи или уровня дохода, которые абсолютно совпадают и с портретом целевой аудитории вашего проекта, и с портретом ваших конкурентов.

❗️Мы не можем знать, какие факторы напрямую влияют на решение о том, какое именно мороженое купит сегодня наш потребитель, так же как и пойдет ли он пить кофе или обедать к нам или к нашему конкуренту. Но мы можем склонить его к определенному уровню лояльности💯, хотя это не значит, что гость будет обедать у вас все 5 бизнес-ланчей пожизненно.

Люди полигамны в своем выборе и в изобилии тех возможностей, которые предоставляет наша рыночная экономика.

🔻Так стоит ли продолжать убеждать себя в том, что ваш проект нацелен и создан только для «особых людей» с особыми предпочтениями, которые нарисовал ваш маркетолог?

🔻Не лучше ли работать со всеми потенциальными группами людей, которые могут стать вашими гостями, потому что сегодня они решат съесть не пиццу, а прийти за салатом "Цезарь"? Просто потому что, без повода и без причины.

Поделитесь своими мыслями в комментариях👇

P.S: Анастасия Гущина — партнер, директор по маркетингу и digital-направлению коммуникационного агентства «Аппетитный маркетинг», куратор направления "Маркетинг" Panga Group, эксперт курса "Я-УПРАВЛЯЮ" #экспертPanga

В Москве ищут кальянщика с зарплатой 1,5 миллиона рублей в месяц. Он должен быть мастером углей и табака: идеально миксовать вкусы, готовить фруктовые чаши и балансировать дымность с температурой. Умение читать настроение клиента по глазам — плюс. @bezposhady

Всем доброго времени суток!

На связи Игорь Шишкин, руководитель онлайн-направления Panga Group.

В следующий понедельник эксперт-практик Дмитрий Курочкин проведёт бесплатный* онлайн-урок для участников и выпускников курса "Я-управляю" на тему: "Управление корпоративной культурой через влияние на лояльность и вовлеченность команды"

*Для тех, кто желает присоединиться к уроку есть возможность это сделать за символические 890р

Дата и время: 14 апреля (понедельник) в 14:00 по мск

Продолжительность: 60-90 минут

Формат: zoom-лекция с возможностью задать свои вопросы эксперту

Для тех, кто очень хочет, но не сможет присутствовать, будет возможность посмотреть запись встречи в течение 30 дней 😇

Чтобы принять участие в уроке (или получить запись встречи) нужно зарегистрироваться по ссылке:

➡️ Зарегистрироваться ⬅️

На связи, Дима Курочкин😎

Периодически буду делиться здесь своими мыслями в рубрике #люди, где расскажу о своем опыте в управлении командами, HR-процессах и обсужу ключевые проблемы, успехи и неудачи.

Сегодня поговорим об EVP✨Многие слышали об этих буквах, но не все до конца понимают, что это такое.

EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение для сотрудников) — это уникальный набор выгод и преимуществ, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их знания, навыки и время. Это не просто зарплата или традиционные льготы, а комплекс факторов, делающих компанию привлекательной для работников и помогающих удерживать талантливых сотрудников🌟

Главное правило при создании EVP — преимущества должны соответствовать реальному положению дел в компании. Никаких иллюзий и фантазий, только правда. Иначе всё лишено смысла💯

Формирование EVP включает несколько ключевых этапов:

1️⃣ Глубокое исследование внутренней среды компании.
- Необходимо провести опросы среди сотрудников, чтобы понять, что для них наиболее важно;
- Затем анализируем собранную информацию, определяем сильные и слабые стороны. Сильные стороны включаем в EVP, слабые — в план по изменениям.

2️⃣ Изучение внешней среды.
- Анализируем компании-конкуренты: какие предложения они делают своим работникам? Это позволит выявить уникальные аспекты EVP, которые выделят вашу компанию среди других. Оцениваем не только заработную плату, но и корпоративную культуру, возможности для обучения и развития, перспективы карьерного роста, стиль менеджмента;
- После завершения второго шага систематизируем данные и формулируем ключевые элементы EVP👇

Ключевые элементы EVP: компания, люди, работа и рабочая среда, вознаграждение, карьерные возможности и обучение, условия труда. В каждом элементе EVP можно выделить рациональные и эмоциональные преимущества.

Главная задача — создать ясное, убедительное и привлекательное предложение, которое будут разделять как текущие сотрудники, так и потенциальные кандидаты.

3️⃣ Регулярный пересмотр и адаптация EVP.
Рынок труда и потребности сотрудников меняются, поэтому и предложение должно меняться, соответствуя актуальным требованиям и ожиданиям.

"А в чем тогда различия между EVP, корпоративной культурой и HR-брендом?" - спросите вы🤔Эти понятия тесно связаны, но не идентичны.

👉 Корпоративная культура — это закрепившиеся модели поведения, обусловленные гласными и чаще негласными правилами и ритуалами. Сильные стороны корпоративной культуры ложатся в основу ценностного предложения.

👉 EVP — это список преимуществ, сформированных из сильных сторон корпоративной культуры и условий труда. Его цель — заинтересовать соискателей и напомнить сотрудникам, почему они выбрали эту компанию.

👉 HR-бренд — это имидж компании как работодателя, сформированный маркетингом и PR. Его задача — чтобы об EVP компании узнало как можно больше людей, но это уже совершенно другая история.

Об этом и многом другом расскажу в ходе нашего знакомства. А пока формируйте свои EVP, удерживайте и привлекайте лучших сотрудников.

В помощь вам — опросник EVP и таблица для сбора и анализа результатов.

Чао 😉

P.S: Дима Курочкин #экспертPanga

Управленцы: менеджеры, шефы, управляющие + резюме

Бармены

Повара

Официанты

На связи Галина Позднякова.
Традиционно подготовили для вас ежемесячный Анализ рынка кадров.

В этом анализе приняли участие следующие города:
▪️Москва
▪️Красноярск
▪️Сочи
▪️Нижний Новгород

Один город поразил даже меня, так что данные я проверяла несколько дней. Но они оказались реальными.

Давайте последовательно, как и в прошлом месяце, голосом расскажу на что обратить внимание, или переложить на свой город и ситуацию в нем.

P.S. 1 - Если вы хотите получить такую аналитику по своему городу - пишите в комментариях город. Каждый месяц мы рандомно выбираем для анализа 3-4 города и формируем анализ.
Поверьте это не быстрый процесс.

P.S. 2 - Города не попавшие в данный анализ, но которые вы писали в прошлом опросе, у нас зафиксированы. Но лучше напомнить, тогда мы поймем что это точно для вас важно😊

P.S. 3 - Как я всегда говорю по теме «Кадрового голода» - решения есть, другой вопрос готовы ли вы делать.
Провести экспресс анализ и найти решение по данному вопросу можно на моем коротком интенсиве:
«Кадровый голод. Причины и решения.»

#анализкадров #персонал

КАК СОЗДАТЬ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ?

‼️Чтобы ваш ресторан работал эффективно и приносил прибыль, важно правильно выстроить организационную структуру.

Это поможет четко распределить обязанности между сотрудниками, понять результативность каждой должности, сформировать штатное расписание, а также разработать систему мотивации и KPI.

ДЛЯ НОВОГО ПРОЕКТА👇

1️⃣ Сформируйте концепцию, в которой отображены ключевые процессы.

Процессы покажут, как будет выстроена система внутри. Кто будет принимать товар? Кто будет его заказывать? Будем ли мы закупать полуфабрикаты или работать с необработанным сырьем? Какое у нас меню? Какая форма обслуживания и так далее.

2️⃣ Определитесь с ключевыми ролями.

Прежде всего, нужно определить ключевые позиции, такие как шеф-повар, менеджер зала, бармен, официанты и повара. Каждая роль должна иметь четкое описание обязанностей.

3️⃣ Создайте иерархию.

Важно установить ясную цепочку подчиненности. Например, шеф-повар подчиняется менеджеру кухни, который, в свою очередь, отчитывается перед генеральным директором. Такая структура помогает избежать путаницы и дублирования функций.

4️⃣ Результат должности и объем функций.

Сопоставьте объем функций с реальными возможностями конкретной единицы. Укажите, какой результат должна достигать каждая должность.

5️⃣ Компетенции.

Пропишите набор навыков, знаний и компетенций, необходимых для успешного выполнения функций каждой должности.

Так вы сможете сформировать видение организационной структуры, доработав количество штатных единиц с учетом меню, количества посадочных мест, локации и других процессов.

ДЛЯ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ПРОЕКТА👇

Принцип схож, но здесь вы описываете существующий функционал должности, определяете результат, компетенции и перераспределяете обязанности при необходимости.

⚡️⚡️⚡️⚡️С развитием компании организационная структура может и должна меняться💯Она формируется под цели и задачи бизнеса и не может быть унифицированной для всех проектов.

Есть вопросы по организационной структуре? Задавайте их в комментариях👇

КАК И ЗАЧЕМ ПРОВОДИТЬ УТРЕННЕЕ СОБРАНИЕ? 🚀

Утренние собрания — это заряд продуктивности на весь день! ⏰

✅ Ставьте цели 
✅ Распределяйте задачи 
✅ Убирайте барьеры 
 
Пиши в комментариях «Собрание» — и получай памятку "Проведение ежедневного собрания"💥

🔹 Скачай 
🔹 Сохрани 
🔹 Используй 

Развивайтесь вместе с PANGA GROUP🌟

Курс "Я-УПРАВЛЯЮ" для собственников, управляющих и менеджеров поможет тебе:

🔢 Управлять цифрами — увеличить доход и снизить расходы.
👑 Стать сильным лидером — делегировать, освободить время и обрести уверенность.
📈 Найти точки роста — определить стратегию и выстроить системную работу.
👥 Собрать мощную команду — сплоченную и замотивированную, готовую покорять вершины.

ЧТО ВЫ ПОЛУЧИТЕ?

✅Практическое обучение от 14 экспертов-практиков;
✅Более 100 шаблонов чек-листов, инструкций и памяток;
✅18 практических ступеней обучения с более чем 150 видеоуроками;
✅Удобный формат: изучай ➡️внедряй;
✅Сертификат о прохождении курса;
✅Закрытый чат для общения с экспертами и участниками;
✅Гибкие условия оплаты

Начните обучение всего от 5625 р./месяц и развивайтесь вместе с Panga Group🌟

📌 ПОДРОБНОСТИ И УСЛОВИЯ НА НАШЕМ САЙТЕ

Если у вас есть вопросы, пишите в комментариях к этому посту или в личные сообщения @Panga_School

Два ключа 🔑 к решению проблем:

🔑Сильный управленец
🔑Системная работа

1️⃣БОЛЬШОЕ КОЛИЧЕСТВО РАСХОДОВ

🔳Ежегодно растут расходы на персонал;
🔳Стоимость товаров растет на все, и как следствие скачет себестоимость;
🔳Появляются новые «неписанные расходы» РАО и ВОИС, Меркурий, Честный знак, ЕГАИС ….
🔳Гость становиться избирательней, и больше денег приходиться вкладывать в привлечение.
🔳Незапланированные расходы, срочные ремонты, и неконтролируемые расходы…

2️⃣НЕТ МОТИВАЦИИ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

🔳Смена поколения, другие ценности и приоритеты;
🔳«Им нужны только деньги», и другие МИФЫ мотивации;
🔳Нежелание брать на себя ответственность;
🔳Лучше сделать самому, все равно переделывать;
🔳Разговоры на «разных» языках.

3️⃣ХАОС И ТУШЕНИЕ ПОЖАРОВ

🔳Отсутствие выстроенной системной работы;
🔳Нет четких требований, правил, регламентов;
🔳Не понимание стратегии компании, целей, и ежедневных действий;
🔳Частые изменения в законодательстве и требованиях;
🔳Нехватка кадров и построенной организационной
структуры.

4️⃣ДЕФИЦИТ КАДРОВ

▪️Тяжелые условия труда, неконкурентные заработные платы с другими отраслями;
▪️Смена поколений и отсутствие моды на профессию;
▪️Пандемия, ограничение курса рубля, геополитическая ситуация и реолокация;
▪️Демографическая яма;
▪️Упрпвление.

5️⃣НЕТ РАЗВИТИЯ

▪️Еженедельно появляются новые проекты, а собственники не хотят меняться и инвестировать в изменения;
▪️Работа по старым правилам и принципам, отсутствие обновлений, и «гибель» проектов;
▪️Нет развития со стороны управленцев, и как следствие, развития проекта.

Здесь же, у руководителей перегруз и не хватка времени на себя: нет времени на спорт, нет времени на заботу о себе, мало времени на семью и личную жизнь, планы есть, но не реализуются ➡️ стагнация и выгорание.


Делитесь в комментариях с какими проблемами сталкиваетесь вы➡️➡️➡️

#обучение #деньги #персонал

В сфере гостеприимства, много проблем - ЗАДАЧ💯
Ежедневно у нас появляются новые вызовы, с которыми необходимо работать.

Чтобы справляться с постоянно меняющимися факторами, задача управленца - выстроить свою собственную устойчивость через свои компетенции и системную работу.

Ждем вас на курсе "Я-УПРАВЛЯЮ".
Смотрите программу, задавайте вопросы, выбирайте вариант участия и комфортные условия оплаты.

Развивайтесь вместе с Panga Group🌟

👇👇👇

Коллеги, собрали для вас новости сферы гостеприимства за этот месяц 👇

🔻Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор) опубликовала 7 марта 2025 года разъяснения к изменениям в СанПиН 2.3/2.4.3590-20, вступившим в силу с 1 марта 2025 года.

🔻 В Подмосковье планируется упорядочить розничную продажу алкогольной продукции в летних кафе. В настоящее время на территории Подмосковья запрещена реализация алкоголя в сезонных кафе. Законопроект призван легализовать продажу, однако только в летних кафе, которые соответствуют установленным требованиям.

🔻 Рестораторов не поддержали праздники. Московским заведениям общепита не удалось зафиксировать существенный рост трафика в преддверии и во время Международного женского дня.

🔻 Роспотребнадзор закрыл ресторан «The Бык» в Москве из-за санитарных нарушений.

🔻 С 1 по 30 апреля пройдет всероссийский барный фестиваль, посвященный коктейлю Дайкири — Daiquiri Boom 2.0. Для того чтобы принять участие в фестивале нужно зарегистрироваться на сайте Inshaker до 31 марта.

🔻Расскажи о своем заведении и получи шанс попасть в эфир "Пятницы". Подробности об участии здесь.

🔻 Вышло постановление № 627-ПП, которое упрощает жизнь при открытии летних веранд. Теперь для размещения летних веранд с минимальным набором оборудования достаточно направить уведомление в Департамент торговли и услуг. Никаких долгих согласований, оформления кучи бумаг и нервотрёпки!

🔻 Starbucks обязали выплатить 50 миллионов долларов водителю службы доставки, получившему ожоги от горячего напитка.

🔻В Ревде закрыли опасные шаурмечные, где травились люди.
#новости

Коллеги, доброе утро ☀️В марте мы затронули множество актуальных вопросов и поделились полезной информацией и, для вашего удобства, собрали ниже подборку самых интересных постов и тем, которые мы обсудили за это время👇

🔻С 1 марта заведения общепита обязаны сначала печатать фискальный чек, а уже потом получать оплату от гостя. Провели прямой эфир на эту тему, потому что было много вопросов.
СМОТРЕТЬ ЗДЕСЬ.

🔻 Встреча с Виталием Аршук. Поговорили о причинах кадрового голода, как провести диагностика своего проекта и что необходимо сделать, чтобы решить вопрос с кадровыми проблемами - пошаговый план действий.
СМОТРЕТЬ ЗДЕСЬ + можно скачать 🎁 "Краткий анализ рынка кадров по пяти городам".

🔻 Вместе с Мариной Ромах провели бесплатный открытый урок "5 ошибок в коммуникации руководителя, которые снижают эффективность бизнеса", а также запустили интенсив-практикум "Основы эффективных коммуникаций", где вместе с участниками разбираем темы:
- Эмоциональный интеллект;
- Постановка задач и делегирование;
- Обратная связь;
- Решение конфликтов;
- Внедрение изменений;
- Доверие.

🔻 Дмитрий Курочкин, эксперт PANGA GROUP, разобрал тему удержания персонала.
ЧИТАТЬ ЗДЕСЬ.

🔻 Собрали для вас мини подборку книг по лидерству.
СМОТРЕТЬ ЗДЕСЬ.

🔻 Забирайте примеры чек-листов открытия смены для вашей насмотренности.
Формируя чек-лист, проходите по контрольным точкам вашего проекта используя EJM и CJM.
ЗАБРАТЬ ЗДЕСЬ.

Спасибо, что остаетесь с нами❤️Развивайтесь вместе с PANGA GROUP! #новости

КАК СОЗДАТЬ ЧЕК-ЛИСТ, КОТОРЫЙ БУДЕТ РАБОТАТЬ❓

1️⃣ Определите цель. 
Ошибочно полагать, что чек-лист решит все проблемы с невнимательностью сотрудников. Для начала ответьте на вопросы: 
- ЗАЧЕМ нам нужен чек-лист? 
- КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ мы хотим получить?

2️⃣ "Наденьте ботинки пользователя". 
Пройдите путь пользователя (того, кто будет работать по данному чек-листу), отследите все контрольные точки и те, которые способствуют достижению цели и получению нужного результата. Зафиксируйте их.

3️⃣ Проведите тестирование гипотезы. 
Создайте черновик чек-листа, протестируйте его в течение недели вместе с сотрудниками. 
- Удобен ли он? 
- Что упущено (какие важные моменты не учтены)? 
- Как можно оптимизировать/улучшить процесс? 
Вовлекайте сотрудников в тестирование и доработку — это поможет сократить сопротивление.

4️⃣ Доработка и внедрение в работу. 
Выберите удобный формат: распечатка, чат-бот, онлайн-анкета в Яндекс/Гугл или специализированные программы.

‼️Создать качественный чек-лист, который является частью бизнес-процесса, недостаточно. Важно управлять этими процессами, применяя планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Пишите в комментариях, с какими сложностями вы сталкиваетесь при работе с чек-листами.
 
Скачать образцы чек-листов для развития насмотренности.

Вчера с ребятами на интенсиве "Основы эффективных коммуникаций" разбирали тему "Конфликты", потому что от того, как выстроены наши коммуникации будет зависеть результат в конфликтах.

Алгоритм решения любой конфликтной ситуации👇
✅ Определить стадию конфликта;
✅ Определить действия - стратегию, исходя из стадии;
✅ Определить "состояние" участников;
✅ Правильные действия.

На каждой стадии свои паттерны и свои инструменты решения конфликта, и если стадия определена неверно, то и решения будут во вред💯

Здесь же разное поведение участников конфликта, которое необходимо определить и, исходя из этого, выработать стратегию дальнейших действий.

В прошлом году я проводила большой интенсив по управлению конфликтами, где мы разбирали формат конфликтных ситуаций по трём ключевым направлениям:

🔻Конфликты внутри команды;
🔻Конфликты с гостями;
🔻Конфликты в инфо поле.

Ключевой посыл в том, чтобы не решать конфликтные ситуации, а в том, что НЕ ДОВОДИТЬ ДО НИХ!

‼️Навык решения конфликтов - базовый для сотрудников сферы гостеприимства и не только.

Поэтому вместе с командой мы решили открыть доступ к записи интенсива "Управление конфликтами" на интересных условиях👇

💥Только в течение суток можно приобрести запись интенсива за 4500 руб 3500 руб.
❗️ ПРОМОКОД UPS❗️

💥Дополнительно мы дарим 🎁 видеоурок "Работа с отзывами гостей в информационном поле" за 1750 руб. 0 руб.

Забирайте предложение с выгодой для вас😉

ЗАБРАТЬ ИНТЕНСИВ

P.S: Галина Позднякова.

Ресторанный сленг разнообразен и интересен, ведь он отличается от проекта к проекту и от региона к региону.

Говоря о "восьмерке" менеджера, можно выделить два понятия:
🔻 Большая восьмерка.
🔻 Малая восьмерка.

Задача менеджера до открытия — пройти большую восьмерку, то есть проверить готовность по всем фронтам.

Малая восьмерка — это работа с "критическими" точками контакта: туалетные комнаты, входная группа и так далее. Она проводится каждые 30 минут в процессе движения менеджера по залу ресторана.

Большая восьмерка выполняется до открытия, перед закрытием, перед подготовкой к интенсиву и после запары.

Чтобы менеджер ничего не упустил из виду, могут помочь чек-листы. Кстати, вчера выложили несколько образцов чек-листов, которые можно скачать бесплатно.

Делитесь в комментариях, с какими еще неизвестными словами вы сталкивались в сфере гостеприимства и что они означают👇