Неделю назад завершилась конференция «Живая компания». Я была не на всех выступлениях, но мне супер понравился формат, темы, атмосфера, спикеры. Я, пожалуй, лучше не видела.

Это конференция про самоуправление, сама по себе тема узкая, не для всех. Я про некоторые практики писала выше

Что было круто:

❤️спикеры: помимо тех, кто непосредственно внедряет практики самоуправления, были всегда яркие Филипп Гузенюк, Марк Кукушкин, Татьяна Мужицкая, Гаретт Джонстон. Материалами разрешили делиться, это просто подарок!

❤️сам формат: после каждой сессии - рефлексии в группах незнакомых тебе людей. Там всего было около 350 участников, уезжали, как родные

❤️атмосфера открытости: все улыбаются, открываются, делятся, знакомятся, по итогам организаторы показали все цифры конференции, включая финансовые. Это совпадает с философией самоуправляемых организаций. Полная консистентность

Забирайте материалы и мой восторг!😘

Обожаю такие истории❤️, особенно 14 февраля

В прошлом году ко мне постучалась Соня (теперь Беляндинова), сказала, что есть интересная вакансия HRD в яркой динамичной компании с молодыми фаундерами. Я тогда работала на аналогичной позиции в более зрелой компании, много что уже было сделано, и я решила, что готова к новым вызовам.

В общем, в процессе поиска HR-директора Соня и Миша Беляндинов, один из фаундеров компании, в которой теперь уже я работаю, нашли не только кандидата, но и свою любовь!

Любуюсь ребятами, рада быть частью этой истории, хотя бы в виде «закрытой вакансии»🤗

В канале Сони есть ссылка на их большое интервью, с разрешения делюсь❤️ Всем любви!❤️

Сегодня у нас в программе шоу «Лучи» на льду⛸️

Вообще, корпоративные спортивные мероприятия очень объединяют. Больше других. Почему так?

😊Мы видим друг друга в непривычной среде, проявляемся другими талантами, кто-то незаметный может засверкать особенно ярко и запомниться

😊Здесь нет должностей, ролей, дедлайнов, все равны перед лицом спортивной площадки, мы видим обычных людей и интуитивно сокращаем дистанцию

😊Обычно нам весело, вырабатываются эндорфины, люди вокруг симпатичнее, приятнее становятся, мы запоминаем эти эмоции рядом с ними

А еще это про поддержку, заботу, снятие стресса, командный дух, общую цель, создание историй.

Летние спортивные праздники, по моему опыту, тоже круто объединяют людей. Может, даже сильнее зимних❤️

Что вы проводите у себя? Какие спортивные мероприятия самые любимые?

Практики самоуправления, или "Мальдивы" оргразвития

Очень меня интересует тема, как предпринимательская культура в компании ведет себя со временем. Вдруг нам надо, команда? 😉
На многие вопросы дает ответы спиральная динамика: переход от "оранжевого уровня" (драйв, энергия успеха) к "зеленому уровню" (согласие) - это мечта и "Мальдивы" организационного развития. Давайте разберем несколько маршрутов туда. Самые короткие, на мой взгляд, через внедрение практик самоуправления.

Я пока изучаю, как принимаются решения в социократии, холакратии и клиентократии. Приглашаю в это исследование со мной, погнали.

Начнем с социократии. Самый яркий представитель - Ойл Энерджи, просто невероятные (Митя Зацепин персонально).
Социократия подразумевает плоскую структуру «кругов» (команд), много свободы и полномочий у каждой роли внутри круга, важным элементом является согласие круга с вынесенным на рассмотрение круга решением. То есть ты можешь аргументированно возразить, но если разумных аргументов нет - достигается консент, согласие (так принимаются решения о найме кандидата на работу, распределении обязанностей и даже об изменениях зарплат участников круга).

Холакратия. Точка банк - круто реализовали эту модель, большой респект ребятам.
Там подход к принятию решений подразумевает широкие полномочия «роли» внутри круга, но у круга есть лидер для связи с другими кругами, в отличие от социократии, где у кругов лидеров нет. Немного иначе работает система принятия решений внутри круга, но в целом очень похоже на социократию: решения принимаются теми, кто хорошо понимает, как работает процесс и как сделать лучше, эффективнее и проще. Каждый знает, чем занимается каждый член круга и зачем он это делает, можно выбрать себе другую роль, если душа и бизнес требуют заняться чем-то другим для общей пользы.

Клиентократия. Вкусвилл, аплодируем стоя. Ребята даже запатентовали слово "клиентократия" и внедряют эту модель управления от имени компании Beyond Taylor уже во многих компаниях, госорганах (Налоговая наша, кстати, среди клиентов) и вузах.
Там ценности клиента во главе угла, в магазинах у сотрудников много свободы для удовлетворения потребностей/претензий клиента. В отношении внутреннего клиента для бэкофисных функций - тоже все про создание ценности.

Во всех этих моделях трансформируется роль руководителей, управление идет на уровне ценностей и идеологии, остальное сотрудники решают сами. Основатель Старбакса Говард Бехар говорил: "кто подметает, тот вправе выбрать веник"
Очень мне отзывается.

А в Екатеринбурге что-то в воздухе распыляют, не иначе, потому что Ойл Энерджи и Банк Точка оттуда. "Мальдивы" оргразвития находятся там❤️

Вчера случилось важное. Мой сын подписался на мой канал.

Привет тебе, Мирон❤️
Мы почти не обсуждаем мою работу, что я делаю, что я думаю. Здесь ты узнаешь больше, чем дома на кухне.

Когда близкие «читают твои мысли» - это новый уровень отношений и узнавания друг друга. Теперь еще и с этой стороны.

И да, Мирон, принеси, пожалуйста, все чашки из своей комнаты😉

Марк Кукушкин на конференции «Живая компания» использовал яркую метафору — пэчворк, лоскутное шитье. Это искусство, знакомое почти каждому народу.

Представьте: жизнь — как лоскутное одеяло. Оно красивое, пестрое, но рвется по швам там, где ткани слишком разные. Мы живем в бесконечном марафоне, который состоит из спринтов. Надо выжать максимум здесь и сейчас, бежать наравне со спринтерами, но финиш постоянно отодвигается, возникает новый спринт, а то и целый марафон.

Мы жадно хватаемся за новые знания, места, события, пытаясь все успеть и ничего не упустить. Мы хотим прожить несколько жизней за одну. И в этой гонке мы рискуем порваться, как то самое лоскутное одеяло.

Но как не разорваться на части? Вот несколько советов:
📍 Восстанови связь с прошлым. Знай свои корни, помни историю своей семьи, страны. Это твой фундамент.
📍 Будь в настоящем. Где бы ты ни был, будь там целиком. Замедляйся, чувствуй момент.
📍 Думай о будущем. Строй стратегию на десятилетия вперед. Для собственников бизнеса корпоративная стратегия должна стать частью личной.

А иногда надо просто остановиться. Не гонись за рекордами. Дай себе время просто быть, чтобы не порваться на лоскуты.

Бизнес как джаз

В джазе нет строгих правил. Музыканты импровизируют, создавая уникальные композиции на ходу. То же и в бизнесе.
Руководитель, как джазовый музыкант, должен быть готов к неожиданностям: изменениям на рынке, новым требованиям клиентов или внутренним кризисам. Умение импровизировать, сохраняя общую гармонию, — это целое искусство.

В джазе каждый музыкант может блеснуть сольной партией, но при этом он остается частью коллектива. В бизнесе лидер должен балансировать между индивидуальными достижениями (дать возможность другим проявить себя, солировать) и общей целью команды.

Джаз учит нас гибкости, умению слушать, находить гармонию в хаосе.

Так что, дорогие руководители, включайте джаз, вдохновляйтесь и ведите свои команды к новым высотам! 🎷

Я сходила на концерт и вдохновилась. Команда, берегись!💪

С конференции «Живая компания» будет много интересных инсайтов, и один из самых ярких — выступление Татьяны Мужицкой. Она, как всегда, зарядила своей харизмой и уникальной манерой подачи: грубовато, но так, что все понятно с первого слова. Речь шла о нашей энергии — инь, янь и, как она выразилась, «хрень» — о том, как тревожность съедает нас на пути к целям.

Вот вам два сочных образа:
- «тревожный сырок» — это руководитель, который постоянно что-то накручивает.
- «тревожная масса» — это сотрудники, которые тоже додумывают, переживают и теряют энергию действия (ту самую янь) на пустые сомнения.

И знаете, что самое обидное? Мы всегда додумываем самое плохое (вот она, та самая «хрень»). Например, если партнер напишет: «Нам надо поговорить», — вы вряд ли подумаете: «О, наверное, он хочет меня похвалить!» 😏

Так что давайте учиться рефлексировать свои тревоги, убирать их подальше от нашей энергии — янь и инь, которые должны работать на действия и восстановление, а не на бесконечные переживания.

В общем, долой хрень) Все вы правильно делаете!

А вы знали, что практически все горы, стоящие одиноко, являются вулканами?

Кажется, интровертам должно понравиться. Такие аналогии сразу яркие, про огонь внутри🔥

По сути интроверты от экстравертов отличаются способами восстановления этого самого внутреннего огня, своей энергии. В одиночестве или в общении.

На работе мы все энергию обычно только тратим. Даже экстраверты, даже занимаясь любимым делом.

Важно, как мы отдыхаем и восстанавливаемся. Мы не отдыхаем, когда много нового сразу (отпуск в постоянных экскурсиях - не для отдыха), мы не можем полноценно отдыхать, когда несем ответственность за другого человека (отпуск с детьми вычеркиваем из списка восстанавливающих занятий).

Итак, что же остается для восстановления, господа экстраверты и интроверты? Поделитесь, кто как быстрее всего восстанавливается, если отпуск далеко, а выходные уже близко?

Рассказали мне тут историю одну, я под впечатлением.

Один руководитель компании небольшого размера, видимо, решил, что управление персоналом — это не про мотивацию и развитие, а про манипуляции и эмоциональные качели. Его "гениальный" метод удержания сотрудников выглядит так: сначала он играет роль доброго наставника, дружелюбно общается с новичком, помогает ему адаптироваться и пережить первый стресс. Человек расслабляется, начинает чувствовать себя частью команды, и тут — бац! — директор резко обрушивается на него с обвинениями: "Ты не справился с чем-то очень важным! Мы от тебя большего ожидали!"

Этот новый сотрудник, естественно, в шоке. Его выбивают из колеи, намекают, что он "недостаточно хорош", но потом вдруг директор смягчается: обещает поддержку, уделяет внимание, как будто хочет помочь исправить ошибки. И вот, когда сотрудник снова начинает верить в себя и в руководство, контакт резко обрывается. Директор избегает общения, а потом, спустя время, находит повод для критики.

И тут начинается новый виток: сотрудника могут отправить на обучение, как бы давая шанс исправиться и одновременно инвестируя в него, но потом всё повторяется по кругу. Чувство вины, ощущение собственной неполноценности — вот что становится спутником такого работника надолго. Цель по удержанию достигнута.

Вы можете спросить, там что, платят много? Нет, ниже рынка, уточнила. Может быть, люди непрофессиональные попадаются? Тоже нет, опыт и квалификация в наличии. А самое любопытное, директор схему эту скрывать не стал от своих подчиненных, тоже руководителей, видимо, призывая использовать.

У меня вопрос, это пикаперские приемы с каких-то курсов специальных? Когда такое делают осознанно, это профессиональный абьюз?

Обещала продолжить тему про мое видение ситуации на рынке труда.

2025 год обещает большие перемены. Уже сейчас звучат тревожные звоночки: волна сокращений среди офисных работников набирает обороты, и вскоре на рынок выйдет большое количество "белых воротничков", при этом новых вакансий много открываться не будет, взрывного роста бизнеса особо не наблюдается.

А вот для "синих воротничков" ситуация выглядит совершенно иначе. Их дефицит на рынке труда достиг исторического минимума, так что скоро их статус придется повысить до "золотого".

Но здесь кроется парадокс: избыток одних не сможет компенсировать дефицит других. Рынок труда разделится на два полюса: на одном будет править работодатель, на другом — работник.

В таких условиях логичным решением становится еще большая гибкость. Фриланс, срочные трудовые договоры, аутсорс, аутстафф — все это перестанет быть исключением и станет новой нормой. Особенно это затронет "белых воротничков": мэтч компетенций и задач будет случаться часто, но длиться недолго.
Как служебный роман.

В силовом тренинге есть такое понятие, как «работа до отказа». Это момент, когда ты, кажется, уже на пределе и не можешь сделать ни одного повторения. Но вот в чем фишка: на самом деле ты почти всегда можешь. Если сбросить треть веса, ты удивишься, сколько еще сил осталось для пары-тройки повторений. Это называется «работа за отказ».

Интересно, что в профессиональной жизни происходит что-то похожее. Иногда, чтобы продолжать двигаться вперед, нужно скинуть часть нагрузки — ту самую «треть веса». Иначе просто не выдержишь.

Я, как человек с разрядом по силовому троеборью и парой профессиональных выгораний в активе, уже почти научилась чувствовать свою «точку отказа». Но она, как назло, каждый раз отодвигается куда-то дальше. Приходится брать себя в руки, сбрасывать лишнее и фигачить дальше. В жизни, как в спортзале, — иногда нужно просто уменьшить вес, чтобы поднять больше.

В выходные меня сильно и глубоко взбудоражила одна мысль, сначала как будто в стиле Тони Робинса. Но не совсем.

Каждая организация, как и каждый трудоспособный человек должны заниматься тем, что у них получается хорошо и не заниматься тем, что у них получается плохо.

Представим идеальный мир: компании фокусируются только на тех продуктах, которые у них получаются лучше других, и четко попадают в свою целевую аудиторию. Круто же?

А что с сотрудниками? Как часто люди делают на работе именно то, что у них получается лучше всего? Сколько времени они тратят на работу, которая у других людей (или технологий) получилась бы лучше?

Я верю, что однажды человек и задача будут находить друг друга как на тиндере, через идеальный мэтч. Это все больше будет отвязывать человека от необходимости быть трудоустроенным в конкретной компании, и 2025 год нас к этому сильно приблизит.

Грядет большой передел рынка труда, позже напишу, почему я так думаю. Мой внутренний радар перемен просто зашкаливает.

Хорошего понедельника!

Лет 20 назад (посчитала и ужаснулась, как вчера ведь) мой руководитель сказал, что если люди задерживаются на работе и работают в выходные, со временем у них возникает ощущение, что им не доплачивают. Потом у них из-за работы в личное время начинаются проблемы в семье, и они несут личные проблемы на работу, теряют эффективность, а нам такое не надо. «Чтобы в 18:00 я в офисе никого не видел».
При этом он был супер требовательным и профессиональным, а мы работали, как одержимые.

Многое изменилось, конечно, работа и жизнь плотно переплелись.

Ключевой навык нашего времени - установить свой внутренний СКУД (систему контроля управления доступом), чтобы запереть доступ к себе на период отдыха и восстановления.

Пусть пропуск будет только у любимых❤️

Любой организм и любая организация рождается, взрослеет, расцветает, увядает. Согласно теории Адизеса, каждому этапу жизненного цикла соответствуют свои закономерности, а я думаю, что и свой профиль идеального эйчара.

Младенчество. Когда компания еще малышка, эйчара может и не быть. Кадровые вопросы закрывает бухгалтер, подбор идет через друзей, а собственник - главный по мотивации. Потом, как правило, появляется запрос на эйчар-дженералиста. Он работает один, с минимальными бюджетами, нанимает, вдохновляет и вовлекает, всё сам.

«Давай-давай». Это стадия бурного роста. Процессы часто не успевают за ростом бизнеса, принимаются стихийные решения. В этот момент компании нужно наводить порядок и выстраивать процессы. Здесь нужна HR команда, готовая разбирать завалы, формировать логичную оргструктуру, искать компромиссы, экспериментировать, менять и меняться самим.

Юность. На этой стадии появляются запросы на эффективность, стандарты и автоматизацию. Эйчары выстраивают и перестраивают системы адаптации, обучения и карьерного планирования, внедряют модели компетенций, системы мотивации одну за одной и заводят HR-аналитику. Бизнес уже требует от HR-директора зрелого диалога, стратегического видения и понимания взрослых сложностей.

Дальше идут стадии расцвета, аристократизма… Предлагаю порассуждать на досуге, что с эйчарами происходит на этих и последующих стадиях. И вообще, может ли это быть один и тот же HR😉

Я очень люблю наблюдать именно этот переход от «давай-давай» к юности. В зрелости процессов и компетенциях HR команды происходит квантовый скачок, без преувеличения. Мне кажется, я много тут буду писать об этом периоде. Я его проживаю сейчас и уже проживала раньше. Я примерно знаю, что может произойти, но тут как с вероятностью встретить на улице динозавра…)

Привет! Меня зовут Ира, и я директор по персоналу и организационному развитию онлайн-страховой компании «Лучи». Уже больше 15 лет я занимаюсь управлением персоналом, развитием организаций и менеджеров, повышением операционной эффективности. Примерно в два раза больше времени я посвятила личному развитию и не планирую останавливаться.

Я всю жизнь чему-то учусь и уже даже учу сама: преподаю управление человеческими ресурсами на EMBA и MBA программах, а также веду курсы для HR-специалистов.

Я тут сходила на лекцию по биохакингу — это про «взлом» биологических процессов для долголетия, продуктивности и активности — и поняла, как объяснить, о чём буду писать здесь.

В этом канале я буду писать про «биохакинг организации». Любая компания функционирует как организм: у неё есть свои системы, органы и ритмы, среди которых главный элемент — это её клеточки, то есть сотрудники, которым важна забота, внимание и питание. Эйчары — это биохакеры организации.

Хотите исследовать вместе со мной, как «хакнуть» организацию для её долголетия, продуктивности и активности? Добро пожаловать на мой канал 🤗