Сегодня День местного самоуправления — наш праздник, который мы, как обычно, встречаем на работе! ✨

И если говорить откровенно — работа с людьми в госсекторе требует не только профессионализма, но и особого характера.

Ну правда: у нас тут своя атмосфера. С одной стороны — есть высокая миссия. Мы не просто сидим в кабинетах, а развиваем город, делаем его удобным, красивым, работающим — это цепляет. У нас есть большая идея, есть большие смыслы, которые являются привлекательными и точно мотивируют многих на деятельность.

А с другой — регламенты, законы, инструкции, «шаг влево — нарушение». Например, хочешь сделать удобный кадровый сервис — чтобы все просто, прозрачно, в пару кликов. В бизнесе — пожалуйста. А в госсекторе — упрощать можно, но только строго в рамках правил. Поэтому каждый шаг — это не просто про удобство, а про то, как встроить это удобство в систему, где все должно быть юридически выверено.

С мотивацией тоже не все так однозначно. Потому что муниципальная служба — это не просто работа. Это служение. А оно, как известно, не для всех. Надо уметь быть на связи 24/7, уметь не «выгорать», когда делаешь не для себя, а для других и, особенно, для целого города. И при этом оставаться в ресурсе.

При этом, несмотря на все, муниципальная служба дает уникальные возможности. Да, у нас нет индивидуальных зарплат для «особо ценных экспертов», потому что права у всех равные. Зато можно по-настоящему раскрыться — в проектах, задачах, росте.

А еще мы постоянно учимся. Передаем опыт, впитываем чужой, совершенствуем то, что уже работает. Именно поэтому муниципальные служащие становятся крутыми экспертами и востребованы не только в системе, но и за ее пределами.

И главное — мы делаем совершенно уникальную работу, такую, которую видит и ощущает каждый житель города. И в ней — много деталей, но каждая деталь важна, а теория малых дел как-будто вообще для нас и про нас написана. Вот и сегодня — мы начали день с большой корпоративной вылазки и привели в порядок детскую площадку в соседнем парке. Можем, умеем, практикуем.

Поздравляю всех, кто в этой сфере не случайно!

В нашем телеграм-канале «Команда Казани» мы любим закидывать разные актуальные трендовые приколы. В Мэрии работают обычные люди: ничто человеческое нам не чуждо. А такие фишки делают внутренние коммуникации более живыми, простыми, теплыми, сокращают дистанцию.

Ну и еще — это всегда отличный повод, чтобы «пять минут перетереть с коллегами» ☺️

В комментарии закину, какой нейросеть увидела HR-щика)

Кадровая трансформация — без боли и сожалений

Когда мы только начали путь HR-трансформации Команды Казани, решили: хватит жить в эпоху кадрового феодализма. Сотрудник — наш главный внутренний клиент, поэтому наша задача создать максимально комфортные условия для трудоустройства.

1️⃣ Начали с главного — вытащили на свет все процессы: перелопатили регламенты, законы, инструкции. Что-то убрали, что-то упростили, что-то перевели с канцелярита на человеческий язык.

2️⃣ Ввели электронный кадровый документооборот. Больше никаких «отнеси бумажку на подпись через три кабинета и одно настроение». От подачи электронного заявления до согласования распоряжения теперь необходимы лишь сутки.

3️⃣ Самая драматичная сцена — оформление документов: Трудоустройство. Заявления на отпуск. Раньше это был отдельный жанр: трагикомедия с элементами хоррора. Теперь — просто инструкция на сайте. Четко, коротко, без квестов в стиле «догадайся сам». Одна ссылка — и ты в теме. Почти никто уже не пишет в панике: «А что делать?..»

4️⃣ Присвоение чинов стало понятным и прозрачным процессом. Все настолько доведено до автоматизма, что проходит с минимальным участием сотрудника и без лишней бюрократии.

5️⃣ Запустили чат-бот для адаптации сотрудников — чтобы не теряться, как первокурсник в новом вузе. Про него расскажем отдельно — это настоящее золото.

Мы еще, конечно, далеки от идеала, но делаем все возможное, чтобы к этому идеалу приблизиться и сделать систему функциональной и доступной.

📌 В одном из прошлых постов многим откликнулась тема смыслов. Действительно, все хотят понимать для чего и даже ради чего они работают. Но смыслы не могут существовать в вакууме.

Если человек приходит в организацию с даже самой классной миссией, но каждый день сталкивается с хаосом, непонятными задачами и «плавающими» обязанностями — никакие смыслы его не спасут. Среда и организация труда — то, что не менее важно, чем смыслы и разные фишки корпоративной культуры.

🔵Сотруднику должно быть прозрачно понятно:

— что он должен делать,
— как оценивается его работа,
— за что его могут поощрить или, наоборот, применить к нему санкции.

Мы в мэрии в разные годы по-разному обеспечивали эту прозрачность, но недавно сделали серьёзный шаг — первыми среди муниципалитетов перешли на платформу «Пульс» от Сбера.

🔵Спасибо партнерам, что полностью кастомизировали систему под нас. Что там доступно сейчас?

— сотрудник видит в какой команде он работает и может узнать больше о коллегах,
— получает оценку 360,
— может сам оставлять обратную связь и оперативно получать ее,
— имеет доступ к образовательному контенту.

Функционал по оценке результативности и эффективности мы готовимся запускать совсем скоро. Мы продолжаем дорабатывать и докручивать систему — и это только начало, но начало осознанное. Прозрачность — не мгновенный эффект, а системная работа.

🔜Две столицы — одна душа: принимаем в гостях коллег из Уфы!

Наши мэры дружат уже давно, теперь — и наша очередь. Обмениваемся опытом — честно, без прикрас, с интересом к деталям и задаемся вечными вопросами, как выстраивать процессы, работать с вовлечённостью, не потерять людей и построить активную и сильную команду.

Кстати, мы очень любим принимать гостей и делегации для обмена опытом. Только за прошлый год их было больше 30.

Каждый такой диалог — возможность услышать, как делают другие, и переосмыслить, как делаем мы.

Спасибо команде Уфы за открытость и включённость. Рады дружить с такими классными соседями!

И небольшая заметка «мне зашло на форуме»:

— Что делать с токсичными сотрудниками?
— Учить, лечить, мочить.

Учим — если есть шанс.
Лечим — если хотим спасти.
Мочим — если уже все ясно.

А вы на каком этапе работы с токсичными сотрудниками?

☀️Кадров не хватает. И это уже не временное явление, а новая реальность.

На lX Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда почти все разговоры сводились к одной вещи: дефицит людей — острый, системный, и, судя по всему, затяжной. Надежда на «быстрые пополнения» извне — иллюзия. Массового притока специалистов не будет. Это значит, что фокус меняется — от внешнего к внутреннему. Каждая организация, каждый город, каждый регион начинают не только искать вокруг, но и внимательнее присматриваться к тем, кто уже внутри, активнее вкладываются в отношения с теми кадрами, которые уже имеют.

📌Что это значит?

Это не просто про обучение или удержание. Это про тонкую работу со смыслами. Про то, чтобы услышать, чего действительно хотят люди — особенно молодые. И признать, что у них другая система координат. Им важно не только «что делать», но и «зачем».

И если научиться говорить с ними на одном языке, если строить среду, в которой хочется находиться— не ради зарплаты, а ради движения — тогда появляется настоящая вовлечённость, а за ней приходят и результаты.

Мне довелось выступать спикером на секции, организованной в партнерстве с HH.ru, посвящённой Гос-HR сессии «Люди в городе». Мы говорили о том, как мегаполисы, вроде Москвы и Казани, работают над HR-брендом, а маленькие города, как Рыбинск, или даже целые регионы, как Дальний Восток, — ищут способы стать выбором по любви. Чтобы на этих территориях не просто оставались — чтобы их выбирали. Для жизни. Для роста. Для смысла.

Команда Казани уже сегодня строит культуру, в которой важно быть вовлеченными, живыми и активными. Потенциал у нас огромный.

⚡️Держу путь на Форум Труда в Северной столице, поэтому есть время вернуться в блог с полезным лонгридом про ценности. А точнее - про EVP.

Во-первых, давайте разберемся с тем, что такое EVP: Employee Value Proposition. Если простым языком, это главный ответ на вопрос: «Почему именно к нам стоит прийти работать?».

А поиск ответа на этот вопрос - это первое, с чего начинается работа над платформой HR-бренда.

Когда мы начали кадровую трансформацию в мэрии Казани, мы тоже начали с поиска главной ценности. Первое, с чем столкнулись, так это с убежденностью молодежи в том, что работа в госслужбе скучная, а зарплата низкая. Натыкаясь на подобные мнения, у нас возникало стойкое желание их опровергнуть.

Мы начали активно общаться, слушать, анализировать, изучать, а главное — понимать, что нас вдохновляет в нашей работе и почему мы, несмотря на все «неудобства», остаемся частью команды Казани. И вот, что выяснили:

• Уникальный опыт работы: будучи в Команде Казани, вы получаете возможность столкнуться с реальными вызовами и проблемами масштабами с целый город, и результаты, которых ты можешь добиться, тоже столь же масштабны: ты улучшаешь целый город!

• Широкий спектр функциональных направлений: наши задачи многообразны и есть возможность попробовать себя в разных направлениях.

• Профессиональная команда: у нас работают настоящие профи, которые умеют делать так, чтобы огромный миллионник функционировал, а жители были счастливы. Это менеджмент уровня, который недоступен в бизнесе, просто потому, что ТАКИЕ задачи здесь решаются.

• Стабильность: что бы не происходило, управлять городом и делать так, чтобы в городе все работало, все равно будет нужно, поэтому эта работа никогда не закончится, компания не закроется, организация не перестанет существовать. Приходя на работу в городскую команду вы приходите в стабильную большую структуру и можете остаться здесь на многие годы.

• Участие в масштабных проектах: много ли коллективов, которые проводили Универсиаду и встречали глав государств? В Команде Казани ты буквально каждый день получаешь повод для гордости собой, или для того, чтобы близкие могли тобой гордиться.

• Гибкая реакция на изменения: каждый день в нашем заведении начинается одинаково: с новых вызовов) А наша задача и навык, который мы точно все укрепляем в процессе работы, это умение адаптироваться под эти новые вызовы и открывать новые грани мастерства.

• Карьерные возможности: вам не придется тратить годы, чтобы подняться по карьерной лестнице – мы рады поддерживать тех, кто готов к активному развитию. Так и знайте, у нас не карьерная лестница, у нас - карьерный лифт!

➡️Так сформулировали свой EVP мы в Команде Казани. Поделитесь, к каким ценностям пришли вы?

⚡️Спорт для команды и команда для спорта — это некая база корпоративной культуры. Всегда это знала, но окончательно убедилась на конференции с азбучным названием «Команда в спорте». Готовилась к ней налегке, собрать презентацию большого труда не составило: Команда Казани давно и глубоко в спорте.

На конференции продвинутые HR, внутрикомы и лидеры спортивных сообществ обсуждают, какой спорт лучше вдохновляет и мотивирует на деятельность, как развивать спортивные сообщества внутри компаний, как задавать ценности организации через тренировки. И все это — с цифрами, метриками и обязательно в безудержном стремлении к устойчивому развитию. Меня это слегка позабавило, но, должно быть, только потому, что мы этот этап уже давно прошли и никаких сомнений про командный спорт у нас нет: как можно больше, разнообразнее и чаще.

Для казанцев спорт — уже даже не мода, а норма жизни, что-то совсем привычное, доступное, обязательное. И раз уж такую ценность мы многие годы транслируем на уровне целого города, то и Команда, которая городом управляет, этой ценности придерживается — не формально, а абсолютно искренне, реально.

👔 Послушав экспертов, я еще раз отметила, что горжусь Командой Казани, которая в спорте по-настоящему: поддерживает спортивные инициативы, подогревает конкуренцию подразделений на Спартакиаде, радуется победам своих на разных стартах, одинаково любит и лыжи, и киберспорт, заморачивается над созданием командного спортивного стиля. Можно это громко назвать инвестициями в высокую производительность и здоровье сотрудников. Но в нашем случае это не только про громкие заявления, но и про настоящую ценность, которой мы придерживаемся.

Из полезного по итогам конференции: ребята составили общий календарь корпоративных спортивных событий и бросили нам вызов вместе посоревноваться. Мы такие вызовы любим и с удовольствием принимаем участие! Так что в нашем случае спорт — это не только корпоративная культура, но и межкорпоративная!

Сегодня во всех офисах страны - поздравления, цветы и музыка, потому что 8 марта - это праздник, который исторически интегрирован в корпоративную культуру.

И можно бесконечно ратовать за равенство, а всё же терпкость комплиментов и аромат тюльпанов - невозможно ни на что променять. Ни с человеческой точки зрения, ни с точки зрения HR: вложения в поздравления с лихвой окупаются хорошим настроением сотрудников, повышением их вовлеченности и, как следствие, большей эффективностью и производительностью женской части коллектива.

Да и вложения-то небольшие, потому что по-настоящему ценны именно эмоции - утренний кофе от мужчин, яркие поздравления у входа в офис, фотозоны или легкие фотосеты, тюльпаны. Если не хватит своей фантазии, напрягите искусственный интеллект - он умеет быстро сочинить поэму или даже песню написать!

А главное - не отказывайте себе в удовольствии строить теплые отношения с коллегами! Человеку нужен человек!

А где найти людей-то? Самый частый вопрос, с которым мы сталкиваемся в своей работе.

Про дефицит на рынке труда не говорит только ленивый, и только законченные оптимисты и романтики его не признают. Но у меня есть подтвержденная опытом гипотеза: если у вас пока нет потока кандидатов, а вакансии не закрываются месяцами, а то и годами, значит, нужно «чинить» HR-бренд, коммуникации и подбор.

Про бренд и коммуникации я обязательно напишу чуть позже. Но сегодня хочу поделиться нашим опытом по подбору новичков в Команду Казани.

Где мы ищем кандидатов?

🔹 Онлайн-платформы

Три года назад мы как работодатель зашли на hh.ru и больше не уходим оттуда. Сейчас наши страницы есть и на Авито, и на портале «Работа в России».

Казалось бы, очевидный инструмент, но Мэрия Казани раньше его не использовала. Причем, интересно, что не только госсектор, но и многие работодатели из бизнеса предпочитают агрегаторам вакансий старое доброе «сарафанное радио» и зря. Главное преимущество таких платформ – максимальная открытость, доступность и массовость. Здесь уже зарегистрированы сотни тысяч и даже миллионы соискателей разного уровня и профиля, плюс – нет никаких географических ограничений: соискатели видят все вакансии, и охотно переезжают к нам со всей России.

Важно: нельзя просто завести страницу и ждать. Не поленитесь сделать вашу страничку на hh.ru или любой другой платформе привлекательной для будущих кандидатов: все-таки это конкурентное поле, где вы боретесь за лучших специалистов.

🔹 Молодежные кадровые проекты (и студенты-практиканты)

Это один из любимых наших форматов - с точки зрения атмосферы, и с точки зрения эффективности. Про студенческие стажировки я уже рассказывала. Практика – тоже отлично работает на привлечение молодых кадров. Главное – правильно ее организовать, а за каждым молодым новичком закрепить опытного наставника.

🔹 Возвращение бывших

Тут мог быть сатирический мемчик про бывших, но его не будет) Потому что возвращение бывших сотрудников – это одна из лучших кадровых практик.

14% наших новичков прошлого года – это, на самом деле, старички! Просто те, кто попробовал себя в других проектах, обучился чему-то новому, нарастил еще больше компетенций и вернулся в родную Команду Казани.

Преимущества очевидны: нанимая опытных и хорошо знакомых команде людей, можно сэкономить время и силы на адаптацию сотрудников в коллективе. Но лично мы в любом случае сопровождаем сотрудника для его наиболее комфортного и эффективного возвращения в команду.

🔹 Открытые конкурсы на право замещать вакантные должности

Именно этот метод мы используем, когда вакансия требует совершенно нового взгляда на отрасль, свежих идей и новых подходов: через открытые конкурсы приходят неочевидные, неожиданные, но смелые и амбициозные кандидаты. Минусы у этого метода тоже есть, как-нибудь поделюсь нашим опытом.

🔹 Тихий рекрутинг

По сути, это внутренняя ротация, когда мы предлагаем своим же сотрудникам перейти в другое подразделение и взять на себя новый функционал. Для этого важно, чтобы в HR-практике компании/организации активно использовались и оценка, и обучения, и конкурсы, и кросс-функциональные проекты, на которых можно увидеть потенциал горизонтальных и вертикальных перемещений конкретных сотрудников.

Вот как минимум пять ответов на вопрос: «А где найти людей?». Хотя методов подбора, конечно, еще больше.

Приходите в комментарии со своими успешными кейсами – мы с удовольствием познакомимся с ними и вдохновимся!

Вы должны знать: у меня есть две сестры - ни одну из них не зовут "Краткость". Поэтому в этом канале чаще всего будут лонгриды - это единственно доступный мне формат, чтобы не просто написать пост ради поста, а принести вам реальную пользу.

Сегодня это будет наш ответ на вопрос "Где найти людей?".

Сегодня у нас в команде - новичок. Правда, чую, ненадолго у нас девица задержится: выгорит.

Важное дополнение к посту: к студенческой стажировке еще можно присоединиться - заявки принимаем до 1 марта на сайте https://stazhirovka.kzn.ru/.

Передайте, пожалуйста, эту информацию ребятам, которые мечтают работать в Команде Казани!

Почему мы решились на студенческие стажировки и к чему это привело?

В этом году у нас случился рекордный интерес к студенческой стажировке в Мэрии: мы получили сразу 500 заявок на 30 мест. Благодаря этому у нас есть возможность отбирать по-настоящему талантливых, увлеченных и вовлеченных молодых специалистов, которые, потенциально, перерастут из стажеров в полноценных членов Команды Казани. За предыдущие 3 года к нам на работу после стажировки пришли 16 новых сотрудников.

Стажировка (не путать со студенческой практикой) - это краткосрочный формат глубокого и всестороннего погружения в команду: студенты после отбора приходят в самую гущу событий, знакомятся с руководителями всех направлений, изучают городские процессы изнутри, посещают главные городские инфраструктурные объекты, а затем - представляют свои идеи развития города Мэру.

Вообще-то это довольно распространенная hr-практика и один из самых очевидных форматов привлечения молодежи в команду. Но и у нее есть нюансы. Вот какие принципиальные моменты отметили для себя мы:

🔹программа стажировки должна быть максимально широкой, всесторонней: важно показать стажерам весь спектр возможностей и вызовов, чтобы они могли «примерить» на себя конкретное направление городского хозяйства.
🔹качество стажировки напрямую зависит от участия в ней топ-менеджеров: именно руководители, их взгляд на рабочие процессы, их личная вовлеченность дает студентам наилучшее понимание работы в Мэрии, лучше всего мотивирует их и заряжает. У нас в команде поначалу не все и не сразу соглашались встречаться со студентами, но сегодня таких вопросов уже не возникает. Моим коллегам - спасибо за такую открытость и поддержку!
🔹стажировка - не просто демонстрация открытости: тут нельзя отделаться формальным «мы рады вас видеть», очень важно понимать и принимать молодой и дерзкий взгляд на вещи. Может быть сложно в начале, но этот свежий взгляд со стороны абсолютно точно становится хорошим источником новых идей для всей команды.
🔹важна обратная связь и послевкусие: мы всегда очень тщательно анализируем результаты стажировки - что понравилось, что спугнуло, что вдохновило, кто вдохновил. Все эти знания помогают нам улучшать не только будущие программы стажировки, но и общую hr-стратегию в команде. Через взгляд потенциальных новичков мы видим слабые места, которые потом можем усилить.

С такими мыслями готовимся встречать новый поток стажеров в нашу команду!

Обязательно поделюсь результатами!

Я не специально, но так совпало, что сегодня в городском медиа Enter вышел материал о нашей команде. Рассказали, чем руководствуемся в нашей работе с людьми и для чего проводим кадровую трансформацию.

Помимо всего прочего, оцените, пожалуйста, с какими классными коллегами я работаю!)

Всем привет! 👋

Меня зовут Ирина Бочкова, я начальник управления кадровой политики в Мэрии Казани.

Буду делиться в этом канале нашим опытом кадровой трансформации в огромной команде, которая каждый день трудится, чтобы сделать Казань лучшим городом на земле.

Вообще-то я не HR. Но три года назад наш лидер, мэр Казани Ильсур Раисович Метшин, предложил мне возглавить управление кадровой политики и переключиться на работу с людьми.

Я переживала, справлюсь ли с абсолютно новым для меня направлением, но потом поняла, что:

1️⃣ Есть предложения, от которых нельзя отказаться 😏

2️⃣ Я, вообще-то, и так всю жизнь работаю с людьми, строю команды, формирую ценности, стараюсь заботиться о тех, с кем работаю, поэтому буду продолжать в том же духе, а всему остальному - научусь, подсмотрю, вдохновлюсь.

Так и продолжается все эти три года: мы пробуем, ошибаемся, анализируем ошибки и двигаемся дальше.

Поэтому точно есть, чем поделиться с теми, кто тоже хочет укрепить свою команду и сделать акцент на кадрах. Надеюсь, это кого-то поддержит. 💙