📇 Роль HR в M&A: как интегрировать людей и процессы 📇

M&A — это не только цифры, сделки и стратегические решения. Это люди. Их страхи, сопротивление и вопросы, от которых зависит успех интеграции.

19 марта на ANCOR PRO-Business «Цифровизация и человекоцентричность как вызовы в HR» Александр Хворостов, Независимый эксперт (в прошлом Директор по продажам Черкизово), рассказал о том, какую роль играет HR в процессе слияний и поглощений, работая с внешним и внутренним персоналом.

💬 Основные темы выступления:

— Как координировать и интегрировать команды в процессе слияния;
— Как поддерживать персонал и наладить эффективную коммуникацию;
— Рекомендации по структурным изменениям и организационной адаптации;
— Как работать с ключевыми сотрудниками;
— Гарантии от продавца: что важно учесть.

🎞 Если вам предстоят M&A или вы просто хотите разобраться, как HR может повлиять на судьбу бизнеса, — смотрите видео!

#ancor_recruitment #event

📇 Роль HR в M&A: как интегрировать людей и процессы 📇

M&A — это не только цифры, сделки и стратегические решения. Это люди. Их страхи, сопротивление и вопросы, от которых зависит успех интеграции.

19 марта на ANCOR PRO-Business «Цифровизация и человекоцентричность как вызовы в HR» Александр Хворостов, Независимый эксперт (в прошлом Директор по продажам Черкизово), рассказал о том, какую роль играет HR в процессе слияний и поглощений, работая с внешним и внутренним персоналом.

💬 Основные темы выступления:

— Как координировать и интегрировать команды в процессе слияния;
— Как поддерживать персонал и наладить эффективную коммуникацию;
— Рекомендации по структурным изменениям и организационной адаптации;
— Как работать с ключевыми сотрудниками;
— Гарантии от продавца: что важно учесть.

🎞 Если вам предстоят M&A или вы просто хотите разобраться, как HR может повлиять на судьбу бизнеса, — смотрите видео!

#ancor_recruitment #event

⚡️ Возраст как преимущество: почему работодатели начали бороться за сотрудников 50+ ⚡️

Когда-то возраст 50+ в резюме мог стать препятствием, но рынок труда меняется — и меняется быстро. Компании больше не могут игнорировать опытных специалистов: кадровый дефицит вынуждает их пересматривать подход к найму.

Но в чём настоящая ценность возрастных кандидатов? И какие возможности упускают работодатели, не замечая их? Разбираемся с Инной Красенковой, Старшим консультантом практики "Розница и Финансы" ANCOR Recruitment.

#ancor_recruitment #lifehack

🔥 Кейс "Поиск Руководителя филиала в одной из стран региона LАТАМ"🔥

Клиент — крупная логистическая компания, которой требовался руководитель с опытом работы в российских и транснациональных компаниях (производство, логистика), знанием испанского языка, антикризисным мышлением и готовностью к релокации.

Скорость: 4 резюме за первые 2 недели
Time-to-offer: 11 месяцев
Воронка: 5:1 (5 представлено, 1 ТУ)
Регион поиска: Россия, Испания

⚠️ Сложность: проект был «заморожен» на пятом месяце.
✍️ Решение: поддерживали контакт с кандидатами, сохраняя их мотивацию, и возобновили диалог после возвращения проекта в активную фазу.
🏆 Результат: кандидат принял оффер и после стажировки в России работает в одной из стран LATAM.
💼 Профиль кандидата: 10+ лет работы в транснациональных компаниях, владение 3 языками и успешные проекты по антикризисному управлению и реорганизации бизнеса.

Этот кейс показывает, как тщательный подбор, взаимодействие с клиентом и поддержка кандидата приводят к успешному трудоустройству.

#ancor_recruitment #case

Исследование ANCOR Recruitment под руководством Елены Харченко, Руководителя отдела рекрутмента, показывает ключевые тенденции рынка труда в ЦБК, ЛПК, таре и упаковке.

66% специалистов готовы рассмотреть новые предложения, но процесс найма усложняется: кандидаты участвуют в нескольких конкурсах и в 44,7% случаев получают контроффер. Деньги остаются ключевым фактором выбора, но не единственным. 47,1% опрошенных обращают внимание на профессиональное развитие, 31,8% — на карьерный рост, 23,5% — на корпоративную культуру.

📌 Релокация? Её готовы рассмотреть 42,4% специалистов, но 69,2% сдерживает семья, а 9% — отсутствие релокационного пакета.

Какие выводы из этого делают компании и как скорректировать стратегию подбора? Подробности на сайте 🖥

#ancor_recruitment #research

🤔 Обучение рекрутменту: зачем оно нужно, если у вас уже есть рекрутеры?

Рекрутмент — это не просто подбор сотрудников, а стратегический инструмент бизнеса. И если ваши рекрутеры работают по старым методам, вы теряете время, деньги и лучших кандидатов.

Сегодня компании ищут не просто «кого-то», а именно «своего» человека. Для этого нужны не только базовые навыки, но и знания, инструменты, гибкость мышления и умение адаптироваться к меняющемуся рынку.

Листайте, чтобы узнать, какие вызовы стоят перед рекрутментом и как обучение помогает их преодолеть. ⤴️

💡 Инвестируя в обучение рекрутеров, компания получает не просто обученных специалистов, а ключ к более точному, быстрому и качественному найму. В мире, где кадры решают всё — это ваше стратегическое преимущество.

Подробнее о возможностях обучения читайте на сайте.

#ancor_recruitment #service

❌ Вовлечённость падает. Ваши люди уже «уволились» — просто ещё не сказали об этом ❌

Сотрудники потеряли интерес. Они остаются, но работают без огня.

С 2020 года вовлечённость неумолимо снижается. В начале 2020 года она достигала 36%, но к 2024 году упала до 30%.

Особенно это заметно среди сотрудников до 35 лет. Они не видят смысла в своей работе — и уходят, даже не отправляя резюме.

Чем это грозит бизнесу? Можно ли развернуть тренд? Давайте разбираться ⤴️

Ставьте🔥, если вовлечённость — это вызов, с которым вы уже столкнулись.

👇 А если у вас есть проверенные решения — делитесь в комментариях!

#ancor_recruitment #trend

🤓 Вы ищете идеального кандидата, но его резюме не впечатляет?

Возможно, вы только что упустили будущего ТОП-специалиста. Компании, которые оценивают кандидатов шире, чем просто по формальным критериям, быстрее находят сильных сотрудников и эффективнее закрывают вакансии. Как не потерять ценного специалиста из-за несовершенного CV? Делимся инсайтами с Алёной Зайцевой, Консультантом практики "Розница и Финансы" ANCOR Recruitment.

А вы бы взяли сильного специалиста, если его резюме неидеально?

Ставьте 🔥, если согласны, что важно оценивать кандидатов комплексно, а не по одному резюме!

#ancor_recruitment #interview

🤖 HR + GPT: как AI меняет работу HRD? 🤖

19 марта на ANCOR PRO-Business «Цифровизация и человекоцентричность как вызовы в HR» Зинаида Чумакова, Директор по персоналу Novametrix, показала, как AI уже сегодня помогает HR-команде работать быстрее, точнее и без рутины.

✅ Реальные кейсы использования GPT:

— Уведомление об изменении процесса в 1С;
— Анализ презентации сотрудника;
— Разработка KPI на основе проблем бизнеса;
— Анализ файла моделирования зарплат в продажах;
— Создание открыток к 8 марта.

AI в HR — это не будущее, это настоящее. Он уже берёт на себя аналитику, помогает с текстами, решает сложные задачи и экономит время для действительно важных решений.

🎞 Хотите увидеть, как это работает на практике? Смотрите видео и берите лучшие идеи для своей команды!

#ancor_recruitment #event

🔥 Цифровизация и человекоцентричность. Как удерживать сотрудников без бесконечного повышения зарплат? 🔥

На мероприятии ANCOR PRO-Business «Цифровизация и человекоцентричность как вызовы в HR» эксперты обсудили, как компании справляются с вызовами на рынке труда. И вот главный инсайт: не получится постоянно разогревать рынок и увеличивать зарплаты. Вместо этого необходимо активно работать над укреплением бренда работодателя.

🔹 Как создать сильный бренд работодателя?

Полина Салихова из H&N рассказала, как важно использовать реальных сотрудников для визуализации бренда. Вместо обычных фото из стока — кастинг, в котором участвовали 220 человек. Такой подход не только выглядит естественно, но и усиливает доверие к компании.

Так же Полина Салихова раскрыла процесс создания бренда работодателя, который состоит из нескольких этапов:

— Исследование рынка и восприятия компании;
— Стратегия бренда работодателя и разработка ценностного предложения (EVP);
— Креативная платформа — слоган, идеи и визуальная концепция;
— Количественное тестирование концепций на целевых аудиториях;
— Коммуникационная стратегия — запуск бренда на внутреннюю и внешнюю аудиторию.

🔹 Как HR работают с молодыми кадрами?

Валентина Грузилова из Цемрос поделилась интересным кейсом: компании начинают взаимодействовать с детскими садами и студентами, чтобы формировать позитивное восприятие отраслевых профессий с самого раннего возраста. Это помогает организации стать заметной и создать «гладкий» путь для кандидатов, начиная с ранних лет.

🔹 Как ИИ меняет HR-процессы?

В последние годы ИИ активно внедряется в работу HR, автоматизируя рутинные процессы и помогая экономить время.

Ольга Николаева из ANCOR и Зинаида Чумакова из Novametrix рассказали, какие задачи уже передаются ИИ:

— Копирайтинг: автоматизация работы с текстами;
— Аналитика: анализ данных и структурирование обратной связи;
— Ассистент HR: ускорение коммуникации с кандидатами и сотрудниками, улучшение процессов адаптации и обучения.

📌 Пример: GPT помогает HR-отделам моделировать зарплаты и бонусы для разных отделов на основе данных о продажах.

Бренд работодателя становится ключевым инструментом удержания сотрудников, а ИИ помогает освобождать время для стратегических задач. Компании, которые уже внедряют эти подходы, не просто реагируют на вызовы рынка, а формируют его будущее.

#ancor_recruitment #event

⏱ Лайфхаки по оптимизации рабочего времени ⏱

Оптимизация рабочего времени — это навык, который помогает выполнять больше дел за меньшее время, сохраняя энергию и фокус.

Вот лайфхаки и техники, которые реально работают:

⚖️ Приоритизация задач

Делите задачи на 4 категории (Метод Эйзенхауэра) :
1. Срочно и важно (сделайте сейчас).
2. Важно, но не срочно (запланируйте).
3. Срочно, но не важно (делегируйте).
4. Не срочно и не важно (удалите).

Правило 80/20 (Парето) — 20% усилий дают 80% результата. Сфокусируйтесь на задачах с максимальным эффектом.

✍️ Умное планирование

— Жёсткий календарь. Включайте в расписание не только встречи, но и время для задач, отдыха и обучения.
— Планирование на вечер. Перед сном составляйте список из 3 ключевых задач на завтра.
— Timeboxing. Назначайте каждой задаче конкретное время

🖥 Оптимизация рутины

— Группировка задач. Объединяйте однотипные дела (проверка почты, звонки, отчеты) в блоки.
— Шаблоны и автоматизация. Создайте шаблоны для писем, отчетов, презентаций.
— Правило двух минут. Если задача занимает меньше 2 минут — делайте сразу.

📊 Делегирование и/или отказ

— Правило «Не моё». Если задача не соответствует вашим целям или зоне ответственности — вежливо откажитесь или передайте коллегам.
— Outsourcing рутины. Отдавайте на аутсорсинг административную работу, дизайн, аналитику.

🧘‍♀️ Техники концентрации

— 25 минут работы → 5 минут отдыха. После 4 циклов — длинный перерыв (20–30 мин).
— Глубокие рабочие сессии. Выделяйте 1–2 часа без уведомлений, соцсетей и перерывов на сложные задачи.
— Блокировка отвлекающих сайтов

Не пытайтесь успеть всё. Оптимизация — это не про скорость, а про осознанный выбор задач и фокус на главном. Экспериментируйте с методами, чтобы найти свой идеальный ритм!

#ancor_recruitment #lifehack

19 марта ANCOR PRO-Business провёл мероприятие по теме "Цифровизация и человекоцентричность как вызовы в HR".

Участников встречи зацепил вопрос применения ИИ в работе рекрутера и HR.

#ancor_recruitment #event

🌟 HR-дайджест 2 квартала 2025: не пропусти главное! 🌟

Весна и лето — время не только для отдыха, но и для мощного профессионального апгрейда! Мы собрали для вас топовые мероприятия по HR, рекрутменту, аналитике и корпоративному обучению.

✔️ Апрель 2025:

— Специализированная конференция-выставка по корпоративному обучению Game & Learn, 15 апреля, регистрация
— Международный HR-конгресс Управление персоналом на производстве, 17-18 апреля, регистрация
— III Конференция Производственный персонал, 23-24 апреля, регистрация
— VI Российский Саммит по цифровой трансформации организаций CDO/CDTO Summit & Awards, 24 апреля, регистрация
— Конференция IC DAY | Корпоративная культура и внутренние коммуникации, 24 апреля, регистрация
— Конференция Human.Подбор персонала, 25 апреля, регистрация

✔️ Май 2025:

— Масштабная конференция и выставка ПОТОК, 22 мая, регистрация
— Конференция C&B DAY | Материальная и нематериальная мотивация, 22 мая, регистрация
— XVI Всероссийский Форум HR DAYS, 28-29 мая, регистрация
— Конференция I'M READY 2.0 | УМНЫЙ HR: стратегия, практика, нетворкинг, 29-30 мая, регистрация

✔️ Июнь 2025:

— II Международный Саммит EMPLOYER BRAND SUMMIT & AWARDS, 4-5 июня, регистрация
— Конференция VII HR-КОНФЕРЕНЦИЯ HR-АНАЛИТИКА ДЛЯ БИЗНЕС-РЕШЕНИЙ 2025: Драйверы удержания & найма персонала, 10-11 июня, регистрация
— Конференция XV HR Конференция УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ 2025, 18-20 июня, регистрация
— III Конференция «РЕКРУТМЕНТ-2025», 18 июня, регистрация
— XIII Форум по цифровой трансформации HR, 19 июня, регистрация
— Конференция SUMMER HR DAY 2025, 26 июня, регистрация

Не упустите шанс быть на шаг впереди! Выбирайте мероприятия, регистрируйтесь и планируйте свою весну и лето с пользой. ⚡️

#ancor_recruitment #event #digest

Друзья, делимся новостями!

Мы провели трансляцию розыгрыша среди участников опроса и честно выбрали победителя с помощью генератора случайных чисел. Правда, в процессе у нас случился небольшой момент импровизации — вместо нужного экрана в эфире появлялось что-то совсем другое. 😅

Если вы не успели посмотреть эфир или переживали, что что-то пошло не так — не переживайте! Победитель уже определён и уведомлён. Спасибо, что были с нами, и не переключайтесь — впереди ещё много интересного!

Мы взяли интервью у Дарины Суравьевой, Старшего консультанта практики "Медицина и Фармация" ANCOR Recruitment, чтобы узнать, как взаимодействовать с сотрудниками поколения Z.

1️⃣Какие особенности в подходах к работе с поколением Z важны для бизнеса?

Не секрет, что поколение Z отличается от привычного образа «офисного сотрудника» своим мышлением, мировоззрением и подходами к работе. Это обусловлено тем, что зумеры выросли в условиях быстрого технологического прогресса и глобализации. Поэтому для бизнеса важно учитывать как минимум 3 аспекта при взаимодействии с поколением Z:

💻 Гибкость и автономия

Представители поколения Z ценят гибкость в работе, включая возможность работать удаленно или гибкий график. Для них важно иметь возможность самостоятельно управлять своим временем и рабочим процессом. Также они приветствуют баланс работы и личной жизни, поэтому работодатель должен быть готов оказать поддержку такого подхода (разумеется, в экологичной форме).

Для бизнеса это означает необходимость внедрения гибких рабочих моделей, а не строгий контроль за временем и микроменеджмент.

❤️ Ценности и забота о ментальном здоровье

Поколение Z ориентировано на экологию, социальную ответственность и инклюзивность. Они больше привержены брендам компаний, которые активно поддерживают экологические инициативы, культурное разнообразие и честность. Это поколение ценит организации, которые открыты и этичны, когда бизнес не только про «прибыль», но и про ценности, миссию и заботу о сотрудниках.

Представители поколения Z говорят о важности ментального здоровья и эмоционального благополучия. Поэтому для бизнеса важно создавать поддерживающую рабочую атмосферу и обеспечивать баланс между работой и личной жизнью. Также преимуществом будут программы по поддержке ментального здоровья сотрудников.

🤖 Технологичность и цифровизация бизнеса

Поколение Z с детства на «ты» с технологиями, и они ожидают от бизнеса высокого уровня цифровизации. Это включает удобные и современные каналы для взаимодействия (например, соцсети и мессенджеры) и доступность онлайн-сервисов.

2️⃣ Как мотивировать и удерживать сотрудников этого поколения?

Помимо вышеперечисленного для того, чтобы сотрудники поколения Z и дальше оставались мотивированными к работе, важно учитывать их ценности и ожидания от работодателя. На что следует обратить внимание:

🖥 Профессиональное развитие

Компаниям важно предлагать новые программы обучения и развития, чтобы сотрудники могли совершенствовать свои навыки и профессионально расти.

👍 Корпоративная культура

Создание позитивной рабочей среды, где ценятся открытость и поддержка коллег. Общение внутри компании должно быть открытым, а процессы — прозрачными. Также в компании должна быть культура признания достижений сотрудников, чтобы показать вовлеченность компании — «мы вас видим».

🤝 Обратная связь во всём

Регулярная обратная связь помогает сотрудникам понимать, как они справляются с задачами и какие области требуют улучшения. Это также помогает почувствовать поддержку и признание со стороны организации, что также крайне важно.

3️⃣ Какие ошибки делают компании при взаимодействии с поколением Z?

Основной ошибкой при работе с поколением Z является отсутствие гибкости и готовности отойти от привычных устоев. Не стоит ожидать, что новое поколение не будет отличаться от текущих сотрудников — миллениалов или поколения ещё старше. Зачастую, менеджеры ожидают тех же решений и методов в работе, что и от текущего состава. Но, как мы отметили выше, ценности и образ жизни у зуммеров существенно отличается. И с этим нужно считаться.

Для того чтобы эффективно работать с сотрудниками поколения Z, организациям нужно быть готовыми к постоянным изменениям, уметь адаптироваться к новым подходам и предоставлять пространство для «творчества» и личного роста сотрудника.

#ancor_recruitment #interview

🔥 Кейс: Поиск Менеджера по ИТД и разрешительной документации в ПФО 🔥

Клиент — крупнейший холдинг, который искал менеджера с опытом работы в промышленных проектах (нефть, газ, химия, металлургия) от 1 млрд руб., управлением командой от 5 лет и членством в НОСТРОЙ.

Длительность проекта: 99 дней
Воронка: 5:1 (5 представлено, 1 ТУ)
Регион поиска: Россия

Сложность: контр-оффер финалиста.
Решение: обсудили с кандидатом плюсы и минусы обоих вариантов и организовали ещё одно интервью.
Результат: кандидат увидел заинтересованность работодателя и уже несколько месяцев работает у нашего клиента. Кандидат не только сам переехал, но и планирует перевезти семью)

Этот кейс показывает, как партнерские отношения HR и кадрового провайдера помогает грамотно выстроить диалог и повлиять на решение кандидата.

🔗 Полная версия на сайте.

#ancor_recruitment #case

⚡️Тренды рынка труда в станкостроении⚡️

Последние 2-3 года отрасль станкостроения переживает бурный рост, связанный с задачами импортозамещения. Уход иностранных поставщиков предоставил хорошие возможности для роста и развития деятельности отечественных производителей, чему также способствовало серьёзное внимание государства и рост инвестиций в это направление.

Рассмотрим основные тренды рынка труда в российском станкостроении:

📈 Рост спроса на квалифицированные кадры — конструкторы, технологи, другие инженеры и операторы станков с ЧПУ. Но предложение кадров на рынке труда небольшое, как в силу дефицита выпускников, работающих по специальности, так и перетоку кадров в другие, ранее более привлекательные, отрасли. Также влияет старение кадров в данном направлении и недостаточное владение современными технологиями и автоматизацией производства. По прогнозам, общая дополнительная кадровая потребность станкоинструментальной отрасли до 2030 года составит более 50 тысяч человек.

💵 Дефицит кадров приводит к стремительному росту заработных плат. По данным одного из крупнейших работных порталов, в 2023 году рост зарплат в этой отрасли составил 82%, а в 2024 году — 66%, достигнув среднего уровня в размере порядка 120-130 тысяч рублей.

🤓 Важными направлениями подготовки и переподготовки кадров в станкостроении являются владение современными технологиями автоматизации и цифровизации, умение работать с инновационным оборудованием, способность быстро адаптироваться к новым производственным системам, а также владение компетенциями в области промышленного интернета вещей.

🏭 Предприятия станкостроительной отрасли находятся в разном экономическом положении, что отражается на их возможностях по предложению заработных плат. На схожие вакансии уровень денежного предложения может отличаться почти в два раза, что будет приводить к дополнительному перетоку кадров и их концентрации в лидерах рынка.

В целом, отрасль станкостроения демонстрирует значительный потенциал роста и нуждается в масштабном обновлении кадрового состава с акцентом на современные технологии и компетенции. Это создает хорошие возможности для карьерного роста специалистов, готовых развиваться в данном направлении.

#ancor_recruitment #trend

🎉 1000 подписчиков в HR Match🎉

Спасибо, что вы с нами! Мы создаём сообщество для HR и бизнеса, где делимся инсайтами, кейсами и свежими трендами. А теперь хотим узнать, что для вас действительно ценно и полезно.

🚀 Что дальше?

Мы хотим сделать контент ещё интереснее и актуальнее. Поэтому проводим опрос — всего пару минут, а для вас это шанс выиграть приз!

Что разыгрываем?*

🍾 Бутылку игристого (если вы в Москве/МО);
🧑‍💻 Бесплатное прохождение онлайн-теста "Оценка интеллектуальных способностей Quicky Smart" или онлайн-теста на оценку мотивации (если в другом регионе).

Как участвовать?

1️⃣Подписаться на канал HR Match https://t.me/HR_Match_ANCOR;
2️⃣Пройти опрос (это и есть ваш билет в розыгрыш);
3️⃣Дождаться 28 марта, 11:00 (по Мск) — тогда мы закроем форму;
4️⃣Включиться в прямой эфир в 12:00 в HR Match, где будет выбран победитель с помощью генератора случайных чисел!

📌 Ссылка на опрос: https://forms.office.com/r/xrH5fbCMQ7

HR Match — это сообщество, где важно мнение каждого. Делитесь своими мыслями, а мы продолжим делать контент, который действительно помогает специалистам в их профессиональном пути! ❤️

#ancor_recruitment

🚀 Вчера говорили о будущем HR! 🚀

На ANCOR PRO-Business обсудили цифровизацию, ИИ и роль HR в новых реалиях. Как искусственный интеллект меняет HR? Какие вызовы цифровизация ставит перед бизнесом? И как сохранить человекоцентричность в эпоху технологий?

Делимся микроинсайтами мероприятия! 🔥⤴️

#ancor_recruitment #event

🔥 Практичные советы для HR и руководителей по найму и привлечению зумеров и молодых специалистов в 2025 году 🔥

В 2025 году поколение Z, повзрослевшее в цифровом мире, окончательно сформирует рынок труда.

📈 Чтобы привлечь их, лучше фокусироваться на ценностях:
— демонстрируйте социальную ответственность компании;
— предлагайте возможности для развития и обучения;
— подчёркивайте вклад каждого сотрудника в общий успех.

💻 Зумеры ценят гибкость. В приоритете гибридные и удаленные форматы работы. Важно обеспечить прозрачную коммуникацию и возможность получать обратную связь.

Используйте современные технологии для взаимодействия:
— чат-боты;
— интерактивные платформы;
— геймификацию обучения.

Зумеры выросли в эпоху технологий и ожидают от работодателя продвинутых IT-решений и комфортной цифровой среды.

🖥 Оптимизация процесса найма

Сделайте его быстрым, мобильным и персонализированным:
— упростите заявки, используйте видеоинтервью;
— покажите корпоративную культуру в социальных сетях, рассказывайте истории успеха молодых специалистов;
— предложите конкурентоспособную заработную плату и привлекательные льготы.

Грамотный подход к работе с молодыми специалистами — это не только про найм, но и про будущее компании. Зумеры ценят искренность, технологичность и развитие. Если рабочая среда соответствует их ожиданиям, они становятся вовлечёнными и мотивированными сотрудниками.

А как ваша компания адаптируется к новым реалиям? Делитесь в комментариях! ⬇️

#ancor_recruitment #lifehack

👩‍💼 Тренды кадрового рынка в фармацевтической сфере и сфере здравоохранения на Юге России 👩‍💼

📈 Согласно данным HeadHunter, в Краснодаре и Ростове-на-Дону в 2024 году самыми востребованными позициями в фармацевтической отрасли стали провизоры, медицинские представители и фармацевты. Эти профессии лидируют благодаря активному росту аптечных сетей и расширению ассортимента препаратов. Также высокий спрос наблюдался на специалистов по продажам медицинского оборудования, что связано с модернизацией медицинских учреждений региона. В государственных клиниках сохранялся спрос на узкоспециализированных врачей и медсестер, в то время как частные клиники искали специалистов в области эстетической медицины и диагностики.

Рост числа вакансий связан как с увеличением спроса на услуги здравоохранения, так и расширением присутствия крупных игроков на рынке. Уровень конкуренции среди соискателей в этих направлениях остаётся низким, что позволяет специалистам выбирать наиболее привлекательные предложения.

💵 В 2024 году в Краснодаре и Ростове-на-Дону самые высокие зарплаты в фармацевтической отрасли предлагались менеджерам по работе с ключевыми клиентами, которые занимаются продвижением препаратов, медицинского и лабораторного оборудования. Средний уровень дохода на этих позициях достигал 200 – 250 тысяч рублей в месяц. В топе высокооплачиваемых профессий также оказались руководители аптечных сетей и главные врачи частных клиник, что связано с требованиями по опыту, высокой ответственностью и необходимостью стратегического управления. Заметные доходы предлагались также врачам в частных клиниках. Высокий доход обусловлен требованием опыта, глубоких знаний в профессии.

🤝 Основными вызовами для соискателей стали высокая нагрузка на фоне дефицита кадров, необходимость постоянного обучения и адаптации к новым технологиям. Работодатели, в свою очередь, столкнулись с проблемой удержания сотрудников и повышения их квалификации. В 2025 году ожидается усиление конкуренции за таланты, особенно в фармацевтической отрасли. Государственные программы по локализации производства и развитию медицинской инфраструктуры могут стимулировать приток специалистов, однако без улучшения условий труда и зарплат это не решит проблему дефицита кадров.

Скорее всего в 2025 году дефицит кадров в России будет сохраняться, особенно в сферах с высокой нагрузкой, таких как здравоохранение и фармацевтика. Причинами станут продолжающийся демографический кризис, отток молодёжи в более высокооплачиваемые отрасли. Работодатели будут продолжать прибегать к увеличению заработной платы, улучшению социальных пакетов, гибкому графику работы и дополнительным бонусам, чтобы привлечь и удержать персонал.

#ancor_recruitment #trend

🔥 Как снизить трение в компании и ускорить трансформацию? 🔥

26 февраля ANCOR, «Адизес Бизнес Консалтинг» и СПИБА провели два семинара — «Роль HR-директора в трансформации компании» и «Трансформация компаний в период изменений». Что мешает компаниям адаптироваться к изменениям? Почему конфликты — это не всегда плохо? Как выстроить структуру, которая не ломается под давлением кризисов?

Делимся ключевыми инсайтами мероприятия.

🛠 Проблемы – это нормально, если есть механизм их решения

На мероприятии напомнили важную мысль: проблемы в компании неизбежны, и это нормально. Вопрос не в том, как их избежать, а в том, как их решать. Всё дело в конфликтах: если они конструктивные – компания развивается, если деструктивные – тормозит. Разница только в одном: есть ли в коллективе доверие и уважение. Когда люди умеют слушать друг друга, разногласия становятся точкой роста, а не препятствием.

"Собрались менеджеры из абсолютно разных отраслей: АПК, природные ресурсы, ЛПК, упаковка, фармация, медицина и т.д. Понятно, что у каждой отрасли есть своя специфика найма, удержания, поиска узкоспециализированных специалистов. Однако вопросы, поднятые на семинаре, оказались актуальными для всех. Одинаково воспринимается сложность с наймом. У всех сейчас приоритет на удержание и уменьшение текучки.

Во времена кадрового дефицита особенно важно по максимуму избегать ошибок при найме. Не всегда получается оценивать не навыки и знания, а поведение. А это основное. 80% текучести — это ошибки найма". — прокомментировала модератор мероприятий Наталья, Директор по продажам и развитию ключевых клиентов ANCOR Recruitment.

⚙️ Несогласованность структуры – главная причина хаоса

Компания может иметь классную стратегию, но если процессы, оргструктура и полномочия между сотрудниками не выстроены — начинается хаос. Часто встречаются ошибки: у одних есть полномочия, но нет ответственности, у других — наоборот. Бывает, что сама структура управления не соответствует миссии компании. Всё это создаёт «трение» – когда бизнес не может двигаться вперёд, потому что слишком много внутренних противоречий.

📊 Почему изменения буксуют?

Любая трансформация встречает сопротивление, и на семинаре объяснили, почему. Есть формула: D × V × F > P. Чтобы изменения случились, нужно три вещи: неудовлетворённость текущей ситуацией, чёткое видение будущего и первые шаги. И вот если этих трёх составляющих больше, чем боль от изменений — процесс идёт. Если чего-то не хватает, команда просто терпит неудобства, но не меняется.

🚫 Классическая оргструктура больше не работает

Одна из интересных мыслей — традиционные иерархии уже неэффективны. Компании сейчас уходят в продуктовый подход, где каждая роль в бизнесе отвечает за конкретный «продукт» — будь то услуга для клиента или внутренний процесс. Чтобы оценить, насколько продукт полезен, используется модель TQQC: своевременность, качество, нужный объём и адекватная стоимость. Это помогает избавиться от хаоса в полномочиях и сфокусироваться на ценности для клиента.

📈 Как сделать управление действительно эффективным?

Когда сотрудники понимают, кто за что отвечает, какие у них полномочия и как измеряется их результат, компания начинает работать быстрее и эффективнее. Система мотивации тоже должна быть логичной — если она не связана с реальными результатами работы, люди просто теряют интерес. Компании, которые выстроили понятную, прозрачную структуру управления, быстрее адаптируются к кризисам и создают среду, где сотрудники вовлечены и замотивированы.

👉 Какие из этих идей вам откликаются? С какими сталкивались в своей работе? Делитесь в комментариях!

#ancor_recruitment #event

Годовое собрание 2024: итоги и достижения 🚀
 
Этот год был насыщенным и продуктивным:

🏆 Мы стали победителями Recruitment Awards 2024!
⚡️ Наши 36 команд распределены по более чем 40 городам России.
🎉 В нашей команде работают настоящие профессионалы: 1 сотрудник с нами уже 25 лет, еще 8 человек — от 15 до 20 лет, а тех, кто с нами 3 и 5 лет, — еще больше!
 
Благодарим всех коллег, партнеров и клиентов за доверие и совместный путь. Вперёд — к новым вершинам! 🚀
 
#ancor_recruitment #event

📊 Опрос «360 градусов» 📊

Опрос методом «360 градусов» — это сбор обратной связи по определенным критериям/компетенциям от нескольких групп сотрудников. Обычно таких групп респондентов более двух: руководитель (-ли), подчиненные, коллеги, партнеры.

Подобные опросы позволяют собрать мнения различных сторон об эффективности конкретного сотрудника, его сильных сторонах и зонах внимания, а также сформировать «карту проявления компетенций» для дальнейшей работы.

❓ Для каких целей мы рекомендуем проводить опросы «360 градусов»❓

— Регулярная оценка стиля работы руководителей с последующей обратной связью.
— Исследование причин неэффективной работы команды.
— Разработка индивидуальных планов развития.

Мы не рекомендуем принимать кадровые решения, основываясь исключительно на результатах опроса «360 градусов», т.к. метод направлен на измерение комплекса объективных и субъективных данных.

✍️ По завершению подобных проектов заказчики получают подробные отчеты с количественными и качественными результатами, которые позволяют сориентироваться в том, как участники воспринимаются разными сотрудниками, включенными в общие рабочие процессы, что воспринимается как сильные стороны, а что требует изменения.

По итогам проведения сессий обратной связи могут быть сформированы индивидуальные планы развития, программы обучения, а также приняты решения для повышения эффективности работы команды.

Подробная информация представлена на ➡️ сайте ⬅️

#ancor_recruitment #service

💊 Дефицит кадров и трансформация рынка персонала фармацевтической отрасли на Юге России 💊

2024 год стал одним из самых непростых для кадровой отрасли в России. Ключевой вызов — дефицит квалифицированных специалистов, который сохраняется на фоне демографического спада, эмиграции трудоспособного населения и ухода специалистов в собственный бизнес.

🗺 Работодатели вынуждены бороться за соискателей, предлагая более привлекательные условия труда. Эти сложности особенно остро проявились в секторах с высоким спросом на кадры, включая медицинскую и фармацевтическую отрасли. В южных регионах России, таких как Краснодар и Ростов-на-Дону, ситуация осложняется растущей в здравоохранении конкуренцией между частными и государственными структурами, что требует адаптации к новым реалиям рынка труда.

📉 В 2024 году фармацевтический сектор в России, включая южные регионы, продемонстрировал рекордно низкий уровень безработицы. Основные причины этого тренда — устойчивый спрос на медикаменты и оборудование, поддержка локального производства в условиях санкционного давления и значительное расширение частных клиник. На Юге России, в частности, в Краснодаре и Ростове-на-Дону, действует множество медицинских учреждений и аптечных сетей, которые активно увеличивают штат. Рост потребности в специалистах связан также с повышением инвестиций в медицинскую инфраструктуру региона.

💉 Ростовская область в 2024 году оказалась в центре динамичного развития кадрового рынка в фармацевтической сфере и сфере здравоохранения. Большинство вакансий связаны с аптечными сетями, дистрибуцией препаратов и оборудованием. Государственные и частные клиники ищут медсестер, фармацевтов и врачей узких специализаций. При этом конкуренция среди соискателей минимальна из-за высокой востребованности кадров.

🤖 Особое внимание уделяется цифровизации процессов — многие работодатели внедряют современные CRM-системы и телемедицинские технологии, что повышает спрос на специалистов с опытом работы в IT-сфере.

В таких условиях компаниям важно выстраивать гибкие HR-стратегии, уделяя внимание удержанию специалистов, развитию персонала и адаптации к новым требованиям рынка.

Как ваша организация реагирует на эти изменения? Будем рады обменяться мнениями и обсудить актуальные решения в комментариях ⤵️

#ancor_recruitment #trend

Дорогие коллеги, партнёры, друзья!

Сегодня — не просто день, когда звучат поздравления. 8 Марта — это напоминание о той невероятной роли, которую женщины играют в бизнесе, командах и в жизни каждого из нас.

Вы — лидеры, стратеги, наставники, вдохновители. Вы умеете создавать культуру доверия, поддерживать, направлять и принимать решения, которые меняют будущее. Ваша энергия, мудрость и талант делают команды сильнее, а бизнес — успешнее.

Пусть этот день принесёт вам только радость, признание и искреннее восхищение!

Желаем вам:
⭐️ Бесконечного вдохновения и ярких идей;
💼 Успехов в каждом новом деле;
❤️ Гармонии между карьерой и личным счастьем.

С праздником, прекрасные и сильные!

Всегда ваша, 🌷
Команда ANCOR Recruitment.

Кейс "Поиск Директора по производству"

Скорость: представлено 9 кандидата за 2 недели
Time-to-offer: 7 дней
Воронка: 9:1 (9 представлено, 1 ТУ)
Страны поиска: Россия

✍️ Бриф

Одной из первых сложностей был уровень компенсации — ниже среднего уровня ожиданий кандидатов. Клиенту нужен был Директор по производству с большим опытом управления производственными процессами, опытом выстраивания системы с 0 и готовностью при необходимости подхватывать работу «руками». Компания долгое время вела поиск самостоятельно, предыдущие сотрудники не задерживались дольше, чем на 1 год. Кандидатское поле из открытых источников было полностью проработано. Сроки закрытия вакансии поджимали. Клиент знал о наличии выделенной команды production в рамках практики Медицина и Фармация и целенаправленно пришёл за нашей экспертизой.

🔍 Стратегия поиска

В условиях высокой конкуренции на рынке труда и учитывая не самый привлекательный компенсационный пакет, найти подходящего кандидата, который соответствовал бы всем требованиям, стало настоящим вызовом. Команда не испугалась сложностей и быстро разработала карту поиска. Мы приняли решение вести коммуникацию с кандидатами по территории всей России. Ключевые инструменты — это наработанная база кандидатов, сбор рекомендаций и прямой поиск. Учитывая специфику работы и высокую занятость кандидатского поля, основным инструментом для обработки данных был выбран чат-бот.

Так кандидаты могли узнать более подробную информацию о вакансии в удобное для них время, а мы получали необходимую информацию для ранжирования кандидатов без лишнего ожидания.

В результате качественно сформированной карты поиска и применения чат-бота мы нашли девять высококвалифицированных кандидатов за короткий период времени. В итоге команда показала 9 сильных кандидатов в первые две недели работы, и наш кандидат получил оффер.

⭐️ Оценка и рекомендации

Мы собрали неформальные рекомендации на кандидата. В этот раз компания не могла себе позволить взять сотрудника, который испугался бы сложностей. Пообщавшись с коллегами и подчиненными нашего кандидата, мы убедились — он справится с любыми вызовами.

👔 Переговоры по условиям и выход на работу

Изначально компания предлагала не самые привлекательные условия, они были ниже рынка. На всех этапах мы поддерживали мотивацию кандидата, подогревали интерес профессиональными возможностями и социальной значимостью проектов компании. Во время работы мы также предоставили анализ зарплат и ожиданий кандидатов, что позволило HR-менеджеру провести качественные переговоры с руководством и немного поднять уровень заработной платы в оффере. С таким подходом и заинтересованностью у кандидата не было и шанса на отказ.

🥇 Результат

Кандидат получил заветный оффер, а компания — надежного сотрудника, который успешно работает уже целый год, разделяет ценности организации и заинтересован в улучшении и процветании общего дела.

#ancor_recruitment #case

🤝 Агентство по рекрутменту как партнёр: что бизнесу нужно знать о сотрудничестве? 🤝

Мы взяли интервью у Виктории Грачёвой, Руководителя отдела продаж ANCOR Recruitment, чтобы узнать, как правильно выстроить эффективное и долгосрочное взаимодействие с агентством по рекрутменту.

1️⃣Какие ожидания у бизнеса от агентства реалистичны, а какие нет?

Мир меняется, всё больше бизнес-процессов подвергаются трансформации и оцифровке. И сейчас работа с агентством — это уже не роскошь, а скорее возможность экономии ресурсов компании либо качественное распределение задач.

Внутренний HR знает специфику организации как никто другой, но зачастую, куда важнее знание реального положение дел. Говоря об ожиданиях, важно, чтобы они были чёткими и реалистичными, чтобы сотрудничество было эффективным, а партнерство — взаимовыгодным.

Зачастую клиент ждёт от нас:

— Имена тех, кого он не знает. Он хочет видеть лучших, привлечь внимание и заинтересовать тех, кто не в поиске;
— Скорости и оперативности;
— Глубокой экспертизы. Он ценит время и не готов его тратить на объяснение аксиом;
— Конфиденциальности поиска (в ряде проектов) вплоть до финальных этапов;
— Гарантий.

2️⃣ В чём самая большая ценность агентства для компании?

Если отбросить в сторону весьма очевидные вещи, такие как экономия времени и ресурса, расширение охвата кандидатского поля (у нас всегда есть те кандидаты, которых нет нигде), то основной акцент я бы сделала на повышение эффективности бизнеса:

— Быстрый и качественный подбор персонала напрямую влияет на эффективность компании. Получая вовремя нужных сотрудников, компания может быстрее реализовывать свои проекты, увеличивать объёмы производства или продаж, и, в целом, добиваться своих бизнес-целей;

— Фокус на стратегических задачах. Освобождение внутренних ресурсов позволяет руководству и сотрудникам компании сосредоточиться на стратегических задачах и развитии бизнеса, а не на рутинном поиске персонала;

— Повышение лояльности к бренду работодателя. Надёжный партнер всегда предоставит обратную связь в максимально корректной форме и даже при отказе сможет сохранить лояльное отношение к компании со стороны кандидатов.

3️⃣ Какие форматы взаимодействия лучше всего подходят для долгосрочного партнёрства?

Выбор оптимального формата взаимодействия зависит от конкретных потребностей клиента, масштаба его бизнеса и бюджета. Однако ключевые элементы успешного долгосрочного партнёрства остаются неизменными для всех форматов:

— Взаимопонимание и открытая коммуникация. Открытый и честный диалог между клиентом и агентством — залог успешного сотрудничества. Важно быстро решать возникающие проблемы и оперативно давать обратную связь;

— Взаимное уважение и доверие. Доверие к профессионализму и компетентности провайдера в лице агентства — основа длительных отношений;

— Регулярные встречи и отчетность. Систематические встречи для обсуждения текущих задач, результатов промежуточной работы и планирования дальнейших действий, при необходимости — предоставление регулярной отчетности;

— Оптимизация и гибкость. Оба партнёра должны быть готовы к возможной оптимизации каких-то процессов, адаптации к меняющимся условиям рынка и потребностям бизнеса;

— Инвестиции в отношения. Взаимные инвестиции в отношения — это обмен информацией, совместное обучение и развитие, которые способствуют укреплению доверия и долгосрочному успеху.

Интервью с Викторией демонстрирует, что успешное сотрудничество с агентством по рекрутменту — это не просто передача функций подбора персонала, а стратегическое партнёрство, основанное на доверии, открытости и взаимопонимании.

#ancor_recruitment #interview

19 марта в 15:00 ANCOR PRO-Business проведёт встречу по теме "Цифровизация и человекоцентричность как вызовы в HR".

⏱ Программа мероприятия:

15:00-15:30 – Сбор гостей, приветственный кофе;
15:30-17:00 – Деловая часть;
17:00-18:00 – Неформальное общение.

📈 Темы семинара:

— Роль ИИ в HR: результаты исследования ANCOR и Future Hub;
— Цифровизация производства через призму HR;
— Бренд работодателя как критерий успеха для привлечения и удержания персонала;
— Роль HR в M&A.

👥 В составе спикеров*:

— Анна Субботина, Руководитель практики ТНП ANCOR;
— Сабина Фролова, HRD Цемрос;
— Полина Салихова, Руководитель отдела по привлечению персонала и бренду работодателя H&N;
— Александр Хворостов, Независимый эксперт (в прошлом Директор по продажам Черкизово)

* Мы ещё ведем переговоры со спикерами, в программе возможны дополнения.

Количество мест ограничено. Регистрация на сайте.

#ancor_recruitment #event

📦 Рекрутмент в отрасли Тара и Упаковка: ключевые акценты подбора специалистов 📦

Подбор специалистов для производителей рынка Тара и Упаковка — это задача, требующая со стороны специалистов знания отрасли и гибкости, а со стороны соискателей готовности быстро адаптироваться к специфике производства.

🤔 Особенности рекрутмента

В данной отрасли не для каждой компании важен опыт работы в профильном производстве. Опыт и профильное образование важны в таких профессиях как инженер-технолог или печатник. Всё чаще клиенты хотят видеть менеджеров по продажам/КАМов со знанием технологических процессов.

Например:
— КАМ со знанием технологии глубокой печати и флексопечати;
— Менеджер с опытом продаж и знанием разных видов полимеров, в том числе ABS;
— КАМ с опытом продаж упаковки из гофрокартона.

🔍 Анализ профессионального портрета кандидата

Для анализа компании в сфере Тара и Упаковка мы изучаем особенности технологии и бизнеса клиента. Например, если мы ищем специалиста для компании, производящей пищевую упаковку, то наш клиент хочет, чтобы кандидаты знали требования пищевых стандартов. Например, при поиске менеджера по качеству мы проверяем у кандидатов знание таких стандартов как ISO 22000, HACCP, BRC.

На должность Инженера-технолога полимерной упаковки мы согласовываем:

— Профильное образование;
— Опыт работы в сфере;
— Готовность к релокации.

На должность Печатника:

— Практический опыт работы на аналогичной должности;
— Профильное образование в сфере полиграфии;
— Опыт работы на определённом виде печатной машины;
— Знание определённой технологии печати, например, метода сухого офсета, флексопечати или шелкографии;
— Возможность к релокации.

На должность Конструктора упаковки:

— Аналогичный опыт работы по конструированию упаковки;
— Знание специальных программ (AutoCad, Adobe Illustrator, Impact или Artios Cad);
— Знание марок гофрокартона для различных видов упаковки;
— Возможность к релокации.

🧐 Ключевые критерии

При отборе специалистов мы обращаем внимание на:

— Глубокие знания производственных процессов;
— Опыт работы с определённым оборудованием;
— Знание конкурентной среды (важно для менеджеров);
— Наличие медицинских противопоказаний (для производственного персонала). Например, на производстве гофрокартонной упаковки шумно и пыльно, а значит там нельзя работать аллергикам и людям с нарушением слуха;
— Мотивацию кандидатов на смену работы, ценности, приоритеты при выборе работодателя. Далее мы работаем с этой информацией, чтобы привлечь кандидата для своего клиента.

Так как рынок узкий и многие производства находятся в разных регионах, важна готовность кандидатов к релокации, которую мы выявляем на первом этапе.

🖥 Источники поиска

В отрасли Тара и Упаковка мы ищем кандидатов в открытых источниках, а также выходим на них через рекомендации и прямой поиск ввиду узкой специализации.

Знание отрасли, особенностей запросов клиентов и умение широко посмотреть на рынок кандидатов позволяет нам закрывать потребности наших заказчиков в короткие сроки. Наличие профильной команды — одно из главных преимуществ ANCOR.

#ancor_recruitment #service

🏠 Тренды рынка недвижимости и девелопмента 2025 🏠

В 2024 году произошли изменения в ТОП нескольких девелоперских компаний. Организации меняли управленцев на нескольких уровнях (уровень Генеральных директоров и Руководителей направлений). Это было связано с новыми вызовами, изменениями ключевой ставки, отменой льготной ипотеки, снижением потребительского спроса на покупку жилья, что вызвало снижение объёмов продаж. В данный период всё так же продолжаются ротации и конфиденциальные замены в некоторых компаниях.

В 2024 году компании стали менять подход к найму управленцев. Стало важно делать акцент на других компетенциях, чтобы менеджер мог управлять бизнесом в период неопределённости. Некоторые компании стали нанимать людей не из строительной отрасли, а из других бизнес-направлений, например, сектора FMCG, банков, финтек-компаний.

❓Какие ключевые компетенции у управленца хочет видеть бизнес в текущих реалиях:

— умение быстро принимать решения, нести ответственность за их последствия и людей;
— способность быстро приобретать отраслевую экспертизу. Работодатели хотят видеть результат здесь и сейчас;
— умение мотивировать команду, работать с тревожностью персонала. Понимание и работа с истинной мотивацией сотрудников — это ключевое качество в период турбулентности;
— умение уменьшать затраты и увеличивать прибыль;
— аналитичность, умение принимать решения на основе цифр;
— быстрая адаптация к новым реалиям и гибкость в принятии решений;
— ясная постановка целей себе и команде. Необходимо объяснять сотрудникам не только, что они делают, но и зачем. Это особенно важно, когда старые подходы и инструменты перестают работать.
— интеграция технологий в бизнес–процессы;
— высокий эмоциональный интеллект;
— коммуникабельность, умение договариваться и презентовать себя, проекты и компанию на разных уровнях;
— умение работать в коллаборациях. В последний год мы увидели на рынке объединение нескольких девелоперов в проектах. Данный тренд выражен как в Москве, так и в регионах.

Сегодня в строительной отрасли выигрывают те, кто умеет быстро адаптироваться, гибко менять стратегии и эффективно работать в условиях неопределённости. Компании и управленцы, способные оперативно принимать решения, искать новые точки роста и внедрять технологии, остаются на шаг впереди.

#ancor_recruitment #trend

💼 Кейс "Подбор Директора департамента по работе с юридическими лицами для банковской группы" 💼

Для запуска и развития нового направления в сегменте малого и среднего бизнеса (МСБ) представители крупной банковской группы в Москве обратились в ANCOR. Было необходимо найти Директора департамента по работе с юридическими лицами.

Скорость: представлено 5 кандидатов за 3 недели
Time-to-offer: 38 дней
Воронка: 5:1 (5 представлено, 1 ТУ)
Город поиска: Москва

🤔 Специфика проекта:

— Отсутствие у клиента чёткого понимания бэкграунда и профиля будущего кандидата, его возможных финансовых ожиданий и потенциальных компаний-доноров;
— Нужен был анализ кандидатского поля и рынка компаний, развивающих направление МСБ, для точечного поиска идеального кандидата.

Позиция подразумевала формирование направления с нуля — руководитель должен прийти в компанию на новую должность в структуре банка, выстроить процессы и команду.

🧐 Требования к кандидатам:

— Опыт запуска направления МСБ в банке с нуля;
— Опыт разработки краткосрочной и долгосрочной стратегии развития направления;
— Опыт выстраивания и запуска каналов продаж банковских продуктов.

🔍 Стратегия поиска

Всех кандидатов нашли посредством открытых источников. Фокус в поиске сделали на опыте развития транзакционного направления в банках с нуля для корпоративных клиентов. К поиску были подключены сотрудники ANCOR Recruitment и внутренние рекрутеры организации. После очной встречи с кандидатами нашей компании и кандидатами от внутреннего рекрутера Председатель Правления Банка остановил выбор на предложенном нами кандидате. Его экспертиза в соотношении с зарплатными ожиданиями оказались наиболее привлекательными.

⭐️Оценка и рекомендации

Председатель Правления Банка запросил рекомендации с прошлых мест работы. По согласованию с кандидатом мы связались с его бывшими коллегами и руководителями. Они дали прекрасные и развёрнутые рекомендации с акцентом на глубокую экспертизу кандидата в области выстраивания процессов с нуля. Они полностью удовлетворили нашего клиента, поэтому в ближайшие дни оффер был направлен кандидату.

👔Переговоры по условиям и выход на работу

Особую сложность представляли переговоры по важнейшим для кандидата критериям для выхода на новое рабочее место: ДМС с первого рабочего дня, парковочное место, определённые названия должности и подразделения, определённый формат отправки оффера для прозрачности всех процессов. Нами были проведены переговоры на уровне СЕО (Председателя Правления) клиента, в результате которых большинство ключевых пожеланий кандидата были учтены и исполнены.

🏆Итоги проекта:

— Подготовка глубокой аналитики рынка кандидатов в банковском секторе, развивающем направление малого и среднего бизнеса;
— Предоставление клиенту результатов анализа в формате «слепых» резюме для уточнения профиля успешного кандидата;
— Предоставление пула из 5 кандидатов, максимально подходящих запросу клиента;
— Успешное закрытие вакансии за 38 дней с учётом согласования всех пунктов оффера по созданию взаимовыгодных условий работы на уровне СЕО.

🥇 Результат

Клиент выразил благодарность за найденного кандидата. После выхода он успешно начал выполнять поставленные задачи и единолично создавал с нуля важный для Группы Департамент.

#ancor_recruitment #case

💵 Платформа данных по заработным платам Salarydata 💵

С 1998 года ANCOR проводит обзоры заработных плат, льгот и компенсаций. За это время мы накопили глубокую экспертизу и понимание особенностей различных отраслей рынка.

В 2025 году ANCOR выводит на рынок инновационный продукт — платформу данных по заработным платам, льготам и компенсациям Salarydata.

💻 Salarydata — это стратегически важный инструмент для HR-специалистов, позволяющий принимать управленческие решения на основе данных, оперативно реагировать на изменения рынка труда, формировать зарплатную политику компании, привлекать и удерживать ценных сотрудников и кандидатов, а также повышать привлекательность бренда работодателя.

🖥 Salarydata содержит:

— данные по зарплатам по должностям в соответствии с типовым функционалом и направлениями деятельности, а также географией;
— данные по видам выплат: оклады, совокупный ежемесячный доход, премии, льготы, компенсации;
— личный кабинет для регистрации, оплаты, получения документов, хранения отчетов и истории взаимодействия.


💻 Salarydata даёт возможность:

— купить готовый отчёт по типовым позициям;
— сформировать собственный отчет по интересующим позициям и географии;
— оплатить подписку на длительный период и выгружать данные 24/7.


💯 Преимущества платформы:

— качество данных — платформа содержит верифицированные данные о заработных платах, льготах и компенсациях;
— большое количество видов выплат — мы даём информацию не только о фиксированном и совокупном доходе, но и делим на виды выплат (оклады, надбавки, премии, бонусы, льготы и компенсации и т.д.);
— простота использования — это веб-решение, не требующее установки, с удобным и интуитивно понятным интерфейсом;
— платформа разработана российскими разработчиками, и все данные хранятся на серверах в России.

Используйте платформу Salarydata, чтобы принимать взвешенные решения, выстраивать конкурентоспособную систему оплаты труда и привлекать лучших специалистов.

🔗 Узнайте больше и получите доступ к данным по ссылке.

#ancor_recruitment

Сегодня говорим о трансформации! 🚀

С самого утра HR-директоры обсуждают свою ключевую роль в изменениях компании — как преодолевать сопротивление и повышать эффективность. А во второй половине дня собственники и генеральные директора разбираются, как управлять трансформацией в условиях нестабильности, сохраняя баланс и вовлекая команду.

Оба семинара ведёт Антон Толмаков, консультант Адизес Бизнес Консалтинг. Делимся микроинсайтами мероприятий! 🔥

#ancor_recruitment #event

🐉 Поиск кандидатов в Китае: сложности, вызовы и возможные стратегии для международных компаний 🐉

Китай давно стал привлекательным для международных компаний. Поиск квалифицированных специалистов в Поднебесной – задача актуальная, однако подбор кадров для компаний, расширяющих свое присутствие на столь динамично развивающемся рынке, сопряжен с рядом сложностей. Независимо от индустрии, в которую ищут сотрудника, необходимо учитывать ряд особенностей страны и потенциальных кандидатов.

🤔 Особенности рекрутмента

Сложности, с которыми почти наверняка столкнуться компании при поиске кандидатов:

— Высокая конкуренция, особенно в областях, которые стремительно меняют рынок каждый день, как, например, область высоких технологий;

— Разница в подходе к рабочим процессам, к ожиданиям от работодателя. Так, например, рынок привык к продолжительным новогодним каникулам в феврале. Для некоторых компаний нормален график «996» - двенадцатичасовой рабочий день шесть дней в неделю, в то время как молодые кандидаты активно отстаивают необходимость соблюдения work-life баланса по западному образцу;

— Языковые барьеры, которые касаются в том числе и местных кандидатов;

— Ограниченный доступ к информации о рынке труда, предпочтениях соискателей.

🧐 Ключевые аспекты поиска

При подборе кандидатов для выхода на работу в китайские компании или в представительства зарубежных фирм на территории Китая необходимо учитывать следующие факторы:

— Отличаются структура пакета, обязательные компенсации со стороны работодателя, а также значительно отличаются ожидания по заработной и условиям труда (от западных стандартов). Так, окладная часть заработной платы зачастую включает в себя компенсацию стоимости аренды жилья, но выплачивается оклад и компенсация отдельными суммами из-за применяемой в Китае системы налогообложения. Пакет сотрудника фирмы также как правило включает ежегодный перелет до дома (внутри страны или за рубеж);

— Значение личных связей и рекомендаций в китайском бизнесе;

— Важность гибкого графика работы для позиций с высокой нагрузкой, особенно если позиция сопряжена с большим количеством командировок.

👨 Список ключевых требований к кандидатам

Помимо обязательной для отрасли профессиональной квалификации, будут включены:

— Опыт работы в международных компаниях или на аналогичных позициях;

— Знание английского языка, зачастую более важное, чем знание китайского;

— Развитые навыки коммуникации в работе с международными командами, понимание культурологических отличий потенциального работодателя или коллег.

🖥 Источники поиска

Для эффективной коммуникации с кандидатами на китайском рынке необходимо использовать местные платформы, например, WeChat или местные социальные сети. Видео-беседы зачастую более предпочтительны, поскольку помогают преодолевать языковые барьеры и создавать более комфортную для общения среду. Необходимо также учитывать разницу во времени при предварительном согласовании интервью и телефонных контактов.

🔟 Оценка кандидатов

Мы учитываем пожелания и требования со стороны клиентов. Оценка и отбор кандидатов, выявление их сильных сторон, умения адаптироваться и принимать решения проводятся стандартными методами, такими как интервью по компетенциям, кейс-тесты и т.д. Дополнительно оцениваются навыки кандидатов с точки зрения культурологических особенностей, длительности опыта работы с международными коллективами, прежним кросс-культурным опытом работы. Такой комплексный подход обеспечивает уверенность в результате нашей работы.

Поиск кандидатов в Китае требует глубокой экспертизы, знания рынка и его особенностей и гибкости. Команда ANCOR поможет в решении этой задачи.

#ancor_recruitment #service

⭐️Тренды рынка розницы 2025⭐️

Розничная торговля в 2025 году будет активно адаптироваться к изменяющемуся рынку, делая акцент на технологиях, персонализации и устойчивости. Так мы видим усиление борьбы за квалифицированных сотрудников через улучшение условий труда и карьерных возможностей. Компании всё больше используют временных сотрудников, фрилансеров и гибкие контракты для избегания колебаний в компании, сокращения рисков и минимизации бюджета.

🤓 Исследования и аналитика

Компании стали чаще к нам обращаться за исследованием рынка и аналитикой заработных плат, так как хотят получить более удовлетворённых сотрудников, создать рабочие места, где каждый сотрудник будет чувствовать себя ценным. Для потенциальных кандидатов и действующих сотрудников большую роль играет учёт их потребностей, опыта и разных жизненных ситуаций.

⚡️ Индивидуальный подход

На встречах с нашими клиентами мы наблюдаем, как увеличивается частота использования персонализированного подхода в организациях. Компании создают индивидуальные предложения, карьерные планы, программы мотивации, понимая ценность и уникальность сотрудника.

✍️ Обучение

Всё чаще соискатели выбирают компании, где они могут развивать новые навыки (навыки будущего): работа с данными, управление цифровыми платформами и клиентский опыт. Компании делают акцент на обучении сотрудников навыкам, которые сложно автоматизировать: коммуникация, клиентоориентированность и управление конфликтами.

📊 Гибридный формат

Остаётся трендом гибридный формат работы. Розничные компании всё чаще предлагают гибкие условия работы, включая удалённые задачи, внедряют платформы для удалённого взаимодействия и обучения сотрудников.

🤖 Автоматизация и искусственный интеллект

Посещая различные выставки и конференции, мы также видим продолжающийся тренд на автоматизацию и использование ИИ. HR менеджеры всё чаще используют чат-боты для коммуникации внутри компании и с потенциальными кандидатами, применяют алгоритмы для анализа резюме и первичной оценки кандидата.

Розничная торговля становится более гибкой, технологичной и ориентированной на потребности кандидатов и клиентов. Ритейлеры, которые успешно адаптируются к этим изменениям, смогут удержать своих сотрудников и клиентов и остаться конкурентоспособными.

#ancor_recruitment #trend

📇 Кейс "Поиск Руководителя департамента закупок и логистики в компанию производителя полного цикла" 📇

Крупная компания-производитель, занимающая лидирующее место в своём сегменте бизнеса, обратилась к нам за помощью в поиске Руководителя департамента закупок и логистики в г. Москва.

Длительность проекта: 118 дней от начала работы до выхода кандидата в компанию.
Time-to-offer: 3, 5 месяца.
Воронка: 22:1 (22 представлено, 1 ТУ)
Локация: г. Москва

⚡️Специфика проекта

— очень узкие требования к опыту кандидатов (hard skills) (опыт работы в конкретных отраслях промышленности, опыт работы в компаниях схожих по масштабам бизнеса, оборотам, опыт управления аналогичными структурами, свободный английский язык);
— ограниченное число кандидатов с релевантным опытом на рынке;
— высокие требования к soft skills кандидатам;
— наличие большого стоп-листа от компании для такого уровня позиции (46 человек);
— огромное значение имело совпадение взглядов и подходов директора с кандидатами;
— сложный, длительный, многоуровневый процесс отбора кандидатов (8 этапов собеседования включали в себя несколько интервью с представителями различных функций компании, интервью c несколькими ТОП-менеджерами одновременно, включая представителей УК, тестирование, СБ).

🔍 Стратегия поиска

Правильно поняли «истинную боль и потребность клиента»: текущий операционный директор, являющийся нанимающим менеджером по позиции, сама выросла в компании из этой роли. Именно поэтому нужно было найти человека, которому она смогла бы доверять как себе и передать «свое детище» в надежные руки. Также глубоко погрузились в бизнес-процессы компании, провели аналитику рынка, составили карту поиска по проекту, скорректировали её с клиентом, использовали комплексный подход в поиске кандидатов: вели поиск кандидатов в нашей информационной системе и во всех открытых источниках, собирали рекомендации, выходили на кандидатов прямым поиском.

🥇Результат

В результате огромной проделанной работы было осмотрено 172 претендента, клиенту представлено 22 резюме. Рынок дал свой отклик и через профессиональные рекомендации удалось найти кандидата. Трудоустроенным кандидатом оказался тот самый «идеальный кандидат», который сочетал в себе все строгие требования клиента: подошёл по профильному опыту работы и специфике бизнеса компаний, в которых работал ранее, по своей мотивации, необходимым по позиции soft skills. Это был тот самый кандидат, который полностью соответствовал ожиданиям операционного директора и собственника компании.

Тщательный подход к поиску кандидатов может привести к успешному результату для клиента. Мы уверены, что можем помочь вашему бизнесу достичь новых высот!

#ancor_recruitment #case

🧐 Сложные вакансии: как мы находим подходящих людей для уникальных задач 🧐

Мы взяли интервью у Анастасии Бауэр, Руководителя группы консультантов «Природные ресурсы, Химия» ANCOR Recruitment, чтобы узнать, что делает вакансию сложной и какие инструменты и стратегии помогают находить уникальных специалистов.

1️⃣Что делает вакансию сложной?

Самая большая и распространенная сложность в рекрутменте всех времен — это неготовность нанимающего менеджера понимать реалии кандидатского рынка. Отсюда возникают завышенные требования, не соответствующие позиции условия, и долгие поиски несуществующего кандидата. Прибавьте к этому ещё недостаточную скорость в принятии решения по понравившемуся кандидату: часто соискатель не дожидается "журавля в небе", принимая тот оффер, который сделали быстрее.

2️⃣Какие инструменты и стратегии помогают находить уникальных специалистов?

В АНКОРе мы используем все инструменты рекрутмента и индивидуальный подход. Ведь для каждой вакансии будет свой набор. За 34 года работы мы накопили серьёзную кандидатскую базу. Где-то хорошо сработают рекомендации и сарафанное радио, а в части случаев результативным будет прямой поиск кандидатов, профессиональные сообщества или соцсети. Также важен правильный диалог с кандидатом и учёт его мотивации и интересов. Одним из наших стратегических конкурентных преимуществ безусловно была и остается узкоспециализированная экспертиза АНКОРа в отдельных отраслях. Она помогает консультанту не только знать персоналии своего сегмента, но и очень хорошо разбираться в тенденциях своей отрасли.

3️⃣Были ли случаи, когда решение казалось невозможным, но вы справились?

Такие случаи часты в нашей работы. Здесь важно провести верную диагностику, и если такой кандидат существует и условия соответствующие, мы всегда готовы помочь😉

Приведу пример такой вакансии. К нам обратился клиент, нефтедобывающая компания, за поиском Специалиста по системам учёта углеводородов. Сложность позиции заключалась в том, что был нужен опытный специалист, имеющий производственный нефтегазовый опыт с геологическими показателями, а также навыки разработки, тестирования и администрирования специфичного ПО для этой сферы. А для отрасли это две разные позиции, которые крайне редко сочетаются в одной вакансии. Мы проработали большое количество резюме из открытых источников, провели поиск по рекомендациям. Финальный кандидат был найден в базе по очень старому резюме, но его актуальный опыт соответствовал требованиям клиента. Кандидата мы перевезли из ХМАО в Москву. Как итог, он успешно работает уже больше полугода.

Интервью с Анастасией подтвердило, что сложные вакансии требуют гибкости, скорости и точного понимания рынка, а успешный подбор — это всегда сочетание опыта, знаний и умения выстраивать доверительные отношения с кандидатами и клиентами.

#ancor_recruitment #interview

🌟Цели ANCOR на 2025 год: Давайте строить будущее вместе!

Дорогие партнёры и коллеги!

В 2025 году ANCOR Рекрутмент продолжает удерживать лидерские позиции в области профессионального подбора и HR-консалтинга. Мы уверены, что только совместными усилиями мы сможем достичь новых высот. Вот наши цели на ближайший год:

1️⃣Лидерство на рынке: стать признанным лидером в области Executive search, предлагая уникальные решения для ваших кадровых задач.
2️⃣Высокие стандарты: сохранять высокий уровень стандартов HR-консалтинга, чтобы каждый наш клиент чувствовал себя уверенно и защищенно.
3️⃣Технологические инновации: внедрить передовые технологии для автоматизации процессов подбора, что позволит нам работать быстрее и эффективнее.
4️⃣Укрепление отношений: развивать долгосрочные партнерские отношения с клиентами и кандидатами, основываясь на доверии и прозрачности.
5️⃣Обучение и развитие: постоянно обучать нашу команду, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свой потенциал и внести вклад в общий успех.

Мы уверены, что эти цели помогут нам стать еще сильнее и полезнее для вас. Вместе с вами мы готовы решать самые сложные задачи, внедрять инновации и формировать будущее HR-отрасли. Ваши идеи, обратная связь и партнерство вдохновляют нас двигаться вперед!

👉 Как вы видите будущее рекрутмента? Какие изменения вы хотели бы видеть? Поделитесь своими мыслями в комментариях!

#ancor_recruitment

💊 Рекрутмент в фармацевтической отрасли: ключевые акценты и особенности подбора специалистов 💊

Подбор специалистов для фармацевтических компаний — задача, требующая экспертизы, глубокого понимания рынка и специфики работы сотрудников данной отрасли. Вот уже более 30 лет мы сотрудничаем с фармацевтическими компаниями и точно знаем, где искать и как оценивать потенциальных кандидатов.

В сфере госпитальных продаж особенно востребованы менеджеры по продажам полного цикла и менеджеры полевых закупок, руководители направлений, медицинские советники, тендерные специалисты и коммерческие менеджеры.

Подбор руководителей и специалистов в госпитальном сегменте продаж требует отдельной экспертизы и понимания специфики данного канала продаж. Мы ежедневно общаемся с кандидатами в данной сфере, отслеживаем новости компаний и отдельных терапевтических направлений (орфанный бизнес, онкология, иммунология и многие другие).

🤔 Особенности рекрутмента

При поиске кандидатов важно учитывать множество особенностей – профильное образование, опыт, технические навыки, знание регуляторных норм и, конечно же, личностные характеристики кандидатов и мотивацию. Также важно говорить с кандидатом на одном профессиональном языке. Ведь только так можно по-настоящему оценить компетенции и заинтересовать предложенной вакансией. Наш консультант одинаково свободно должен обсуждать процессы трансфера аналитических методик и особенности синтеза белка, знать ключевые особенности аптечной дистрибьюции в регионе и ключевые госпитальные ЛПУ города. Все эти факторы делают процесс подбора специалистов в фармотрасли сложным и требующим особого внимания к деталям.

Прежде чем приступить к работе по поиску кандидатов для данного сегмента, мы подробно изучаем информацию о регионе и присутствия на нем фарм компаний, собираем последние инсайты и комментарии о состоянии бизнеса.

🔍 Анализ профессионального портрета кандидата

Совместно с клиентом согласовываем список требований к соискателям:

— Профильное образование (как правило медицинское или фармацевтическое, но бывают и отдельные пожелания – маркетинг, экономика или финансы);
— Для Менеджера по работе с ключевыми клиентами (КАМ) фиксируем опыт работы с конкретными направлениями продаж (полный цикл или только госпитальные закупки, виды бюджетов, льгота, наличие опыта в коммерции или знание ключевых ЛПР в конкретных ЛПУ).

Затем составляем список компаний-доноров, сотрудники которых имеют необходимый опыт и квалификацию.

Ещё одной особенностью отрасли является нехватка персонала в ряде регионов, поэтому часто поиск кандидатов на вакансию мы ведем по всей стране или ищем компромиссное решение совместно с нашим клиентом (на основе аналитики и проработки рынка).

🧐 Ключевые критерии

При отборе кандидатов на вакансии КАМа полного цикла мы обращаем внимание на:

— Опыт работы с ключевыми госпитальными учреждениями соответствующего терапевтического направления (профильные стационары, медицинские центры);
— Опыт работы на уровне комитетов и министерств здравоохранения (важный аспект, т.к. не все сотрудники обладают таким опытом и понимают необходимость такого взаимодействия);
— Опыт работы с фармацевтическими дистрибьюторами по вопросам составления заявки на закупку и мониторинга аукционов в ЛПУ;
— Знание ключевых ЛПР в регионе и главных специалистов.

🖥 Источники поиска

Для поиска кандидатов мы используем специализированные Telegram-каналы. Также публикуем вакансии на профильных ресурсах и обращаемся за рекомендациями и контактами к экспертам отрасли, которые нам доверяют благодаря многолетнему сотрудничеству. Такой системный подход к поиску кандидатов обеспечивает оперативное привлечение высококвалифицированных специалистов, соответствующих стандартам компании клиента.

Рекрутмент в фармацевтической отрасли — это не только подбор сотрудников, но и вклад в развитие вашего бизнеса. Доверьтесь профессионалам, и мы найдем вам лучших специалистов. 🏆

#ancor_recruitment #service

📦 Тренды упаковочной отрасли в России 📦

Упаковочная отрасль в России продолжает активно развиваться, адаптируясь к изменениям в потребительских предпочтениях, технологических новшествах и к экологическим требованиям. В 2025 году можно ожидать несколько ключевых трендов, которые будут определять развитие этой сферы.

💻 Упаковка для онлайн-торговли

Это самое стремительно развивающееся направлении в упаковочной отрасли. С ростом популярности онлайн-торговли необходимость в эффективной упаковке для доставки товаров возрастает. Упаковка будет не только функциональной, но и привлекательной для покупателей. Планируется разрабатывать решения, которые обеспечат защиту товаров во время транспортировки и создадут положительное впечатление при получении заказа. Бренды активно разрабатывают уникальные решения для упаковки в части дизайна и функциональности, чтобы выделиться на рынке.

🧑 Индивидуализация упаковки

Современные потребители всё чаще ищут уникальные и персонализированные продукты. Компании стремятся предлагать индивидуальные решения по упаковке, используя технологии печати по запросу и возможности кастомизации. Набирает популярность упаковка, адаптированная под формат «питание на ходу».

♻️ Экология и переработка

С каждым годом у производителей упаковки растёт внимание к вопросам экологии, во многом стимулированное государственной политикой. Это использование экологически чистого сырья, переход на биоразлагаемые и перерабатываемые материалы. Возрастает интерес к упаковке из композитных материалов, а также активное внедрение новых видов плёнок и многослойных упаковок. Эти инновации помогут улучшить защитные свойства упаковки, продлить срок хранения продуктов и снизить вес упаковки. Растущий интерес к многоразовым решениям способствует сокращению отходов.

Ожидается увеличение производства упаковки из вторичных материалов, что позволит не только снизить негативное воздействие на окружающую среду, но и улучшить имидж бренда в глазах потребителей. Например, в Челябинске будут производить упаковку для яиц из переработанного тетрапака. Запуск такого производства позволит сократить объёмы отходов, направляемых на захоронение.

🤖 Цифровизация и автоматизация

Цифровизация процессов упаковки продолжит набирать популярность. QR коды и NFC направлены на улучшение взаимодействия с потребителями и предоставление дополнительной информации о продукте. Внедрение IoT-технологий и автоматизированных систем управления позволит повысить эффективность производственных процессов, сократить время на упаковку и минимизировать ошибки. Также ожидается рост использования технологий отслеживания и мониторинга, что обеспечит более высокий уровень контроля за качеством упаковки.

➕ Здоровье и безопасность

В условиях повышенного внимания к вопросам здоровья и безопасности, упаковка играет важную роль в защите продуктов от загрязнений и порчи. Ожидается повышение интереса к упаковке с антимикробными свойствами и дополнительными функциями защиты, что станет важным фактором для потребителей при выборе продуктов. Разрабатывающиеся виды упаковки с функциями мониторинга состояния продукта и его сроков годности позволят брендам выделяться на фоне конкурентов и создавать более глубокую связь с клиентами.

Компании, которые своевременно реагируют на эти тренды, укрепляют свои позиции на рынке и получают значительное конкурентное преимущество. Вкладываясь в инновации, экологичность и персонализацию, бренды не только соответствуют современным требованиям, но и выстраивают доверительные отношения с клиентами, повышая их лояльность.

А какие тренды упаковки вы уже внедряете в своём бизнесе? Делитесь в комментариях! 👇

#ancor_recruitment #trend

💊 Кейс "Поиск Вице-президента в крупную российскую биофармацевтическую компанию" 💊

Скорость: представлено 7 кандидатов за 1 неделю
Time-to-offer: 95 дней
Воронка: 15:1 (15 представлено, 1 ТУ)
Страны поиска: Россия

👥 Команда
Сахибова Мария, Старший консультант
Суравьева Дарина, Консультант

✍️ Бриф

Сложность заключалась в большом стоп-листе и срочности ожиданий, т.к. внутренняя команда рекрутеров искала подходящего кандидата уже несколько месяцев, Генеральный директор хотел видеть сотрудника еще вчера. Для нас это был повторный поиск. За год до этого мы вывели сотрудника на эту вакансию, а спустя год он получил промоушен на Генерального директора.

Знание и проработка кандидатов были существенными. Вице-президент руководит 2 BU, командой по доступу препаратов на рынок и отвечает за бизнес-показатели всего портфеля. Задача: найти кандидата, который разбирается в этом бизнесе, а также подойдет Генеральному директору и Собственнику компании.

🔍 Стратегия поиска

Для обеспечения скорости для клиента был выбран формат работы с двумя Консультантами и ресурсные компании со схожими бизнес-направлениями. Проектная команда делала обзвон BU в России и странах СНГ, работала с кандидатским полем, отрабатывала возражения и делала акцент на выявление определённого формата управленческих компетенций.

Далее мы решили посмотреть на задачу альтернативно: произвели анализ карьеры текущего Генерального директора компании и начали поиск людей, с которыми он мог пересекаться в компаниях из его опыта. Таким образом, был найден BU head. За счёт хорошего впечатления друг о друге несколько лет назад и доверия друг к другу кандидату был сделан оффер, который он принял.

✍️ Переговоры по условиям и выход на работу

Кандидату предстояло принять решение о релокации в другой город, но он долго сомневался из-за негативных отзывов о компании и преждевременного распространения информации о его выходе. Оффер также не соответствовал его ожиданиям. Проведя ряд переговоров с кандидатом о том, что для него это очень хороший карьерный шаг, который ведёт его к должности Генерального директора, он согласился. Новая позиция предполагала управление несколькими BU, а также новую функцию в управлении — доступ на рынок. Позиции Вице-президентов крайне редкие.

🏆Результат

Закрыта важнейшая позиция для бизнеса, кандидат успешно занимает свою роль уже более 1 года.

Если вы ищете надежного партнера для подбора ТОП-менеджеров, ANCOR Recruitment — ваш выбор!

#ancor_recruitment #case

💎 Будущее рекрутинга: технологии, которые меняют подбор персонала 💎

Мы взяли интервью у Александры Скворцовой, Менеджера по автоматизации ANCOR Recruitment, чтобы узнать, как ИИ помогает в работе рекрутерам, какие цифровые инструменты использует ANCOR Recruitment для поиска кандидатов, и что станет стандартом в ближайшие 5 лет.

1️⃣Как искусственный интеллект помогает в работе рекрутеров?

В настоящий момент мы отмечаем, что искусственный интеллект (ИИ) трансформирует процессы рекрутинга, улучшая их эффективность на каждом этапе. Наиболее полезен ИИ в следующих аспектах:

Анализ резюме и сопоставление с вакансиями

ИИ способен быстро обрабатывать большие объемы резюме, используя алгоритмы обработки естественного языка (NLP). Он анализирует ключевые навыки, опыт и достижения, сопоставляя их с требованиями вакансии, что повышает точность отбора. При этом скорость и объем обрабатываемой информации кратно превосходят возможности человека.

Скрининг кандидатов

Алгоритмы автоматически отфильтровывают неподходящих кандидатов, оставляя только тех, кто соответствует критериям. Это ускоряет процесс и снижает вероятность ошибки.

Автоматизация коммуникаций

Чат-боты с искусственным интеллектом могут взаимодействовать с кандидатами на первых этапах, отвечать на часто задаваемые вопросы, уточнять информацию и планировать интервью. Это позволяет рекрутерам сосредоточиться на более сложных задачах.

Предиктивная аналитика

ИИ анализирует данные о предыдущих наймах и рынке труда, чтобы предсказывать успешность кандидатов, время на закрытие вакансии или риски текучести кадров.

Улучшение взаимодействия и повышение лояльности кандидатов

Технологии ИИ делают процесс рекрутинга более прозрачным и удобным для соискателей. Например, они могут оперативно предоставлять обратную связь.

Снижение предвзятости

При правильной настройке ИИ помогает минимизировать субъективность в отборе, обеспечивая равные возможности для кандидатов.

Использование ИИ в рекрутинге не только ускоряет процесс, но и улучшает качество найма, позволяя находить подходящих специалистов быстрее и эффективнее и экономить время на рутинных операциях.

2️⃣ Какие цифровые инструменты использует ANCOR Recruitment для поиска кандидатов?

Анкор активно использует чат—боты для поиска и коммуникации с кандидатами. Инструмент позволяет значительно сократить время на первичный контакт, «достучатся» до соискателей, которые не отвечают на звонки и сообщения, поднять холодную «базу кандидатов» и поддерживать лояльность «тёплой» базы соискателей. Благодаря различным технологическим решениям мы автоматизируем рутинную переписку с клиентами. Вся аналитика обрабатывается и визуализируется в несколько кликов с помощью системы бизнес-аналитики Power BI. Благодаря анализу воронок, причин отказов и статистики по времени работы над каждым этапом подбора наши консультанты совместно с клиентом могут быстро изменять критерии поиска, управлять ожиданиями, контролировать качество и скорость рекрутмента. В настоящий момент, мы также тестируем искусственный интеллект для поиска и мэтчинга кандидатов в собственной базе данных и на внешних работных сайтах.

3️⃣ Что из технологий, по вашему мнению, станет стандартом в ближайшие 5 лет?

Рынок рекрутмента явно движется в сторону замены человека искусственным интеллектом на рутинных операциях. С другой стороны, точность и качество решений, предлагаемых искусственным интеллектом, быстро растёт. Весьма вероятно, что потребность в личных коммуникациях на первичных этапах отбора отпадет и будет передана ИИ. Максимально упроститься и полностью станет электронным документооборот, статистика и предиктивная аналитика. Мы также ожидаем, что возрастёт внимание к корректному хранению и защите персональных данных кандидатов.

Интервью с Александрой Скворцовой показало, что технологии уже меняют подход к подбору, делая его быстрее, точнее и удобнее. Однако главное — найти баланс между автоматизацией и человеческим подходом, чтобы обеспечить качество найма и сохранить ценности компании.

#ancor_recruitment #interview

☄️ Рекрутмент в ЦБП: ключевые акценты подбора специалистов ☄️

Подбор специалистов для производителей ЦБП — задача, требующая глубокого понимания данной отрасли, специфики работы и ключевых навыков, необходимых на производстве. Мы знаем где и как их искать, как оценивать и что важно для успешного найма. Расскажем, на что обращать внимание и как мы это делаем!

🤔 Особенности рекрутмента

В данной отрасли ключевыми навыками являются практический опыт работы и без него в ЦБП кандидату сложно устроиться и показать результат.

Например,
— технологи по изготовлению бумаги и картона должны знать технологию изготовления бумаги и иметь опыт применения;
— начальник бумажного цеха должен знать основное технологическое оборудование, технологические регламенты и режимы производства бумаги, параметры ведения технологического процесса производства бумаги и т.д.
— начальник цеха каустизации и регенерации извести (ЦКРИ) должен знать технологический процесс ЦКРИ (процесс варки сюльфатной целлюлозы), а также технологическое оборудование.

🔍 Анализ профессионального портрета кандидата

Для компании в сфере ЦБП, которая производит упаковку (гофро, картонную, бумажную), мы изучаем специфику и структуру самого производства, продукт, который они изготавливают, тем самым выявляя наличие необходимых нам специалистов.

На должность Инженера-технолога БДМ (бумагоделательная машина) мы заранее согласовываем:

— Опыт работы на БДМ;
— Опыт участия в проектах по модернизации БДМ;
— Готовность к релокации.

На должность Начальника бумажного цеха:

— Практический опыт работы в аналогичной должности;
— Профильное образование в сфере ЦБП;
— Технологическое оборудование;
— Готовность к релокации.

На должность Начальника цеха ЦКРИ:

— Опыт работы в ЦКРИ;
— Опыт управления на инженерно-технических должностях;
— Высшее техническое (химическое, ЦБП);
— Готовность к релокации.

🧐 Ключевые критерии

При отборе специалистов мы обращаем внимание на:

— Глубокие знания производственных процессов.
— Опыт работы с определённым оборудованием.
— Обязательное образование в сфере ЦБП (технология переработки древесины, химическое или технологическое).
— Медицинские противопоказания. Например, на производстве гофрокартонной упаковки шумно и пыльно, а значит там нельзя работать аллергикам и людям с нарушением слуха. Не секрет, что рынок технических специалистов испытывает кадровый голод, поэтому, конечно, мы эту информацию доносим до клиента и порой помогаем составить профиль кандидата, исходя их требований к опыту и финансовых возможностей компании.
— Мотивацию кандидатов на смену работы, ценности, приоритеты при выборе работодателя и работаем уже с этой информацией, чтобы привлечь кандидата для своего клиента.

Мы понимаем, что кандидатам с необходимым опытом 40+ лет, но какие-то компании переориентируем на начинающих специалистов, если это стартовая позиция.

🖥 Источники поиска

В ЦБП мы чаще всего выходим на кандидатов через рекомендации и прямой поиск, так как это очень узкая специализация.

Наши экспертные знания в данной области, точечная проработка профильного кандидатского поля позволяют нам выйти к потенциальным узкоспециализированным специалистам. А также показать им нашу вовлеченность и экспертизу, которая очень важна для нашего клиента. Это дает нам возможность провести с ними продуктивные переговоры, замотивировать на переход в другую компанию. Рекрутмент в ЦБП — это не просто подбор сотрудников, это вклад в развитие бизнеса нашего клиента.

#ancor_recruitment #service

🍬 Тренды рынка FMCG 🍬

В целом, отрасль FMCG Production чувствует себя достаточно неплохо. Многие компании за последние полтора-два года претерпели изменения — это была смена инвестора, смена юридического лица, продажа бизнеса и наоборот, сделки по слиянию. В ряде компаний произошла достаточно большая трансформация глобальной структуры. И сейчас мы уже можем видеть на рынке новые продукты, либо старые продукты под новыми брендами. Таким образом, большинство компаний продолжают работать. Компаний, которые закрылись или совсем ушли из России, не более 7%.

Международные компании, которые перешли под управление российских инвесторов, сохранили свои принципы работы в области охраны труда, бережливого производства, корпоративной культуры и ключевым компетенциям, которые важны при найме персонала. В то же время компании понимают необходимость быть в тренде, использовать современные технологии (в том числе ИИ) и лучшие международные практики. По этой причине всё чаще возникает интерес к специалистам, менеджерам с опытом работы в международном бизнесе.

📈Спрос на специалистов

Сейчас практически во всех компаниях происходит процесс локализации сырья и упаковочных решений. Идёт поиск новых поставщиков и замена старых поставщиков на более качественных. И в связи с этим в компаниях появляются новые роли, которых раньше не было. Очень большой акцент идёт на направление R&D технологии и всё, что связано с разработкой новой продукции.

Также увеличился спрос на менеджеров проектов и специалистов по автоматизации, т.к. реализуются проекты по запуску нового оборудования, по расширению текущих площадей, по модернизации и автоматизации производственных процессов. Новый продукт требует новых настроек.

По-прежнему востребованы специалисты в области бережливого производства и в области ТРМ (Total Productive
Maintenance). Компании готовы вкладываться в проекты, которые будут сокращать затраты и увеличивать эффективность производства.

📉 Дефицит кадров

Параллельно с тем, что компании испытывают потребность в найме новых специалистов, сейчас мы продолжаем видеть дефицит квалифицированных кадров. Это как раз связано с тем, что производственные компании в секторе FMCC не только не сокращают людей, но и наоборот набирают, то есть текучки в компаниях нет. Плюс кандидаты чувствуют свою востребованность, особенно в вышеперечисленных областях.

📊 Мотивация кандидатов

Основной мотиватор для перехода на новую работу — финансовый. Сейчас кандидаты ожидают прирост к текущему уровню от 30% и более, наиболее востребованные специалисты ориентированы на прирост до 60-70%.

Более того, кандидаты всё меньше и меньше готовы переходить на аналогичные роли, они ориентированы на профессиональные вызовы и новые задачи при переходе.

📇 Удержание персонала

Компании вынуждены приспосабливаться к новым реалиям рынка. В связи с этим большое внимание сейчас уделяется удержанию персонала. Один из инструментов удержания - это индексация заработных плат. Компании продолжают искать новые способы мотивации, повышения лояльности текущих сотрудников к компании. Сюда относится расширение социального пакета, внедрение программ обучения, разработка индивидуального карьерного пути для сотрудников внутри компании, кросс-функциональные переходы, разнообразные формы наставничества. То есть всё то, что позволит удержать и замотивировать сотрудников.

FMCG-сектор продолжает трансформацию: компании локализуют производство, автоматизируют процессы и ищут новые решения. Дефицит кадров сохраняется, а конкуренция за специалистов усиливается. В ответ бизнес делает ставку на мотивацию, развитие и удержание сотрудников. Следим за трендами и адаптируемся к новым вызовам! 🚀

#ancor_recruitment #trend

🌳 Кейс "Поиск Менеджера проекта по запуску деревообрабатывающего предприятия в Турции" 🌳

Наш клиент, крупная производственная компания по лесозаготовке и деревообработке, планировал открытие производственной площадки по производству фанеры.

Для этого они обратились к ANCOR Recruitment с запросом на поиск Менеджера проекта.

Скорость: представлено 4 кандидата за 1 неделю
Time-to-offer: 66 дней
Воронка: 7:1 (7 представлено, 1 ТУ)
Страны поиска: Россия и Европа

✍️ Бриф

Клиенту нужен был не просто Менеджер проекта, а кандидат с опытом работы в лесопереработке и опытом запуска производственных площадок за рубежом. Это требовало детального анализа и понимания специфики рынка. Сложность была в том, что заказчик до конца не определился, в какой именно стране планируется реализация данного проекта. Ориентировочно в Турции, но всё могло измениться в любой момент.

🔍 Стратегия поиска

В условиях высокой конкуренции на рынке труда найти подходящего кандидата, который соответствовал бы всем требованиям и был мотивирован на предлагаемые условия, стало настоящим вызовом. Поиск был осуществлен по имеющейся базе данных АНКОР, плюс активно использовались рекомендации специалистов с данного рынка.

1️⃣ Анализ существующей информационной системы.

2️⃣ Выход на «профессиональные сообщества» — людей, которые знают множество специалистов в своей области. Эти сообщества стали важными связующими звеньями, которые помогали находить нужных кандидатов и предоставлять рекомендации по ним.

3️⃣ Открытые источники

В результате использования данных инструментов были найдены несколько высококвалифицированных кандидатов, что значительно ускорило процесс поиска. В первую неделю работы было представлено 4 сильных кандидата и установлены новые ценные связи для будущих проектов. 😉

⭐️Проверка службы безопасности

Этот этап стал серьезным испытанием, так как он всегда непредсказуем, но для любой компании важен. Результаты проверки подтвердили наши ожидания: репутация кандидата была безупречной.

✍️ Переговоры по условиям и выход на работу

На этапе обсуждения оффера возникали изменения в условиях — локация, задачи и требования. Это создавало дополнительные трудности в переговорах как с клиентом, так и с кандидатом, требуя гибкости и умения находить компромиссы. Тем не менее нам удалось найти оптимальное решение для всех сторон. В итоге через 66 дней после начала поиска кандидат вышел на новую работу.

🏆Результат

Кандидат уже успешно прошёл испытательный срок. Клиент доволен результатами работы.

Этот проект стал ярким примером того, как тщательный подход к поиску и проверке кандидатов может привести к успешному результату для клиента. Если вы ищете надежного партнера для подбора топ-менеджеров, ANCOR Recruitment — ваш выбор!

#ancor_recruitment #case

26 февраля в 14:30 ANCOR, «Адизес Бизнес Консалтинг» и СПИБА проведут семинар «Трансформация компаний в период изменений».

👨Для кого: собственники компаний и генеральный директоры средних и крупных компаний

⏱ Программа мероприятия:
14:30-15:00 – Сбор гостей, приветственный кофе;
15:00-16:15 – Деловая часть сессии;
16:15-16:45 – Кофе-пауза;
16:45-18:00 – Деловая часть сессии.

Семинар проведёт Антон Толмаков, консультант "Адизес Бизнес Консалтинг", Генеральный директор и собственник бизнеса с 20-и летним опытом, MBA, Certified Adizes Associate, Advanced Certified ScrumMaster, Certified Scrum Product Owner. Участник и спикер десятков международных конференций с 2008 г.

📈 Темы семинара:

Формула успеха

— Как добиться успеха в условиях быстрых перемен?
— Где взять энергию для перемен?
— Взаимное доверие и уважение
— Организационная культура

Жизненные циклы компаний в методологии Адизеса

— Законы организационного развития
— Причины старения и смерти компаний
— Типичные «болезни» растущих и взрослеющих организаций

Организационная трансформация

— Что мы понимаем под организационной трансформацией?
— Принципы и последовательность этапов трансформации
— Сбалансированность модели управления
— Вовлечение персонала в трансформацию компании

Количество мест ограничено, в связи с чем организаторы могут отказать в участии. Мы обязательно уведомим вас письмом о подтверждении или отказе в регистрации.

Регистрация участников семинара по ссылке.

#ancor_recruitment #event

26 февраля в 10:00 ANCOR, «Адизес Бизнес Консалтинг» и СПИБА проведут семинар «Роль HR-директора в трансформации компании».

👨Для кого: HR-директоров небольших и средних компаний

⏱ Программа мероприятия:
10:00-10:30 – Сбор гостей, приветственный кофе;
10:30-11:45 – Деловая часть сессии;
11:45-12:15 – Кофе-пауза;
12:15-13:30 – Деловая часть сессии.

Семинар проведёт Антон Толмаков, консультант "Адизес Бизнес Консалтинг", Генеральный директор и собственник бизнеса с 20-и летним опытом, MBA, Certified Adizes Associate, Advanced Certified ScrumMaster, Certified Scrum Product Owner. Участник и спикер десятков международных конференций с 2008 г.

📈 Темы семинара:
— О трёх «нормальных» конфликтах системы управления компанией;
— Шесть конструкционных дефектов системы управления компанией;
— Где взять энергию для перемен?
— Как и за счет чего повышается КПД компании?
— Взаимное уважение и доверие
— Что мы понимаем под организационной трансформацией?
— Принципы и последовательность этапов трансформации
— Сбалансированность модели управления
— Роль HR-директора как лидера трансформации
— Практические советы по преодолению сопротивления персонала изменениям
— Чем должен заниматься HR-директор в процессе трансформации?
— Взаимоотношения и коммуникация первого лица и HR-директора во время трансформационного процесса

Количество мест ограничено, в связи с чем организаторы могут отказать в участии. Мы обязательно уведомим вас письмом о подтверждении или отказе в регистрации.

Регистрация участников семинара по ссылке.

#ancor_recruitment #event

💊 Рекрутмент на рынке медицинского и лабораторного оборудования. Акценты в подборе специалистов в отделе продаж. 💊

Рынок медицинского и лабораторного оборудования — это развивающаяся отрасль, которая требует от специалистов не только глубоких технических знаний, но и понимания специфики медицинской сферы. Рекрутмент в этой области имеет свои особенности, связанные с высокой конкуренцией за квалифицированные кадры, стремительным развитием технологий и строгими требованиями к компетенциям сотрудников. Рассмотрим ключевые аспекты поиска и оценки кандидатов в этой отрасли.

За последние 2-3 года рынок медицинского оборудования значительно изменился в связи с санкциями, выходом новых компаний на рынок. При этом оборудование становится всё более инновационным, что требует от кандидатов не только технических знаний, но и способности быстро осваивать новые технологии. В отрасли действуют строгие стандарты, регуляторные и законодательные нормы, поэтому важно, чтобы кандидаты понимали требования регуляторов и могли работать в соответствии с ними, отслеживали изменения.

💻Понимание рынка и особенностей бизнеса клиента

Успешный рекрутмент в отрасли медицинского оборудования начинается с глубокого понимания рынка и специфики бизнеса клиента. Мы обладаем глубокой экспертизой о ключевых игроках рынка, их продуктах, технологиях и стратегиях. Это позволяет точно определить, какие кандидаты подойдут для вакансии. Важно учитывать, что данный рынок – это не только бизнес, но и социально значимая отрасль. Поэтому кандидаты должны быть мотивированы не только финансово, но и иметь желанием внести вклад в улучшение качества медицинских услуг.

🧐 Ключевые критерии

При анализе профессионального портрета кандидата мы учитываем следующие аспекты. Например, на вакансию Менеджера по продажам необходимо чтобы кандидат обладал:
— Опытом продаж в отрасли. Имел набор реализованных проектов по поставке медицинского оборудования;
— Техническими знаниями: понимание принципов работы медицинского оборудования, его применения и особенностей;
— Медицинской грамотностью: базовые знания в области медицины, чтобы эффективно общаться с клиентами — врачами и руководителями медицинских учреждений.

В настоящее время мы дополнительно оцениваем гибкость и адаптивность (способность быстро осваивать новые продукты, достигать целей в условиях меняющегося рынке).

❓ Что не так важно?

Некоторые критерии, которые ранее считались важными, сегодня теряют свою актуальность. Например:
— Возраст: в условиях дефицита кадров возраст кандидата становится менее значимым фактором;
— Образование в конкретном вузе: важнее наличие практического опыта, чем престижность учебного заведения;
— Опыт работы в одной компании: частые смены работы уже не воспринимаются как негативный фактор, если кандидат демонстрирует рост и развитие.

🖥 Источники поиска

Для поиска кандидатов в отрасли используются как традиционные источники (работные сайты и LinkedIn), так и специализированные (отраслевые выставки, профессиональные сообщества и рекомендации от коллег).

🔟 Оценка кандидатов

Мы проводим комплексную оценку кандидатов в отрасли медицинского оборудования. На первом этапе анализ резюме, обращая внимание на опыт работы, достижения и профессиональные навыки. Далее следует собеседование, в ходе которого оцениваются коммуникативные навыки, мотивация и понимание специфики отрасли. На этой же встрече кандидату предлагаются кейс-задачи, чтобы проверить его знания и умение решать практические задачи. Также важно учитывать рекомендации с предыдущих мест работы.

В условиях высокой конкуренции и быстро меняющегося рынка важно не только находить квалифицированных специалистов, но и создавать условия для их профессионального роста и развития. Команда АНКОР поможет в решении этой задачи.

#ancor_recruitment #service

👷‍♂️Кейс "Поиск Руководителя строительного объекта"👷‍♀️

Крупный застройщик обратился к нам за помощью в поиске Руководителя строительного объекта на реализацию объекта в Тюмени. Поиск кандидата требовалось провести в кратчайшие сроки, так как проект имел высокую степень срочности.

⭐️Цифры:

— Было проработано более 90 претендентов, представлено 8 резюме;
— Получен 1 оффер на руководителя объекта;
— Получен 1 дополнительный оффер — одного из кандидатов клиент пригласил на другую вакансию;
— Длительность проекта: 48 дней от начала до выхода на работу двух специалистов.

⚡️Специфика проекта:
— проработанный рынок, поиск hr компании ведут более полугода;
— ограниченное число кандидатов с релевантным опытом в поиске;
— низкая заинтересованность кандидатов с рынка ввиду сложности проекта, текучести сотрудников;
— высокие требования к опыту кандидата и его soft-skills.

🔍Решение

Мы провели встречу с hr и нанимающими менеджерами, подробно обсудили все детали проекта, его сложности, требования к кандидатам, критичные факторы для будущих кандидатов. Был проведен анализ причин ухода предыдущих руководителей, скорректированы условия работы сотрудников, заранее проработаны возможные возражения.

В начале работы с кандидатским полем у нас была полная информация о ситуации в компании и на объекте, что помогло грамотно презентовать вакансию, подсвечивая положительные стороны, а также сложности. Большим бонусом для клиента стало и то, что в процессе взаимодействия с кандидатами мы отработали все возражения, представили корректную информацию на рынок, сформировали благоприятную обратную связь о компании.

Начали поиск кандидатов в нашей информационной системе и открытых источниках, активно просили рекомендации смежных специалистов и вышестоящих руководителей, выходили на кандидатов прямым поиском.

👷Трудоустроенный - кто он?

Трудоустроенным кандидатом стал специалист, которому по резюме отказал рекрутер компании около года назад. Резюме не отражало опыт и компетенции специалиста, поэтому рекрутер не стал брать его в работу. Мы провели с кандидатом полноценное интервью и поняли, что он идеально соответствует требованиям, скорректировали резюме, дали свои комментарии по опыту и рекомендации к рассмотрению. В результате кандидат был приглашен на встречу к руководителю и согласован на должность. В данном случае оказалось очень важно уметь отстоять опыт кандидата на первом этапе отбора - оценка резюме у рекрутера.

Несмотря на все сложности и исходные данные, проект закрыт успешно. Для ANCOR нет невыполнимых задач!

#ancor_recruitment #case

🤔 Текучка кадров: почему сотрудники уходят и как это исправить? 🤔

Мы взяли интервью у Татьяны Поповой, Руководителя направления HR-аналитики ANCOR Consulting, чтобы узнать, какие ошибки совершают компании в работе с персоналом и что делать, если текучка кадров стала нормой.

1️⃣ Как вы анализируете причины ухода сотрудников?

Принято считать, что анализ причин ухода начинается с exit-интервью. Однако на самом деле возможные причины снижения вовлеченности и оттока персонала могут быть зафиксированы и на более ранних этапах: после проведения исследования вовлеченности персонала, пульс-опросов по различным темам и фокус-групп с сотрудниками. Собранные данные систематизируются и используются для разработки плана улучшений.

В период выраженного кадрового голода в большинстве отраслей мы рекомендуем нашим клиентам уделять особое внимание удержанию персонала и обратной связи от сотрудников, чтобы предвидеть возможные риски еще до того, как специалист решит уйти.

2️⃣ Какие ключевые ошибки делают компании в работе с персоналом?

Наиболее частая ошибка — это игнорирование важности вовлеченности и мотивации сотрудников. Компании часто сосредотачиваются исключительно на финансовых стимулах, забывая о нематериальной составляющей, такой как культура признания, возможности для развития и уважительное отношение.

Еще одна ошибка — отсутствие систематического подхода к работе с персоналом. Без анализа обратной связи и диагностики причин текучки сложно принимать осознанные решения. Наконец, недооценка роли руководителей в удержании персонала также приводит к ошибкам: именно руководитель является ключевым фактором удовлетворенности сотрудника.

3️⃣ Как часто истинной причиной становится нематериальная составляющая?

Нематериальная составляющая, как правило, является причиной ухода в более чем половине случаев. Люди уходят не только за более высокой зарплатой, но и из-за отсутствия уважения, признания или комфортной атмосферы в коллективе.

Также часто встречаются причины, связанные с отсутствием четких карьерных перспектив, монотонностью работы или несовместимостью с ценностями компании. Важно помнить, что мотивы сотрудников могут меняться в зависимости от этапа их карьеры и жизненной ситуации, поэтому регулярное изучение их потребностей становится обязательным условием для успешной работы.

4️⃣ Что делать бизнесу, если текучка стала нормой?

Первый шаг — признать проблему и начать действовать. Нужно собрать данные: провести анализ структуры текучки, выявить наиболее уязвимые группы сотрудников и определить ключевые причины.

Следующим этапом является разработка программы удержания. Это может включать корректировку компенсационного пакета, пересмотр карьерных возможностей, обучение руководителей эффективной коммуникации и создание системы признания достижений сотрудников.

Важно помнить, что текучка редко решается мгновенно. Это процесс, который требует времени и последовательности. Однако, приняв стратегический подход и нацелившись на долгосрочные изменения, компания сможет создать условия, при которых текучка станет исключением, а не нормой.

Интервью с Татьяной демонстрирует, что работа с персоналом — это комплексная задача, которая требует внимания к деталям, аналитического подхода и умения видеть за цифрами реальные человеческие истории. Только благодаря систематической работе с обратной связью, вовлеченностью и мотивацией сотрудники смогут стать надежным фундаментом для роста бизнеса.

#ancor_recruitment #interview

⚡️Тренды АПК ⚡️

Агропромышленный комплекс (АПК) в России сталкивается с непростыми вызовами на рынке труда. Несмотря на рост объемов производства и курс на импортозамещение, компании ощущают острый дефицит квалифицированных специалистов.

📉 Дефицит линейных специалистов

Найти профессионалов на позиции агрономов, ветеринарных врачей и инженеров — задача не из лёгких. Большинство из них уже работают в крупных предприятиях, а новых кандидатов, готовых уехать из города в село и работать в интенсивном сезонном ритме, практически нет.

Ситуацию усугубляет курс на импортозамещение. Российские компании наращивают объёмы производства, что увеличивает спрос на специалистов по исследованиям и разработкам (ХСРЗ, семена), а также агрономах с опытом в производстве семян (кукуруза, подсолнечник, соя).

💼 Руководители и ключевые эксперты: новые требования

Рынок труда АПК активно ищет управленцев широкого профиля и ключевых экспертов. В приоритете:

— Главные инженеры;
— Главные ветеринарные врачи;
— Директоры по производству.

Однако отбор таких специалистов особенно тщательный. Помимо профессиональных знаний и опыта, работодатели оценивают соответствие кандидата ценностям компании и его способность работать в команде.

📊 Спрос на специалистов в кормовой и пищевой промышленности

Отдельное внимание уделяется рынкам кормовых добавок и пищевых ингредиентов. Эти сегменты демонстрируют активный рост, однако притока соискателей не наблюдается.

Наиболее востребованы:

— Технологи по разработке новой продукции (особенно в мясной переработке);
— Разработчики вкусоароматических добавок и панировочных решений;
— КАМы по работе с глобальными клиентами;
— Технические специалисты;
— Менеджеры по продажам с функцией технической поддержки (с профильным образованием).

💰 Финансовые ожидания кандидатов

Количество контрофферов заметно выросло. Компании делают всё возможное, чтобы удержать эффективных сотрудников, но многие соискатели используют ситуацию для увеличения дохода:

— Переход к новому работодателю обычно приносит прирост зарплаты на 30–50%;
— При переезде кандидаты претендуют на зарплату на 50–100% выше текущей.

❌ Настроения на рынке труда

Активность работающих специалистов снижается. Многие выбирают стабильность и не готовы рассматривать вакансии с небольшим приростом дохода (до 20%). Предложения, связанные с переездом, также теряют популярность, даже если включают значительное повышение заработной платы.

Российский АПК стоит перед сложным вызовом: поиск и удержание специалистов становятся всё более трудоёмкими. Для успеха в таких условиях работодателям придётся активно работать над улучшением условий труда и пересматривать подходы к управлению персоналом.

#ancor_recruitment #trend

💎 Кейс: Поиск Управляющего директора в сеть детских развлекательных центров 💎
 
Наш клиент, сеть детских развлекательных центров, принял решение о запуске и развитии бизнеса с нуля в крупных городах России. В связи с этим они обратились к нам с задачей — найти Управляющего директора в сеть детских развлекательных центров в один из регионов.
 
Скорость: представлено 3 кандидата в первую неделю
Time-to-offer: 35 календарных дней
Воронка: 3:1 (3 представлено, 1 ТУ)
Регион поиска: Вся Россия
 
✍️Бриф
 
Мы столкнулись с непростой задачей, связанной с конфиденциальностью роли и отсутствием четкого понимания профиля кандидата у клиента.
Кандидат должен был иметь опыт открытия объектов с «0», формирования команды и разработки стратегии развития компании. Важно, чтобы новый сотрудник обладал глубокими знаниями и навыками в управлении проектами.
Сжатые сроки поиска добавляли сложности, так как клиент стремился закрыть позицию в кратчайшие сроки. Кроме того, важно было учесть, что кандидат должен был быть готов к переезду в один из регионов России.
 
🔍Стратегия поиска
 
Проведя предварительный анализ рынка, мы выявили компании-доноры в сфере индустрии детских развлечений в России и провели глубокую аналитику кандидатов в этой области. Совместно с заказчиком мы проработали и сформировали профиль идеального кандидата. Для поиска претендентов использовали нашу базу данных и открытые источники.
 
В результате нашей работы мы смогли предоставить пул из трех релевантных кандидатов всего за одну неделю. Мы также поддерживали мотивацию кандидатов на каждом этапе процесса, что способствовало успешному взаимодействию с ними.
 
⭐️ Оценка и рекомендации
 
Процесс отбора оказался долгим и непростым. Собственники сети провели дистанционные интервью с кандидатами, а затем организовали очные встречи в разных городах. Кроме того, кандидаты прошли тестирование, что позволило оценить их профессиональные навыки. Мы также собрали детальные рекомендации с предыдущих мест работы. В финал вышел кандидат из нашей базы, с которым поддерживали связь последние 5 лет.
 
👔Переговоры по условиям и выход на работу
 
В ходе переговоров были согласованы все финансовые условия, кандидату сделали оффер, и он в течение месяца приступил к работе. Благодаря слаженной работе нашей команды проект был завершен в срок, и клиент остался доволен новым сотрудником.
 
🏆Результат
 
Мы успешно нашли подходящего Управляющего директора для запуска и развития сети детских развлекательных центров в крупных городах России. Проект был завершён в короткие сроки, что дало клиенту возможность быстро приступить к активному развитию бизнеса.
 
Этот кейс показывает, как ANCOR Recruitment преодолеваем трудности в поиске талантов, находя выдающихся специалистов в разных регионах России.

Давайте вместе откроем новые горизонты для вашего бизнеса и создадим команду мечты, которая поможет вам достичь амбициозных целей!

#ancor_recruitment #case