Как зарабатывать миллион евро в год или заменит ли AI карьерных консультантов?

Пару недель назад, 8 утра, я сижу на маникюре(спасибо,Кипр, что в 8 утра это тут возможно😁) и вдруг осознаю: мне срочно нужен миллион евро 😁(и не говорите, что у вас такого не бывает)😊

Ну а кто сейчас быстро и бесплатно предложит стратегию? Конечно, ChatGPT.

Загружаю резюме, объясняю вводные и прошу:
«Определи стратегию, по которой я за 5 лет выйду на доход в миллион евро в год».

Во-первых, спасибо ему за веру — приятно, когда хоть кто-то в тебя так верит🥳
Во-вторых, ничего принципиально нового(чего не было до этого в моей голове) он не сказал, но разложил всё структурно и логично.
Я попросила его оценить вероятность успеха для каждого предложенного пути, и он выдал мне проценты успешности каждого из вариантов с учетом моего личностного профайла Clifton Strength.

Короче, всё, что я и так знала, но, скажем так… Иногда за это платишь карьерному консультанту 10+ тысяч, а иногда можно просто спросить у AI бесплатно.

Так вот, к чему это я. Карьерные консультанты в зоне риска?

Отчасти — да.

Что AI делает уже сейчас?

✔ Анализирует резюме и даёт рекомендации.
✔ Помогает упаковать опыт, сформулировать достижения.
✔ Предлагает карьерные стратегии и варианты развития.
✔ Генерирует вопросы для собеседований и готовит ответы.

Но в чём AI проигрывает?

1. Нет личного опыта и нетворка

-Карьерный консультант может сказать: «Я знаю людей, которые так делали, и вот что у них вышло, пообщайся с ними».
-Может познакомить с нужными людьми или порекомендовать тебя кому-то лично.
-Разбирается в нюансах конкретного рынка лучше, чем ChatGPT.

2. Нет эмоциональной поддержки и коучинга

Консультант адаптируется под эмоции клиента и может мотивировать.
Помогает разобрать страхи и убеждения, которые мешают двигаться вперёд.
Проводит симуляцию переговоров, чтобы ты реально отработал повышение ставки.

3. Нет реального опыта управления карьерой

AI не договаривался о повышении зарплаты, не проходил реальных собеседований и не строил личный бренд.
У него нет интуиции, которая есть у консультанта с опытом.

Вывод: кого выбрать?

💡 Если нужна стратегия, анализ, идеи и возможные сценарии развития → AI.
💬 Если нужна эмоциональная поддержка, связи и прокачка переговорных навыков → карьерный консультант.
🎯 Идеальный вариант → использовать и то, и другое: AI поможет сформировать стратегию, а консультант — реализовать её на практике.

Если нужно рассказать, что мне насоветовал chatGPT - реакции на этот пост меня очень за мотивируют поделиться🥹

Если вы всё ещё считаете, что у вас самая сложная и опасная работа — просто посмотрите на этих ребят. Они каждый день заходят в вольеры… к крокодилам.😱

Хотя, если честно, иногда жизнь в HR ощущается подозрительно похоже.🌚Особенно когда пришел объявлять какие-нибудь изменения в компании на колл из 3000 человек😁

Продолжая тему интересного из Австралии — как вы думаете, сколько зарабатывают такие рейнджеры?

На самом деле, не так уж и много, учитывая риск потери конечности: middle ranger получается 3000-3500 евро до налогов. А налоги в Австралии такие же кусаются, как и крокодилы🌚

Соизмеримо ли это с риском? Вопрос открытый.

Хотя иногда, после очередной встречи с условным «токсиком» или попытки провести изменения в компании, кажется, что дауншиф в Крокодильем Парке — не самый плохой вариант. 😁

А вы бы выбрали крокодилов… или корпоративные войны?

Учиться,учиться и еще раз учиться

В канале периодически всплывают запросы на тему:
«А что порекомендуешь из обучений?»
И я вас понимаю — выбрать действительно стоящее сейчас непросто, я сама переодически прибываю во фрустрации.
Поэтому предлагаю устроить мини-обмен опытом.

Я делюсь — вы дополняете в комментариях.
Пусть будет библиотека полезного для всех)

Вот мои личные топ-обучения за последнее время:
1. Школа коучинга «5 призм»
Прошла полный курс — полгода плотной практики, реальных кейсов и сильного сообщества.
Если хотите стать коучем или просто научиться лучше слушать и вести людей через изменения — рекомендую.

2. AIHR (Academy to Innovate HR)
Международная платформа для тех, кто хочет понимать тренды, стратегический HR и то, как это всё выглядит за пределами СНГ.
Скорее теория, чем практика, но структура — отличная.

3. Школа карьерного менеджмента
Если вам интересно карьерное консультирование, работа с профессиональным ростом, индивидуальными стратегиями и в том числе создание дополнительного карьерого трека — очень годная история.
ШКМ даёт как базу, так и хорошие прикладные инструменты.

4. Тренинг по методике Clifton Strength от Леши Баранова
С методологий клифтона была знакома давно, но Леша помог углубиться в нее, а главное, в анализ себя🌚 О своих мыслях после тренинга расскажу чуть позже

А теперь — очередь за вами!
Какие обучения, курсы, тренинги реально оставили след?
Поделитесь в комментариях — будет суперполезно для всех, кто сейчас в поиске развития.
(и да, если есть те, которые не зашли совсем — можно тоже, но с уважением)

Как подготовиться к сложному разговору и не потерять последние нервные клетки

Вся наша рабочая жизнь — это череда непростых диалогов:
— дать фидбэк коллеге, который налажал,
— получить фидбэк самому (а кто не налажал?),
— выяснить отношения со стейкхолдером, который «вообще не в теме».

И, как назло, всё это может случиться в один день.

Одна из самых полезных книг, к которой я возвращаюсь снова и снова —
Difficult Conversations: How to Discuss What Matters Most.
Потому что сложные разговоры бывают у всех.
И каждый раз их хочется отложить, потому что ну стресс же.
Но суть не в том, чтобы не бояться —
а в том, чтобы уметь говорить даже когда страшно.

Вот чек-лист, который помогает мне (и, надеюсь, поможет вам):

1. Разложи разговор на три слоя:
◾️ Факты — что произошло? кто как это видит?
◾️ Эмоции — что ты чувствуешь? (а не «кто виноват»)
◾️ Идентичность — что задевается внутри? (например, страх быть «плохим менеджером»

2. Определи цель разговора:
Ты идёшь, чтобы доказать, что прав?
Или чтобы понять друг друга и найти решение?
➡️ Спойлер: работает только второй вариант.


3. Посмотри глазами другого:
Даже если ты абсолютно прав (а ты, конечно, прав 🤪),
у другого человека — своя картина мира.
◽️ Что он видит?
◽️ Что чувствует?
◽️ Чего боится?

4. Переводи язык силы в язык диалога:
✖️ «Ты неправ» → ✔️ «А как ты это видишь?»
✖️ «Ты всё испортил» → ✔️ «Давай разберёмся, что пошло не так»


5. Не сливай эмоции, а озвучивай их:
«Я злюсь, потому что это влияет на наш результат» а не «Ты бесишь!» (не надо так)

6. Закончите конкретикой:
◾️ Что меняем?
◾️ Как теперь работаем?
◾️ Какие ожидания у каждой стороны?


Личное правило от меня:
Никогда не начинай сложный разговор на пике эмоций.
Вдохни. Выдохни. Погрусти. По ори в личном чатике другу.
И только потом заходи в диалог.
Иногда окажется, что он уже и не такой страшный.👻

Как использовать модель GROW в компании для развития сотрудников

Если вы хотите, чтобы сотрудники не просто «работали», а развивались и росли в компании, важно выстраивать осознанные разговоры об их целях, вызовах и возможностях. В этом помогает модель GROW — простой, но мощный инструмент, который HR, руководители и менторы могут использовать для коучинга и наставничества.

Почему это важно?
✔️ GROW помогает сотрудникам развиваться осознанно, а не просто ждать «повышения».
✔️ Делает разговоры о развитии в компании структурированными и продуктивными.
✔️ Позволяет руководителям не просто ставить задачи, а помогать людям находить решения и расти.

Подробнее про каждый этап читайте в карточках 🤓

Интересный факт обо мне - у меня была мечта увидеть квоку) выполнила и перевыполнила 🫶

Психологическая безопасность: не бонус, а фундамент сильной команды

Работая с разными командами, я видела, насколько по-разному они устроены. Где-то царит жёсткая иерархия, где-то — абсолютная свобода. Но есть одна общая черта у тех, кто добивается реальных результатов: атмосфера, в которой можно говорить, ошибаться, предлагать новое и не бояться последствий.

Это и есть психологическая безопасность.

Важно понимать, что это не про комфортную зону, где все всем довольны. Это про среду, в которой есть место диалогу, дискуссиям, экспериментам и даже ошибкам. Потому что именно через ошибки и обсуждения команды растут и учатся.

Как лидеры могут создавать такую среду?

🔹 Показывайте пример — открыто принимайте обратную связь и признавайте свои ошибки.
🔹 Поощряйте участие — давайте возможность высказаться каждому.
🔹 Поддерживайте эксперименты — ошибки должны быть частью роста, а не поводом для страха.
🔹 Создавайте равные условия — все голоса важны, вне зависимости от должности.
🔹 Решайте конфликты конструктивно — не ищите виноватых, ищите решения.

Фреймворки, которые помогут выстроить психологическую безопасность

📌 SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness)
Этот фреймворк помогает понять, какие триггеры могут вызывать стресс у сотрудников и мешать им открыто высказываться.

📌 Фреймворк 4 Stages of Psychological Safety (Тимоти Кларк)
Разделяет процесс создания безопасной среды на 4 этапа:
1️⃣ Безопасность ученика (можно задавать вопросы)
2️⃣ Безопасность участника (можно участвовать в дискуссиях)
3️⃣ Безопасность созидателя (можно предлагать новое)
4️⃣ Безопасность вызова (можно спорить с руководством)

📌 Radical Candor (Ким Скотт)
Открытая обратная связь, где сочетаются честность и забота о человеке.

📌 Nonviolent Communication (Маршалл Розенберг)
Подход, который учит давать обратную связь без критики и давления.

Психологическая безопасность — это не бонус, а стратегический инструмент для развития команд.

А как у вас с этим? Можно спокойно сказать, если что-то идёт не так?

Как понять, что онбординг работает? Опросы 30-60-90 дней

Адаптация нового сотрудника — это не просто пара встреч и доступ к корпоративному порталу. Это процесс, который напрямую влияет на вовлеченность, продуктивность и текучку. И тут важно не только красиво встретить, но и проверить: а все ли идет так, как надо?

Для этого есть онбординг-опросы через 30, 60 и 90 дней. Они помогают понять, как человек чувствует себя в новой среде, чего ему не хватает и что можно улучшить.

📌 Опрос через 30 дней – фокус на первых впечатлениях и доступности ресурсов.
Примеры вопросов:

✅ Как бы вы оценили процесс онбординга?
✅ Были ли у вас все необходимые инструменты и доступы с первого дня?
✅ Как бы вы описали свою загрузку? (слишком много/нормально/слишком мало)
✅ Насколько понятны вам ожидания от вашей роли?
✅ Чувствуете ли вы поддержку со стороны коллег и руководителя?

📌 Опрос через 60 дней – проверяем уровень интеграции в команду и понимание процессов.
Вопросы:
✅ Насколько понятны вам бизнес-процессы компании?
✅ Чувствуете ли вы, что ваша работа имеет ценность для компании?
✅ Насколько комфортно вам работать с вашим руководителем?
✅ Чувствуете ли вы себя частью команды?
✅ Есть ли что-то, что мешает вам быть более продуктивным?

📌 Опрос через 90 дней – финальная оценка адаптации и удовлетворенности работой.

Вопросы:
✅ Как вы оцениваете свою вовлеченность в работу?
✅ Насколько соответствует ваша работа вашим ожиданиям?
✅ Какие аспекты онбординга можно улучшить?
✅ Планируете ли вы продолжать работать в компании в ближайшие 6-12 месяцев?
✅ Есть ли у вас все необходимые ресурсы для эффективной работы?

Зачем это делать?
✔️ Чтобы не гадать, а точно понимать, как проходит адаптация.
✔️ Чтобы вовремя замечать и устранять проблемы, а не получать сюрпризы в виде увольнений.
✔️ Чтобы команда быстрее выходила на продуктивность и не тратила время на "разбирался сам".

Не забывайте привязывать к опросам шкалу оценки (я рекомендую 5-балльную) и поле для открытых комментариев, чтобы, с одной стороны, иметь метрики, а с другой — полезную информацию с конкретными примерами и предложениями.

Итак, коллеги — я в Австралии 🌴
После того, как после прошлой пачки фотографии отписалась парочка человек🤪, я решила:
будем совмещать красивый контент и полезную информацию.
Поэтому расскажу вам чуть-чуть о том, собственно, как работать в Австралии.


Я собрала 7 фактов, которые удивили меня больше всего:

1. Work-life balance — не лозунг, а образ жизни
Офис в 17:00 пустой( в целом, уйти в 4.25 считается нормой, при начале рабочего дня в 9 утра). У всех доска под мышкой и планы на океан либо до либо после работы. Никто не считает переработки героизмом.
Ты работаешь — чтобы жить, а не наоборот.
*но это не касается консалтинга, потому что консалтинг он и в Австралии консалтинг

2. Все — «мейты»
В письме к CEO спокойно можешь написать:
«Hey mate, just checking in on the report…»
Горизонтальность, лёгкий стиль общения и обязательное чувство юмора — must have. Даже на собеседовании.

3. Работник — король (но в сланцах)
Здесь мощная защита прав:
• 4 недели отпуска
• оплата больничных
• parental leave
• справедливые ставки (проверяет Fair Work Commission)
Даже стажёры не остаются без оплаты — это запрещено.

4. Формат работы — как у конструктора LEGO
Part-time? Remote? 4 дня в неделю?
Да. Да. И ещё раз да.
Если ты работаешь эффективно — тебе доверяют выбрать свою формулу.


5. Мигрантов ценят — но придётся попотеть
Нужны айтишники, инженеры, врачи, строители.
Но:
• нужно подтвердить диплом
• сдать IELTS
• и желательно иметь local experience
(Австралийские рекомендации — это как паспорт доверия)

6. Деньги любят тишину… но не в Австралии
Обсуждать зарплату не принято — но она часто указана в открытом доступе.
Ставка + пенсионные отчисления (обычно 11%)


7. Пятничный паб как вид тимбилдинга
Business lunch? Неа.
Пиво с командой после 17:00 в пятницу — да.
Это «нетворкинг по-австралийски», и отказать — всё равно что не прийти на корпоратив в России.
Тема какое вино отдел закупок выбрал на этот месяц одна из самых обсуждаемых в офисе на кухне.

Кстати, наши друзья, у которых мы гостим, переехали сюда из России в 2022 году. У него был оффер, в рамках его компании, а она нашла работу уже находясь тут, так что все реально, если вдруг вы задумались о релокации🤪

Настолько, насколько я люблю глобальные исследования, настолько же не люблю читать 100+ страниц в репортах
(ну правда — можно ведь сразу к делу!)

Поэтому — спасибо дорожайшим коллегам, которые делают из таких отчётов человеческие выжимки. Сегодня делюсь отличным обзором отчёта McKinsey Quarterly “The Future of Leadership”, который заботливо подготовила Дина автор канала «Дина в стране сардин».

Из интересного лично для меня:
Про лидерство мы говорим уже не первый год — а проблемы всё те же. Плюс, если посмотреть на рынок и зумеров в командах, то привлекательность менеджерской карьеры, которая раньше была мечтой каждого миллениала, как-то… подпотерялась.
Всё больше людей выбирают экспертную карьерную лестницу — и честно, я их понимаю.🌚
Ожидания от менеджеров растут как на дрожжах: тут тебе и психологическую безопасность создавай, и атмосферу доверия, и поддержку, и пространство для уязвимости. А это всё — не бонусы, а ежедневная эмоциональная работа, которая требует ресурса.

А теперь — к делу:
В отчете мне особенно понравилась систематизация факторов эффективных команд.

McKinsey выделяет 4 драйвера здоровья команды:
— Конфигурация: как организована команда
— Согласованность: насколько объединена целью
— Исполнение: как выполняются задачи
— Обновление: как команда учится и адаптируется

И 4 ключевых фактора, которые сильнее всего влияют на результат:
• Доверие
• Коммуникация
• Инновационное мышление
• Принятие решений

Значимость драйверов может меняться в зависимости от фокуса команды: эффективность, инновации или амбициозные результаты.

Краткий пересказ о Дины в прикрепленных файлах, а оригинал от Маккинзи - в комментариях.

Почему важно уметь говорить «нет»?

✅ Коллега обратился не по адресу: задал вопрос, а ты вместо своих задач уже час разбираешься с его отчетами.
✅ Ты договорился с коллегой, что он возьмет на себя часть работы: он сказал «да», а в день дедлайна выясняется, что он еще даже не начинал.
✅ К тебе прилетает «срочная» задача: ты соглашаешься, а потом узнаешь, что она не только не срочная, но вообще могла быть решена без твоего участия.
Знакомо?

Как-то так сложилось (возможно, это миллениальское воспитание), что в корпоративной культуре нашего поколения отказ — это что-то немыслимое. Кажется, что, чтобы построить успешную карьеру, надо всегда соглашаться: брать больше задач, поддерживать любую инициативу, быть гибким и удобным. Сказать руководителю: «Нет, у меня нет ресурса» или «Мне некуда это вписать» — это будто бы билет в один конец в сторону «непроактивного» сотрудника, который не тянет».

И вот мы соглашаемся. И что происходит дальше?

Сначала умираем мы.
Мы тонем в задачах, жонглируем дедлайнами, теряем фокус и мотивацию.

Потом умирает команда.
Она отдувается за нас, потому что у нас «всё под контролем» (спойлер: нет).

А потом умирает и сам проект.
Потому что руководитель, набравший миллион задач, сам не успевает, страдает качество, дедлайны плывут, эффективность тает.

И всё это началось с одного маленького «да».

Говорить «нет» — это тоже скилл. Как правильно его использовать - изучай в карточках.

Ваши «да» должны быть осознанными. И если уж сказали — держите коммитмент, потому что обещания без действий разочаровывают сильнее, чем честное «нет».

💡 Когда бизнес не понимает ценность управления командой

Почти на каждом менторинге HR специалистов поднимается больная тема: руководители не видят смысла в управлении людьми. Они уверены, что проблема точно не в них, а в каких-то не таких сотрудниках.

Если вы работаете с таким менеджментом, у меня для вас две новости:

1. Вы не одиноки.
Это не уникальная проблема маленьких компаний на периферии. С этим сталкиваются и в огромных корпорациях, и в маленьких уютных офисах.
2. Это всегда вопрос выбора.
У вас есть два пути:

🚦 Путь трансформации:
Встать на сложную дорогу изменений. Учить руководителей, что качественная коммуникация и диалог с командой — это не «пустая трата времени», а инвестиция в эффективность бизнеса. Видеть, как культура компании меняется, и осознавать, что в этом есть ваша заслуга. Да, будет сложно. Да, иногда захочется кричать в подушку. Но результат того стоит.

🚦 Путь смены компании:
Если сил на борьбу нет — это тоже нормально. Можно перейти туда, где этот путь уже проложили до вас. Где руководители понимают, что без людей бизнес не полетит. И это не «побег», а осознанное решение сберечь свои нервы и работать в среде, которая вам близка.

Оба варианта — это ок!
Каждый из них зависит от вашего ресурса и приоритетов на данный момент. Не нужно чувствовать вину за любой из этих выборов. Слушайте себя и делайте то, что поможет вам сохранить энергию и интерес к профессии.

А вы сталкивались с такими ситуациями? Какой путь выбрали?

А я в отпуске, поэтому у меня понедельник такой!
Первая 📍 Сингапур и он офигенный 🫶

Понедельник у тех кто не в отпуске 🥲

Я Аня, и я трудоголик.

И я ухожу в отпуск на 3 недели. 😱

Понимаете уровень тревожности и количество задач, которые мне нужно закрыть за сегодня?

Безусловно, я заготовила полезный контент на время отдыха, но вот вопрос — интересен ли вам отпускной контент? (ожидается, что он будет 🔥, но вдруг вам не до этого?).

Голосуем:
🌴 — Рады за тебя (но не от всего сердца), хотим глядеть фотки!
📚 — Мы серьёзные люди, давай только полезный контент

Ваш голос решает судьбу контента!

Этот пост обошёлся мне в 99 евро.

Я всегда считала, что скорость — моё конкурентное преимущество. Быстрее принимать решения, быстрее делать, меньше размусоливать. Чем меньше тормозишь, тем больше успеваешь, логично же?

Но на этой неделе реальность слегка подкорректировала мой подход. Меня остановили очень вежливые кипрские ДПСники и выписали штраф за превышение скорости.

— Куда-то опаздывала?
— Нет.
— Спешила по важным делам?
— Тоже нет. Ну, вроде дорога свободная, поеду быстрее, «ачетакого»

И тут меня осенило: в работе всё ровно так же. Мы хватаемся за миллион задач, берём на себя больше, чем можем переварить, уверены, что сможем вытащить, потому что «я же всегда так работаю». Нам даже нравится этот ритм. До тех пор, пока не прилетает «штраф» — в виде выгорания, ошибок, проблем со здоровьем или просто потери мотивации и желания вставать с кровати.

Мы так увлекаемся скоростью, что забываем задать себе главный вопрос:
А мне точно нужно так разгоняться?

Так что этот пост за 99 евро — моё (и, возможно, ваше) напоминание: скорость без цели — просто трата ресурса.

Карьерные страницы: где искать вдохновение?

Зная, как вы любите подглядывать за коллегами по цеху👀, я решила поискать для вас карьерные страницы компаний – для вдохновения и насмотренности. Начала с русскоязычного рынка, открыла рейтинг топ-50 работодателей, пробежалась по первой десятке… и, честно, удивилась.

Карьерные страницы оказались настолько не секси, что сложно поверить: минимум информации о компании, ценностях, миссии. А ведь это — первое место, куда заходит кандидат, чтобы понять, стоит ли ему к вам идти👀

Поэтому вот вам подборка карьерных страниц компаний разного масштаба и подхода – чтобы развивать насмотренность и искать идеи для себя.

Spotify
Uber
Wolt
Flo
Semrush
Aviasales (обязательно долистайте до конца и нажмите на Дно��)
Dodo pizza (карьерная страница заточенная под массовый персонал)

А если у вас есть классные примеры, которыми стоит вдохновляться – кидайте в комментарии!

Знаете, очень часто на карьерных консультациях, когда я спрашиваю: «В чём ты крутой?», в ответ слышу что-то расплывчатое, неуверенное. Будто похвалить себя — это что-то неприличное.

Но у каждого из нас есть свои сильные стороны! Как и особенности, конечно, но сейчас не о них.

Поэтому предлагаю вам маленькое (но важное!) упражнение: напишите в комментариях, в чём вы круты. Что у вас получается лучше всего? В чём ваша уникальность?

Буду хвастаться первая🙃Например, я умею видеть сильные стороны в людях и им их подсвечивать и вдохновлять на изменения и что-то новое 😜

Давайте учиться говорить о своих сильных сторонах громко и уверенно. 🚀

Как сделать ИПР, который реально работает?

Недавно я выкладывала гайд по созданию ИПР и он стал самым вирусным постом в канале — больше 100 репостов, если учесть перепосты перепостов. Кажется, тема ИПР всё ещё не раскрыта.

Проблема в том, что многие делают ИПР просто ради галочки:
— «Прочитать книгу» (и забыть).
— «Посетить тренинг» (и ничего не внедрить).
— «Развить навык» (но никто не знает, как его мерить).

Как сделать ИПР, который сотрудник реально выполнит, а бизнес увидит результат?
Коллеги из iMpact LMS и HT Lab как раз проведут вебинар на эту тему.

10 апреля в 11:00 (МСК) онлайн-практикум:
✅ Как понять, чему обучать сотрудника (и где это поможет бизнесу).
✅ Какие виды ИПР бывают и когда какой использовать.
✅ Как сочетать наставничество, практику и теорию.
✅ Как автоматизировать процесс, чтобы люди реально проходили развитие до конца.
✅ Реальные кейсы и примеры успешных ИПР.

Если хотите научиться создавать и внедрять рабочие ИПР, а не просто бюрократические формальности, вот ссылка на регистрацию:
Записаться на вебинар

Типичная пятница в HR)

Очевидное – неочевидное

Когда работаешь в определенной культуре компании, она настолько формирует твой взгляд на вещи, что альтернативные сценарии просто не приходят в голову.

Недавно договорились с коллегой обменяться опытом – обсудить автоматизацию, заявки и прочие процессы. Все по классике: дата есть, слот забит, ссылка отправлена. Приходит время созвона, я захожу в календарь… а ссылки на Zoom нет.

Контекст:
🔹 Моя компания – удаленка и гибрид, встречи = онлайн.
🔹 Их компания – 100% офис, встречи = офлайн.

Как оказалось, мой коллега ждал меня в офисе. Ему даже в голову не пришло, что встреча может быть онлайн. А мне, соответственно, даже не пришло в голову, что можно встретиться очно.

Вывод?
Если вам кажется очевидным, что все должно быть понятно и логично, вспомните: у другого человека есть свой контекст. В следующий раз, когда будете злиться, почему вас не понимают, подумайте, возможно, он просто живет в другом контексте. И чтобы не попадать в такие ситуации – задавайте вопросы, уточняйте, сверяйтесь в контексте 🫶

📊 Какие HR-метрики показать топ-менеджменту?

Если вы хотите, чтобы HR-аналитика воспринималась как стратегический инструмент, а не как сводка кадровых движений, важно показывать метрики, которые напрямую влияют на бизнес.

Что важно отслеживать?

🔹 Revenue per Headcount (Доход на одного сотрудника, о нем писала тут)
Как меняется прибыльность компании в зависимости от численности персонала? Оптимально ли распределены ресурсы?

🔹 Текучесть кадров (Turnover Rate)
Кто уходит чаще – высокоэффективные сотрудники или те, кто не дотягивает? В каких отделах рост увольнений, и чем это грозит бизнесу?

🔹 Производительность (Performance Distribution)
Как распределены оценки перформанса? Сколько сотрудников работают выше ожиданий, а кому требуется поддержка?

🔹 Стоимость текучести (Turnover Cost Impact)
Какой финансовый эффект несут увольнения? Например, в примере, указано, что потери из-за добровольных увольнений составили $976K за 6 месяцев. Представьте, что можно было бы сделать с этими деньгами.

🔹 Затраты на персонал (Headcount Cost vs. Revenue)
Как меняются ФОТ и его доля в выручке? В отчёте отмечено, что во втором квартале показатель снизился, что улучшило маржинальность компании.

🔹 Эффективность рекрутмента (Talent Acquisition Efficiency)
Сколько времени уходит на закрытие вакансий? Какие источники работают лучше всего? В отчёте рефералы показали себя как наиболее эффективный источник найма, что снизило затраты на поиск новых сотрудников.

🔹 Гендерный баланс и равная оплата (Diversity & Pay Equity)
Есть ли разрыв в зарплатах между мужчинами и женщинами? В исследуемой компании не было выявлено существенного разрыва, что подтверждает приверженность принципам равноправия.

Как наглядно представить данные?

На примере отчёта от Orgnostic можно увидеть, как HR-метрики превращаются в реальные деньги:
✔️ Сколько компания теряет из-за текучести?
✔️ Где можно сократить затраты на персонал без потери эффективности?
✔️ Какие HR-инструменты реально влияют на бизнес-результаты?

Итого:
Топ-менеджеры не любят «HR-метрики ради HR-метрик». Они хотят видеть данные, которые влияют на прибыль, продуктивность и рост компании. Если ваш отчёт отвечает на эти вопросы, он становится не просто отчётом, а управленческим инструментом.

📎 Полный пример аналитического отчета от Orgnostic в прикрепленном файле

А какие метрики в фокусе у вашего руководства? 👇

Члены моей команды после этого поста уточняют в личке : «А к какому типу мотивации относится та самая утка, которая появляется в сообщениях, если мы что-то забыли?» 😁

А я к чему? Всем помогают разные способы держать фокус и не откладывать дела в долгий ящик. Главное — найти тот инструмент, который работает именно для вас (или для вашей команды).

И да, утка работает 😁 и доступна в комментариях

Почему ваши сотрудники прокрастинируют некоторые задачи?

Знаете тот момент, когда сотрудник бесконечно откладывает задачу, и ты не можешь понять, то ли он не хочет её делать, то ли не может? Так вот, есть удобный инструмент, который помогает понять, что мешает человеку взяться за дело — матрица «Хочу-Могу». Я его использую с завидной регулярностью, когда не могу понять что происходит с какой-то задачей или проектом🙃

📌 В чём суть?

Все задачи можно разделить на четыре категории:

1️⃣ Хочу и могу — идеальный вариант. Задачи, которые сотруднику нравятся и которые он умеет делать. Проблем с выполнением не будет.
2️⃣ Хочу, но не могу — сотрудник заинтересован, но ему не хватает навыков или ресурсов. Нужно обучение, помощь наставника или чёткая инструкция.
3️⃣ Могу, но не хочу — задача в зоне компетенций, но она скучна, рутинна или не приносит удовлетворения. Решение — искать дополнительную мотивацию или перераспределить задачи.
4️⃣ Не хочу и не могу — полный провал. Это те задачи, к которым у сотрудника нет ни мотивации, ни компетенций. Часто проще передать их другому или обучить человека с нуля.


🔍 Как использовать матрицу как менеджеру?

✅ Проведите честный разговор с сотрудником
Спросите: «Как ты сам оцениваешь эту задачу? Она у тебя в категории “Хочу и могу” или куда-то ещё попадает?»

✅ Ищите барьеры
Если сотрудник говорит, что он хочет, но не может — возможно, ему просто не хватает инструкций, опыта или доступа к нужным ресурсам. Ваша задача дать ему инструменты что бы он понимал что и как делать

✅ Мотивируйте или делегируйте
Если задача в категории «Могу, но не хочу» — объясните её ценность или попробуйте распределить её между другими членами команды.

✅ Поддержите развитие.
Если человек хочет, но не может — это отличная возможность предложить обучение и наставничество.

🎯 Почему это работает?

Потому что вместо того, чтобы просто давить на сотрудника или обвинять его в лени, вы действительно разбираетесь, в чём проблема. А это уже половина успеха.

А вы использовали когда-нибудь подобные подходы, чтобы понять, что именно мешает сотрудникам выполнять задачи?

Какие времена, такие и методы)

Фича, конечно, скажем так, необычная, но не верю, что она получит широкое распространение. Текущая механика подразумевает, что кандидат априори подходит компании. Да и быть предметом аукциона, up to me, как-то не очень приятно.

А вам как идея?
Ставьте:
👍🏻 если огонь
👎🏻 если тоже не верите в эффективность

📢 Как оптимизировать бюджет ФОТ: Фреймворк, который работает

В последнее время тема оптимизации бюджета ФОТ становится всё более актуальной, все начали считать P&L, инвестиции сократились и оказалось,что ресурсов больше, чем компания может себе позволить 🥲. А как сделать так, чтобы процесс действительно приносил результат, а не негативный эффект на бизнес?

Вот вам пошаговый гайд, который я разработала на основе моего опыта и общения с коллегами из индустрии. 💪

🔥 Что внутри:
— Как провести анализ вакансий и решить, что можно заморозить, а что оставить.
— Оценка сотрудников с низким перформансом — кого развивать, а с кем корректно расстаться.
— Как накопленные отпуска становятся финансовым риском.
— Кого из самых дорогих сотрудников действительно стоит удерживать.
— Почему важно смотреть на баланс сеньоров и мидлов в командах.
— Как территориальный фактор влияет на бюджет и что с этим делать.

💡 И самое главное — что с этим всем потом делать и как выстроить план действий.

👉 Гайд по оптимизации бюджета

А какие методы оптимизации бюджета используете вы? Делитесь в комментариях! 📊💬

Пятничный муд 🌚

А вот эти люди, которые ставят по пятницам встречи на 5, они рассчитывают, что все на всё согласятся, потому что просто ни у кого не будет сил спорить? 😁 Кстати, звучит как годный лайфхак.

Про встречи и ментальное здоровье: Как не сойти с ума, если у тебя в календаре ад

Не знаю, как у вас( но судя по опросы вы тоже страдаете), но у меня количество встреч каждый день — это та вещь, из-за которой у меня иногда дёргается глаз.

Мой личный рекорд — 14 встреч за день. Как я себя чувствовала после этого? Примерно так 🥱
И, конечно, это ни разу не продуктивно.

💡 Могу ли я снизить количество встреч?
Пробовала практику «день без встреч». И знаете, что получилось? Этот день превращается в ещё более загруженный день. Замечательно, правда?

Что помогает не сойти с ума:

1️⃣ Категоризация встреч
Каждое утро я оцениваю, какие встречи потребуют моего максимального вовлечения, а на каких можно экономить силы. Если это встреча на 15 человек без чёткой адженды — скорее всего, можно немного сэкономить когнитивные способности и не активно участвовать в дискуссиях.

2️⃣ Фиксированный обед
В календаре всегда стоит обеденный слот. Часто обед так и не случается, но, по крайней мере, у меня для него запланировано время,что увеличивает шансы, что он состоится.

3️⃣ Сокращение времени встреч
Встречи, которые ставлю я, автоматически сокращены: вместо 30 минут — 25, вместо часа — 50. Нет, они не всегда заканчиваются вовремя, но хотя бы можно закруглить собеседника фразой: «Наше время вышло.» И иногда даже успеть попить воды или посмотреть в стену.

4️⃣ Заблокированные слоты
Первый час рабочего дня и последний час дня — священное время, которое я стараюсь блокировать. Я использую его, чтобы разгрести Slack, ответить на письма, отправить файлы и собрать мысли в кучу.

📌 Это мои методы сохранения ментального здоровья. А какие у вас? Или у вас вообще получается жить без встреч?

Почему навык обучения важен даже если вы не тренер?

На заре моей карьеры в Adidas у меня была прекрасная возможность проводить ОГРОМНОЕ количество обучения, у нас порой было аж 2 треннинг дня в неделю( в дополение ко всей операционке👹). И хоть в моменте так не казалось, это оказался один из очень полезных навыков, который пригодился во всех последующих ролях.

Почему? Потому что HR-ы постоянно что-то проводят и объясняют:
— Воркшопы.
— Фасилитации.
— Обратные связи.
— Сессии с командами.

И дело не только в том, чтобы провести информирование. Нужно уметь:
✅ Доносить информацию так, чтобы она запоминалась.
✅ Создавать структуру сессии, которая приводит к реальным инсайтам и действиям.
✅ Работать с аудиторией так, чтобы они уходили не с ощущением «я всё понял», а с чётким планом «я теперь знаю, что делать».

🎯 Можно, конечно, учиться на практике. А можно получить структурированные знания и быстро прокачать этот навык.

Как раз мои знакомые из Школы Возможностей Бум проводят тренинг для тренеров 5-6 апреля и если вы хотите развить себя как руководитель или эксперт — крайне рекомендую на этом присутствовать. Это тот навык, который точно вам пригодится🫶

📌 Чек-лист: «HR-позиционирование — как стать стратегическим партнёром, а не офисным психологом»

Если вы хотите, чтобы вас воспринимали как стратегического партнёра, а не просто исполнителя административных задач, важно грамотно позиционировать свою роль в компании. Этот чек-лист поможет перейти от решения кадровых вопросов «по запросу» к созданию ценности для бизнеса через стратегическое управление людьми.

1️⃣ Поймите бизнес-цели и стратегию компании
Проведите несколько встреч с ключевыми топ-менеджерами. Узнайте, какие направления развития бизнеса приоритетны. Переведите эти цели на язык HR — как сотрудники помогут их достигнуть?

2️⃣ Говорите на языке бизнеса
Забудьте HR-термины, которые никто не понимает. Вместо «увеличения вовлечённости» говорите об улучшении производительности. Вместо «адаптации» — о сокращении времени выхода сотрудника на плановую эффективность.

3️⃣ Разработайте HR-стратегию, связанную с бизнес-целями
Составьте план HR-задач на год и увяжите его с бизнес-целями. Например, если компания планирует масштабирование — сфокусируйтесь на стратегии найма и адаптации.

4️⃣ Формируйте HR-метрики, понятные бизнесу
Используйте метрики, которые можно связать с результатами компании: текучесть, стоимость найма, скорость закрытия вакансий, ROI от обучения. Показывайте, как ваши действия влияют на бизнес-показатели.

5️⃣ Демонстрируйте экономический эффект от HR-инициатив
Переводите HR-действия в цифры. Например, как улучшенная адаптация снижает затраты на замену сотрудников или как эффективное обучение повышает производительность.

6️⃣ Станьте экспертом в корпоративных финансах
Знание P&L, EBITDA, юнит-экономики помогает строить диалог с бизнесом. Покажите, что вы понимаете, как HR влияет на прибыльность.

7️⃣ Устанавливайте партнёрские отношения с топ-менеджментом
Позиционируйте себя как бизнес-консультант. Делитесь инсайтами о людях и командах, которые помогут компании быстрее достигать своих целей.

8️⃣ Создавайте HR-отчёты, которые CEO захочет читать
Готовьте отчёты с краткими выводами и наглядными графиками. Уделяйте внимание результатам, а не процессу. Показывайте, как HR влияет на рост бизнеса.

9️⃣ Прокачивайте свои коммуникативные навыки
Учитесь чётко и уверенно доносить свои идеи. Подготовьте ответы на типичные возражения, которые бизнес может выдвигать против HR-инициатив.

🔟 Продвигайте ценность HR через образовательные инициативы
Создавайте внутренние презентации и материалы, объясняющие, как HR способствует росту и устойчивости бизнеса.

💡 Хотите, чтобы вас воспринимали как стратегического партнёра? Придётся говорить на языке бизнеса, а не просто о найме и мотивации.

А какие шаги вы уже делаете, чтобы прокачать своё HR-позиционирование?

Почему делегирование — это не просто «на, сделай»

Каждый менеджер знает, что делегировать нужно. Но почему-то на практике часто получается так:

👉 Передаёшь задачу сотруднику, «ну ты понял, да?» — и ждёшь магию.
👉 Получаешь результат сомнительного качества, вздыхаешь и решаешь, что проще сделать самому.
👉 Ставишь ментальную галочку: «Этот сотрудник не особо одарён, лучше я сам».

А теперь главный вопрос: действительно ли дело в сотруднике?

📌 Почему делегирование не работает:
1. Задача передана без контекста.
2. Нет чётких критериев, как выглядит «хорошо выполненная работа».
3. Отсутствие обратной связи в процессе выполнения.

📌 В чём проблема?

В том, что мы передаём задачу без нужной информации, а потом ожидаем идеальный результат. При этом, если проявить терпение и вложить время на старте, делегирование действительно сработает.

⸻

Как сделать делегирование работающим инструментом:

1️⃣ Давайте контекст:
Объясните, зачем эта задача важна, как она вписывается в общую картину и какой результат вы ожидаете увидеть.

2️⃣ Пропишите чёткие критерии:
Убедитесь, что сотрудник понимает, что такое «качественно выполненная работа». Не «сделай презентацию», а «сделай презентацию на 10 слайдов с такими-то данными и визуализацией».

3️⃣ Создайте точки контроля:
Назначьте промежуточные дедлайны для проверки прогресса, чтобы вовремя подкорректировать, если что-то идёт не так.

4️⃣ Дайте время на обучение:
Первые несколько задач могут выполняться дольше, чем если бы вы сделали их сами. Но со временем сотрудник станет делать это быстрее и качественнее.

5️⃣ Давайте обратную связь:
Не «ну ты и накосячил», а «вот что можно улучшить, чтобы в следующий раз получилось лучше».

⸻

📌 Запомните:
Делегирование — это не про то, чтобы сразу получить идеальный результат. Это про то, чтобы однажды перестать делать всё самому и сосредоточиться на более важных задачах.

А вы часто ловили себя на мысли, что «лучше бы сделал сам»?

Исправляю непростительную ошибку — исчезновение Локи из канала.

Сегодня Локи снова на серьёзных офисных щах. Провели 1:1, обсудили цели и обратную связь.
Резюме встречи: он недоволен, что я слишком много работаю и слишком мало чешу за ухом.

Приняла обратную связь, буду над ней работать 😁

Как я уже говорила, мы последнее время активно думаем над темой карьерных треков, но вынуждена признаться, что этот мем пока самое прикладное описание универсального карьерного трека 😁

Сегодня несу вам полезное — гайд по созданию индивидуальных планов развития.

Этот подход мы разработали с моей коллегой ещё в Adidas, и без ложной скромности скажу — он реально очень хорош. 😉
Поэтому пользуйтесь, адаптируйте под себя и делитесь с коллегами.

Btw готова запись нашего вчерашнего эфира с Лизой Успенской про непростую долю жизни HR BP и кто это вообще такие)

Метрика, которая покажет, где ваши деньги утекают сквозь пальцы

В последнее время метрика Revenue per Headcount преследует меня отовсюду. Мы обсуждали её на консультациях, потому что фаундеры задают вопросы на собеседованиях: «Как HR будет на неё влиять?» Она всплывала в рамках моего выступления про необходимость HR-функции для сообщества Изионистов — и снова от фаундеров и CEO. В целом, всё больше компаний начинают задумываться: «Окей, а что с этим делать и как на неё влиять?»

Перед тем как начинать какие-либо действия, важно собрать инсайты с рынка и узнать данные по этой метрике среди коллег по цеху и конкурентов. Нетворк вам в помощь. 😉

💡 С чего начать, если выяснилось, что ваши результаты ниже, чем у коллег?

🔹 Оптимизация ресурсов
— Все ли сотрудники действительно нужны в штате?
— Можно ли перевести часть задач на аутсорс или фриланс?

🔹 Анализ оргструктуры
— Нет ли у нас дублирующих функций?
— Соответствует ли нагрузка менеджеров реальности?
— Какая у вас норма управляемости на менеджера?

🔹 Автоматизация
— Используем ли мы технологии по максимуму или компенсируем их отсутствием наймом новых людей?

Revenue per Headcount — это не просто показатель эффективности, а звоночек: всё ли у нас в порядке с управлением, структурой и процессами.

А у вас в компании эта метрика в фокусе?

Как обмануть компанию на $2.2 миллиона или «о важности выстраивания процессов контроля»

HR создал 22 фейковых сотрудников с идеальной посещаемостью и вывел $2.2 миллиона из компании. 😨🌚

📌 Как это произошло:
HR-менеджер по имени Ян из шанхайской компании обнаружил, что все процессы найма и payroll контролируются только им. Так что он придумал простую, но гениальную схему:
— Создал 22 фейковых сотрудника с самыми обычными именами.
— Настроил процесс так, что их зарплаты перечислялись прямо на его счёт.
— Никто ничего не заподозрил, потому что кто вообще следит за тем, кто сидит в офисе, если у них идеальная посещаемость?

📌 Что пошло не так:
Один из вымышленных сотрудников, мистер Xiao Sun, привлёк внимание из-за своей суперсилы — идеального посещения офиса без единого больничного и отпуска. Это вызвало подозрения, началась проверка, которая и вывела на Яна.

📌 Итог:
Ян вернул около $315,000 из украденных миллионов, но отправился в тюрьму на 10 лет. А компания теперь точно знает, что пропускать payroll-процессы через одного человека — так себе идея.

💡 Мораль истории?
Точки контроля в любом процессе с разных сторон значительно снижают потенциальный уровень махинаций.
А еще, рано или поздно все тайное становится явным 👀

Всем привет!

У меня тут небольшой анонс:
Завтра 11 марта(вторник) в 18:00 по мск в телеграм- канале @liza_uspenskaia будем говорить о том, кто такие HR BP, как стать бизнес-партнером, почему сейчас на рынке так вырос спрос на эту роль и много другое.


С Лизой мы познакомились на курсе SE “HR как стратегический партнер для бизнеса» и у нас сразу случился тотал мэтч, поэтому я была супер рада возможности снова встретиться и обсудить кто такие HR BP,где они обитают и чем занимаются)

Оставляйте вопросы под этим постом и мы обязательно их обязательно обсудим) Эфир пройдет в канале Лизы, так что плиз джоин!

Как визуализировать карьерные треки (и не сломать над этим голову)

Карьерные треки – это классная идея, пока не дойдешь до реализации. Особенно если компания динамичная, команды меняются, и никто не может толком ответить, где кто работает и какие шаги должен сделать сотрудник, чтобы развиваться.

После просмотра вебинара поняла, что главная боль — как сделать систему прозрачной, но при этом гибкой. Делюсь основными выводами:

🔹 Карьерные треки должны учитывать три фактора
1️⃣ Структура компании — как сотрудник может двигаться вертикально, горизонтально или в проектных ролях.
2️⃣ Профили компетенций — что человек должен уметь и знать на каждом уровне.
3️⃣ Условия перехода — стаж, обучение, оценки, участие в проектах.

🔹 Главное — визуализация
Если сотрудник не понимает, куда он может двигаться, треками никто не будет пользоваться. Можно оформить их в виде схем, интерактивных карт, лендингов или даже в личных кабинетах сотрудников, где они будут видеть свой путь.

🔹 Автоматизация спасает
Рисовать схемы в PowerPoint — это хорошо, но если у вас много сотрудников, без автоматизации далеко не уедешь. В идеале карьерные треки должны быть встроены в систему обучения и развития, чтобы сразу видеть, какие шаги остались до следующего уровня.

🎯 Что делать, если компания постоянно меняется?
Это вопрос, над которым я сломала голову и пока не нашла ответа
Наша первая версия треков была в Miro - но даже в ней висит огромный дисклеймер, что все уже могло поменяться))

Подробное видео с опытом ЭКОПСИ вы надейте вот тут

А как у вас с карьерными треками? Работают или это очередной артефакт, которым никто не пользуется? 👀

💡 Это не канал про успешный успех

Прежде чем завести этот канал, я два года сомневалась и сопротивлялась. Мне меньше всего хотелось, чтобы он превратился в сборник историй про «успешный успех» или о том что я знаю как делать лучше всех. Знаете, где каждый пост — это «Как я встал в 5 утра, написал стратегию на миллиард и сел на шпагат».

Реальность, увы, другая. За любыми достижениями стоят:
— Сотни неудач
— Неудавшиеся встречи
— Непринятые офферы
— И целая коллекция «пошло не так»

И я хочу, чтобы вы помнили: ошибаться — это нормально.
Не получается? Окей, сделайте выводы, поменяйте стратегию и пробуйте снова.

Ошибки бывают у всех. Даже у тех «великих экспертов», чьи посты вы читаете с восхищением и думаете «ну вот у него все всегда намази». Просто они реже об этом говорят.

Зачем компании нужны ожидания от лидеров?

Сколько бы я ни консультировала HR и компании, если к лидерам есть вопросы — значит, есть вопросы и к самой компании.

Когда компания растёт, управленческая роль размывается. Даже если в начале был сильный менеджерский состав, с увеличением количества руководителей становится сложнее поддерживать единый уровень лидерства. Именно поэтому крупные компании разрабатывают лидерские модели — это чёткие ожидания, кто такой лидер в компании и как он должен себя проявлять.

Почему это важно?
1. Чем больше менеджеров, тем сложнее до всех «дотянуться» с едиными стандартами.
2. Разные руководители могут трактовать лидерство по-разному, и компания теряет управляемость.
3. Лидерская модель становится барометром: каким должен быть руководитель, что от него ждут, какие принципы он транслирует команде.
4. Это не просто HR-инструмент, а способ внедрения культуры и управления качеством менеджмента.

Прикладываю пример лидерской модели Amazon — они используют её для оценки, найма и развития руководителей.

Как HR выстраивать отношения со стейкхолдерами?

Иногда кажется, что HR — это вечный гость в компании. Бизнес говорит: «О, опять пришли со своими инициативами», а вы пытаетесь доказать, что управление людьми — это не просто «наняли и уволили». Но чтобы к вам начали прислушиваться, нужно время. Это нормально. Доверие не строится за неделю, но есть шаги, которые помогут встроиться в процессы и стать своим.

1️⃣ Разберитесь в бизнесе

Как подразделение зарабатывает деньги? Какие метрики для него важны? Какие проблемы горят прямо сейчас? HR, который не понимает контекста, воспринимается как человек, который говорит про «культуру и ценности», пока все тушат пожары.

2️⃣ Не копируйте чужие практики

«В прошлой компании работала вот такая система грейдов! Давайте внедрим?» – и вот уже все HR-инициативы идут в корзину. Бизнесу не нужны красивые методологии, ему нужны работающие решения. Вместо того чтобы сразу предлагать, сначала разберитесь, почему здесь всё устроено так, как устроено, и что реально может сработать.

3️⃣ Маленькие шаги вместо революции

Хочется сразу всё поменять, но… если HR приходит с заявлением «мы всё переделаем», бизнес уходит в несознанку. Найдите одну точку, где можно быстро принести пользу и показать результат. Маленькая победа = больше доверия.

4️⃣ Выстраивайте личный контакт

HR — это про людей. И люди больше доверяют тем, с кем есть личный контакт. Найдите время поговорить с ключевыми стейкхолдерами не по делу, а просто так. Узнайте, чем они живут, какие у них ценности. Доверие строится не только на аргументах, но и на человеческом уровне.

5️⃣ Больше слушайте, меньше говорите

HR любят говорить. Но чтобы стейкхолдеры начали слушать вас, сперва послушайте их. Что их волнует? Какие у них боли? Что их бесит в HR? Чем лучше вы понимаете их контекст, тем проще предлагать решения, которые зайдут. А когда придёт момент брать на себя ответственность — берите.

HR не волшебник, а партнёр. Чтобы вас начали слушать, нужно сначала показать ценность. Сначала — польза, потом — влияние.

💰 Сколько бы вы зарабатывали в XVIII веке?

На Кипре сегодня выходной, так что вот вам развлекательного контента в ленту.

Наткнулась на забавный калькулятор от Arzamas: можно ввести свою зарплату и узнать, кем бы вы были и что могли бы себе позволить во второй половине XVIII века.

Вдруг окажется, что вы — уважаемый купец или придворный казначей? Насколько бутылок шампанского вам хватило?)

�� Ссылка на расчёты

Типичный пост в LinkedIn

Окно Джохари: как узнать о себе больше, чем знаешь сам

Вы когда-нибудь задумывались, что коллеги видят вас иначе, чем вы сами? Или что у вас могут быть слепые зоны, мешающие карьере?

В психологии есть модель Окно Джохари, которая помогает разобраться в том, как люди воспринимают нас — и как это влияет на нашу работу, лидерство и развитие.

🪟 Окно состоит из 4 зон:

1️⃣ Открытая зона (что знаете вы и окружающие)
✅ Это ваши сильные и слабые стороны, которые всем очевидны.
👉 Пример: вы отличный переговорщик, и коллеги часто зовут вас разруливать сложные ситуации.

2️⃣ Слепая зона (что знают другие, но не осознаёте вы)
❗ Это могут быть как ваши таланты, так и раздражающие привычки.
👉 Пример: вы считаете себя структурным, но команда жалуется, что ваши задачи слишком абстрактны.

3️⃣ Скрытая зона (что знаете вы, но не показываете другим)
🔒 Сюда попадает то, о чём вы не говорите — страхи, амбиции, идеи.
👉 Пример: вы мечтаете о повышении, но никому не говорите об этом, надеясь, что вас «заметят».

4️⃣ Неизвестная зона (что не знают ни вы, ни окружающие)
🌀 Это скрытые таланты, способности или ограничения, которые проявятся со временем.
👉 Пример: пока вы не попробовали управлять командой, вы не знали, что у вас есть лидерские качества.

Как использовать это в карьере?

✔️ Запрашивайте обратную связь. Узнавайте, как вас видят другие, чтобы уменьшить «слепую зону».
✔️ Будьте открыты. Говорите о своих целях, чтобы уменьшить «скрытую зону» и получать больше возможностей.
✔️ Пробуйте новое. Это поможет раскрыть ваши неизвестные таланты и новые перспективы.

Чем больше у вас «открытой зоны», тем проще строить карьеру и отношения.
Готовы узнать о себе больше? Тогда спросите коллег: «Какое качество вы цените во мне больше всего?» — и напишите в комментариях, что узнали. 🔥

Празднуя 4 месяца блогу решила собрать подборку полезных постов,вышедших за это время:

Для тех кто в поиске работы:

Как писать резюме
AI для поиска работы
Переговоры о ЗП часть 1 и часть 2
Карьерный Икигай
Шаблон резюме

Для HRов:

Важные навыки для HR
Как HRу стать стратегическим партнером для бизнеса
Виды HR стратегии
Гайды по процессу интервью в известные компании
Инструменты для развития лидеров


Для руководителей:

Как работать с конфликтами
Как сохранять свой лидерский ресурс
Как работать с сопротивлением
Экалация vs Деэскалация
О непростой менеджерской роли

Рид энд инжой!

✨ Как провести диалог по удержанию сотрудника? ✨

Диалог по удержанию — это не просто «попробовать уговорить остаться». Это тонкая работа с мотивацией, искреннее желание услышать сотрудника и понять, что именно можно улучшить в компании.

🧠 Вот несколько вопросов, которые помогут узнать истинные причины ухода:

«Что стало основной причиной твоего решения?»
«Какие условия предлагает новая компания?»
«Если бы мы могли изменить одну вещь для тебя, что бы это было?»
Важно: не давить, не «перекупать» сотрудника на эмоциях, а чётко оценивать, что реально изменить в компании.

🔥 Хочешь полный гайд по проведению диалога по удержанию?
📂 Скачивай его по ссылке: Гайд: как проводить диалог по удержанию сотрудника

💬 А какие подходы работают у вас? Делись в комментариях!

Карьерный консалтинг внутри компании: как мы сделали поддержку сотрудников системной

В InDrive у нас уже 1,5 года работает программа внутреннего карьерного консультирования. Откуда она появилась?

Как и многие компании, мы регулярно проводим опросы вовлеченности. И, конечно, карьерный рост — одна из главных болевых точек. Людям всегда кажется, что развитие непрозрачно, а возможности ограничены.

Что мы сделали?

🔹 Запустили программу карьерного консультирования с сертифицированными консультантами, которые уже имели практику.
🔹 Открыли для сотрудников возможность записываться на индивидуальные консультации.
🔹 Быстро поняли, что спрос огромный: все слоты расписаны на два месяца вперед.

💡 Главный инсайт: несмотря на карьерные инструменты, которые мы создаем, не все о них знают, а кто-то просто не понимает, как ими пользоваться.

Что дальше?

✅ Расширили программу: сертифицировали еще 15 консультантов вместе со Школой карьерного менеджмента( в которой я получала свою сертификацию)
✅ Добавили поддержку не только сотрудникам, но и их супругам: особенно актуально для тех, кто переезжал в рамках релокации.
✅ Углубляем аналитику: смотрим, как это влияет на метрики карьерного роста и вовлеченности.

Карьерное развитие — это не только про вакансии. Это про понимание своих возможностей, навигацию внутри компании и осознанное управление своим путем.

💬 А как в ваших компаниях решается вопрос карьерного развитию?

🚀 Моя методика написания резюме: простая система, которая работает

Эту методику я даю всем клиентам, кто приходит ко мне на карьерное консультирование, но решила не жадничать и поделиться ей с вами.

📌 Главное правило: Резюме — это зеркало вакансии

Ошибка, которую совершают многие: пытаются запихнуть в резюме всё, что знают и умеют, даже если это никак не относится к должности. Но эффективное резюме — это то, что чётко отвечает на запрос работодателя.

✍️ Моя методология составления резюме:
1. Анализ вакансий:
Найдите 5-10 вакансий на +/- одинаковую должность, которые вас действительно интересуют и на которые вы хотели бы откликнуться. Сохраните их (я рекомендую выгружать в Excel или Google Sheets) и проанализируйте:

• Какие требования встречаются чаще всего?
• Какие обязанности пересекаются?

Выделяйте прям цветом для наглядности!
Обычно минимум 60-70% требований в вакансиях очень похожи друг на друга.
2. Создайте кейсы под каждое требование:
На каждое ключевое требование, которое вы выделили, сформулируйте конкретный пример из своего опыта, измеримый в числовых результатах.

💡 Пример:
Если в вакансии указано «оптимизация бизнес-процессов», не пишите в резюме просто «занимался оптимизацией». Вместо этого:

«Оптимизировал процесс онбординга новых сотрудников, сократив его срок с 2 недель до 5 дней, что позволило быстрее включать сотрудников в работу и снизило затраты на адаптацию на 40%».

🧠 Что даёт такой подход?
• Вы системно подходите к созданию резюме.
• Соответствие ожиданиям работодателя растёт в разы, а значит, и шансы быть приглашённым на интервью.
• Вы научитесь адаптировать резюме под каждую конкретную вакансию (а это также сильно повышает шансы на приглашение).

А шаблоны для резюме выкладывала тут.

Если у вас остались вопросы по методике или вы хотите получить обратную связь по своему резюме — пишите в комментариях!

Извините, я не могу скрывать от вас этот мем 😁

SCARF: как понять конфликты и снизить сопротивление

Конфликты на работе — неизбежны. Кто-то агрессивно защищает свою идею, кто-то блокирует изменения, а кто-то просто уходит в глухую оборону.

Но часто причина не в «плохом» характере, а в том, что у человека задели одну из его базовых потребностей. В этом помогает модель SCARF от Дэвида Рока. Она объясняет, какие триггеры вызывают стресс и сопротивление в рабочих ситуациях.

🧠 SCARF расшифровывается так:

1️⃣ Status (Статус) – ощущение собственной значимости
👉 Конфликт: сотрудника игнорируют, недооценивают его вклад.
🔹 Как снизить напряжение? Признавайте достижения, давайте позитивную обратную связь, спрашивайте мнение.

2️⃣ Certainty (Определённость) – понимание, что будет дальше
👉 Конфликт: человек не понимает, что его ждёт, боится изменений.
🔹 Как снизить напряжение? Чётко объясняйте планы, сроки, критерии успеха.

3️⃣ Autonomy (Автономность) – контроль над своей работой
👉 Конфликт: сотрудника жёстко контролируют, не дают принимать решения.
🔹 Как снизить напряжение? Дайте свободу выбора в задачах, обсудите альтернативные решения.

4️⃣ Relatedness (Принадлежность) – ощущение «свой среди своих»
👉 Конфликт: человек чувствует себя изолированным, не вовлечён в команду.
🔹 Как снизить напряжение? Создавайте неформальные точки контакта, вовлекайте в обсуждения.

5️⃣ Fairness (Справедливость) – чувство честности
👉 Конфликт: сотрудник видит несправедливое распределение задач, ресурсов или похвалы.
🔹 Как снизить напряжение? Объясняйте причины решений, действуйте прозрачно.

Как использовать SCARF в работе с конфликтами?

1️⃣ Определите, какой именно триггер задел человека.
2️⃣ Дайте ему то, чего не хватает — признание, информацию, автономию.
3️⃣ Не спорьте, а работайте с потребностью.

Когда люди чувствуют себя значимыми, уверенными и включёнными, конфликтов становится меньше, а сотрудничества — больше.

📌 Пример: сотрудник злится, потому что его не позвали на важное совещание. На самом деле его триггер — статус (он боится, что его вклад недооценивают). Вместо «не драматизируй» скажите: «Ты правда многое сделал в этом проекте, давай обсудим, как лучше представить твои идеи».

Используете ли вы SCARF в своей работе? Делитесь в комментариях!

Где граница между психологической безопасностью и токсичностью?

Мне кажется, что эти понятия часто путают. Сотрудники могут воспринимать вседозволенность, неконструктивную критику и даже агрессию как «право на психологическую безопасность».

Но для меня разница в одном: психологическая безопасность — это про конструктивный диалог взрослых людей. Если есть проблема, мы вместе ищем решение.

Когда же это превращается в бесконечное нытье, жалобы в духе «все плохо, все несправедливо», оскорбления коллег — это уже токсичность. И здесь всегда остается главный вопрос: если человеку так плохо, почему он не уходит?

Для меня это загадка. А у вас есть идеи?

Почему вы работаете в отпуске?

Спасибо всем, кто поделился своим мнением в опросе! У этой привычки есть несколько основных причин, которые не всегда очевидны — но их стоит обсудить.

🔹 Первая и самая простая (но не всегда признанная): вам нравится работать.
Да, работать может быть действительно интересно. Или вы думаете, что вам это нравится. Здесь важно задать себе вопрос: вы продолжаете работать, потому что кайфуете, или потому что не умеете отключаться?

🔹 Вы — микроменеджер.
Отключиться тяжело, когда вы привыкли держать всё под контролем. Особенно, если все процессы в команде завязаны на вас. В отпуске это приводит к постоянным проверкам чатов и почты, чтобы убедиться, что «всё идёт как надо».

💡 Что делать: учитесь делегировать, развивайте автономность команды и позвольте коллегам принимать решения. Это не только разгрузит вас, но и сделает вашу команду сильнее.

🔹 Выбрали неудачный момент.
Идеального времени для отпуска не существует, но планировать его стоит так, чтобы он совпадал с более спокойными периодами работы. Если вы уйдёте в разгар дедлайнов, будьте готовы, что ваше внимание будет постоянно требоваться.

💡 Что делать: анализируйте циклы работы. Выбирайте время, когда запросов будет меньше, чтобы иметь возможность действительно отключиться.

🔹 Команда не готова к вашей автономии.
Если в вашей команде много новичков, или уровень самостоятельности оставляет желать лучшего, готовьтесь к постоянным вопросам. Это касается и случаев, когда никто не умеет (или не хочет) брать на себя ваши задачи.

💡 Что делать: инвестируйте в развитие команды. Найдите человека, который сможет подстраховать вас, и позвольте команде практиковаться в самостоятельности, пока вы ещё рядом.

🔹 Синдром Супергероя.
Вы убеждены, что без вас всё остановится, а процессы зависят только от вас. С одной стороны, это приятно: вы чувствуете себя незаменимым. С другой стороны, это иллюзия, которая мешает выстраивать устойчивую систему. Особенно это опасно для руководителя, ведь его задача — создать процессы, которые будут работать даже без него.

💡 Что делать: стройте команду и структуру так, чтобы вы могли в любой момент выйти из процесса, сменить роль или отключиться, а работа продолжала идти эффективно. Незаменимость может быть приятной, но в долгосрочной перспективе она играет против вас и вашей команды.


🎯 Итог:
Работа в отпуске — это не всегда про ответственность, а иногда про недоверие или отсутствие системы. Попробуйте в следующий раз отключиться хотя бы на пару дней и посмотрите, что изменится. Возможно, команда справится лучше, чем вы ожидали.

Я поняла - длинный пост в пятницу был ошибкой😄

Сама-то я в вчера улетела на короткий тайм-брейк в Ереван (и да, в Армении есть горнолыжка! ).

Так что пусть этот пост будет напоминанием: не забывайте отдыхать ❤️

Так как на этой неделе у нас бы тренинг подназванием “Calm” про работу с конфликтами в командах, будет парочка постов на эту тему.
Но не могу не поделиться, что удивлена качеством обучающих программ на рынке, за 3 года - практически ничего приличного не видела🥲 Если у вас есть качественные подрядчики, умеющие делать глубокое обучение - делитесь в комментариях🙏🏻

Эскалация vs. Деэскалация: когда применять и в чём разница?

В работе неизбежно возникают конфликты, споры и напряжённые ситуации. В такие моменты перед нами встаёт выбор: эскалация или деэскалация?

🆙 Эскалация – когда усиливаем конфликт

Эскалация — это осознанный шаг, когда проблему поднимают на уровень выше, вовлекая руководителей или другие команды.

📌 Когда нужна?
✅ Когда исчерпаны все возможности урегулирования на текущем уровне.
✅ Когда ситуация критична и требует немедленного решения.
✅ Когда нарушение принципов или ценностей компании угрожает бизнесу.
✅ Когда ресурс или полномочия для решения есть только у вышестоящего уровня.

🔹 Пример: Если два отдела не могут договориться о приоритетах задач, а конфликт затягивает сроки и рискует сорвать проект, эскалация к топ-менеджменту поможет расставить приоритеты.

⚠️ Ошибка: Использовать эскалацию как первое решение, а не последнее. Это создаёт атмосферу недоверия и демонстрирует, что команда не умеет решать проблемы самостоятельно.

🔽 Деэскалация – когда сглаживаем конфликт

Деэскалация — это стратегия снижения напряжения, поиска компромисса и предотвращения перерастания ситуации в открытый конфликт.

📌 Когда нужна?
✅ Когда эмоции накалены, и важно не усугублять ситуацию.
✅ Когда отношения с коллегами важнее, чем сиюминутная победа.
✅ Когда есть шанс решить проблему переговорами без привлечения руководства.
✅ Когда необходимо сохранить рабочую атмосферу и доверие в команде.

🔹 Пример: Два сотрудника спорят из-за распределения задач. Вместо того чтобы обращаться к руководителю, они договариваются друг с другом, обсуждая аргументы и возможные компромиссы.

⚠️ Ошибка: Затягивать с решением конфликта, избегая сложных разговоров. Иногда чрезмерная деэскалация приводит к накоплению негатива, который в итоге выливается в ещё больший конфликт.


💡 Мой опыт: Я регулярно пользуюсь обоими инструментами. Но эскалация — это всегда шаг, у которого могут быть последствия. Например, если ресурсы для решения проблемы находятся у вышестоящего менеджера, мы можем потратить кучу времени на обсуждения, тогда как эскалация сразу приведёт к финальному решению. Поэтому стоят перед выбором, по какому пути пойти, я в первую очередь задаюсь вопросом - а какой путь приведет к результату быстрее?
При этом важно проговаривать:
“Слушай, мы не можем договориться, давай вовлечём вот этого человека в принятие решения.”
Так эскалация не выглядит как агрессивный шаг, а становится способом быстрее прийти к решению.
Деэскалация — это более friendly инструмент достижения результата, но он может занимать больше времени. Иногда легче и быстрее договориться, чем сразу подключать третью сторону. Главное — помнить, что компромисс должен быть реально рабочим для обеих сторон, а не временной отсрочкой проблемы.

🛠 Так что же выбирать?

Оба инструмента полезны, но важно понимать цель:
🔹 Эскалация — если необходимо быстрое и финальное решение, доступное только на уровне выше.
🔹 Деэскалация — если есть шанс договориться самостоятельно и сохранить хорошие рабочие отношения.

В идеале эскалация — это последний шаг, а не первый. Но если она необходима, важно делать это экологично, без драматизации и перехода на личности.

А вы чаще эскалируете или деэскалируете?

Почему вас не повышают?

Работать усердно — не гарантия карьерного роста. Повышения часто зависят от негласных правил, которые никто не объясняет.

Вот 8 вещей, которые помогут продвинуться быстрее (с примерами 👇):

1️⃣ Вашу работу должны видеть
Хорошая работа не равна повышению, если о ней никто не знает.
✔️ Пример: Вместо того чтобы просто закрывать задачи, начните фиксировать ключевые достижения. Раз в квартал отправляйте менеджеру письмо с итогами вашей работы и ее влиянием на бизнес.

2️⃣ Проявляйте лидерские качества
Продвигают не за прошлые заслуги, а за потенциал.
✔️ Пример: Видите проблему в команде? Не ждите решения сверху — предложите и запустите свой проект по улучшению процессов. Например, если замечаете хаос в таск-менеджменте, внедрите удобную систему и обучите коллег.

3️⃣ Совпадайте с целями менеджера
Если ваш руководитель отвечает за X, а вы развиваете Y — успеха не будет.
✔️ Пример: Если компания ориентирована на снижение затрат, а вы предлагаете дорогие инициативы без аргументации ROI, это не приведет к росту. Лучше предлагать идеи, которые соответствуют бизнес-стратегии и напрямую помогают менеджеру достигать целей.

4️⃣ Готовьте себе замену
Хороший знак для повышения — когда команда справляется без вас.
✔️ Пример: Начните делегировать часть задач, чтобы команда могла работать эффективно даже без вашего участия. Например, если вы руководите проектом, задокументируйте ключевые процессы и передайте их коллегам.

5️⃣ Развивайте софт-скиллы
Знания и опыт важны, но карьеру делают гибкость, коммуникация и эмоциональный интеллект.
✔️ Пример: Вместо того чтобы спорить на совещаниях, начните задавать уточняющие вопросы и искать компромиссы. Например, при конфликте с коллегой попробуйте понять его мотивацию, а не сразу отстаивать свою правоту.

6️⃣ Нетворкайте внутри компании
Решения о повышениях принимают люди, а не KPI.
✔️ Пример: Начните общаться с топ-менеджментом не только в рабочих задачах. Запросите менторскую встречу, обсудите стратегию компании или предложите помощь в кросс-функциональных проектах.

7️⃣ Будьте агентом изменений
Тех, кто генерирует идеи и двигает компанию вперёд, замечают чаще.
✔️ Пример: Если видите, что в компании нет четкой системы адаптации новичков, предложите и создайте гайд с ключевыми материалами. Это покажет, что вы мыслите стратегически и заботитесь о бизнесе.

8️⃣ Беритесь за сложные проекты, которые не готов взять никто другой
Создайте себе образ «решалы» любых непосильных задач
✔️ Пример: В компании появился новый, хаотичный проект, который никто не хочет вести? Согласитесь взять его на себя, проанализируйте риски и предложите четкий план. Руководство замечает тех, кто не боится вызовов.

Карьерный рост — это не везение, а стратегия. Но не забывайте, что карьерный рост строится на устойчивых результатах в рамках текущей должности🚀

Развитие лидеров — вечный челлендж для HR. Из года в год эта задача стабильно остаётся в трендах: жизнь усложняется, требования к менеджерам растут, новые реалии диктуют новые компетенции.

Что мы в inDrive делаем, чтобы помочь менеджерам становиться сильнее и увереннее в своей роли?

🔹 Менеджерский портал – единая база знаний, где собраны все ключевые инструкции, гайды и чек-листы. Как подготовить обоснование для новых вакансий? Какие опции обучения доступны для сотрудников? Как работать с результатами ингейджмент опросов? Всё это доступно в любой момент, чтобы снизить уровень неопределённости и помочь менеджерам быстрее принимать решения.

🔹 Максимальное вовлечение в разработку HR процессов – если руководитель не понимает контекст решений, которые ему нужно каскадировать, ни о каком эффективном лидерстве речи быть не может. Поэтому мы включаем менеджеров в рабочие группы, даём им голос в разработке новых процессов и собираем их обратную связь, чтобы вовремя замечать и устранять узкие места.

🔹 Лидерские программы – здесь не только обучение, но и работа с реальными кейсами. Руководители на всех уровнях могут прокачивать управленческие навыки, обсуждать сложности, с которыми сталкиваются, и получать поддержку.

🔹 Ежемесячные звонки с топ-менеджментом – это открытые встречи, где каждый менеджер может задать вопросы, поделиться переживаниями и сомнениями, а главное — быть в контексте того, что происходит в компании. Это не просто апдейт сверху, а живое взаимодействие, которое помогает чувствовать свою значимость и лучше понимать стратегию.

Развитие менеджеров — это не «разовая активность» в духе прошли тренинг и забыли, а постоянная работа, которая делает бизнес сильнее. 🤌

Увеличиваем свой HR-вокабуляр

Мы уже обсудили альтернативу сокращениям - «вывод сотрудников за контризмения», а теперь вот свеженькое из LVMH.

Бернар Арно, CEO LVMH, на днях отличился, придумав новое слово для сокращений. Он назвал их «повышением наружу».

Представляю лица сотрудников при такой коммуникации 👀

Что интересно, ниже в статье пишут о сокращениях в Meta, а потом раскрывают, что они коснулись только лоу-перфомеров. Казалось бы, абсолютно типичный процесс после перф ревью. Зато теперь мы знаем, что в Mete керв по лоу-перфомерам достаточно скромный - всего 5%

Очень бы хотелось чилить на диване дома, но привели на работу.
0% осуждения Локи, 100% понимания

Petfriendly офис это ❤️

Хотя обычно я не пишу по выходным, но в этот раз 4ехдневный саммит топов компании засосал меня полностью, так что наконец-то,к вечеру субботы, разобрав telegram - врываюсь в канал)

Когда работаешь на удалёнке, три дня оффлайн с насыщенной программой — тот ещё челлендж. Но ценность живого общения ничем не перебить. В этот раз у меня даже было 2 часа поговорить о удержании сотрудников и роли менеджера в этом процессе. Но об этом позже)

Самое крутое в таких мероприятиях — это не бизнес-адженда, а возможность поговорить по-настоящему.

В рамках воркшопа про удержание сотрудников мы много рефлексировали: а что держит нас самих? А что, наоборот, сподвигает уйти?

Конечно, тема выгорания, как всегда, на коне. Один из интересных инсайтов из дискуссий — перфекционизм как один из главных всадников выгорания.

Кажется, что с ним легко бороться: просто делать не идеально, а нормально. Но на практике это даётся с трудом. Когда мы гонимся за “идеальным”, мы не только загоняем себя в стресс, но и окружающих. А главное - всегда ли нужен этот идеальный результат? Практика показывает,что нет

Поэтому мой совет: разрешайте себе делать просто нормально(есть менее культурная версия, ее напишу в комментах если будет 20 лайков😁😁😁)Не отлично, не на 200%, а достаточно хорошо. Иногда это и есть самое правильное решение.

Метод STAR+L для кандидатов: как грамотно отвечать на вопросы на собеседовании

Метод STAR (Situation, Task, Action, Result) — это фреймворк, который используют рекрутеры и нанимающие менеджеры, чтобы задавать поведенческие вопросы. Но вы тоже можете (и должны!) использовать его в свою пользу, чтобы ваши ответы звучали четко, структурировано и убедительно.

А от меня — еще одна буква L (Learnings — Выводы). Так вы не просто расскажете про ситуацию, но и покажете, какие уроки из нее извлекли. Это поможет подсветить ваш аналитический склад ума и способность учиться на опыте.

Как отвечать по STAR+L:

1️⃣ Situation (Ситуация) — Опишите контекст
Расскажите, где и когда происходила ситуация. Дайте краткую предысторию, но не уходите в детали.
Пример: «В моей прошлой компании мы запустили новый тарифный план, но после запуска увидели, что показатели конверсии оказались значительно ниже прогнозируемых».

2️⃣ Task (Задача) — Что нужно было сделать?
Опишите, какая перед вами стояла цель или ответственность.
Пример: «Как продакт-менеджер, я должен был понять причины низкой конверсии и предложить корректирующие меры».

3️⃣ Action (Действия) — Что именно вы сделали?
Это самая важная часть! Расскажите, какие шаги предприняли, почему выбрали именно их.
Пример: «Я собрал данные из аналитики, запустил опросы среди пользователей и провел интервью с отделом продаж. Выяснилось, что клиенты не понимали ценность нового тарифа из-за сложного позиционирования. Мы упростили описание, добавили сравнение с другими тарифами и выделили ключевые преимущества».

4️⃣ Result (Результат) — Каков был итог?
Покажите, что ваши действия привели к конкретным изменениям. Если есть цифры — супер!
Пример: «После внесенных изменений конверсия на лендинге выросла на 25%, а средний чек увеличился на 10%».

5️⃣ Learnings (Выводы) — Какие уроки извлекли?
Что вы поняли из этой ситуации и как применили в будущем?
Пример: «Этот кейс научил меня тому, что UX-копирайтинг критически важен для восприятия ценности. После этого случая я всегда закладываю тестирование описаний тарифов и продуктов до запуска».

🔥 Почему это работает?
Менеджеры привыкли к такому формату — они оценивают кандидатов именно по STAR. Добавляя букву L, вы показываете, что способны учиться на своих кейсах, а это важнейший навык для любого специалиста.

🚀 Попробуйте применять этот метод в подготовке к собеседованию и смотрите, как меняется качество ваших ответов

Ошибки это норм, главное не делать одну и туже) а подробнее в небольшом разборе для эйч🙂

Кто такой хороший менеджер?

Вопрос, на который у каждого будет свой ответ. Потому что “хороший менеджер” для всех разный.

Для меня хороший менеджер – это человек, который умеет найти баланс между ожиданиями и возможностями своей команды. Балансировать здесь сложнее, чем кажется. Легко быть “позитивным” менеджером, который закрывает глаза на ошибки, или наоборот, бесконечно требовательным руководителем. Но вот стать тем, кто умеет поддержать, когда это нужно, и одновременно мягко, но уверенно “опустить на землю” — вот это настоящий вызов.

Признаюсь, для меня это всегда борьба. У меня высокие ожидания — и к себе, и к другим. Я это осознаю и стараюсь быть честной с собой. Но управление — это не только про требования. Это еще и про контекст. Про понимание, что твои люди — это не машины. Все мы ошибаемся, устаем, бываем не в ресурсе.

И вот здесь наступает сложный момент: как быть эффективным и аутентичным одновременно? Как сохранять верность себе, но оставаться гибким? Как найти ту самую точку, где требовательность и поддержка работают в одном ключе?

Иногда хочется сказать: «Да к черту всё это!» Потому что быть менеджером — это сложно. А быть хорошим менеджером — это адреналин и постоянная внутренняя работа.

А как вы определяете для себя, кто такой хороший менеджер?

Mood недели 🌚

Статистика показывает, что вам очень заходят подборки, поэтому делюсь списком фан-платформ для проведения командного тимбилдинга в удаленных командах:

1️⃣ Онлайн-квизы – соревнуйтесь в знаниях и прокачивайте командный дух QuizPlease
2️⃣ Gartic Phone – совместное рисование и угадывание, которое превращается в хаос (в хорошем смысле) Gartic Phone
3️⃣ Meme Police – проверка на чувство юмора в формате мем-баттлов Meme Police

Хотя я искренне считаю, что настоящие качественные связи образуются во время рабочего ко-крейшена, поржать, чтобы снять стресс, иногда просто необходимо.

А как-нибудь в другой раз обсудим практики, которые не только поддерживают коннект между сотрудниками на удалёнке, но и реально улучшают командную работу. 🚀

Гайды по процессу интервью в Google,Apple и другие корпораты

Собрала для вас гайды от топовых компаний рынка по процессу найма в их компании.

Для тех, кто в поиске работы, — классные подсказки, что учесть при подготовке.

Для HR-ов — отличный бенчмарк того, как должны выглядеть карьерные сайты и о чем рассказать кандидату, чтобы он чувствовал, что о нем заботятся даже до момента интервью.

Google

Microsoft

Amazon

Meta

Spotify

Uber

Pinterest

Apple

С учётом того, сколько денег я оставляю в ветеринарках после походов с Локи, данная инфа сомнений не вызывает🌚

Ветеринар теперь самая востребованная профессия 2025 года, согласно отчёту Indeed. За 3 года спрос на них вырос на 124%, а зарплата достигла $140,000 в год.

Главная причина: молодежь выбирает котиков и собачек, а не детей.

айтишников даже нет в топ-25 — пора переучиваться 😄

@concertzaal