Оптимальный размер текучести персонала

Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до кнца не очень разобрался. Но суть такова:
установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %

Больше 8 % - растут косты на найм, адаптацию, обучение и развитие
Меньше 8 % - остаются низкоэффективные сотрудники, растет ФОТ в целом по компании, сотрудники выграют, эффективность падает.

8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.

Затраты на найм/обучение:

Совокупные затраты составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:

Эффективность процессов найма/обучения.

Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).


Источник - если кто-то готов в этом разбираться)

И полайкайте / попинайте, стоит ли такое давать в канале? Не слишком занаучно?

Вес факторов в удовлетворенности сотрудников
Американские ученые с греческими фамилиями (одного зовут Димитриос Бухалис - Dimitrios Buhalis) накачали почти 300K отзывов о компаниях на сайте glassdoors - там отзыв словами и оценка.
Вытащили из описания отзывов различные темы (на диграмме) и посчитали через регрессию их вклад в оценку удовлетворенности работодателем.

Получился такой список (в порядке убывания важности):

1️⃣Культурные ценности
2️⃣Лидерство (сеньорное) - видимо речь о топ руководстве компании
3️⃣Карьерные возможности
4️⃣Ворк лайф баланс
5️⃣Компенсации и бенефиты - на последнем месте.

Совпадает с вашими ожиданиями?

Источник

Как зависит рейтинг работодателя от формата работы

качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции. Решил я проверить эту гипотезу.


Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"

строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.

И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка?
P-value - 0, 005 - т.е. различия в рейтинге значимы и зависят от формата работы.

А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?

Телеграм канал HRtech

Google объявил войну будущему работы.
Их новая стратегия в борьбе за ИИ-кадры? Платить сотрудникам, чтобы они исчезли.

Критики называют это злоупотреблением властью в гонке за доминирование в ИИ (стоимость рынка — $3 трлн).
Но это не просто про ИИ. Это про ВАШУ работу и ВАШЕ будущее. 🧵

Что такое "garden leave"?
Так называется спорная тактика Google в борьбе за ИИ-специалистов.

Когда ведущие инженеры DeepMind (подразделение Google) увольняются, их отправляют в "изоляцию" на срок до 12 месяцев.

Полная зарплата.
Полный соцпакет.

Но одно правило: полный профессиональный запрет.

Нельзя работать на конкурентов.
Нельзя консультировать.
Нельзя участвовать в проектах.

Цифры шокируют
Инженерам DeepMind платят $300–500K+, чтобы они сидели дома и ничего не делали.
Это не редкие случаи — системная практика для самых ценных кадров в ИИ.

Зачем компании платить миллионы за "ничего"?

Война за ИИ-кадры — беспрецедентна
Google, Microsoft, OpenAI и Anthropic дерутся за горстку специалистов, способных создавать модели стоимостью в миллиарды.
Переход одного ключевого исследователя может изменить баланс сил в одночасье.

Решение Google:
Они платят топ-специалистам, чтобы те не работали на конкурентов.

Это создает период "охлаждения", за который их знания устаревают.
В ИИ, где прорывы случаются еженедельно, простой на 6–12 месяцев разрушает карьеру.

Власть полностью у корпораций
Бывшие сотрудники DeepMind описывают отчаяние и тревогу из-за вынужденного бездействия.

Эта изоляция — не просто пауза в карьере, а реальная психологическая нагрузка для исследователей в стремительно развивающейся сфере.

Что это значит для вас?
Корпорации контролируют ИИ-кадры жестче, чем когда-либо.

Свобода выбора работы под угрозой.

Знания устаревают быстрее, чем когда-либо.

Это не просто "золотые наручники" — это новая форма корпоративного контроля.

Ваше мнение? Считаете ли такие методы оправданными в гонке за ИИ? 💬

Телеграм канал HRtech

Топ HR-приоритетов на 2025 от Gartner
Что действительно волнует HR-лидеров по всему миру

💡 Gartner опросил 1403 HR-лидера и выяснил, какие 5 направлений станут ключевыми для развития функций HR в 2025 году. И вот что оказалось в топе:

1️⃣ Развитие лидеров и менеджеров
Люди — главный актив. И чтобы пройти через изменения, трансформации и рост, нужны не просто «менеджеры процессов», а настоящие лидеры. Сильный фокус на коучинг, адаптивное лидерство и развитие управленческих компетенций.

2️⃣ Организационная культура
Культура больше не воспринимается как «мягкая тема». Это — стратегический инструмент. В условиях удалёнки, изменений и ИИ она помогает удерживать фокус, лояльность и вовлечённость.

3️⃣ Стратегическое планирование рабочей силы
Компании начинают думать на 3 шага вперёд: какие навыки понадобятся, кого надо развивать, а где потребуется нанимать. Это уже не «удел больших корпораций» — без планирования не выжить никому.

4️⃣ Управление изменениями
Нестабильность стала новой нормой. HR должен не только поддерживать изменения, но и быть их драйвером — через вовлечение, коммуникации и адаптацию процессов.

5️⃣ HR-технологии
Искусственный интеллект, автоматизация, HRIS, People Analytics — всё это уже не «по желанию», а must-have. Побеждают те, кто умеет сочетать технологии и человеческий подход.

🎯Остальные приоритеты (упоминаются, но не в топ-5):
6️⃣Операционная модель и трансформация HR

7️⃣Обучение и развитие

8️⃣Управление преемственностью

9️⃣Ценность предложения сотруднику (EVP)

🔟Управление эффективностью

🎯 К чему это всё?
HR как функция становится стратегическим партнёром, а не просто сервисом. В центре внимания — лидерство, культура, адаптация и технологии.

🧠 Если вы строите HR-стратегию на 2025 — посмотрите, насколько ваши фокусы пересекаются с этим списком.

📊 Источник: 2025 Gartner HR Priorities Survey

Напомню, наше исследование показало такие HR-приоритеты-2025

Телеграм канал Hrtech

Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Источник

Качество найма

Линкедин провел очередной опрос рекрутеров и выяснил, что главный приоритет найма 2025 - качество найма (в прошлом году был тот же результат)

📊Согласно отчету, специалисты используют разные показатели:

66% — эффективность работы (достижение целей)
60% — удержание/текучесть
44% — удовлетворенность менеджера
44% — соответствие навыков
37% — обратная связь от коллег
36% — удовлетворенность новичков
35% — вклад в команду
32% — культурное соответствие
27% — опыт и образование
26% — скорость адаптации
15% — разнообразие кандидатов
9% — скорость продвижения

🎯Ключевые факторы, повышающие качество найма:

Работа над инновационными проектами (+11%)
Возможность освоить востребованные навыки (+9%)
Гибкий график (+9%)
Работа с талантливыми коллегами (+9%)
Интересные и значимые задачи (+8%)
Конкурентоспособная зарплата и бонусы (+8%)

Источник

HRtech стартапы

Коллеги, выкладываю файл и ссылку на список HRtech стартапов

https://growthlist.co/hr-startups/

есть название, сайт, страна, стоимость и т.п.

Самый дорогой стартап - 140 млн $ из Индии, самый недорогой - 30 000 $ из Канады, есть стартапы из Нигерии, Египта и Туниса - экзотические страны, нет только данных о стартапах из России.

Обратите внимание, я в файл Excel таблицу с сайта закачал напрямую по ссылке - очень удобно.

Talent Engineering - новый тренд

Придет на смену Talent Acquisition

Что такое Talent Engineering и чего ожидать к 2026 году (краткое ревью)
📌 Суть концепции
Talent Engineering (инжиниринг талантов) — это стратегический подход к подбору, развитию и удержанию кадров, опирающийся на:

аналитику данных о персонале,

ИИ и автоматизацию,

персонализированное обучение и развитие,

гибкие карьерные траектории.

🔮 Тренды к 2026 году
Глубокая интеграция ИИ в найм и развитие: ИИ будет прогнозировать продуктивность, оценивать культурную совместимость и управлять карьерными треками.

"Skills-first" подход: навыки важнее дипломов. Внедряются системы автоматического картирования навыков (skills mapping).

Прозрачная и адаптивная архитектура талантов (Talent Architecture): платформы типа Workday, SAP, SuccessFactors создают динамичные профили сотрудников в реальном времени.

Персонализированное развитие: алгоритмы подбирают менторов, курсы, проекты, опираясь на потенциал и цели сотрудника.

Автоматизированный рекрутинг: массовая автоматизация рутинных задач — от скрининга до онбординга — с фокусом на кандидатский опыт (CX).

💡 Корпоративные стратегии
Gartner прогнозирует, что к 2026 году более 50% крупных компаний перейдут от статичных моделей развития талантов к динамическим, платформенным.

Deloitte Bersin подчеркивает важность платформ “Talent Marketplace” — внутренних экосистем для переквалификации, развития и проектной мобильности.

LinkedIn отмечает рост роли "Skills Graph" — графов связей между навыками, должностями и курсами.

📈 Метрики успеха
Скорость закрытия вакансий → ↓ благодаря ИИ.

Уровень вовлечённости сотрудников → ↑ через персонализацию.

Стоимость найма → ↓ благодаря внутренней мобильности.

Прогнозируемость текучести → ↑ через поведенческую аналитику.


Не то, чтобы я это все принимал на веру, это просто пост описание нового тренда

Применение ИИ в HR-аналитике

у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Я решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано

🛠IBM
IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях:

Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету),
Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы),
Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями).

🛠PepsiCo
PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который:

Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS,
Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии,
Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме.
Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях.

🛠Walmart
Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое:

Отвечает на вопросы сотрудников,
Помогает с задачами (например, составление документов),
Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок).

🛠Unilever
Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для:

Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа),
Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью,

Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR.


я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так.

Итого:
✅чат боты- помощники
✅рекомендательные системы (подсказки по обучению)
✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями
✅система отчетности
✅оценка кандидатов

Телеграм канал HRTECH

Бенчмарк рынка обучения

Джош Берзин выпустил статью Революция в корпоративном обучении начинается - у него, правда, революция лет 15 идет, но основная идея - он начинает исследование в L&D - ну а вдруг у вас будет желание, поучаствуйте.

Меня же в статье привлекли цифры.

Всего рынок корпоративного обучения 360млрд $ или 1400 $ в среднем на одного сотрудника.

Распределение расходов на обучение и развитие (L&D) в 2024 году по темам:

✅Корпоративная культура и DEI (Diversity, Equity, Inclusion): 7%

✅Развитие руководителей (Executive development): 8%

✅Онбординг новых сотрудников (Onboarding): 11%

✅Обучение менеджеров/руководителей (Management / supervisory): 12%

✅Профессиональное/отраслевое обучение (Professional / industry): 11%

✅Обязательное обучение/комплаенс (Compliance / mandatory): 13%

✅Обучение продажам (Sales training): 7%

✅Развитие мягких навыков (Interpersonal): 8%

✅IT и технологические платформы (IT or technology platforms): 10%

✅Работа с офисными приложениями (Desktop applications): 6%

✅Обучение клиентскому сервису (Customer service): 7%

Источники:
Отчёт Training Industry Report 2023
Исследование Josh Bersin Company

Ключевые выводы:

Самые крупные статьи расходов — комплаенс (13%) и обучение менеджеров (12%).

Технологические направления (IT + офисные приложения) суммарно занимают 16%.

DEI и корпоративная культура пока не в приоритете (всего 7%).

Джош Берзин, кстати, до сих пор является ярым поклонником разнообразия, несмотря на политику Трампа.

Телеграм канал HRtech

​​Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

Оценка лидерских качеств с помощью ИИ-агента

Исследование от Гарварда подкатило (Harvard University)

Люди-лидеры выполняли задачи с ИИ-агентами (виртуальными "подчинёнными").

Пример: Лидер даёт указания чат-боту, чтобы решить сложную задачу.

Затем те же люди вели реальные команды из других участников (обычных людей).

Учёные обнаружили:

Если человек хорошо руководил ИИ, он так же эффективно руководил и людьми.

Корреляция 0.81 — почти прямая зависимость (где 1 — идеальное совпадение).

Что делали хорошие лидеры:

Чаще спрашивали ("Как дела? Есть идеи?")
Поддерживали диалог (не монолог!)
Проявляли гибкость мышления.

Почему это важно?
Упрощение оценок: Теперь не нужно собирать десятки людей — достаточно теста с ИИ.

Объективность: ИИ не подвержен предвзятости (в отличие от человеческих оценок).

Представьте, что:

Работник хорошо управляет виртуальными подчинёнными в симуляторе → значит, справится и с реальной командой.

ИИ здесь — как "тренажёр вождения" перед выходом на реальную дорогу.

На диаграмме "сырые" (слева) и "очищенные" (справа) оценки лидерства от ИИ и людей. "Очищенные" - это с учетом интеллекта и т.п..

Источник

Пора создавать виртуальные тренажеры для менеджеров?

Очередная встреча HR-аналитиков.

Уже пятая по счету. Сегодня мы встречались с командой HRаналитики Егора Павловского из ECOM - это группа компаний Сбера - Самокат, Купер, Сберлогистика и т.п.
Кусок навряд ли будет информативным, записал уже конец, но дух встречи передает

Конец традиционного найма? Добро пожаловать на рынок талантов с ИИ
мне показались очень интересными и в будущем реализуемыми идеи
Далее цитирую почти всю статью:

Вместо эпизодического найма появится динамическая система, где ИИ в реальном времени:

1️⃣отслеживает, какие навыки нужны компании,
2️⃣автоматически подбирает подходящих кандидатов (сотрудников, фрилансеров, бывших коллег),
3️⃣предлагает их менеджерам до того, как возникнет запрос.

✅Как это будет работать?
Допустим, вам срочно нужен копирайтер. Вы не публикуете вакансию — открываете «маркетплейс талантов». Система показывает:

1️⃣внутренних сотрудников, которые скоро освободятся,
2️⃣проверенных внешних специалистов,
3️⃣их рейтинг, стоимость, доступность и актуальные навыки.
4️⃣Вы выбираете → человек приступает к работе. Без объявлений, поиска и задержек.

✅Как изменится работа?
Гибкость вместо фиксированных ролей
Сотрудники будут переходить между проектами, отделами и даже компаниями. Пример: во время пандемии Hilton и Marriott временно отправляли персонал в CVS и Walgreens.
«Карьерный агент» на основе ИИ
Приложение будет анализировать ваши цели, навыки и предпочтения, предлагая:
проекты для роста (например, роль с меньшей оплатой, но полезным опытом),
высокооплачиваемые, но менее интересные задачи.
Талант станет «ликвидным»
Работа разобьётся на модули, а карьера превратится в динамичный трек развития.

✅Что будет с рекрутингом?
Рекрутеры не исчезнут, но их роль изменится:
1️⃣Стратеги маркетплейса — прогнозируют спрос на навыки и управляют «цепочками поставок» талантов.
2️⃣Карьерные агенты — помогают сотрудникам выбирать проекты (ИИ берёт на себя поиск).
3️⃣Кураторы нишевых пулов — например, эксперты по топ-200 копирайтерам Чикаго.

И это не такое уж далекое будущее - например, внутренние маркетплейсы уже реализуются

Китай официально вступил в эпоху летающих такси

Не совсем HRtech, но, думаю, простите.

Уже 2 китайские компании получили разрешение на коммерческую эксплуатацию автономных пассажирских дронов от CAAC — администрации гражданской авиации Китая.

Перепрыгнули в 2125-й

ПыСы. Поставьте плиз лайки / дислайки, если считаете, что такому место / не место в канале

🔧 Новые роли в мире ИИ: кто нужен бизнесу уже сейчас?

Gartner опубликовали обзор ключевых и "всплывающих" ролей в сфере искусственного интеллекта. Если раньше мы говорили о “Data Scientist” и “ML-инженерах”, то сегодня на сцену выходят десятки новых профессий — и HR стоит держать руку на пульсе. Вот что важно знать 👇

🧠 AI-архитектор, этик и переводчик данных
Роли, которые соединяют бизнес, технологии и этику. Это те, кто умеет задать вектор развития ИИ-инициативы и не потеряться между алгоритмами и законами.

🛠 Маст-хэвы (оранжевые точки на графике):

ML-инженер

Data Engineer

Prompt Engineer

Head of AI

AI Ethicist

Knowledge Engineer
Это не “будущее”, это уже “позавчера надо было нанять”.

🌀 Внизу графика — цикл жизни AI-продукта. От подготовки данных до валидации моделей и их внедрения. В каждой точке — конкретная роль: от Data Scientist до Software Engineer.

ИИ-энтузиаст собрал 100 нейронок на все случаи жизни

делюсь

ТГ канал HRtech

На Форуме Труда в СПб сегодня была сессия молодежных стартапов в HR.
Я даю список, что запомнил:
1⃣ голосовой ассистент. Общается с кандидатами
2⃣ бот профориентатор
3⃣ бот с базой резюме: т.е через бота обращаешься к базе резюме
4⃣ коучинговый стартап- автоматизация коучинга
5⃣ автоматизация психологического тестирования
6⃣система создания контента- например, размещение коротких видео инструкций
7⃣ корпоративное коммюнити

Ну т.е я не увидел особой новизны идей, но некоторые стартапы уже имеют кучу клиентов

Наш HRtech проект

идеальный пример фронтенда и бэкенда.

У Вас в компании не так?

Слайд с HR-конференции.
Американской, если что)

Спикер - приверженец DEI - разнообразия и всего такого....

На слайде слова:

"Uniformity" (единообразие)

"Inequity" (несправедливость)

"Exclusion" (исключение)

Эти термины как бы характеризуют политику Трампа в оппозицию DEI.

Вот такие там конференции - это вам не покажут по телевизору, покажут только в нашем телеграм канале

Агентный ИИ: Следующий этап эволюции в подборе персонала?

Статья – даю ее, потому что она попала в несколько рейтингов статей по HR-аналитике

Резюме статьи:
1️⃣ Генеративный ИИ сегодня
✅Умные вопросы и ответы: Вы задаете вопрос, ИИ отвечает.
✅Генерация контента: Он пишет все, от электронных писем и постов в социальных сетях до кода.
✅Помощь в исследованиях: Он суммирует ключевые моменты, генерирует идеи и предлагает стратегии.


2️⃣Появление агентного ИИ
✅Проявляют инициативу: Они не просто ждут команд, а проактивно выполняют задачи.
✅Используют логику и стратегию: Они могут разбивать многошаговые процессы на этапы и расставлять приоритеты.
✅Интегрируются с инструментами и API: Они имеют доступ к различным системам, таким как ваша система отслеживания кандидатов (ATS), CRM или инструменты коммуникации.
✅Самоисправляются и итеративно улучшаются: Они учатся на ошибках или неполных данных и автоматически корректируют свой подход.


Представьте разницу в вашем рабочем процессе:
1️⃣Чат-бот может помочь вам составить персонализированное письмо для привлечения кандидатов.
2️⃣Агент ИИ может найти подходящих кандидатов, отправить им письма, отслеживать ответы и планировать следующие шаги — все без вашего постоянного контроля.

Телеграм канал HRtech

SuperJob начал тестировать «аукционы» — работодатели смогут открыто «торговаться» за соискателя
Перебивать предложения других компаний — по зарплате и условиям.

✅SuperJob запустил пилот аукционной модели найма сотрудников на «ограниченную выборку», рассказала компания. Работодатели могут открыто «торговаться» и перебивать предложения своих конкурентов: повышая возможную зарплату или предлагая лучшие условия.
✅При повышении зарплатного предложения каждый шаг на аукционе составляет не менее 5% от оффера, ограничений по сумме шага нет. Например, если кандидату сделали предложение на 100 тысяч рублей, другой работодатель может перебить его суммой от 105 тысяч рублей и выше.
✅Кроме зарплаты компании могут выставить другие условия — например, гибкий или удалённый график работы, расширенный ДМС, программы обучения. Ограничений по количеству работодателей, которые участвуют в аукционе, нет.
✅Время аукциона устанавливает та сторона, которая его инициирует (соискатель или работодатель), обычно это три рабочих дня, уточнили в SuperJob: «Этого, как правило, достаточно для принятия решения». При этом кандидат может принять наиболее интересный ему оффер в любой момент, необязательно ждать окончания «торгов».

Аукционную модель запустили в тестовом режиме, и пока воспользоваться этой опцией могут лишь некоторые работодатели, представленные на платформе.

На самом сайте Суперджоба не нашел, но источники говорят о том, что новость от пресс службы компании исходит

Как думаете, взлетит?

​​Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

Удовлетворенность работой в России растет!

Напомню, что смотрю сейчас исследования Вышки - Мониторинг населения России. Исследователи опрашивают несколько тысяч человек. Важно: выборка репрезентируют состав населения России.

Так вот. На диаграмме результаты ответа на вопрос

Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены Вашей работой в целом?
Где 5 – Полностью удовлетворены, 1 – совсем не удовлетворены.

И даю срез по 2021 и 2023 годам.
По оси X - оценка удовлетворенности, а высота столбца означает число респондентов, выбравших тот или иной вариант.

Среднее значение удовлетворенности 2021 - 3, 81
2023 - 3, 92

Разница всего 0, 1 балла, но эти различия значимы!

Ожидали? Я - нет, считал, что в сравнении с 2021 мы сейчас менее удовлетворены.

Как объяснили бы результаты?

Как правильно "продавать" проект.

Сериал "Силиконовая долина"

АХТУНГ! Эту сцену вырезали онлайн-кинотеатры. Не рекомендую для людей, которые не любят неприличных шуток.

Это очень неприличная сцена, но очень смешная.

Опросник для выявления драйверов участия в корпоративных соцсетях

Даю предельно общий шаблон оценки вовлеченности в корпоративные сети - понять портрет и драйверы - с тем, чтобы выдать рекомендации по вовлечению. Это такой кусочек изучения пользовательского опыта сотрудников.

Блок 1. Общая информация
Укажите ваш возраст:
( ) до 25 лет
( ) 25–34
( ) 35–44
( ) 45–54
( ) 55 и старше

Ваш стаж работы в компании:
( ) менее 1 года
( ) 1–3 года
( ) 3–5 лет
( ) более 5 лет

Ваш департамент / подразделение: __________

Должность:
( ) Специалист / исполнитель
( ) Руководитель группы / отдела
( ) Менеджер среднего звена
( ) Топ-менеджер

Блок 2. Участие в корпоративных соцсетях
Состоите ли вы в официальных корпоративных группах компании в соцсетях (например, Telegram, VK, Workplace и т.д.)?
( ) Да
( ) Нет

Как часто вы взаимодействуете с контентом в этих группах?
( ) Никогда
( ) Редко (1-2 раза в месяц)
( ) Иногда (еженедельно)
( ) Часто (несколько раз в неделю)
( ) Очень активно (ежедневно)

Какие типы активности вам ближе? (можно выбрать несколько)
[ ] Читаю посты
[ ] Лайкаю/реагирую
[ ] Комментирую
[ ] Публикую сам(а) контент
[ ] Участвую в обсуждениях и опросах
[ ] Не взаимодействую

Блок 3. Личностные характеристики (Big Five mini)
(по шкале от 1 до 5: 1 – совсем не про меня, 5 – полностью про меня)

Мне нравится общаться с коллегами и заводить новые знакомства.
Я легко поддерживаю беседу в любой компании.
Я люблю работать в команде и чувствовать себя частью коллектива.
Мне комфортнее работать самостоятельно, чем в группе. (обратная шкала)
Я чувствую ответственность за общие цели компании.
Блок 4. Восприятие корпоративной культуры
(1 – полностью не согласен, 5 – полностью согласен)

У нас в компании поощряют открытое общение и дележку знаниями.
Руководители положительно относятся к участию в корпоративных соцсетях.
Я чувствую себя частью корпоративного сообщества.
Коммуникация внутри компании строится прозрачно и доступно для всех.
Блок 5. Мотивация
Почему вы участвуете / не участвуете в корпоративных группах?
(выберите все подходящие)
[ ] Интерес к новостям компании
[ ] Желание быть в курсе изменений
[ ] Поддержка со стороны коллег и руководителя
[ ] Возможность проявить себя
[ ] Страх упустить важную информацию
[ ] Участие не требуется / нет интереса
[ ] Нет времени
[ ] Другое (укажите): ___________
Блок 6. Digital-ориентированность
Насколько комфортно вы используете цифровые каналы и соцсети в повседневной жизни?
( ) Очень некомфортно
( ) Скорее некомфортно
( ) Нейтрально
( ) Скорее комфортно
( ) Очень комфортно

В каких соцсетях вы активны чаще всего?
[ ] Telegram
[ ] VK
[ ] WhatsApp
[ ] Workplace / Teams
[ ] Facebook
[ ] Другое: ___________

Бонус: Оценка вовлеченности
Насколько вы вовлечены в жизнь компании в целом?
(1 – совсем не вовлечен(а), 5 – полностью вовлечен(а))

​​Тренды HR в 2025 году: время кадровой диктатуры

Об авторе: Сергей Ахметов, генеральный директор HRTech-компании «Поток».

Что такое кадровая диктатура и как она влияет на HR-рынок
Кадровая диктатура — это ситуация на рынке труда, когда высокий спрос на специалистов позволяет им диктовать условия найма, а работодателям приходится их принимать для привлечения и удержания квалифицированных работников. Это характерно для рынка кандидатов.

Какие HR-тренды оказывают наибольшее влияние на бизнес
✅Усугубление дефицита кадров
Дефицит кадров (27%) самый актуальный HR-тренд. Сложности испытывают компании всех размеров, особенно средний бизнес (32%), не имеющий гибкости малого бизнеса и ресурсов крупных корпораций. Это приводит к удлинению процесса найма и использованию новых методов поиска сотрудников. Рынок труда в России столкнулся с парадоксом: исторически низкая безработица при рекордно высокой загрузке производств. Это порождает острую нехватку персонала, в первую очередь рабочих и сервисных специальностей.

✅Зарплатная гонка
Компании повышают зарплаты, иногда до 40% в год — об этом заявили 15% респондентов. Это приводит к конкуренции не только между целыми отраслями. Крупный бизнес (21%) сильнее отмечает этот тренд, имея больше ресурсов для аналитики и повышения оплаты труда, в отличие от среднего (14%) и малого (6%) бизнеса. За 10 месяцев 2024 года медианные зарплаты в России выросли на 17%, достигнув ₽70 тыс. (ожидания кандидатов) и ₽71 тыс. (предложения работодателей).

✅Неадекватные зарплатные ожидания
Зарплатные ожидания кандидатов становятся проблемой для каждой седьмой компании. Это касается начинающих специалистов, чьи амбиции по зарплате значительно превышают их реальный опыт и квалификацию. Остро несоответствие квалификации и зарплатных запросов ощущается в малом бизнесе (25% опрошенных). Малый бизнес имеет ограниченные возможности для конкуренции по зарплатам и не может вкладывать ресурсы в обучение новичков. В среднем бизнесе эта проблема у 12% работодателей, а в крупном — всего 9%.

✅Возросший отток персонала
По итогам опроса 11% работодателей отметили увеличившуюся текучесть кадров на всех этапах жизненного цикла сотрудников. Молодые могут уволиться одним днем еще на испытательном сроке. Работу меняют «старички», которые прошли с компанией через несколько кризисов. Реже остальных на отток персонала жалуются компании малого бизнеса (7%). Это объясняется меньшей численностью штата и более тщательным подбором кадров. Средний и крупный бизнес указывает на эту проблему почти в два раза чаще: 13 и 12% соответственно.

✅Снижение мотивации работать
Рост зарплат и конкуренция сопровождаются снижением мотивации сотрудников (заявили 9% респондентов). Кандидаты медленнее откликаются на предложения, действующие сотрудники теряют интерес к развитию. Это особенно заметно среди представителей поколения Z. Малый бизнес (15%) чаще всех отмечает проблемы с мотивацией, в то время как средний бизнес (4%) и крупные компании (11%) сталкиваются с этим менее часто.

РБК

Удовлетворенность россиян работой, 2023
Снова вышкинские исследования, простите
Результаты ответов на вопрос

Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены Вашей работой в целом?
Где 5 – Полностью удовлетворены, 1 – совсем не удовлетворены.

Среднее значение равно 3.92
Следующее, что я сделаю – посмотрю динамику удовлетворенностью работой по годам.
ВОПРОС: давайте повангуем, как вы считаете, удовлетворенность работой стала выше или ниже, чем, в 2022 году? И каков тренд за последние 5, 10 лет?

И прошлые посты

Источники трафика кандидатов

Распределение зарплат

Распределение зарплат россиян, 2023
И снова данные исследований Вышки. См. прошлый пост Источники трафика кандидатов, 2023
На диаграмме:
• По оси X – зарплата в тыс. рублей с шагом в 20 000 – мне так показалось удобным для восприятия
• По оси Y – как часто респонденты упоминают зарплату.

Данные для диаграммы взяты из ответа на вопрос:
Сколько денег в течение последних 30 дней Вы получили по основному месту работы после
вычета налогов и отчислений?

Т.е. (важно!) обратите внимание, эти данные не учитывают: 1) квартальные, годовые премии, 2) доходы по не основному месту работы
А кроме того, большая доля респондентов не дала ответ на вопрос о зарплате. Но я решил по прокси-переменной проверить гипотезу о том, что более богатые не сообщают о зарплате. Прокси-переменная – это, например, характер труда респондента (нужно указать, занимаешься физически, интеллектуальным, управленческим трудом). Не нашел я различий, т.е. вроде все в равной мере указывают и скрывают инфо о зарплате, но вероятность того, что более богатые не указывают зарплату, остается.

И тем не менее, будем относиться к данным, как к одним из самых правдивых: медиана по зарплате 35 000 рублей, и самый популярный размер зарплаты от 20 до 40 000 рублей. Чего вам не желаю....

ТГ канал HRtech

​​Примите участие в исследованиях в области HR и C&B и получите бесплатно ключевую аналитику

Компания «Технологии Доверия» приглашает экспертов к участию в обзорах, которые охватывают такие аспекты, как: вознаграждение, льготы, численность, HR-метрики, программы долгосрочной мотивации и прочие темы в области управления персоналом ⬇️

🔹 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — обзор оплаты труда. Используется компаниями на российском рынке с 1999 года.

🔹 «Все метрики» (ex-Saratoga) — исследование HR-метрик и эффективности системы управления персоналом. Методология исследования используется в РФ c 2005 года (500+ метрик).

Участие подразумевает платные и бесплатные опции, участники исследований получают часть данных бесплатно. Можно заказать референтные группы по выделенным отраслям и регионам, выборки по отдельным должностям или показателям.

Чтобы присоединиться к циклу исследований, достаточно до 📅31 марта зарегистрироваться ➡️ по ссылке ⬅️

Узнать больше об исследованиях ➡️ https://event.tedo.ru/research-hr-management?utm_source=tg-hra

Источники трафика кандидатов, 2023
Вышка проводит мониторинг населения – опрашиваются несколько тысяч человек по всем аспектам жизни – от здоровья, образования до работы и зарплаты.
Главное отличие данного исследования: выборка репрезентирует население России. Т.е. в этой капле (несколько тысяч респондентов) отражается Россия – т.е. основные характеристики населения. Тем ценно это исследование.
Я взял данные 2023 года и вытащил свое любимое – источники трафика. Составил рейтинг.

И знаете, что я думаю, а и уверен, что вы со мной согласитесь: какие технологии? О чем мы вообще? В какой России мы живем?
Если сложить проценты по ответам «Подали рекламное объявление через интернет» - 1,7% и «Увидели рекламное объявление в интернете» - 5,1%, получается 6, 8 %. С учетом границ погрешности ну максимум 10 %.
Вот эта та часть населения Россия, в которой мы, по сути, и варимся.
Если интересны другие цифры, полайкайте пост, попишите комменты – там про зарплату вкусно.

ТГ канал HRtech

Обязательно досмотрите до конца и ответьте на вопрос, кого бы вы лично взяли на работу.

Иллюстрация работы в HRtech - либо умный, либо настойчивый

Роли специалистов в HRtech-проекте

Постарался описать предельно кратко, но учесть все роли. Состав ролей может меняться в зависимости от проекта.
Буду благодарен за дополнения и правки.

1. HR-департамент (заказчик проекта)
➡️ Формулирует потребности: автоматизация подбора, ведение кадровых данных, прогнозирование текучести и т.д.
➡️ Определяет критерии успеха и целевые показатели

2. Бизнес-аналитик
⬆️ Работает с HR-департаментом: собирает требования, формирует бизнес-кейс
⬇️ Передает требования системному аналитику и разработке

3. Системный аналитик
⬆️ Анализирует бизнес-требования и переводит их в технические спецификации
⬇️ Определяет архитектуру системы, необходимые API и интеграции

4. UX/UI-дизайнер
⬆️ Получает ТЗ от системного аналитика
➡️ Проектирует интерфейсы HR-платформы для удобного взаимодействия пользователей

5. Разработчики (Backend + Frontend)
⬆️ Получают готовую архитектуру и макеты интерфейсов
➡️ Пишут код, интегрируют внешние сервисы, создают базу данных

6. Data Scientist / ML-инженер (если используется AI/ML)
⬆️ Разрабатывает модели машинного обучения для рекомендаций, предиктивной аналитики и автоматизации рутинных задач

7. QA-инженер (тестировщик)
⬆️ Проверяет работу системы, тестирует интеграции, ищет баги

8. DevOps-инженер
⬆️ Настраивает серверную инфраструктуру, CI/CD, отвечает за развертывание системы

9. Project Manager / Product Owner
➡️ Координирует процесс, ставит задачи команде, контролирует сроки и бюджет

💡 Взаимодействие в проекте:

📌 HR-департамент → Бизнес-аналитик → Системный аналитик → Разработчики / Дизайнеры / Data Scientist → QA / DevOps → Запуск системы

📌 PM/PO координирует весь процесс, чтобы все роли работали слаженно

И снова о diversity

Напомню, что куча компаний отказались от политик diversity после прихода Трампа. Настала очередь Пентагона.

Пентагон удалит контент, продвигающий разнообразие, равенство и инклюзивность. Минобороны США составило список из 26 000 фотографий, подлежащих удалению со всех связанных с армией интернет-ресурсов. В него входят, например, снимки сбросившего атомную бомбу на Японию самолета Enola Gay - вы это фото видите в посте. Его удалили только за то, что в названии самолета есть слово "гей".

Зато мы узнали, что американский менеджмент подчиняется тем же законам, что и российским.
"Новая метла по-новому метёт"
«Заставь дурака Богу молиться, он и лоб расшибёт»

Sesame

Хотите прокачать разговорный английский или просто пообщаться с ИИ?

ссылка

Можно выбрать Майя или Майлса.

Я выбрал Майю и немного пообщался. Обычный разговор - интересуется как дела, узнав, что я из России, восхитилась.

Команда пишет, что основной компонент Сезама Эмоциональный интеллект - и да, голос не кажется бездушным.

Ива - история стартапа HRtech
Я задолжал Кате Малининой рассказ про Иву – возвращаю долг наконец😊
Yva.ai – таков был официальный адрес сайта стартапа, основатель – Давид Ян. Если судить по количеству упоминаний, обсуждению и эмоций – самый яркий и интригующий российский стартап. Был.
Давид Ян взял очень ясную, понятную, очевидную идею – прогноз увольнения сотрудников.
Дальше только «моя история отношений» с Ивой.
Впервые вживую увидел Давида Яна на конференции ХХ. Давид очень напористо и неприлично вел рекламу своего стартапа. Что значит неприлично? Он делал упор, мы, мол, на горизонте целых 9 месяцев можем предсказать увольнение сотрудника. Хотя вообще-то, с точки зрения профессионализма стоило бы, наоборот, сужать горизонт предсказания – например, говорить о прогнозе на горизонте 9 месяцев. Я хотел ему вопросы позадавать, но Данина из ХХ, которая меня пригласила на конференцию, показала мне кулак, и я подумал, да и хрен с ним.
Давид Ян начал свое победное шествие по конференциям и чес клиентов. Он нравился организаторам конференций: харизма, наглость, статус – так, наверное. Потом появились вопросы. Мой знакомый HR дир – Дмитрий Корольков из компании СВЭЛ - обратился в Иву, и результат оказался плачевным – не тренинговом сете точность прогноза была 0, 8 с чем-то, а на тестовом сете – главном – всего в районе 0, 3 – никакая.
Потом как-то само собой случилось, что стартап стал измерять выгорание, а не увольнение. Ива это подала как более высокий уровень аналитики, хотя норм человеку понятно: увольнение это факт, и компания не потянула, а выгорание – предмет темный, и мозги можно было парить еще долго. Фактически Ива скатилась к опросникам выгорания, и, подозреваю, Ян потерял интерес к стартапу, продал его западной платформе HR-аналитики Visier, а эта платформа, как говорили, команду Ивы использовала на других задачах.
Что в итоге?
За счет рынка команда стартапа Ивы получила опыт внедрения HRtech продуктов, и насколько я могу судить, члены команды после Ивы совершили карьерный рост.
Сделал ли рынок выводы для себя? На Форуме Труда в своей секции я предложил обсудить уроки Ивы для рынка – ответить на вопрос, почему стартап не выстрелил, и память мне подсказывает, никто среди причин падения стартапа не назвал несостоятельность идеи стартапа – тот факт, что стартап так и не смог предсказывать увольнения. Говорили о маркетинге, об управлении, но не о начинке.

Фишка истории в том, что к моменту запуска стартапа в России передовые HR-аналитики пришли к выводу, что прогноз индивидуальных увольнений дело бессмысленное и неточное. Т.е. в силу ряда причин мы не можем обеспечить точности прогноза, необходимой для прода. Я здесь это не обсуждаю, если будет запрос, напишу, но пока ограничусь констатацией этого поинта. Что движило Яном? Проверить, работает или нет? За счет рынка – неплохо.
Самое прикольное, что до сих пор находятся «энтузиасты» прогноза увольнений. Например, в Альфе. Спор обычно проходит по схеме: да вы просто не умеете готовить. Мол, ну какие у вас ресурсы? Вот у нас в Альфе мощная команда и все такое... И бесполезно доказывать, что вопрос не в вычислительных мощностях...
Ну вот и вся история ...

Rows вместо Excel?

В этом видео многие не поняли, что предлагается вместо Excel.

Это облачный сервис Rows.

https://rows.com/

Ребята могут нести все, что им заблагорассудится, но я бы не рекомендовал верить.

Rows поддерживает ограниченный набор формул, сложные вещи - аналог Power Pivot или VBA, не поддерживает совсем.

Rows лучше в ситуации, когда нужно подключаться по API к, например, CRM системе + лучше поддерживает коллаборацию - возможность совместных проектов, кроме того, у Rows есть бесплатный тариф неплохой.

Но, повторюсь, глубокого анализа вы не сделаете.

Мой проект в HRtech😂

Топ-20 мировых инфлюенсеров в HR-аналитике

- Al Adamsen, Future of Work Project
- Alexis Fink, Meta
- Amit Mohindra, People Analytics Success
- Andrew Pitts, Polinode
- Cole Napper, Lightcast
- Dave Ulrich, The RBL Group
- David Green , Insight222
- Dawn Klinghoffer, Microsoft
- Heather Whiteman, Ph.D., University of Washington
- Ian OKeefe, ikona Analytics
- John Boudreau, Center for Effective Organizations at USC Marshall
- Josh Bersin, The Josh Bersin Company
- Mark H. Hanson, Lightcast
- Michael Arena, Connected Commons
- Michael M. Moon, PhD, AbbVie
- Patrick Coolen, KennedyFitch
- Richard Rosenow, One Model
- Rob Cross, The Institute for Corporate Productivity (i4cp)
- Stacia Sherman Garr, RedThread Research
- Stephanie Murphy, Ph.D., UHG

Данный список голосованием получен.

Ни в коем случае не хочу подвергать результаты критике, но поскольку я знаю почти всех людей из данного списка, могу утверждать следующее: из этих 20-ти не более 5 сможет построить простую линейную регрессию или объяснить смысл p-value, что является базовыми вещами в аналитике.

Отсюда вывод: хотите быть инфлюенсером, не тратьте время на матчасть.

Как теперь учатся в вузах: нейросети слушают преподов и конспектируют материал, а студенты втыкают в видосики на Ютубе

Будет полезно

Интервью с Иосифом Панасюком. Мы познакомились на конференции по удержанию персонала. Оба про цифры, только мы и были про цифры. Знакомство было неизбежно, я попросил его поделиться своими мыслями об автоматизации рефералки и делюсь с вами

Иосиф Панасюк в 2016г. присоединился к Skillaz и за 3 года с командой проекта сделал из сервиса видео интервью продукт комплексной автоматизации подбора c проектами в Сбере, Х5, PEPSICO, KPMG и т.д, увеличив оценку бизнеса более, чем в 100 раз. В 2019г. после продажи своей доли в Skilllaz компании HH.RU основал собственную HRTech компанию, через 4 года купленную лабораторией Касперского. Сейчас Иосиф запустил 2 новых HRTech проекта, один из которых платформа реферального рекрутмента FriendAdd

Зачем реферальный рекрутинг нужно автоматизировать?

- Цели всего 3:
1) повысить % вакансий закрываемых по реферальной программе
2) снизить трудозатраты и потери времени рекрутеров
3) повысить вовлеченность сотрудников в процесс и их мотивацию.

- Если говорить, почему его нужно автоматизировать, то – это для того, чтобы решить проблемы неэффективности процесса реферального рекрутинга на 3-х уровнях:
1) На уровне сотрудников:
• Большинство рефералок слишком пассивны: с просьбой о рекомендации они обращаются ко всем без разбора
• Заполнение рекомендательной формы отнимает у сотрудника много времени
• Большинство работников не знают, где искать подходящих кандидатов и как убедить их прийти на собеседование
• Если сотрудники рекомендуют кого-либо только ради денежного вознаграждения, это обычно приводит к слабым рекомендациям
• Убийца №1 для рефералок — наплевательское отношение к рекомендованным кандидатам. Часто более 3 суток проходит, прежде чем появляется обратная связь по кандидатам, если появляется вообще
• Отсутствие дружественной конкуренции между отделами и сотрудниками.
2) На уровне тех, кто управляет реферальными программами: В основе реферальных программ не лежит анализ данных: некие действия выполняются не потому, что доказана их результативность, а по привычке: «мы делаем так, потому что всегда делали так»

3) на уровне рекрутёров:
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на уведомление сотрудников о вакансиях
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на внесение информации в инф.системы и Excel
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на уведомление сотрудников о статусе кандидатов
• Трудозатраты и потеря времени рекрутеров на ведение списка реферов и рефералов, учет статуса по ключевым событиям, сверку с кадрами, подачу списка на вознаграждение

Почему не в рамках ATS?

- Ответ прост – не у всех есть ATS, даже у компаний 2000+ сотрудников. Некоторые ATS даже не имеют возможности сделать то, что делаем мы в рамках нашей технологии.

Почему вообще решили именно реферальный?

-Мы с 2016г. занимаемся автоматизацией подбора: массового, проф. Сделали проекты со Сбером, Х5, ВТБ, Пепсико,Росатомом, МегаФон и т.д. Мы многое знаем и прекрасно понимаем жизнь рекрутеров, кандидатов и работодателей. И в какой-то момент пришло осознание, что можно улучшать показатели подбора: скорость и качества найма, удержание принятых талантов; на уровне причин возникновения проблем. Реферальный рекрутмент – «золотой стандарт» подбора в развитых странах, там стремятся довести % вакансий по реферальной программе до 50%+ Почему? Те, кто пришел по реферальной программе принимают офферы быстрее, остаются дольше, выходят на продуктивность раньше.

После первых продаж и общения с клиентами что-то изменилось в восприятии реф рекрутинга?
- Мы еще больше убедились - качественный и автоматизированный реферальный рекрутмент это именно то, что нужно для наших компаний

В России две беды, а в автоматизации HR сколько?

в автоматизации реферального рекрутмента беды все те же:
1) те, кто не хочет ничего менять и считает, что +/- 15% вакансий закрываемых по рефералке – это Ок
2) то, как организован реферальный рекрутмент в компаниях; есть короткий чек-лист, чтобы проверить качество «дороги»:
https://friendadd.io/blog/tpost/8yyb7b52x1-obyazatelnie-funktsii-korporativnoi-prog

Несостоявшаяся сенсация.
На левой верхней диаграмме - данные трудовой статистики США по открытым вакансиям в ИТ. Эта диаграмма недавно разошлась очень широко с рефреном: ИИ съедает разработку - в том смысле, что из-за ИИ число рабочих месте резко упало.
И это попахивает сенсацией - это серьезный удар по рынку труда
Однако я залез на тот же сайт и посмотрел на общие тренды рынка труда - не только вакансии ИИ. Диаграмма справа вверху.
Вывод простой: ИИ всего лишь следует общим трендам. Может быть падение чуть глубже, чем в других направлениях, но в целом тоже самое.
И последняя картинка - вывод Итана Молика, который 100 % совпадает с моим - нифига мы не можем пока говорить о влиянии ИИ на рынок труда ИТ

ChatGPT Excel классификация отзывов о компании

Начал юзать ГПТ в экселе, понравилось, как можно обрабатывать открытые вопросы: у нас есть тексты, например, те же отзывы о компании, мы можем их кластеризовать - разбить на категории, на мой взгляд, очень удобно, и главное, помогает компаниям, где не очень много данных, но есть потребность в подобной обработке. На мой взгляд, шикарно просто.

Полайкайте, если имеет смысл дальше такие видео выдавать

Эти люди останутся без работы или нет?

GPT for Excel
А Вы уже добавили себе эту надстройку в Excel?

11 февраля по делу о мошенничестве был задержан основатель IT-компании iSpring Юрий Усков

вот уж не думал, что буду в канале давать такие новости.


Ускова подозревают, по словам источник Forbes в iSpring, в особо крупном мошенничестве (ч.4 ст.159 УК) в связи с покупкой его компанией на открытых торгах у муниципалитета в 2013 г. участка под строительство ИT-деревни. По версии следствия, покупка была совершена по заниженной цене.

Компания iSpring была основана Юрием Усковым в 2001 году в Йошкар-Оле как CPS Labs. Является ведущим российским разработчиком решений для корпоративного онлайн-обучения, специализируется на создании программного обеспечения, способствующего эффективному обучению и развитию персонала в различных отраслях.

Основные продукты iSpring — платформа для корпоративного онлайн-обучения iSpring Learn, а также iSpring Suite — инструмент для создания интерактивных онлайн-курсов, тестов и других образовательных материалов.

На сайте компании указано, что ее решениями пользуется более 61 тыс. клиентов в 172 странах, включая компании Unilever, Bayer, Hyundai, Сбербанк, МТС и ЛУКОЙЛ. Штат компании насчитывает около 450 сотрудников, офисы располагаются в Йошкар-Оле, Москве, Санкт-Петербурге, Владивостоке, Краснодаре, Казани и Сыктывкаре.

Программные продукты компании были отмечены международными наградами за технологическое совершенство и качество, в том числе Brandon Hall, Capterra, G2, eLearning Industry, Training Industry.

Помимо разработки программного обеспечения, iSpring участвует в образовательных инициативах: компания основала детскую компьютерную школу «Инфос», IT-лицей «Инфотех» и частный IT-вуз «Институт iSpring», в который вложила 1,3 млрд руб. Летом 2024 года стало известно, что к 2032 году iSpring планирует инвестировать в развитие вуза 10 млрд руб. и втрое увеличить число образовательных программ, в том числе для своих кадровых задач.

По итогам 2023 года выручка основного юрлица компании, ООО «Ричмедиа», составила 2,37 млрд руб., прибыль — 791,6 млн руб.

А вы как-то используете ИИ в работе?

Переобучение и апскиллинг

Продолжаю делиться результатами исследований Всемирного Экономического Форума

Если бы мировая рабочая сила состояла из 100 человек:

41 не потребуют повышения квалификации к 2030 году.
29 пройдут повышение квалификации в своей текущей роли.
19 будут переквалифицированы и переведены на новые должности.
11 с высокой вероятностью не получат необходимого обучения.
Источник: Всемирный экономический форум, Future of Jobs Report 2025.

Комментарий
Только 41% сотрудников не потребуют апскиллинга. Это говорит о том, что автоматизация, цифровизация и изменения в бизнесе затронут большинство профессий, требуя обновления навыков.

Почти половина сотрудников (29% + 19%) должна будет пройти апскиллинг. Из них 29% останутся в своих текущих ролях, но с обновлёнными компетенциями, а 19% придётся не только обучиться, но и сменить работу. Это указывает на структурные изменения в экономике и перераспределение рабочей силы.

11% останутся за бортом. Это важный риск: либо компании не смогут организовать обучение, либо сами сотрудники не смогут адаптироваться. Это может усилить социальное неравенство и повысить уровень безработицы в определённых секторах.

Вывод
Компании должны инвестировать в программы обучения, иначе столкнутся с кадровым кризисом. HR будет играть ключевую роль в управлении этим процессом: отслеживать потребности, организовывать апскиллинг и ретренинг сотрудников.

Ключевые навыки в 2025 году (Future of Jobs Report 2025 - исследование Всемирного экономического форума)

1. Аналитическое мышление
2. Стойкость, гибкость и ловкость
3. Лидерство и социальное влияние
4. Креативное мышление
5. Мотивация и самосознание
6. Технологическая грамотность
7. Эмпатия и активное слушание
8. Любознательность и непрерывное обучение
9. Управление талантами
10. Ориентация на сервис и клиентский сервис
Цветовые обозначения показывают категории навыков:
• Зеленый – когнитивные навыки (мышление, анализ)
• Темно-синий – личностная эффективность (self-efficacy)
• Голубой – навыки работы с людьми
• Фиолетовый – управленческие навыки
• Розовый – технологические навыки
• Сиреневый – навыки вовлеченности
Комментарий
Диаграмма показывает, какие навыки будут наиболее востребованы в 2025 году. Основное внимание уделяется когнитивным (аналитика, креативность), личностным (гибкость, самосознание) и социальным (лидерство, управление талантами) качествам.
Особенно важно то, что технологическая грамотность занимает только 6-е место, а на первом плане стоят гибкость, креативность и умение работать с людьми. Это подтверждает тренд, что даже в мире автоматизации и технологий ключевую роль играет гибкий, адаптивный и социально ориентированный человек.

Edtech рынок 2024

Статья от Коммерсанта. Краткий вывод: рост рынка продолжится, несмотря на замедление темпов.

Данные Росстата (мы уже показывали в нашем канале) показывают, что в России только 6 % проходили онлайн обучение, что сильно ниже уровня развитых стран

Темп роста выручки крупнейших edtech-сервисов замедлился
Топ-100 крупнейших компаний в сфере онлайн-образования в 2024 году показали суммарную выручку в 144,5 млрд руб. при росте на 19% к 2023 году. Однако за предыдущий период рост выручки компаний составлял 32%. Эксперты связывают замедление с повышенной ключевой ставкой ЦБ, из-за которой банки стали реже одобрять кредиты на образование, тогда как стоимость курсов в сегменте остается достаточно высокой.
Суммарная выручка топ-100 крупнейших edtech-компаний России в 2024 году достигла 144,5 млрд руб., что на 19% выше уровня предыдущего года, сообщили “Ъ” в аналитической компании Smart Ranking. Аналитики отмечают снижение темпов роста показателя. Так, в 2023 году выручка компаний выросла на 32%, оценили в Smart Ranking.
Изменения произошли и в позициях лидеров отрасли. На первое место по выручке за 2024 год с третьего годом ранее вышла компания «Синергия» (выручка составила 12,7 млрд руб., рост год к году 50,2%). Следующие позиции у Skillbox Holding (принадлежит VK; выручка в 12,2 млрд руб., снижение на 1,13%) и Skyeng (12 млрд руб., рост на 0,83%). «Яндекс Практикум» нарастил за год выручку на 17% и занял четвертое место с 8,3 млрд руб. выручки. При этом «уровень консолидации edtech-сектора в 2024 году остался практически неизменным: топ-10 игроков по-прежнему контролируют около 55% выручки среди крупнейших 100 компаний», заключают аналитики.
Самым устойчивым сегментом по росту выручки игроков остается детское образование: замедление роста с 39% в 2023 году до 32,6%.
Сегмент бизнес-образования показал падение в 51%. Специалисты Smart Ranking связывают это с уголовным делом против «Like Центра», который в прошлые периоды занимал ключевые позиции в рейтинге (основателя «Like Центра» Аяза Шабутдинова задержали 3 ноября 2023 года по подозрению в мошенничестве при продаже курсов). Ощутимое падение темпов роста выручки зафиксировано также в сегменте «Разработчики и платформы» — с 49% до 23,7%.

Заметным событием в 2024 году в отрасли стал выход на pre-IPO холдинга Ultimate Education. Гендиректор компании Павел Мосейкин заявил, что через pre-IPO компании удалось привлечь 565 млн руб. «Результаты подтвердили интерес к сфере онлайн-образования со стороны инвесторов»,— добавил он.

Об инвестиционном интересе к рынку говорит и основатель Первого института финансово-инвестиционных технологий Алексей Примак.
По его словам, ближайшие два-три года отрасль продолжит расти. «Выход Ultimate Education на pre-IPO подтверждает, что рынок достиг определенной фазы зрелости и быстрорастущие компании, которые уже доказали эффективность, масштабируются и нацелены выходить на публичный рынок в перспективе нескольких лет»,— заявляет эксперт. О подготовке к выходу на IPO в прошлом году заявляли и в Skillbox Holding (см. “Ъ” от 15 января). Снижение общих рыночных показателей “Ъ” в компании комментировать не стали.
Одной из причин падения темпов роста выручки в отрасли гендиректор компании «Нетология» (в прошлом году вошла в структуры «Сбера», см. “Ъ” от 17 октября 2024 года) Марианна Снигирева называет высокую ключевую ставку ЦБ. «Стоимость курсов остается высокой, 100 тыс. руб.— значительная сумма, которую сложно оплатить с одной зарплаты»,— напоминает она. Ранее люди чаще брали кредиты на обучение, но с ростом ставок доступность их снизилась, а банки стали реже их одобрять, объясняет эксперт. С ней соглашаются в Smart Ranking, называя ключевую ставку ЦБ «основным вызовом отрасли».

Самые быстро растущие и исчезающие профессии согласно докладу Всемирного экономического форума

Самые быстрорастущие профессии к 2030 году
1. Сельскохозяйственные рабочие и фермеры
2. Водители легких грузовиков и служб доставки
3. Разработчики программного обеспечения и приложений
4. Специалисты в строительстве (отделочные и каркасные работы)
5. Продавцы в магазинах
6. Работники пищевой промышленности
7. Водители автомобилей, мотоциклов и фургонов
8. Медицинские работники (медсёстры, медбратья)
9. Работники в сфере питания и обслуживания
10. Менеджеры по операционной деятельности
11. Социальные работники и консультанты
12. Руководители проектов
13. Преподаватели вузов
14. Учителя средних школ
15. Социальные и персональные помощники по уходу
Самые быстроисчезающие профессии к 2030 году
1. Кассиры и билетные контролеры
2. Административные ассистенты и секретари
3. Уборщики, смотрители зданий и домохозяйки
4. Кладовщики и специалисты по складскому учёту
5. Печатники и специалисты по полиграфии
6. Бухгалтеры, аудиторы и расчетчики заработной платы
7. Аудиторы и бухгалтеры
8. Проводники и транспортные контролеры
9. Охранники
10. Кассиры в банках и банковские операционисты
11. Операторы по вводу данных
12. Специалисты по клиентскому сервису и поддержке
13. Графические дизайнеры
14. Менеджеры в административных и бизнес-услугах
15. Эксперты по страховым выплатам и расследованиям
________________________________________
Комментарий
Диаграмма демонстрирует тренды в сфере занятости, отражая влияние автоматизации, цифровизации и изменения спроса на рынке труда.
✅ Растущие профессии включают технические, строительные, образовательные и медицинские специальности. Также сохраняется потребность в работниках сферы услуг и логистики (водители, продавцы, менеджеры). Это связано с технологическим развитием и ростом населения, требующим больше образовательных и медицинских услуг.
❌ Исчезающие профессии — это те, которые могут быть заменены автоматизацией и искусственным интеллектом. Например, кассиров заменяют самообслуживание и онлайн-оплата, бухгалтерию — автоматизированные системы, а административных ассистентов — ИИ и цифровые помощники.
📌 Вывод: Если ориентироваться на будущее, стоит обращать внимание на IT, медицину, строительство, образование и управление проектами, а также развивать гибкие навыки и умение адаптироваться к технологиям.

Что кандидаты считают приоритетным при выборе новой работы

Исследование LinkedIn

Важнейшие факторы, которые пользователи LinkedIn учитывают при выборе новой работы. Проценты показывают долю респондентов, выбравших этот фактор среди пяти самых значимых.

Оплата труда (62%) – высокая зарплата и хорошие льготы.
Баланс (49%) – поддержка баланса работы и личной жизни.
Гибкость (44%) – возможность выбирать, где и когда работать.
Безопасность (34%) – гарантия занятости.
Карьерный рост (33%) – перспективы роста внутри компании.
Влияние (33%) – возможность делать значимую и сложную работу.
Развитие навыков (33%) – шанс освоить новые, востребованные навыки.
Менеджмент (29%) – поддерживающие и компетентные руководители.
Счастье (27%) – вдохновлённые и довольные сотрудники.
Лидерство (27%) – ясные цели и стратегия от руководства.
Инновации (25%) – возможность работать над новыми проектами.
Культура (24%) – сплочённая корпоративная культура.
Миссия (23%) – компания, ориентированная на ценности.
Разнообразие (13%) – инклюзивная рабочая среда.
Таланты (11%) – высококвалифицированные коллеги.
Комментарий
Исследование показывает, что для большинства людей материальная мотивация (зарплата и льготы) остаётся ключевым фактором (62%). При этом качество жизни (баланс, гибкость, безопасность) тоже крайне важно – их выбрали почти половина респондентов.

Карьерные перспективы и личностное развитие (карьерный рост, развитие навыков, влияние) имеют одинаковый вес – 33%, что говорит о значимости обучения и роста на работе.

Интересно, что такие модные темы, как разнообразие и талантливые коллеги, оказались наименее важными (13% и 11%). Это показывает, что большинство сотрудников оценивают компанию скорее по условиям работы, чем по культурным и идеологическим аспектам.

Ты согласен с этим распределением приоритетов? Что бы ты выбрал как главное? 😊

Диккенсовская Роботопия: как и когда роботы займут места пенсионеров на рынке труда

Статья Форбс о будущем гуманоидных роботов - там так много букв, что все просто не влезет в пост, поэтому ссылкой и краткий анонс ниже.

По прогнозу Всемирного экономического форума, уже в этом году роботы могут занять 85 млн рабочих мест, где до сих пор работали люди. Миллиардер Илон Маск считает, что к 2040 году по всему миру будет работать больше человекоподобных роботов, чем людей. И с учетом стремительно стареющего населения перспектива найти способ заменить людей машинами может показаться не такой уж невероятной. Рассказываем, какие у этого сценария подводные камни, насколько он реалистичен и чем человекоподобные роботы занимаются прямо сейчас
К 2040 году роботов будет больше, чем людей — так считает Илон Маск, который еще три года назад анонсировал собственных человекоподобных роботов Tesla Optimus. Во время ежегодной конференции Future Investment Initiative в Эр-Рияде Маск заявил, что через 15 лет по всему миру будет использоваться около 10 млрд человекоподобных роботов. На той же конференции он сказал, что цена за робота, который может делать все что угодно, скорее всего, будет от $20 000 до $25 000 за штуку, что практически полностью соответствует стоимости робота от Tesla (ожидается, что после запуска серийного производства их стоимость будет от $20 000 до $30 000).

Google отказался от найма персонала по принципу гендерного равенства и инклюзивности
(статья Форбс) – еще одни полетели....


Google отказался от найма персонала с учетом принципов разнообразия, равенства и инклюзивности (Diversity, Equality and Inclusion, DEI). Руководство Google сообщило сотрудникам, что вынуждено прислушиваться к указам президента Трампа, направленным на борьбу «с политикой DEI в правительстве и среди федеральных подрядчиков»
Google вслед за другими технологическими гигантами США отказался от найма персонала с учетом принципов разнообразия, равенства и инклюзивности (Diversity, Equality and Inclusion, DEI), сообщила The Wall Street Journal.

В электронном письме сотрудникам компания предупредила, что больше не будет следовать целям по найму большего количества сотрудников из «исторически недопредставленных групп». «Мы продолжим инвестировать в персонал по всей территории США и во многих странах мира, но в будущем у нас больше не будет столь амбициозных целей», — говорится в документе.

Руководство Google сообщило, что анализирует недавние судебные решения и исполнительные указы президента США Дональда Трампа, направленные на борьбу «с политикой DEI в правительстве и среди федеральных подрядчиков». И оценивает необходимость изменить собственные программы DEI, «чтобы соответствовать».
WSJ отмечает, что положения о том, что компания «стремится сделать разнообразие, равенство и инклюзивность частью всего, что мы делаем», и нанимает сотрудников, которые «представляют пользователей, которым мы служим», исчезли из последнего годового отчета Alphabet (материнская компания Google), который 5 февраля был подан в Комиссию по ценным бумагам и биржам США (SEC).

Эти положения были в годовых отчетах компании с 2021 по 2024 год.

WSJ отмечает, что в 2020 году на фоне призывов к расовой справедливости после убийства полицией афроамериканца Джорджа Флойда Google поставила цель к 2025 году увеличить на 30% долю руководства из числа «исторически недопредставленных групп». В 2021 году, по данным компании, 3,7% ее сотрудников в США были чернокожими, а 5,9% — латиноамериканцами, в 2024-м — 5,7% и 7,5% соответственно.
Издание напоминает, что Meta (признана в России экстремистской организацией и запрещена), владеющая Facebook, в январе упразднила команду, курирующую ее усилия по обеспечению DEI, и отказалась от целей по повышению представительства женщин и меньшинств в персонале. Вице-президент компании по кадрам Джанель Гейл сообщила сотрудникам, что «правовой и политический ландшафт, окружающий усилия по обеспечению DEI, в США меняется».

Amazon ранее сообщил сотрудникам, что до конца 2024 года свернет некоторые из своих инициатив по обеспечению DEI. Фраза о том, что «разнообразие, равенство и инклюзивность полезны для бизнеса», исчезла с сайта компании.

После инаугурации 20 января Трамп подписал указы о закрытии всех программ DEI в федеральных ведомствах и о признании в США только двух полов — мужского и женского.

Рост числа женщин в управлении персоналом (1950–1995)

Вы позволите немного истории?

Примечание: Данные о специалистах и менеджерах по персоналу (исключая канцелярских работников) взяты из Десятилетней переписи населения США и текущего обследования населения Бюро статистики труда.

Анализ графика:
В 1950 году количество мужчин и женщин в управлении персоналом было сравнительно небольшим.
С середины 1970-х начался резкий рост числа женщин в этой сфере, значительно превышающий количество мужчин.
Количество мужчин оставалось относительно стабильным, с небольшими колебаниями.
К 1995 году женщины доминировали в этой профессии, составляя подавляющее большинство.
Этот график наглядно демонстрирует феминизацию профессии HR в США во второй половине XX века.

Workday сократит 1750 рабочих мест, около 8,5% своей рабочей силы, чтобы инвестировать в ИИ и адаптироваться к экономическому климату.

Workday — облачная система управления персоналом. Она предназначена для планирования, учёта, контроля и анализа трудовых ресурсов в компаниях.

Едва ли не самая популярная на западе.

Честно, не знаю, как комментировать. В сетях западные эксперты прикалываются: ну вот, а обещали, что ИИ не лишит вас работы ...

Тренды гибридной работы.

ZipRecruiter проводит ежегодное исследование, среди прочего - гибрид.

Грустные цифры для любителей удаленки. 2024 показывает резкое снижение удаленной / гибридной работы.
в 2023 21 % были на полной удаленке, а в 2024 - только 7 %.
Полный офис - с 16 до 20 % изменение.

И работодатель дает меньше выбора

В общем я лично грущу....

Источник

«Что будет горячей темой в корпоративном обучении в 2024 году?»


Результаты опроса

1. Искусственный интеллект (2) – 21,5% ↑
2. Переквалификация/повышение навыков (1) – 11,0% ↓
3. Управление талантами на основе навыков (3) – 8,9% ↓
4. Персонализированная/адаптивная подача обучения (6) – 8,1% ↑
5. Аналитика обучения (4) – 7,8% ↑
6. Коучинг/наставничество (7) – 5,9% ↓
7. Совместное/социальное обучение (5) – 5,8% ↓
8. Микрообучение (10) – 5,8% ↑
9. Более глубокое консультирование с бизнесом (8) – 5,4% ↓
10. Демонстрация ценности (9) – 5,0% ↓
11. Платформы учебного опыта (11) – 4,3% ↓
12. Виртуальная и дополненная реальность (13) – 3,3% ↓
13. Поддержка производительности (12) – 3,3% ↓
14. Метавселенная (14) – 1,6% ↓
15. Обучение на основе когорт (новый тренд) – 1,6% new
16. Другое (16) – 0,8% ↓



Источник

HR-аналитика как стратегическая функция. Четвертая встреча тусовки HR-аналитиков
30.01.2025 состоялась очередная встреча офлайн клуба HR-аналитиков. На встрече присутствовала Галина Нарушева, руководитель функции c&b и HR-аналитики Додо пиццы. Она обратилась с запросом к коллегам, как можно показать бизнесу ценность HR-аналитики. На видео заключительный отрывок - участники коротко резюмируют свои пожелания

Видео на Дзен

Видео на YouTube

Предварительные результаты опроса про популярность и рейтинг ATS
На одной диаграмме – популярность, т.е. какими ATS чаще пользуются клиенты, на второй – общая оценка удовлетворенности работой с системой. Сводные оценки я показываю на диаграмме только по тем системам, где система упоминалась не менее 8 раз, поэтому пока ограниченные данные.
Всего 124 респондента на сегодня приняли участие.

https://forms.gle/48DfnStbFe54yAea8 - поучаствуйте, пожалуйста, если вы вдруг еще не....

Как правильно отвечать HR-аналитику

Попросил джипитуху написать, как руководитель должен правильно реагировать на отчеты HR-аналитика.

Вот что она мне насоветовала.

"А эти метрики показывают, как сильно мне захочется спать, пока я буду их рассматривать?"
"В этом отчёте есть график, который объясняет, почему я до сих пор не понимаю, зачем я его читаю?"
"Скажи честно, ты делал этот дашборд для меня или для того, чтобы потешить своё аналитическое эго?"
"А ты добавил сюда показатель, сколько сотрудников уйдёт, пока мы обсуждаем твою аналитику?"
"Если на твоих графиках не появится строчка 'бюджет вырос', можешь не продолжать."
"Вот эта красная зона… Это мои нервы, когда я пытаюсь осмыслить твою таблицу?"
"У тебя есть отдельный график, где можно увидеть, кто будет исправлять твою аналитику, если я её не пойму?"
"В этом дашборде где-то спрятан ответ, как повысить прибыль, или я просто ищу смысл жизни?"
"Где здесь показывается, кто виноват, если что-то пойдёт не так? Это же самый важный KPI."
"Ты вообще учитывал, что мои глаза устают от такого количества цветов на одном графике?"

Невероятные новости из Мира искусственного интеллекта

Слышали про китайский стартап DeepSeek? Он создает свои языковые модели, аналог ChatGPT.

Вот что нам написали с биржи ценных бумаг в США


Фьючерсы на Nasdaq в понедельник резко упали, возглавив падение акций на Уолл-стрит, поскольку китайский стартап пошатнул веру в лидерство США и прибыльность в сфере ИИ, нанеся удар по $NVDA и другим акциям крупных технологических компаний и компаний ИИ.

Nasdaq - это индекс стоимости технологических компаний.

Производительность рекрутеров

Фактически в тему прошлого поста
Компания Ashby - западная ATS-ка – выпустила отчет. Одной диаграммой делюсь.
• Светло-серым (?) цветом обозначен показатель число кандидатов на закрытую вакансию
• Оранжевым – число закрытых вакансий на рекрутера.
Число кандидатов на вакансию выросло, и это для рынка хорошо. А вот производительность рекрутеров не выросла.
Пик в 2021-м году – до 6,7 закрытых вакансий на рекрутера.
Потом падение до 4, 3 вакансий в I квартале 2023 года.
Сейчас подтянулись до 5, 6 вакансии до рекрутера.

Т.е. все средства автоматизации, чат-боты, ИИ не увеличивают производительность рекрутеров.

Вопрос остается: вправе ли мы в век ИИ ожидать повышения производительности рекрутеров (и HR в целом) или нет.

Сколько рекрутеров будет в мире в 2025 году? (и сколько сейчас)

Основная интрига исследования: «Действительно ли рекрутеры находятся на грани замены ИИ?»
Этот пост – логическое продолжение поста Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech

Ну вроде бы да: столько ботов и роботов вер, должно же это оказать влияние на число рекрутеров?
Но нет (см. диаграмму): на стабильном рынке Северной Америке число рекрутеров стабильно (и число вакансий там не растет, а в некоторые годы даже падает), а на развивающемся рынке Азии число рекрутеров растет быстро (с 2021 по 2025 рост практически 50%), а Африка при всех своих скромных размерах рынка рекрутинга дала рост более чем в 2 раза. И только Южная Америка подвела.
Но вывод прост: незаметно пока влияние ИИ на численность рекрутеров.

Самые быстрорастущие рабочие места в мире в 2025 году
Австралия
1. Преподаватель английского как второго языка
2. Официант
3. Специалист по путешествиям

Бразилия
1. Директор по доходам
2. Инженер по безопасности процессов
3. Нейропсихолог

Канада
1. Стюардесса
2. Менеджер по работе с партнерами
3. Аудиовизуальный техник

Франция
1. Инспектор по качеству
2. Специалист по приему
3. Аналитик по бухгалтерскому учету

Германия
1. Специалист по энергетике
2. Владелец бизнес-процесса
3. Специалист по брендингу работодателя

Индия
1. Инженер по техническому обслуживанию воздушных судов
2. Техник по робототехнике
3. Менеджер по закрытию сделок

Индонезия
1. Консультант по путешествиям
2. Инженер по кибербезопасности
3. Аналитик центра безопасности операций

Ирландия
1. Сборщик средств
2. Специалист по обучению
3. Врач общей практики

Израиль
1. Менеджер по маркетингу
2. Инженер по полевому применению
3. Исследователь искусственного интеллекта

Италия
1. Консультант по путешествиям
2. Инженер по искусственному интеллекту
3. Администратор по кадрам

Мексика
1. Продажи ключевым клиентам менеджер
2. Менеджер по устойчивому развитию
3. Специалист по архитектуре ИТ

Нидерланды
1. Инженер по искусственному интеллекту
2. Директор по бизнесу
3. Специалист по информационной безопасности

Саудовская Аравия
1. Координатор по информационному моделированию зданий
2. Медиа-покупатель
3. Специалист по адаптации кадров

Сингапур
1. Помощник по продуктам питания и напиткам
2. Исследователь по искусственному интеллекту
3. Электрик и техник по приборам

Испания
1. Консультант по поездкам
2. Специалист по программному обеспечению
3. Техник по обслуживанию самолетов

Швеция
1. Менеджер казначейства
2. Инженер по платформам
3. Техник по центрам обработки данных

Швейцария
1. Менеджер казначейства
2. Специалист по кибербезопасности
3. Бухгалтер

Турция
1. Механик
2. Специалист по контрактам
3. Техник по самолетам

Объединенные Арабские Эмираты
1. Медиа-покупатель
2. Инженер по искусственному интеллекту
3. Консультант по недвижимости

Великобритания
1. Инженер по искусственному интеллекту
2. Помощник по домашнему хозяйству
3. Самолет механик

США
1. Инженер по искусственному интеллекту
2. Консультант по искусственному интеллекту
3. Физиотерапевт

Источник