Мир одновременно сложнее и проще, чем кажется

Что отличает синьеров? Благодаря опыту они не смотрят на все вокруг через призму наивности. Наивность — это когда все будет работать только в идеальных, а то и выдуманных условиях. Их нет даже в Яндексе.

Что отличает хороших синьеров? Они видят все несовершенства и не забивают хуй, не скулят, а ищут пути к результату.

Почему мир проще чем кажется? Можно поменять и сделать что угодно. Все вокруг сделано такими же оболтусами как мы. Когда я чувствую тупик или кажущуюся непреодолимой сложность спрашиваю себя «Что я должен сделать, чтобы {это} случилось?». Помогает. Если ответа нет, задаю тот же вопрос окружающим людям.

На каком-то этапе можно и нужно уйти. Есть вещи требующие слишком много энергии для не самого невероятного результата. Чем выше уровень сложности того, что я могу затащить (доказанный опыт), тем дороже я стою.

На фото прекрасный февральский Роза Пик, куда мы ездили с двумя дизайнерами из Алисы

Мир одновременно сложнее и проще, чем кажется

Что отличает синьеров? Благодаря опыту они не смотрят на все вокруг через призму наивности. Наивность — это когда все будет работать только в идеальных, а то и выдуманных условиях. Их нет даже в Яндексе.

Что отличает хороших синьеров? Они видят все несовершенства и не забивают хуй, не скулят, а ищут пути к результату.

Почему мир проще чем кажется? Можно поменять и сделать что угодно. Все вокруг сделано такими же оболтусами как мы. Когда я чувствую тупик или кажущуюся непреодолимой сложность спрашиваю себя «Что я должен сделать, чтобы {это} случилось?». Помогает. Если ответа нет, задаю тот же вопрос окружающим людям.

На каком-то этапе можно и нужно уйти. Есть вещи требующие слишком много энергии для не самого невероятного результата. Чем выше уровень сложности того, что я могу затащить (доказанный опыт), тем дороже я стою.

На фото прекрасный февральский Роза Пик, куда мы ездили с двумя дизайнерами из Алисы

Теперь к вакансии)

Мы уже запустили чат с Алисой на основе модели Yandex GPT вместе с платной подпиской. Все это завезли в колонки с Алисой, теперь болталка стала живее и держит контекст. Запустились хорошо, подписчики растут, задачи решаются, амбиций у продукта много.

Пройдемся по портрету, о котором писал выше


Что будет делать дизайнер ближайшие полгода?

Работа над личным ассистентом
Предстоит проектировать личного ассистента, способного решить или упростить любую задачу: спланировать день, подтянуть английский, сгенерировать картинку и так далее.

Создание сценариев будущего
Искать новые сценарии применения ИИ в жизни людей. Вам нужно будет анализировать, исследовать, создавать концепции и вместе с командой разработки реализовывать идеи.

Влияние на процессы
Будьте готовы валидировать решения, качество их реализации и заботиться о счастье пользователей. Предстоит улучшать и оптимизировать работу дизайн-команды: прокачивать UI Kit, структуру и процессы внутри.

Да, у меня записано менее абстрактно, но рассказать в канале о конкретных технологиях которые будем выкатывать не могу.


Какая дизайн-экспертиза нам сейчас нужна?

Продукт GPT чатов самый молодой в Алисе и в нем атмосфера стартапа на максималках. Рынок подкидывает много вызовов. Поэтому ключевые навыки будут такие:

1. Дизайнер умеет концептить, быстро и качественно. Новые идеи надо визуализировать и защищать. Заметно, что чем лучше визуализирована идея, тем быстрее она попадает в прод. Тут вход идет все, анимации, прототипы, презентации, командные штурмы.

2. Хорошо поставленный UI
Да, продукт это чат, но задачи ближайшего будущего сильно выходят за границы обычного чата.

3. Когнитивная емкость и позитивный вайб
Все хитросплетения пользовательских сценариев, технологий, подписок, моделей и подпродуктов требуют свежей головы с большой емкостью.


Исходя из пунктов идеальным кандидатом будет

1. Работали в студии или стартапе, где делали много разного красивого как для мобилки, так и для десктопа. Не боитесь итераций и штурмов.
2. Уже работали в продукте побольше и вам будет привычно делать проекты в которые вовлечены 10+ человек. В Алисе очень горизонтальная структура и нет одного человека, который диктует все решения продукту. Надо уметь договариваться с командой и защищать свои решения.


Если видите в этом описании себя, то давайте знакомиться. Пишите напрямую нашей HR Юле @juli_ennne

Зум зум

Смотрю в портрет из шага один и накидываю вопросы в шпаргалку, чтобы проверить важные для этой вакансии опыт и навыки. Когда проводишь собес между двух сложных встреч, все вылетает из головы, шпаргалка помогает не забыть о важном. Если в портфолио или резюме что-то зацепило, тоже пишу в шпору, чтобы не забыть обсудить.

Прямо перед созвоном разглядываю портфолио и резюме еще раз.

Залетаю в зум сразу на дружелюбном) Мы так общаемся. У нас будет сложно работать, если вам нравится корп культура на максималках и нельзя шутить, тролить, спорить, веселиться и получать удовольствие.

Если позвали человека в зум, то обязательно даю короткую обратную связь. Если дали тестовое задание, то развернутую по решению.

Писать обратную связь намного проще, имея портрет кандидата. Прям так и пишу, нам нужен вот такой, поэтому на эту вакансию мы не готовы тебя взять.

Отказы вообще сложно принимать. Как бы я подробно и прямо не описывал причины, почему человек не подходит именно на эту вакансию, все равно сталкиваюсь с непринятием со стороны некоторых претендентов. Это тоже классный маркер, стоит ли откладывать человека в копилку на будущее или нет. Большинство ребят наоборот благодарны и даже напоминают при встрече, что комменты, выданные год назад на собесе помогли пересмотреть свой опыт.


Тестовое или вайтборд

Тестовое даю только для проверки хардов. Если по портфолио и кейсам видно, что тестовое можно не делать, то спокойно нанимаем без него. С давних времен терпеть не могу огромные тестовые. Не понимаю, что ими хотят проверить кроме степени отчаяния и терпеливости. Во всех своих тестовых придерживаюсь формата «сделай один экран». Если один экран сделан хорошо, то этого достаточно. Насколько у человека подвижное мышление отлично видно в зуме при обсуждении кейсов.

К вайтбордам все еще отношусь с опаской. В Алисе очень важны UI харды, которые проверяются только тестовым. Если у вас есть опыт проведения вайтбордов с любой стороны, то поделитесь, как вам.


Собесы с диздиром и руководителем продукта

Всегда хожу и слушаю собеседования кандидата на всех этапах. Тут куча плюсов: сам вижу, хорошо или плохо прошел собес, подсматриваю фишки у Сережи Кондаурова и хедов продуктов, экономлю ребятам время на рассказ, как прошла секция, сразу ухожу с результатом.


Почему нанимать сложно несмотря на хороший HR бренд Яндекса и огромную любовь людей к Алисе

Все продукты внутри Алисы объединяют несколько редко встречающихся в одном продукте особенностей
1. Пользователи приходят к нам не только за пользой, но и за эмоциями. Поэтому UI должен быть выразительнее, чем просто базовая функция.
2. В Алисе много не транзакционных сценариев, где пользователь идет из точки А в точку Б, а ветвистых и не имеющих конечной точки. Архитектурно продукты Алисы сложнее, чем медиана по рынку. В некоторые проекты вовлечены сразу несколько команд разработки, особенно если дело касается совмещения приложений с голосовыми сценариями. Все это требует от дизайнеров большой когнитивной емкости, чтобы переварить вводные и выдать решение.
3. Как бы мы ни старались следовать планированию, рынок диктует частую смену планов. Например, релиз ChatGPT и смещение всего рынка в LLM. Я для себя сформулировал такое: чем ближе ваш продукт к самым новым технологиям, тем меньше в нем стабильности планов. Это можно только принять. Если хочется жить с пониманием, что мы будем делать через 3 года, то надо искать для себя более консервативные продукты.

Итого получается, что дизайнеров на рынке, которые подходят под три пункта выше, очень мало.

На фото мои команды дизайнеров Алисы и Умного дома на виклике

Найм с обратной стороны

Я ищу себе еще одного дизайнера, на этот раз в команду GPT чатов с Алисой. Про саму вакансию пост ниже, сейчас будет рефлексия про процесс найма со стороны нанимающего.

Вся моя текущая команда из девяти дизайнеров нанята мной. Еще двое, нанятых мной ушли в разное время по разным причинам. У меня был опыт найма и до Яндекса, в авиакомпании Utair, где до сих пор работает лид дизайнер, которую я нанимал.

Со стороны кажется, что найм в Яндекс это что-то очень легкое) Нужно просто выбрать из лучших кандидатов самого лучшего дизайнера. На самом деле все совсем не так)

Допустим, договорились мы нанять дизайнера. Че, запускаем найм, собесим, нанимаем, изи!
Хуйня получится

Интуитивный процесс еще до Яндекса был таким:

1. Еее надо нанять нового дизайнера
2. Нам нужен классный дизайнер!
3. Напишу ваку про то, какой классный дизайнер нам нужен
4. Поставлю себе по четыре собеса в день
5. (Умру) Найму человека, скорее, по вайбу и общему качеству портфолио

С таким подходом уходит много сил впустую. Классные проекты в портфолио, в которые влюбляешься в моменте, могут не попадать в будущие задачи дизайнера. После найма всем будет больно. Можно представить, как хантят яркого концептмейкера, а потом бросают его решать сложные по UX задачи с монотонным визуалом или наоборот. Делал, было.


К чему пришел со временем, гуляя по граблям и набивая шишки (и продолжаю это делать)

Прежде чем запускать найм, отвечаю для себя на такие вопросы:

1. Что будет делать дизайнер первые полгода, когда выйдет работать?

2. Какой дизайн экспертизы нам не хватает? Штурмовика или довозилы, генератора хаоса или процессного паровоза?

3. Опираясь на ответы выше, пытаюсь сформулировать, какой опыт должен быть за плечами у подходящего кандидата. Какие харды и софты будут критично важными, а на какие можем закрыть глаза. Из какой компании такого дизайнера можно схантить.

Все это записываю в «Портрет кандидата». Такой артефакт помогает принимать решения в процессе найма. Иногда харизма людей или их яркие заслуги так влюбляют, что можно нанять совсем не того, кого нужно сейчас. Ошибка в найме стоит продукту очень дорого. Чем сложнее продукт и дольше адаптация, тем дороже обходится ошибка.

«Нет хороших или плохих дизайнеров, есть те, кто нам подходит и нет»
Аналогично с работодателями


HR и поиск

Дальше иду к HR и вгружаю, чтобы она лучше понимала, кого мы ищем, и тратила меньше времени на отбор кандидатов.

HR отлично фильтрует по понятным критериям: количество и релевантность опыта, наличие мобильных кейсов (нам важно), культура и софты.

Всегда прошу HR не пытаться оценивать качество дизайна в портфолио. Велик риск ошибки. У меня в команде есть дизайнер, которую отсеяли на HR скрининге по портфолио, а после я ее нанял по личной рекомендации. Это при том, что ее портфолио даже постили как пример годноты в дизайнерском канале. Привет, Полин)


Скрининг

Скрининг — это когда смотришь портфолио и резюме. Цель скрининга не нанять, а решить, звать в зум или нет. Обычно скриню пачками по 5-10 кандидатов. За первые секунды просмотра первого кейса почти всегда понятно «да» или «нет». Иногда бывает «ну хз», тогда надо покопаться глубже в кейсы. «Ну хз» почти всегда оказывается «нет»)

CV, оно же резюме, очень важно! Как показывает практика, опыт все равно не пропьешь. Тру синьеры видели разное дерьмо и всегда знают, как из него вылезать. Годовалые почти артдиры ломаются об первую новую для себя проблему или генерят их сами.

Да, наверняка можно допустить ошибку на скрининге и пропустить алмаз. Но чаще лажал в другую сторону, что из зума хочется выйти через 10 минут. Поэтому скрининг становится жестче. Если вы попали в зум, то ваше резюме работает! Даже если вас не наймут по какой-то причине.