Человек — существо социальное. История не знает момента, когда представители нашего вида жили обособленно друг от друга; нам необходимо общество. Из этой потребности вытекает важность того, что думают о тебе другие члены коллектива.

Некоторые HR считают, что оценка сотрудника методом 360° является одной из самых эффективных, поскольку она показывает не только уровень компетенций человека, но и его место в коллективе. Эта точка зрения имеет право на существование, однако есть несколько моментов, которые ставят под сомнение результаты любого опроса коллег, и их стоит учесть.

1) Участники могут иметь разные критерии для оценки одних и тех же компетенций. По идее, эту проблему должны решать общие для всех корпоративные стандарты, но они существуют далеко не везде. Надо признать, что в любой компании есть сотрудники, которые не до конца понимают, чем именно занимается организация.

2) Несмотря на то, что многие системы оценки 360° предполагают анонимность при предоставлении отзывов, иногда информация может просочиться, создавая напряжение между сотрудниками.

3) Многие неправильно понимают цель такой оценки и начинают «топить» или продвигать своих коллег. Это, безусловно, тоже важный показатель — например, если весь коллектив хочет избавиться от кого-то одного, — но зачастую такая оценка не связана с профессиональными качествами и основывается на личных чувствах.

Метод 360° подходит не для всех компаний и ситуаций. Он может оказаться неэффективным в организациях с высокой текучестью кадров или там, где культура обратной связи слабо развита. Таким образом, несмотря на все преимущества метода 360°, важно тщательно подходить к его внедрению и учитывать возможные риски и сложности. Гораздо эффективнее, когда оценке коллег предшествует объективное и беспристрастное тестирование по профилю компетенций.

Опираясь на отчет от UPlatforma, HR сможет увидеть реальную картину.

Мы проводим как и оценку компетенций, так и оценку 360 градусов, оставляйте заявку, расскажем про все наши отчеты более подробно😉

Главная проблема, с которой сталкивается любой реформатор, — это сопротивление людей. Каждое новшество сначала встречает скепсис, даже такое простое, как кипячение воды. Когда немецкий биолог Роберт Кох опубликовал работу, в которой доказал, что кипячение воды убивает возбудителей холеры, в Германии нашлись политики, заявившие, что этот метод слишком дорог для жителей, требует много времени и нужно придумать что-то еще. Так что, если вы решите провести оценку персонала в своей компании, будьте готовы к тому, что никто этому не обрадуется.

Вот несколько советов, как подготовить коллектив к вашему нововведению:

1) Снижаем стресс. Объясните, что результаты будут использованы для поиска зон профессионального роста, а не для снижения зарплат, введения штрафов или увольнений. Расскажите о высокой точности тестов и о том, что они разработаны профессионалами специально для российского рынка. В случае с UPlatforma это действительно так.

2) Объясняем выгоды. Лучший результат получит тот, кто будет максимально честен: он получит наиболее точные рекомендации по развитию, а значит, станет лучше.

3) Проявляем настойчивость. Заручитесь поддержкой руководства и расскажите, что эта практика станет обязательной для всех, и просто так от неё нельзя отмахнуться. Приведите в пример конкурентов по отрасли, которые уже используют оценку персонала.

3) Создаем комфорт. Составьте расписание тестирования, учитывая занятость сотрудников и возможные временные ограничения. Опишите, из каких блоков будет состоять тест, сколько времени займет его прохождение. Проветрите помещение и раздайте воду. Добавьте в воздух аромат свежей выпечки — говорят, он расслабляет.

4) Терпим. На начальном этапе о целях оценки придется говорить постоянно. Будьте готовы снова и снова разъяснять уже сказанное. Не злитесь, слушайте, подбирайте слова для каждого.

Почти всё, что мы сегодня воспринимаем как само собой разумеющееся, когда-то было новшеством, которое многих раздражало.

Представьте себя в одном ряду с великими новаторами, и у вас обязательно получится внедрить систему оценки. С UPlatforma сделать это будет нетрудно - узнайте больше о функционале нашей платформы.

Представьте, что вы провели оценку персонала в одном из отделов компании — с UPlatforma это занимает в пределах получаса на человека — и теперь у вас на руках есть отчёты обо всех когнитивных, деловых, поведенческих и прочих важных качествах каждого сотрудника. Что вы станете с этим делать?

Вопрос не такой уж и простой, и мы подготовили несколько рекомендаций, которые помогут начать использовать новые данные на практике.

1) Вспомните, зачем вы проводили оценку, и определите цель, к которой отдел должен прийти — рост продаж или снижение аварийности, неважно. Но цель должна быть конкретной и выраженной в цифрах.

2) Соберите все результаты оценки в единую базу данных. У UPlatforma есть такой функционал, но делайте так, как вам удобно. Начинайте искать крайние значения. Выделите сильные стороны каждого сотрудника и определите области для развития.

3) Подумайте, как можно исправить пробелы в навыках или компетенциях. Продавцу не хватает навыков переговоров — предложите ему прочитать книгу «Договориться можно обо всём» Криса Воса. Руководителю не хватает лидерских качеств — дайте ему послушать лекции Джона Максвелла. Страшиле не хватает ума — отправьте его к Гудвину и так далее.

Кстати, UPlatforma автоматически предлагает планы развития для каждого сотрудника, прошедшего оценку.

4) Дайте обратную связь. Встретьтесь лично с каждым, обсудите сильные стороны и зоны развития, составьте индивидуальный план развития (ИПР). Затем нужно встретиться с командой и объяснить ей, что оценка проводилась для достижения конкретной цели, описать процесс движения к ней через личное развитие каждого. Здесь важно быть конструктивным и настраивать людей на успех. Также стоит упомянуть, что оценки отныне будут регулярными.

5) Сделайте оценки регулярными и отслеживайте уровень навыков и компетенций, соотнося их с результатами работы отдела.

Для многих, в том числе для HR, практика регулярной оценки навыков и компетенций может быть непривычной, но ничего сложного в том, чтобы её внедрить, нет. Тем более если у вас есть простая и надёжная платформа, которая подсказывает, что делать - получите консультацию о внедрении UPlatforma.

Вдогонку к прошлому посту про список вопросов для собеседования, озвучим еще пару неочевидных советов по подготовке к встрече с кандидатами.

Как перед экзаменом нужно быть уверенным в том, какой предмет предстоит сдавать, так и перед собеседованием лучше восстановить в памяти название вакансии, требования к ней и еще раз просмотреть резюме кандидата. Если списка вопросов по системе STAR, вопреки нашим рекомендациям, у вас все еще нет – нужно заранее записать несколько вопросов на листке, чтобы быстро стартовать, не тратя время на обдумывание.

Форма собеседования важна так же, как и содержание. Убедитесь, а потом еще раз перепроверьте, что всем участникам встречи удобно время и формат (лично, по телефону или видеосвязи), что у всех есть техническая возможность присутствовать.

Если в собеседовании будет участвовать кто-то из коллег, лучше заранее убедиться, что он понимает суть мероприятия, и обсудить, какие вопросы он считает важным задать. Люди, никогда не принимавшие участия в найме, могут подбросить сюрприз.

Нужно постараться создать комфортную, дружелюбную атмосферу, чтобы кандидат был спокоен и мог открыто делиться своим опытом и мыслями. Это способствует более глубокому пониманию его квалификации.

Важно вести записи и делать пометки в блокноте. Если делать пометки в телефоне, кандидату может показаться, что вы отвлеклись на личную переписку, а работая ручкой по бумаге, вы создадите впечатление заинтересованности.

После собеседования, независимо от того, показалось оно вам успешным или провальным, нужно провести хотя бы краткий анализ и дать описание кандидата. Возможно, вспоминая, вы поймете что-то новое. И конечно, хорошо бы сопоставить личное впечатление от собеседования с результатами тестирования от UPlatforma – у нас есть набор быстрых тестов, которые не утомляют кандидата, но дают рекрутеру полное представление о наличии у него нужных навыков и способностей.

Начните выстраивать правильный процесс подбора с оценкой уже сейчас – ждем вашего запроса.

Почему вы ушли с прошлого места работы? Кем видите себя через пять лет? Почему вы хотите работать именно у нас? Почему вы считаете, что подходите на эту должность? Каковы ваши зарплатные ожидания? На самом деле, ответы на эти вопросы почти ничего не скажут о кандидате, зато их наличие много говорит о рекрутере. В первую очередь о том, что к интервью он не готовился.

Если рекрутер знает, какую информацию он должен получить по итогам собеседования, а кандидатов на вакансию несколько (в наше время это редкость, но все же), то вполне логично, что он построит разговор, опираясь на заранее подготовленный список вопросов:
• Создаст четкую, удобную обеим сторонам структуру;
• Позволит сравнить кандидатов при последующем обсуждении с коллегами;
• Создаст фокус на действительно важных вещах;
• Сэкономит время и нервы.

Если продолжить утверждение, вынесенное в заголовок поста, то да, список нужен только начинающим, потому что у опытных рекрутеров он давно есть.

Вопросы, структурированные и нацеленные на выявление реального опыта и квалификации кандидата, есть среди инструментов, которые UPlatforma предлагает рекрутерам. Взяв его за основу, вы удивитесь, как быстро вырастет эффективность проводимых в вашей компании собеседований.

Оптимизируйте процесс интервью — используйте Uplatforma.

Есть мнение, что в ходе собеседования кандидата нужно как следует «погонять по темам», нагнать стресса, чтобы отсеять всех, кто намерен просто так получать зарплату. Не слишком опытные HR используют для этого «вопросы, которые задают кандидатам в Google» или моделируют гипотетические ситуации, из которых соискатель должен найти выход. Это не самая выгодная стратегия по ряду причин:

Вопросы как в Google задавать не имеет смысла, в основном потому, что ваша компания не Google. Но если вы стремитесь к такой же эффективности найма, в UPlatforma есть тесты когнитивных и числовых навыков – такие же, как у них. Начните применять их при отборе, и кто знает…

С гипотетическими ситуациями все немного сложнее. Само по себе моделирование возможных рабочих конфликтов или проблем – дело хорошее, поскольку помогает выяснить некоторые поведенческие особенности человека, но лучше делать это на примерах из жизни.

Дело в том, что в идеальной ситуации человек и вести себя будет идеально, как «сферический конь в вакууме», а в реальной жизни, со всеми её нюансами, подтекстами и страстями, он может поступить совсем иначе.

Так что лучше взять реальный случай из жизни вашего офиса или производства, честно рассказать о нем кандидату, опустив самые постыдные детали, и спросить кандидата, как бы он поступил. Так вы, с одной стороны, увидите реальный эмоциональный отклик, а с другой – дадите понять будущему сотруднику, каких проблем стоит избегать.

Другим вариантом может быть разбор проблемных ситуаций, с которыми в своей трудовой практике сталкивался соискатель. Здесь помогает методика STAR, о которой мы уже говорили пару постов назад. Погружение в опыт сотрудника по этой методике позволяет получить конкретные примеры из прошлого кандидата, что более надежно, чем просто проверка резюме. Это помогает выявить реальный уровень квалификации и способности кандидата применять свои знания на практике.

Упростить себе работу можно: получайте готовый контент в отчетах по оценке и начните сотрудничать с UPlatforma.

Миллениалы VS Зумеры

Только на UPlatforma - комплексная система оценки кандидатов и сотрудников.

🌸 Дорогие HR-специалисты! 🌸

В этот прекрасный весенний день, когда природа дарит нам тепло и вдохновение, мы хотим поздравить вас с Международным женским днём — 8 Марта!

Вы — настоящие волшебницы, которые создают гармонию в коллективах, вдохновляют на развитие и помогают каждому сотруднику раскрыть свой потенциал. Ваша чуткость, профессионализм и умение находить подход к каждому делают вас незаменимыми в мире бизнеса.

Пусть ваш труд всегда приносит радость и удовлетворение, а вдохновение никогда не покидает вас! Пусть в вашей жизни будет больше ярких моментов, улыбок и тепла, как в этот весенний день.

Спасибо вам за ваш вклад в развитие компаний и команд! Мы ценим ваш труд и желаем вам счастья, здоровья и новых профессиональных высот!

С праздником, дорогие HR-героини! 💐

P.S. А если вы ещё не знакомы с нашими решениями для оценки и развития персонала, самое время узнать больше на https://uplatforma.ru/assessment_system. Вместе мы сделаем ваш труд ещё эффективнее!

Что спросить у кандидата в процессе собеседования?

Кажется самоочевидным, что рекрутер знает, о чем поговорить с кандидатом, но на практике интервью часто сводится к формальному обсуждению резюме, и важные для работы нюансы поведения будущего сотрудника остаются загадкой, разгадывать которую приходится уже его коллегам. Чтобы этого избежать, хорошо иметь под рукой четкую структуру беседы, и здесь всегда очень пригождается техника STAR (Situation, Task, Action, Result).

Техника STAR помогает рекрутерам глубже понять опыт кандидата через призму конкретных ситуаций – кандидат рассказывает о реальных примерах из своего опыта, следуя следующей структуре:

• Situation (Ситуация): опишите контекст или ситуацию, в которой вы находились.
• Task (Задача): объясните задачу или вызов, с которым вы столкнулись.
• Action (Действие): расскажите о действиях, которые вы предприняли для решения проблемы.
• Result (Результат): поделитесь результатами ваших действий и тем, что вы узнали.

STAR помогает увидеть, как кандидат применяет свои навыки на практике, справляется с трудностями и работает в команде. Анализ примеров из прошлого помогает выявить лидерские качества, настойчивость, адаптивность и коммуникабельность кандидата. Кроме того, следуя одной структуре, рекрутер может провести сравнительный анализ, сопоставив ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы, что облегчит принятие решения о найме.

Чтобы максимально использовать технику STAR, следует:

1) Задавать открытые вопросы, побуждающие кандидата делиться деталями (например, «Расскажите о случае, когда вам нужно было решить сложную задачу в команде»).
2) Активно слушать и задавать уточняющие вопросы для глубокого понимания действий и результатов.
3) Можно также дополнительно предложить кандидату реальную ситуацию из практики компании.

Неочевидным результатом интервью по технике STAR может стать улучшение навыков общения самого рекрутера, может даже возникнуть понимание того, какие работники действительно нужны компании.

Чтобы всегда быть готовым к собеседованию, ориентируйтесь на Готовый отчет по оценке кандидата STAR и готовый контент в отчетах по оценке от Uplatforma.

Скоро отдельным постом мы сделаем анонс крутой Telegram-папки для HR. Специально для тех, кто подпишется на папку и оставит заявку у нас на сайте по ссылке с указанием промокода "UPпапка", мы подарим

⚡ 3 бесплатных отчета по Оценке потенциала⚡

Узнать подробнее о наших новых продуктах, включая Оценку потенциала, можно на данной странице.

В 1981 году выходит книга британского психолога Реймонда Белбина «Команды менеджеров: секреты успеха и причины неудач» (хотя корректнее было бы «управленческие команды»), где автор публикует результаты 10-летнего исследования.

Он обнаружил, что поведенческие модели людей сводятся к девяти ролям, которые работники исполняют, взаимодействуя друг с другом. Эти роли распределены по трём ценностным группам: ориентированные на действие, на координацию и на выполнение творческих задач. Сбалансированная команда, с людьми с разными моделями поведения, эффективнее решает задачи. Белбин утверждал, что состав команды нужно подбирать в соответствии с целями, и однородность не всегда ведёт к успеху.

Компания UPlatforma использует собственную модель командных ролей, основанную на психометрическом опроснике. Эта модель доказала состоятельность на практике — тестирования показали высокую степень совпадения результатов с реальным положением дел, позволяя определить, к каким ролям в команде склонен сотрудник.

Модель выделяет восемь ключевых ролей, распределённых по функциональным направлениям:
• аналитик и инноватор (решают задачи);
• коммуникатор и лидер (оказывают влияние);
• оптимист и коллективист (действуют гибко);
• реализатор и драйвер (обеспечивают результат).
Сотрудники могут сочетать несколько ролей, не обязательно смежных.

Задались задачей: смешать людей в команде так, чтобы их качества дополнялись, а не дублировались? Успех команды в её разнообразии и правильно поставленной цели. Так что, если выяснится, что у вас в команде только Трус, Балбес и Бывалый, ни самогонное производство, ни организацию свадеб им лучше не поручать.

Uplatforma поможет узнать, кто есть кто в вашем коллективе.

Можно задать вопрос и показаться дураком, а можно не задать и дураком остаться – так, если вкратце, можно сформулировать важность коммуникации для развития личности. В случае с коллективом она могла бы звучать так: можно задать вопрос и продвинуть решение задачи вперед, а можно промолчать и крупно накосячить. И все мы вроде бы это понимаем и стараемся таких ситуаций избегать, но на практике… Есть мнение, что существуют профессии, где навыки общения не важны. Мол, я буду спокойно строгать деталь в уголке, и учиться общению мне не нужно.

Но на самом деле это не так: навык передачи информации от одного живого существа другому такой же базовый для нашего мира, как рефлекторное дыхание или фотосинтез. Пчелы для этого танцуют, муравьи трутся о поверхность абдоменом («попкой»), слоны издают низкочастотные гудки, а косатки машут плавниками и щелкают. Человеческие возможности в этом смысле гораздо шире и должны применяться всегда, независимо от того, кем и на какой должности человек работает.

Считается, например, что дизайнеру не обязательно общаться с клиентом – эту функцию может взять на себя менеджер. Да, многие так делают, но на самом деле контакт дизайнера с клиентом все равно происходит, но не напрямую, а через менеджера, который занимается передачей информации в комфортной и для заказчика, и для исполнителя манере.

Каждый человек имеет свои коммуникативные особенности, сформированные под влиянием разных факторов – почти в любом коллективе есть молчун, ворчун, любитель встреч и любитель чатов. Задача лидера, а часто и HR-а, в том, чтобы наладить эффективную коммуникацию между людьми с разной манерой общения.

Особенности личности, влияющие на то, как мы взаимодействуем с другими людьми, можно выявить с помощью небольшого и достаточно точного теста из арсенала UPlatforma.

Оценка командных ролей поможет определить, кто какие роли в команде способен проявлять наиболее эффективно, исходя из его личностных характеристик и поведения в различных ситуациях. Протестировав всю команду, можно эффективнее распределить обязанности, что тут же скажется на продуктивности, даже если поначалу работники будут скептически ворчать.

Кстати, упомянутые косатки тоже используют проектное управление – если стая идет за рыбой, то загоном добычи руководит особь, которая шарит именно в этом, а если охота ведется за морским котиком или пингвином, бразды правления передаются другому киту-специалисту. В общем, если уж морские млекопитающие могут договориться и действовать в команде, нам, человекам, нельзя отставать!

Установите коммуникацию с нашим специалистом (он понимает язык муравьев), он вам все расскажет.

С точки зрения эволюции, каждый из нас – достаточно успешный представитель вида homo sapiens, поскольку как вид мы достигли наиболее эффективного состояния: бипедализм, оппозиция большого пальца, абстрактное мышление и т.д. Но с точки зрения социума или экономики, все не так однозначно: мы с разной степенью эффективности достигаем желаемого состояния, и разница ставит перед нами вопрос о наиболее успешном рабочем поведении.

Понятно, что успешное рабочее поведение – это поведение, которое позволяет работнику достичь успеха – поставленной задачи или показателя. Оно складывается из совокупности личных качеств, особенностей поведения и навыков работника.

Один работник может быть умён и подкован в своём деле, но лишён чувства ответственности или карьерных амбиций. А другой – страдать от нехватки знаний и опыта, но быть от природы активным и ответственным. Кто из них больше подойдёт на должность инженера? А менеджера по логистике?

Универсального ответа тут быть не может, как нет универсального определения успеха – в каждой компании и на каждой должности критерии успешности свои: в отделе рекламы креативность важнее внимательности, в бухгалтерии – наоборот. Но если компания смогла определить, какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы успешно работать на важной позиции, у UPlatforma есть инструменты, чтобы определить, кто из кандидатов ими обладает.

Внимательность, готовность брать на себя ответственность, способность вести за собой коллектив или встраиваться в команду – наличие всех этих качеств можно быстро выявить с помощью тестов, доступных клиентам UPlatforma, и принять обоснованное решение без колебаний и мучительных раздумий.

Успешное рабочее поведение формируется на основе индивидуального профиля компетенций и сочетания определенных характеристик, и его развитие является залогом успешной и продуктивной работы в любой сфере. Поэтому любому HR, который понимает, что происходит на рынке труда, рано или поздно придётся задаться вопросом: «Смогут ли эти кандидаты/сотрудники проявлять успешное рабочее поведение на определенной позиции в компании?» Лучше, конечно, задаться этим вопросом раньше конкурентов.

Спрогнозировать успешное рабочее поведение можно с помощью инструментов и системы оценки UPlatforma.

Процесс онбординга — важный этап, который влияет на дальнейшую эффективность нового сотрудника в команде. Правильные замеры адаптации нового сотрудника к работе в компании помогают избежать разочарования в дальнейшем.

Но какие замеры правильные?

Первое, что следует учесть при встраивании процесса адаптации, — это профиль компетенций кандидата, полученный на этапе найма. Да, при найме нужно тестировать кандидатов по профилю компетенций не только для того, чтобы понять, насколько человек разбирается в том, чем собирается заниматься, но и чтобы помочь ему развить свои навыки. Uplatforma предлагает инструменты, которые позволяют составить профиль компетенций за считанные минуты.

Второй важный аспект — оценка уровня обучаемости. На начальном этапе работы необходимо измерить скорость, с которой новый сотрудник способен осваивать свои обязанности и погружаться в работу. Это позволит руководителю корректировать процесс обучения и адаптации, а также своевременно выявлять возможные трудности. Понимание стиля работы, манеры общения и мотивации сотрудника поможет избежать стресса и выгорания.

Такой «гигиенический минимум» тестов позволит принять сотрудника на борт быстрее и удобнее для всех участвующих сторон.

Если вы считаете иначе и тестирование на таком раннем этапе кажется вам лишней тратой времени, оставьте нам заявку на сайте, там можно будет расспросить специалистов UPlatforma о том, сколько времени занимают подобные замеры и что они представляют собой на выходе.

Знать о существовании какого-либо метода или технологии – мало. Нужно еще ее внедрить, а для этого, как правило, нужны не только желание, но и деньги. Даже если речь идет о небольших суммах, сделать это бывает непросто, поскольку далеко не все руководители понимают, что работа с кадрами требует больших инвестиций, чем оплата размещения на сайте поиска работы.

Убедить руководителя в необходимости внедрения системы оценки персонала – насущная задача многих HR-специалистов, и мы поможем подобрать аргументы.

Сохранение сотрудников. Дефицит кадров в стране таков, что важно удерживать существующих сотрудников, и система оценки – это инструмент удержания, такой же, как медицинская страховка. Она помогает выявить не только профессиональные навыки, но и межличностные отношения в команде, что создает более здоровую рабочую атмосферу.

Повышение эффективности. Оценка помогает понять, каких навыков не хватает, кто достиг предела компетенций и какое направление приносит больше всего денег.

Задел на будущее. Система оценки позволяет планировать обучение и развитие, что приводит к повышению производительности и снижению текучести кадров.

Цифры — самый действенный способ убедить руководителя. Обратитесь за консультацией к специалистам UPlatforma для составления понятного коммерческого предложения.