Мало что так незаметно может обесточивать команды, как внутренние войны. Открытая борьба или подковерная - все это срабатывает иногда сильнее, чем внешние стрессы.

Это как гвоздь в кроссовке - ноги вроде сильные, и бежать можно, но ой как больно, и чем дальше, тем медленнее получается.

Когда вместо поддержки коллеги начинают, если не топить друг друга, то подтапливать, подсовывая вот такие гвозди.

Иногда это часть официального мироустройства. Знаю кейсы, когда в компании одна и та же задача намеренно давалась двум командам. Кто справится хуже - выбывает из игры, команду расформировывают. «Голодные игры» такие вот.

И грызня начиналась реально не на жизнь, а на смерть. Всем было ок, это часть командной игры. Главное - результат, «мы за ценой не постоим». Текучка там была бешеная.

В другой компании руководители объединялись командами, иначе просто не выжить было. Все друг у друга бесконечно отжимали ресурсы - людей, зоны влияния, бюджеты. Тут уже «Банды Нью-йорка»☺️

Но такое может происходить и там, где это вовсе не норма. Иногда личные интересы сводятся в моменте к тому, чтобы занять как можно больше пространства в компании, на это фокус.

Такое почти неминуемо сопровождаются страхом, что это все отберут, уже отбирают, каждым действием, шагом вперед покушаются на «честно нажитое».

И тогда приходится бесконечно охранять и защищать - и это целый отдельный вид работы. Такая параллельная борьба с «противником» разного уровня тонкости - колкие фразы, а иногда и стул можно неожиданно вытащить из-под коллеги.

Это может сильно отвлекать и расстраивать. Не раз слышала от сотрудников, которые сталкивались с этим впервые: «Как же так, это же неправильно! Это, блин, нечестно»😠

Но что такое «честно» - просто у всех свои цели и пути их достижения. Да, так делают, потому что могут. Да, и мы так можем, но не будем - это забирает ресурсы, а у нас другая цель и мы ее достигнем. Не станем останавливаться и ввязываться в заварушку.

И ты идешь дальше, учишься лавировать, отражать, не застревать, учишься той самой политике. Просчитывать варианты, шаги, реакции свои и чужие.

Потому что через какое-то время все они становятся понятны и предсказуемы. Всегда. И вместо «разве так можно» ты уже сам знаешь, что можно и даже нужно, ну не могут люди по-другому.

Учишь этому команду - не падать каждый раз в обморок от возмущения и негодования, не вовлекаться в выяснение отношений и военные действия, а принимать это как часть игры. И даже некое признание, что все хорошо, и именно это хорошо привлекло внимание😊

И, если на короткой дистанции какой-то впервые сброшенный на голову камень мог от неожиданности выбить из равновесия, то на длинной - уже нет, он падал мимо.

Собаки лаяли, а караван шел себе и шел, куда надо, улыбаясь и раздражая улыбкой. И проходил иногда даже сильно дальше, чем планировал изначально💜

Так совпало, что последний пост попал в текущую ситуацию сразу нескольких знакомых из разных компаний. Им предложили повышение с кратным увеличением обязанностей и ростом дохода в 10-15%. Кто-то уже согласился, кто-то думает, как поступить и что сказать.

Подобные истории - часто урок или проверка на умение отстаивать свои интересы и ценить свой актив - опыт, знания, навыки.

К сожалению, у тех, кто согласился, почти не было другого пути - они не смогли бы ни отказаться, ни начать диалог с обсуждением условий вознаграждения. На данном этапе они просто не умеют иначе, не имеют иного опыта, боятся до чертиков возразить руководству и выбирают принять и с этим мириться😞

Здесь практически бессильны чужие мнения, советы - «все понимаю, но не сделаю». Пока не созреют. А такого рода внешние изменения без внутренних сложно осуществить. Или пока не появится волшебник в голубом вертолете другой руководитель, который сам выправит ситуацию.

▫️Я знаю несколько кейсов, когда люди соглашались под некоторым давлением со стороны руководителя (да все нормально, не парься) и с мыслью: "Ладно, сейчас в это впишусь, потом разберемся".

И это «потом» затягивалось - нет ничего более постоянного, чем временное. Я помню, как спустя год такого «потом» успокаивала одного бывшего коллегу, который в истерике звонил мне.

Потому что сначала было «потом», дальше в первые полгода нельзя менять условия (этого сразу не сказали), затем еще через полгода - добавили 2% при его ожиданиях весь этот год минимум 40%. После у него сменилось руководство, и никто не то, что не помнил, но и не знал о стартовом наборе «потом»😞

Первая часть оффера может быть очень соблазнительна - больше ответственности, новые задачи, другой уровень. Все это включает «хочу» и внутренние диалоги вроде: «Ладно, так поработаю, а потом уйду в другую компанию на нормальные деньги».

И я не раз видела, как согласившийся сотрудник сначала летал на вайбе - вау, я крут! А потом эффект заканчивался, и при приземлении оставалось чувство, что где-то он сам себя обманывает и недокармливает.

▫️При этом знаю истории, когда при стартовом диалоге руководитель говорил: "Знаю, сколько ты должен получать на новой должности, не могу дать тебе сразу столько. Но я очень хочу, чтобы ты занял эту позицию, и вот мое предложение о том, как будем тебя поднимать до нужного уровня»

И там были этапы со сроками и суммами - почти road map. Все обсуждалось, и сотрудник начинал работать с верно сформированными ожиданиями.

Хотя этот план не был высечен в камне, а временами приходилось отходить от заданной траектории, но он и его конечная цель были общими как для руководителя, так и для сотрудника. И это открытый путь, который приводит к win-win для всех.

❗️Поэтому ключевое для сотрудника в такой ситуации - обсудить, договориться и зафиксировать обе части. И функционал, и вознаграждение. Не оставлять на потом, не плодить слепые зоны, а минимизировать их.

Главная ошибка - пропустить это и оставить на откуп руководителю, фактически передав ему ответственность за свое благополучие. Это может превращаться в кладези нереализованных ожиданий, которые чем дальше, тем тяжелее будет носить в себе😞

Такие внутренние закладки из обид, невидимые для окружающих, но ощутимые для вас. Кстати, все же видимые и для остальных - проявляются в диалогах «за эти деньги скажите спасибо, что…», в отношении к работе.

Но окружающим наплевать на багаж, который вы в себе носите. Что вы не просто сотрудник, а заколдованная принцесса в лягушке сотрудник, которому что-то должны. Это начинает раздражать.

Чтобы избежать внутренней тюрьмы из накопленного недовольства, стоит сразу на старте договориться о целевой сумме, которая устраивает вас и компанию, периоде, за который вы к ней придете, регулярности повышений, рисках и как их хеджировать.

Зафиксировать это, привлечь hr/более верхнеуровневого руководителя - чтобы это не была ваша тайна с вашим боссом🙃И дальше идти по намеченным шагам, сверяясь с картой.

❗️Иначе сработает эффект «потом». При этом нет гарантий, есть риски, и всегда есть ваш выбор и свобода воли.

Сегодняшний кейс про микс святой простоты и плохой коммуникации.

Сотрудник работает руководителем одного из блоков в компании. И тут его приглашают и радуют - предлагают повышение и место условно руководителя нескольких блоков, важных. Конкретная должность, заметно выше текущей. И это прямо рост-рост, но есть нюанс - зарплата при этом вырастет на 10%😞

Сотрудник рад и счастлив доверию, росту, возможностям, готов к ответственности ментально и функционально. Но он не новичок и не джун. Знает, сколько стоит нанять на такую позицию внешнего кандидата - два его оклада. И говорит, что польщен доверием, рад и счастлив, но давайте хотя бы +30% для начала на испытательный срок в новой роли.

Ему в ответ - мухрю, кажется, так не получится. Сотрудник - а с кем обсудить? Давайте попробуем, мы же все тут понимаем, какой реальный уровень зарплаты на этой позиции.

Проходит несколько дней, к нему возвращаются и говорят, что передумали. Сотрудник расстроен и удивлен, расспрашивает. В ответ снова мухрю и что-то про недостаточно опыта. Три дня назад было достаточно, а теперь нет 😞

И, конечно же, он начинает прокручивать все это. Понимает, что вроде критичного ничего не произошло, но как-то гаденько теперь на душе. Решает, что ключевую роль сыграл его комментарий о зарплате.

Но обезьянки в голове не останавливаются - почему никто не обсудил, почему так резко слились? Он всячески показал, что открыт к диалогу. Неужели правда хотели сэкономить и использовать в некотором смысле?

Компания точно не бедствует, а размер увеличения умещался в пятизначное число. И как теперь продолжать работать, если вот такое отношение? Вроде позвали на бал, а потом передумали ☹️

И тут страйк из:
▫️желания сэкономить посредством внутренней ротации
▫️отсутствия коммуникации и честной обратной связи, отсутствие диалога в принципе.

Можно было бы еще откат оффера засчитать, но он все же не был принят.

Да, к огромного сожалению, рынок знает множество ситуаций, когда действующие сотрудники получают меньше, чем новые на аналогичных позиция. Потому что какие-нибудь внутренние правила вводят внутренние ограничения на внутренние повышения😠 И сотрудники с условным повышением на 10% в год наблюдают, как новых берут на существенно бОльшие деньги.

Но в этой компании внутренних ограничений не было. Она небольшая и управляется несколькими людьми. Все друг к другу близко.

❗️Оффер - это серьезно, хоть внутренний, хоть внешний. Передумать означает всегда задеть кандидата. Но одно дело так поступить с еще «не-сотрудником» (что тоже ой как плохо), а другое - ранить члена своей команды.

Предположим, принятое решение "передумать" действительно было веским и не имело альтернатив. Но невозможно было не понимать, как оно отразится на сотруднике, нужно было обязательно поговорить с ним.

И тогда вместо мухрю - сказать и показать, что руководство/компания понимает, что он сейчас чувствует, и что всем очень жаль. Даже дать понять в подобной ситуации, что вам это важно, что он вам важен - уже много, но для многих руководителей сложно❤️‍🩹

Сказать, что вы допустили ошибку (поторопились) или что появилось альтернативное решение, и оно такое и потому-то. Что вы, блин, рады, что он у вас в команде, рады его готовности расти и брать на себя бОльшую ответственность и готовы обсудить его путь в компании.

Дать внимание и поддержку, потому что хоть и незаметно, но вы кое-что забрали, дали подержать и забрали.

И это всегда лучше, чем оставлять вариться в своих додумываниях и переживаниях. Которыми невозможно управлять, и привести они могут и к неожиданным для компании результатам - от отлета в грусть и демотивацию до увольнения.

❗️Руководителям важно, просто необходимо учиться идти в такие диалоги, особенно на столь чувствительные темы. Вместо того, чтобы избегать и делать вид, что ничего не произошло, проехали.

Иногда хороший результат может быть достигнут неверными действиями. Как при вождении - маневр совершил, но не из той полосы, подрезав кого-то и без поворотника.

Если не обратить на это внимание раз, другой, то во внутреннем меню сделавшего это сотрудника неминуемо закрепится - так можно. А через время приклеится уверенность - так правильно.

Я много пишу про важность развития и поддержки команды. При этом одним из элементов этого является обратная связь. Своевременная, честная, не только позитивная. Хвалить очень важно и даже необходимо, но не менее важно вместе с этим подсвечивать и зоны роста.

Избегание развивающей обратной связи (назовем ее так) часто приводит к искажениям, к короне, к накопленной обманчивой уверенности, что все хорошо и правильно. А, значит, и к ошибкам.

Ее давать не всегда легко. Руководителям в начале пути это делать неудобно, неловко, они не хотят расстраивать, боятся или не готовы к возможной ответной реакции😞

Иногда руководители как бы сплетаются с командой, и тогда сделать что-то «против шерсти» сложнее. Особенно если в итоге все получилось - орел на базе.

Но чем дольше пропускать эти моменты, тем выше вероятность, что они разрастутся и укореняться. Как сорняк, выкорчевывать который будет уже ой как нелегко.

Или как поломка в автомобиле, о которой вы знаете и умалчиваете. Вроде не критично, в ближайшее время ничего не случится. Но даст о себе знать через сотню-другую километров.

Однажды это примет такой масштаб, что игнорировать не получится. А разница между тем, что вы к этому моменту накопили и тем, что сотрудники привыкли от вас слышать, будет настолько велика, что, скорее всего, они не переварят. Не примут, не поймут, не поверят, даже обидятся. И получится, что руководитель уже не сможет терпеть, а сотрудники - воспринять😕

Я много раз видела, как сотрудники слегка отлетали, когда их хвалили за результат, зная и умалчивая обо всех недочетах "под капотом". Как постепенно из-за этого у них формировалось такое ограничивающее убеждение - все правильно, я молодец, мои действия верны. Ограничивающее, потому что они слепо застревали в этом "молодце".

И впоследствии комментарии о том, что что-то не так, предложения изменений, разговоры об ошибках воспринимались очень болезненно, с недовольными лицами, иногда истериками в ответ. А как иначе - вы мне сами корону на голову надевали, приучили, и вдруг такое.

❗️Поэтому важно и даже необходимо уметь «ставить перед сотрудниками зеркало» без фильтров. И показывать в нем их честное отражение со всеми плюсами и минусами. Поясняя их возможные последствия и зоны роста. А с фильтрами они себе сами поставят.

Это может быть неблагодарно, неприятно. Но это работа руководителя, потому что иначе, находясь в блаженном неведении, невозможно расти.

И этому нужно и важно учиться - давать своим людям правильное «сбалансированное питание», необходимое для роста и развития, а не только сладкое🍭

А еще найти того, кто будет держать такое зеркало и перед вами. Без упреков и самоутверждения, а с пониманием и поддержкой.

Бывают ситуации, когда боги спускаются на землю руководитель идет в поля - временно заменяет сотрудника или берет на себя часть задач, чтобы команде было легче. Ради опыта или прикрыть дыру.

А бывают удивительные случаи, когда руководитель вдруг кидается делать что-то совсем не свое вне кризисной ситуации, совсем не срочное, без чего
▫️точно никто не умрет
▫️это может и должен делать кто-то другой из команды, зачастую даже есть специальные люди.

И такие истории почти всегда вызывает у команды недоумение или неловкость🙃

🟣Однажды в одной компании: «А где руководитель, кто-нибудь видел? А нет его нигде» - поехал в Леруа Мерлен собственноручно елку покупать в офис. Потому что вроде просил кого-то из сотрудников, но елка не появилась.

И это благое дело выглядело странно, ведь можно было заказать, срочности никакой не было. А дела в компании шли так, что прямо вот было, чем заняться. И на фоне этого всего топ, который бросил работу и погнал в назидание всем за елкой, смотрелся ну очень не к месту.

Сотрудники не знали его зарплаты, но представляли порядок цифр, стоимость часа и шутили, что, кажется, это самый дорогой курьер в истории доставок. Эффект получился обратный - на эту елку смотреть не могли без смеха или сожаления.

🟣В другой компании похожий кейс: «А где? А нет» - на командной встрече топ ушел бутеры делать для всех, на час. Вроде как кому-то говорил, но не услышали, и пошел делать сам. Страдал-устал, но сделал.

Да, для команды, но это не был тимбилдинг или конкурс на лучшего повара. А уровень руководителя был таков, что все переспрашивали: «Чтооо он делает?? А почему он?» И команде было неловко-неудобно, как сидеть перед стоящей над тобой бабушкой в метро. Конечно, все кидались помочь, но «нет-нет, я сам тут уже», с каменным лицом.

И это вовсе не помощь и не спасение утопающих, потому что никто не просил и не тонул. Скорее «причинить добро», но в стиле «должен же хоть кто-то в этом доме...». Такое очень показное действие как бы в назидание. И жертва. Остальным ее должно стать жалко, а за нее - стыдно 😞

Потому что елку заказать можно, да и бутеры тоже. Ну или дома приготовить, если от души хочется добавить тепла.

И хорошо в результате не было никому - руководитель неэффективно и без необходимости на глазах у всех расходовал свой ресурс + обижался на безответственную команду, которая не слушается. А команда охреневала и терялась, получая результат от руководителя. Отрицательный win-win.

🟣У меня был случай, когда после партнерского мероприятия в офисе компании, в которой я тогда работала, остались коробки. И сео, мой руководитель, дал указание мне - срочно все на склад. Прямо вот найти склад-отвезти-проконтролировать-вернуться.

Я офигела - какой, блин, склад, давай админов попросим. У меня дел куча. Да, но нет, сама-сама. То ли чтобы не зазнавалась, или что-то вроде вроде «место показать». Мероприятие проводила я, оно месячную выручку компании принесло. В итоге я каталась полдня - туда в кабине грузовичкоф, склад, обратно такси. Дорого и неэффективно - стоимость моего времени +отложенная работа.

❗️Конечно, руководитель не может быть вечно невозмутимым Буддой. Но, если вдруг от валяющейся в офисе бумажки/оставленной грязной посуды/презентации с некрасивым шрифтом итд вас тянет бросить все и обиженно начать подметать/мыть посуду/править чужие презы в назидание «этим лентяям» - остановите себя.

Задумайтесь, что или кто сейчас вами движет?

Даже если вы уже говорили об этом или просили кого-то из сотрудников, а ничего не сдвинулось. Выдохните и поставьте задачу так, чтобы ее выполнил тот, в чьей она зоне ответственности. Не умеет - научите.

❗️Потому что именно это ваша задача, а не психовать и за всех все переделывать. Не умеете - придется научиться. Потому что вы руководитель - капитан корабля, и нужны в рубке у штурвала.

Мне встречались команды, где руководитель был настолько ментально далек от своих сотрудников, что даже не задумывался о том, как его слова, действия могут на них сказаться.

Не умел или не хотел прогнозировать их последствия. Есть я, и оно никак не связано с другими я в компании - они просто не существуют. Такой как будто управленческий аутизм.

Недавно вспоминали руководителя одной компании, который в момент очень болезненных сокращений и задержкек зарплаты, постил на своей открытой страничке в соцсети что-то вроде «Люблю шоппинг со стилистом, когда мне грустно». И фото с шоппинга. И это в момент, когда «денег нет, но вы держитесь»😞

В другом месте, когда начались трудные времена и пошли невыплаты сотрудникам и партнёрам, а на новогодний корпоратив не хватало - гендир вдруг выкладывал, как он кайфово улетел отдыхать в очень дорогую страну.

Другое, из свежего. В компании впервые большие вынужденные сокращения, все или в в шоке, или в трауре. Ее руководитель, в общем-то уже публичная личность, на своей открытой страничке публикует фото с постами о том, как ему счастливо сейчас и всем советует ходить на поэтические вечера.

И тут такой тонкий момент - а что такого, почему руководитель должен что-то скрывать или молчать в своем личном пространстве в соцсети? Особенно если душа просит. Не должен, конечно.

Но один из ключевых скиллов и одновременно задач руководителя - принимать решения, оценивая возможные последствия. И здесь эта функция как будто отсутствует, потому что не спрогнозировать недовольство и возмущение команды от такого - ну просто невозможно😞

А еще ошибочно думать, что можно быть руководителем только с 10 до 19 по будням и в офисе. Мы остаемся в этой роли и вне офисного периметра и времени, если находимся в одном пространстве с сотрудниками.

Открытый аккаунт в соцсети, написанная статья в открытом источнике - такое пространство. Вот здесь писала об этом.

Да, технически ты имеешь полное право выращивать, что хочешь в своем «соц огородике». Но тогда придется принять результат этого - реакцию сотрудников и ее последствия.

Если ок и наплевать - ну штош, очень толстокоже, не очень дальновидно, но вперед. И это уже далеко от управления командой.

❗️Хочешь не грустить от увольнений - не грусти, но будь осторожен с демонстрацией того, как тебе хорошо, когда твоей команде плохо. Как у тебя есть, чем заплатить за дорогой отпуск, когда говоришь, что нечем заплатить зарплату сотрудникам. Такое всегда будет резонировать.

А последствия могут быть разные. Бывало, и головы отрубали.

Однажды после моего увольнения моя уже бывшая команда готовилась принять нового руководителя - сдвинули столы так, чтобы он не мог сесть в их пространстве. Собирались еще плакат запугивающий повесить, уже не помню, дошло до дела или нет.

Кто-то из них ушел после моего ухода, а те, кто остались - как бы подписали невидимую оферту и, нехотя, но согласились с изменениями.

Да, какое-то время мне приносили «блин, он не ты, он воооот такое говорит и так делает». А потом перестали. А еще через время пошли счастливые фото в соцсетях сначала с рабочих ивентов, потом личные пати. Все выровнялось и встало на свои места, все всё приняли.

Я неоднократно приходила в команды, где мне были очень не рады на старте. Потому что ушел или «ушли» любимого руководителя, например❤️

Я понимала, что для сотрудников это серьезное изменение. И это всего лишь этап, один из множества, мы его пройдем. Неизбежно.

Мы начинали работать. Я не набивалась в друзья, но вот эти вот волны - сложные ситуации, которые мы проходили вместе, включали силу притяжения и постепенно делали свое дело.

При этом каким бы идеальным не был руководитель в глазах сотрудников, всегда будет что-то, что он упустил. И мне сразу бросались в глаза такие штуки - у кого-то застрял перевод на новую должность, подвисло согласование условий для важного клиента, не получалось согласовать деньги на корпоратив итд.

Народ грустит и уже привык костылями обходиться. А тут раз - и магия, все решилось. И это шаг №1️⃣- такой «быстрый гол». Возможно, вам не скажут спасибо (все же в трауре по бывшему), но лед треснет, и очки вы заработаете.

И это важнее, чем подкуп в виде приносить всем кофе каждое утро) Хотя кофе тоже норм, но лучше не сразу☺️

Помню две команды, которые были сильно плохо ко мне настроены. Одну предварительно накрутил бывший руководитель - нас поменяли местами (командами), вот он и «подготовил» всех😠 Другая была просто очень привязана к моему предшественнику.

А дальше все складывалось очень похоже, и для этого был шаг №2️⃣- я начинала вджобывать вместе с командой, не отсиживаясь в стороне или не прячась в кабинете. Особенно в сложных ситуациях. Ведь эти ситуации - ключ к команде и статусу ее капитана не де юро, а де факто.

Вот еще два важных ключа:

№3️⃣- внедряя свои изменения в процессы обязательно пояснять, что они дадут, какой профит, а не «я решил, так лучше». Показывайте результаты этих изменений.

№ 4️⃣- замечайте моменты, за которые можно похвалить сотрудников, но за дело и без лести - она всегда чувствуется

И №5️⃣ или скорее №0️⃣ - то, что должно звучать и чувствоваться от вас - ваша спокойная позиция и сила. Вы цените то, что было сделано до вас, это правда очень круто.

И вы здесь, чтобы дать этому всему не менее крутое продолжение. Кто со мной в это путешествие - тот точно не пожалеет. Будет поначалу непросто, но интересно и полезно для всех участников. Кто не готов - давайте обсудим на берегу😊

Возможно, на пути вам встретятся детракторы-оппозиционеры. Но и с ними механизм понятен, я о нем писала.

А дальше - дело времени, всегда. Не стоит с этими «духами бывших» бороться или изгонять. Постепенно вы займете столько места в рабочем пространстве, что каким бы сильным или идеальным не был ваш предшественник - его дух выветрится.

Вам лишь нужно делать свою работу, понимая и принимая этапы: траур по бывшему-знакомство-узнавание-притирание-привыкание-кайф.

Так что если вы сейчас в подобной ситуации - все нормально, наберитесь терпения, не забывайте про ключи. Подобное проходил почти каждый руководитель, пройдете и вы. И знайте - чтобы не получилось, нужно прямо вот очень постараться☺️

Классический кейс: предыдущий руководитель ушел, компания нашла и вывела нового. Он осмотрелся, познакомился с людьми, процессами и начал действовать - что-то подправлять, что-то менять, от чего-то отказываться.

Не прямо так, чтобы сносить все старое, нет. Но, видя моменты, которые можно улучшить или упростить, мягко, но уверенно начал грести в эту сторону.

На что периодически стал слышать от сотрудников: «А вот предыдущий руководитель (назовем его Вася) так делать не рекомендовал, а вот при Васе мы так не работали, а вот тут Вася считал иначе… а вот это Вася делал по-другому вообще-то»

Новый руководитель слушал молча поначалу, оценивал, а вдруг правда так лучше, вдруг правда он чего-то не знает еще. Тем более, что Вася пользовался прямо вот большим авторитетом в компании.

Но однажды он заметил, что вообще в принципе любые его действия сопровождались этим «а вот Вася…»

В конце концов его это достало, он собрал всех и сказал, что как было раньше - так не будет. Сейчас и здесь руководитель он и не готов дальше слышать о том, что было когда-то при ком-то. Кто не согласен - ну извините. Либо придется потерпеть, либо никого не держу😊

И народ сначала притих, потом поскрипел, а потом привык.

❗️Потому что вот эти отсылки к бывшим на самом деле:

▫️Прощупывали границы нового руководителя - поставить его немножко на место, попробовать заставить засомневаться в правильности решений и проверить, прогнется или нет под авторитетом «крутого бывшего»

▫️Были попыткой использовать защитное заклинание, чтобы не делать лишних телодвижений - жили же раньше и норм всем было.

Идеальных людей и идеальных руководителей не бывает. После ухода любого из нас всегда найдется какой-то «недочет-недодел-неуспел»☺️

Есть те, кто поднимают это на знамя собственного пиара и ускоренно набирает очки, показывая, что вот мол оказывается, какой нехороший был руководитель. Вам повезло, что я появился в вашей жизни и обнаружил это, сейчас исправлю и заживем🙃

А кто-то более осторожно относится к предшественникам и не кошмарит окружающих этими «недоделами». Просто начинает что-то двигать, обосновывая, почему это нужно.

Но в любом случае, всегда есть, что исправлять и улучшать. И новый руководитель почти всегда встретит определенную долю сопротивления изменениям, особенно если то, что он собирается менять, копилось годами.

❗️И здесь важно не отлетать в эго и не начинать сносить все к чертям при первом упоминании «хороших времен» при бывшем руководителе.

Но при этом и не бояться проводить изменения, даже если все строилось очень авторитетным предшественником, дух которого еще витает в команде.

А про «изгнание духов» в следующем посте🙂

Замечаю, как в последнее время скорости, ритмы и требования заметно изменились.

И хотя в задачах руководителя по-прежнему нужны результаты, эффективность и все вот это хардкорное, но сейчас недостаточно только командовать и контролировать.

В тех компаниях, где важно искать и принимать решения, что-то создавать, развивать, двигаться, руководителю важно становиться практически алхимиком, преобразующим одно в другое:

▫️Негативные внешние воздействия - в модную антихрупкость. Уметь принимать их и обрабатывать так, чтобы команда и ее продукт становились сильнее и лучше.

▫️Сотрудников из джунов - в мидлов или синьоров.

▫️Управлять эмоциональным состоянием команды, мотивируя и вдохновляя, а не просто раздавая люлей. Кому-то снимать корону, кому-то отращивать крылья.

▫️ Работать с решениями руководства компании, даже самыми резонирующими так, чтобы команда не разбежалась - обрабатывать их, а не просто передавать импульс.

Держать и небо, и землю)

Часто, перечисляя топ навыков руководителя, в него включают:
▫️вдохновляющее лидерство
▫️вовлекающее лидерство
▫️эмоциональный интеллект
▫️эмпатию и все такое.

А это требует огромного ресурса на поддержание в нужном объеме и состоянии. Чтобы не скатиться в «Да это вообще не твое дело, сказали - иди и выполняй. Как же вы все достали».

Сейчас от руководителей ожидают высоких результатов, но другими, более энергозатратными методами.

А с учетом того, что забота о руководителе - зачастую дело рук его самого, потому что он «взрослый», необходимо уметь поддерживать полные баки этих ресурсов.

Следить, когда топливо в них заканчивается и вовремя пополнять. Замечать и устранять пробоины. Чтобы ежедневно проходить квест «я босс», открывая и переходя на его новые уровни, требуется больше, чем «дотягивать до отпуска».

И это умение выстроить свою внутреннюю приборную панель и на ней замечать красные лампочки. У меня таких звоночков два:

1️⃣Реакция новую информацию.
Когда я чувствую, что слова, которые прямо сейчас говорит коллега, буквально в меня не влезают. Места нет. И чтобы включиться, приходится прямо вот напрягаться.

2️⃣ Пропуски действий, забывание, отставание.
Из смешного - помню, как когда-то давно, мотаясь несколько раз в неделю в командировку спб-мск-спб, однажды в поезде заметила, что забыла надеть юбку от костюма. Верх есть, низа - нет🙈Была осень, я надела пальто, а эту часть забыла)

❗️И помимо приборной панели важно найти для себя «розетки», чтобы подключаться. Это не блажь, это часть работы и обязанность - поддерживать себя в ресурсном состоянии.

С пробитым колесом далеко уедешь, да это и опасно для всех участников движения.

Об одной из таких своих «розеток» расскажу в следующий раз😊

Когда-то я рассказывала о кейсе, где такое прозвище команда за глаза дала своему СЕО, который не мог остановиться «печатать» задачи, зачастую бессмысленные или невыполнимые.

«Принтер» за год только производительнее стал. Ушел в отпуск - все надеялись выдохнуть. Но нет, и из отпуска 24/7 звонил, писал, продолжая раздавать ценные указания.

Компания эта сама по себе небольшая, но с недавних пор принадлежит очень большой.

И тут классика - СЕО презентовал рост и развитие бизнеса головному концерну, на этот рост взял кредит под поручительство концерна. Ну какой же рост без офиса А-класса и армии маркетологов и сейлзов, рекламировать и продавать ведь надо. Только продавать нечего😞

Во второй половине года сам нашел-уболтал-привел несколько заказчиков, молодец. И тут тоже по классике - им нужно было вчера и то, что компания делать еще не умеет.

А когда пришло время показать «товар лицом», хотя бы в первом приближении, сотрудников экстренно вызвали в новогодние праздники в офис и дали команду сделать срочно так, чтобы «все взлетело».

Аргументы и факты не сработали и люди вышли. Поплевались, поковырялись, понимая, что это все «потемкинские деревни», что-то сделали, оно «взлетело», но потом упало😞

Примерно в это же время головная компания стала интересоваться, где обещанная прибыль, и на что пошли деньги. Где продукт, с которым собирались порвать рынок. «Принтер» еще ускорился.

Начались проверки. И тут почти также как с заказчиками - сотрудников просили «подыграть» и в дни аудита приходить всем в офис к 8 утра и сидеть-работать, вопросы не задавать, на заданные отвечать только согласованным текстом, без отсебятины. Как открытый урок в школе, когда завуч приходит🙃

Вроде в этот раз пронесло. Но все предрекают, что если управление (=руководитель) останется прежним, то этот пузырь лопнет.

Потому что схема продажи идеи несуществующего продукта одновременно и руководству, и клиентам не самая живучая.

Сотрудники все видят, но остаются. Кто-то хочет успеть попросить повышение - чуть побольше урвать, пока все не схлопнулось. И почти никто не пытается выплыть. Потому что пока платят, и привыкли тут.

И, самое главное, все убеждены в том, что когда башня рухнет, руководитель легко продаст себя в «другую контору», где ему тоже понадобятся свои люди. Он позовет, и они пойдут.

Такая вот стратегия терпеливого сожительства. Многие в ней и с этим руководителем уже больше 10 лет перемещаются, не пробуя другое. И да, это право каждого - выбирать то, что устраивает и удобно.

Но пугает, что те вещи, которые в самом начале казались ненормальными и недопустимыми - бессмысленные задачи и ругань, сейчас уже ок и «начальство не выбирают»😞 Ведь чем дольше в этом оставаться, тем сложнее увидеть альтернативы и другие возможности.

В какой-то момент может казаться, что коробочка, в которой мы заперты/заперли себя, это все, что у нас есть, другого быть не может. А тот, кто с этим не соглашается, просто не понимает, о чем говорит.

Но это не так😊

Представьте ситуацию: сотрудник делает что-то очень неправильное и нехорошее, даже незаконное - и признается в этом своему руководителю. Что бы вы сделали на месте руководителя?

Немного подкрутим задачу - а если он это сделал на предыдущем месте работы, и условную добычу принес к вашим ногам?

Итак, кейс. Сотрудник в команде недавно, выглядит очень увлеченным и прямо вот каждый день старается - показывает, что он молодец, не зря взяли.

Старается установить с руководителем отдельный контакт на своей волне, периодически как бы показывая, что он немножко особенный - чуть опытнее остальных, умнее, взрослее и вернее даже.

И однажды приходит к руководителю и говорит, что он долго думал, сомневался, советовался с близкими… Те его отговаривали - идиот, подставишь себя, тебя уволят.

Но он решился - была не была. Пусть как руководитель решит - так и будет, он готов это принять.

И сообщает, что с предыдущего места работы вынес условное «яйцо Фаберже», а сейчас готов его передать новому руководителю в полное распоряжение. И свою голову в придачу. Хочешь - уволь, хочешь - оставь, но буду служить тебе верой и правдой тогда.

А, кстати, в текущих результатах сотрудника это «яйцо» сыграло не последнюю роль, без него ему было бы сильно сложнее. И компания как раз в «яйцах» этих заинтересована, она ими как бы условно торгует.

И руководитель начинает размышлять-сомневаться. Во-первых, невооруженным глазом видна манипуляция, такая прямо в лучших традициях «прогиб засчитан».

И руководитель теперь как бы подельник, раз знает.

Во-вторых, если человек уже совершил такое - страшно представить, что же еще от него можно ожидать, это бомба с замедленным действием.

При этом сотрудник был достаточно силен и без «Фаберже» этого, поэтому его и взяли. Жаль увольнять, сейчас это ой как не вовремя будет.

Ну и, конечно, несильно, но пикало любопытство это «яйцо» заполучить, хотя сомнения в его полезности ввиду незаконного приобретения были🙃

Что было дальше? Руководитель не решил не предпринимать решительных мер и сотрудника оставил, но стал с ним сильно осторожнее.

«Трофей» посмотрел, даже потрогал - его ценность оказалась заметно преувеличена, он сильно поистрепался по пути, увы)

Сотрудник, по всей видимости, ожидал, что это действие ему распахнет новые двери и добавит баллов в глазах руководства.

Когда этого не случилось, он заметно потускнел, отношение «как ко всем» ему не нравилось. Он начал чрезмерно эмоционально реагировать - обижаться, ревновать к другим сотрудникам, психовать и высказывать всякое😠

Сложно стало всем, приняли обоюдное решение о расставании. Только сотрудник сделал это из позиции «мне недодали» - и с обидой ушел.

А руководство настолько замучилось эту обиду лечить за время совместной работы, что с ней и отпустило.

❗️Мораль - осторожнее с дарителями и подарками, особенно столь весомыми. Иногда принять такое в глазах дарителя означает ваше согласие с невидимыми условиями оферты - вы что-то должны взамен. Отношение, лояльность, закрыть на что-то глаз, помощь в продвижении итд. И если вы это не обеспечите, реакция может быть самая разнообразная.

❗️А еще осторожнее стоит быть с теми, кто уже где-то сознательно нарушил что-то очень весомое, в данном случае даже преступил закон. Наивно думать, что там просто был такой руководитель/обстоятельства/его вынудили/спровоцировали и с вами такого не случится, потому что с вами он так не поступит.

Если бы у меня спросили совет в той ситуации, я бы очень настоятельно рекомендовала даже не смотреть в сторону этого «яйца». А еще как минимум исключить полностью допуск для сотрудника к подобным «трофеям» в текущей компании. Если это невозможно - расстаться, потому что доверять ему уже опасно.

Недавно на конференции я рассказывала про буллинг и собиралась просто повторить это же в посте. Но рука сама потянулась рассказать полную версию кейса, который частично упомянула там.

И это история про человека, про путь и выбор, действия, бездействия и решения.

Бывают люди красивые и внутри, и снаружи. Тот, о ком я пишу сегодня, был именно таким. Он работал в филиале крупной компании. Работа была творческая и с клиентами. У него получалось отлично, ему передавали всех самых сложных и высокоуровневых клиентов, звезд, можно сказать. Его любили😊

Его заметили в головном офисе компании и позвали к себе. Он перешел, но спустя год в силу обстоятельств оттуда пришлось уйти, и он попросился обратно в свой филиал.

Директор филиала то ли хотел наказать, то ли показать другим сотрудникам пример, но предложил ему должность в отделе сильно ниже, чем было до ухода. «Поработай пока тут, подожди, пока там место освободится». Это «тут» было как профессионального гонщика перевести на водителя маршрутки.

Он согласился. И оказался в отделе, руководитель которого в качестве метода управления использовал травлю.

Бывают очень сильные лидеры со знаком плюс, и бывают не менее сильные лидеры со знаком минус. Первые - помогают отрастить крылья и взлететь, вторые - лишают сил, веры в себя и опускают на дно.

Этот руководитель был из вторых. Он травил всех, при этом периодически выбирал любимую жертву и буквально высасывал из нее все соки. Там была огромная текучка - новички сбегали, а «старички» адаптировались и научились выживать, хотя были абсолютно морально подавлены и сломлены.

Герой моего рассказа стал новой любимой жертвой руководителя, который начал откровенно и регулярно его гнобить: «Ты такая звезда, а теперь у нас простых смертых работаешь, ты не состоятельный, делаешь сплошное говно, правильно тебя оттуда выгнали, странно, что обратно взяли, пожалели наверное, я бы не взял». И так каждый день.

Сотрудник у всех на глазах начал съеживаться и буквально таять. Все коллеги это видели, но ничего не могли поделать - привыкли к такой картинке и привыкли выживать. Терпеть, молчать и не отсвечивать. Никто никуда никогда не ходил и не жаловался.

Верхнеуровневое руководство то ли само побаивалось, то ли не хотело связываться, то ли не верило. Хотя, наверное, все вместе. Потому что этот руководитель отлично их всех хороводил - дарил шикарные подарки и всячески облизывал.

В этот момент у сотрудника не было запасного аэродрома. Но были ипотека, жена и маленькая дочка. Чем дольше он оставался, тем больше таял. Ему было некуда уйти и однажды он вышел в окно.

А в филиале все продолжилось - жертвы менялись, руководитель оставался. Пока спустя уже несколько лет не случилось сокращение, и он под него попал.

❗️Буллинг или попросту травля - это страшная штука. Это всегда стресс и эмоциональное насилие и для того, на кого он направлен, и для команды, которая это видит.

Причем чем дольше в нем остаешься, тем сложнее вырваться - он обесточивает и обездвиживает.

Есть те, чья реакция на стресс «беги» или «бей», но есть и те, у кого зашит код «замри». Они даже ничего никому не скажут - будут тихо таять😞

В последнее время я редко употребляю глагол «должен», но компания должна обеспечивать сотрудникам безопасность на работе не только физическую, но и эмоциональную.

❗️Да, без стрессов никак, их много было и много будет, но травля сотрудника - это корпоративное преступление.

Кейс про про, как непоследовательность в решениях может подорвать команду.

Дано: руководитель и сотрудник. При принятии одного решения руководитель категорически не согласен с сотрудником. Дискуссии, споры, но финальное решение за руководителем - его и принимают.

Сотрудник не согласен, видит подводные камни и минусы, но соглашается и внедряет его со своей командой.

Проходит время, оба возвращаются к этому решению - обсуждают внедрение и предварительные результаты. В этот раз руководитель замечает его минусы, которое сам же пролоббировал, начинает опасаться за результат.

Но при этом обвиняет сотрудника в том, что тот на него согласился. Раз видел минусы - должен был упираться, отказываться принимать и уж тем более внедрять.

Сотрудник в шоке, такой разговор впервые. Он, как и многие, привык к тому, что бывают решения, с которыми ты не согласен, но принимаешь их из-за того, что на этом настаивает твое руководство. И тут такое - сам виноват, потому что согласился, плохо настаивал на своем😞

Договорились, что дальше так не будет, никаких замалчиваний или вынужденных согласий. Если сотрудник не согласен, если это невозможно или опасно внедрять - говорит и не соглашается, прямо вот на баррикады встает, но не принимает и тем более не реализует такое.

Проходит еще время, очередное решение. Мнения вновь расходятся. Как и договорились, сотрудник не соглашается и объясняет, что то, что предлагает руководитель - не сработает и даже скорее всего сломает важные процессы и ухудшит результат.

Руководитель не согласен, топит за свое. Сотрудник не понимает, как действовать, договорились ведь, если он не согласен - не берет это в работу, открыто говорит об этом.

Руководитель непреклонен. Сотрудник взрывается от всех этих командных противоречий, уже почти соглашается и просто забивает на последствия решения😠

Закончилось тем, что вмешалась третья сторона, которая была рядом, но вне прямого противостояния. Категоричность спала, все уже спокойно поговорили и договорились о внедрении решения сотрудника.

❗️Какие выводы из этого можно сделать? Если вы руководитель:

▫️Будьте последовательны в своих решениях, иначе команду может укачать ваших неожиданных разворотах на 180 градусов

▫️Если вы передумали или ошиблись - скажите открыто об этом, это нормально, вас поймут

▫️Вас точно не поймут, если в этой ошибке вы будете обвинять кого-то из сотрудников. Согласятся, смолчат, но запомнят

▫️Если вы не доверяете сотрудникам и не готовы принимать их решения, идущие в разрез с вашими - не обнадеживайте людей и не играйте в демократию, так только хуже

▫️Если вы не доверяете сотрудникам, команде и речь не о джунах, а о профессионалах, задумайтесь, зачем вы наняли этих людей или работаете с ними? Для чего вам профи, если вы всегда знаете все лучше и правильнее всех❓

Мне встречались коллеги - «Мистеры нет», которые «мы так не делаем, так нельзя и точка». И нельзя, потому что нельзя - так не принято, мы так не работаем, такие правила (написаны 100 лет назад, давно не актуальны и хранятся в месте, которое никто не видел)

Образно говоря срабатывает примерно такая формула:

✅Подскажи, как нам испечь пирог с яблоками?
✅Мы не можем печь пирог с яблоками
✅Оу, вот это новости, а почему?
✅Мы не печем пироги с яблоками
✅Непонятно, пояснишь? Сейчас важно именно с яблоками - вот аргументы и пруфы
✅Мы их никогда не пекли и печь не будем, такие правила - вон там написаны
✅Такс, ок, прочитаем, но все же что нужно-можно сделать, чтобы с яблоками? Не понимаем, почему нельзя - вроде со всем остальным можно. Рисков нет. Что случится, если испечем?
✅Мы не будем печь. И яблок у нас нет
✅Так яблоки не проблема, уже есть. Нужно очень, печем же все равно сами - скажи, как?
✅Мы не печем пироги с яблоками

И так кругу, пока не укачает или кровь из глаз не пойдет. Логика, аргументы здесь не работают. Есть правило - оно важнее решения. И ключевое - важнее потребности в решении, ее просто нет, как ни объясняй.

Сотрудник воспринимает коллег как расхитителей устоев и нарушителей порядка, тогда как другая сторона видит в нем не эксперта-партнера, а человека с синдромом вахтера😞

И периодически приходится ломать такие устои - через обходные пути, через более верхнеуровневые пути. В большинстве случаев это оказывается возможно, часто даже легко.

Срабатывает простая формула: есть проблема - нужно решение. Вот получите, возможно, не прямо сегодня, а через неделю, возможно, не с яблоками, а с вареньем из яблок - но решение находится.

Просто нужно узнавать, думать, действовать и решать.

❗️И это навык которому необходимо учить. Иначе сложно всем. Учить своим примером, ситуациями, в которых нужно найти и принять решение отличное от «нельзя, потому что нельзя». Прямо вот помогая на грани с заставляя разматывать это клубок из нет в n-ой степени.

И это задача руководителя такого сотрудника. Не просто поменять его, а сначала сделать все, от себя зависящее, чтобы научить.

Иначе в другом отделе, в другой компании, с другой командой - он будет творить то же самое, и ее тоже помучает и покинет😞 Пока не научится включаться - искать и видеть решения.

В острые моменты мне прямо вот курс по этому навыку хочется сделать с кучей практических заданий по построению цепочек решений из ситуации А в ситуацию Б, когда «невозможно или не принято».

И я понимаю, что у меня некоторая степень профдеформации - мозг всегда автоматом рисует варианты решений. Когда-то прямо сложно было слышать от сотрудников сказки про то, что они не смогли что-то сделать, потому что ноут сломался/телефон сел, кошка описалась итд🙂

И мы вместе учились. Я - терпению и тому, что все люди разные, сотрудники - включаться, думать и искать решения.

Так что этому навыку можно и нужно учить и учиться. Но, конечно, при обоюдном желании☺️

Недавно меня спросили: кому больше выгодна корпоративная культура - сотруднику или компании? Захотелось немного поразмышлять об этом.

Если взять первое определение из интернета, это «система убеждений, ценностей и ожиданий, определяющих нормы поведения в организации»

Для меня это вектор мироустройства компании. Лишь вектор, потому что на каком бы граните не были высечены ценности и нормы, крайне сложно сделать так, чтобы им на 100% следовали все сотрудники с самого первого дня работы и всегда.

Не все одинаково могут, хотят или умеют. Очень разные взрослые люди с очень разным бэкграундом.

И я иногда встречала максимально токчиные коммуникации в компаниях, где все должно было быть белым и пушистым. И наоборот - поддерживающие и человеческие там, где корпоративная среда была очень жесткой и даже жестокой.

Иногда этот вектор мироустройства про «на вы», дресс-код и принцип «китайской стены», иногда - про печеньки на кухне, «на ты» и открытость. Где-то принят строгий 8-часовой день, а где-то ожидают боеготовности 24/7 и включения по первому зову босса.

Кстати, мне кажется, отсутствие корпоративной культуры - это тоже культура)

И тут всегда win-win. Компания и сотрудник взаимно выбирают друг друга. Причем выбирают дважды - после первого свидания череды собеседований и после старта работы, когда уже все видно и совершается выбор остаться и продолжать.

Кто-то не согласится на условную строгость, а кто-то не сможет без регламентов и контроля. Кто-то выбирает для себя меньшие деньги, но самоуправляемый график, а кто-то - готов после семейного ужина в субботу лететь на вызов начальства, потому что за это платят. Кто-то упадет в обморок от грубых слов и мата, а где-то без них переговоры не проводят🙂

А вот если про «плюшки», как один из элементов корп культуры, тут аналогично. Кто выигрывает от того, что сотрудник получает зарплату? А премию? Обе стороны.

Да, печенек можно перебрать, а на уютных офисных диванах в офисе с непривычки подзависнуть - привет, саморегуляция🙂 Но ведь и без этого всего можно каждый раз ушатываться и выгорать раз в месяц, если не умеешь управлять собой и не понимаешь важность этого.

При этом я знаю много людей, которые буквально заныривали в такое, во все-все офисные плюхи и миссии и жили буквально офисом и работой. Если, например, переехав из другого города, были просто одни в новом месте. Или в силу других личных обстоятельств чувствовали себя одиноко🐱

Кто-то затем отстраивался, кто-то оставался, но в определенный момент жизни это подключение давало опору и поддержку.

Каждый волен выбирать, как относиться к работе и к тому, что она дает. И «применять» ее так и в таких дозировках, как в силу разных обстоятельств ему сейчас нужно и удобно. И это выбор и личная ответственность. Ну и опыт, конечно.

Поэтому чем-то вроде манипуляцией сознанием сотрудников фрукты на обед и уютный офис я не могу назвать)

Для меня это элемент внимания комплимент от бармена и инвестиция компании в состояние и поддержку сотрудников. Который ни к чему не обязывает, ничего не гарантирует и не захватывает сознание в рабство😊

В шахматы 24 почему то

Представьте ситуацию: вы разговариваете с руководителем в офисе, а у него зубная паста на щеке или пятно на одежде. Скажете ему об этом?)

А если вы руководитель - хотели бы услышать об этом от сотрудника? Или пусть молчит, чтобы не стало неловко, а вы сами потом в зеркале в туалете увидите?)

У меня было такое. Например, в одной компании я весь день проходила с висящей биркой на одежде. Ее 100% видели все, а я нет - она на спине была. И когда заметила уже под вечер, то раскричалась - почему мне не сказали😠Ответили - не хотели расстраивать, постеснялись.

А в другой раз на очень важной итоговой встрече, куда прилетели даже наши иностранные руководители, мой сотрудник без всяких неловкостей или подводок сказал, что у меня салат на зубах.

Я под землю была готова провалиться от этих его слов. Но было бы гораздо хуже, если бы он не сказал, а я всем бы этим салатом улыбалась весь вечер🥬

Один из постоянных членов нашего Грейд клуба от Яндекс Практикума, Тарас Сорока, в своем канале про айти, людей и менеджмент описывает это, как тест на определение уровня открытости в компании. У него пример пожестче, прочтите обязательно - про ширинку руководителя😉 Если хотите подписаться на канал Тараса - он здесь, в нем много интересного)

А вообще попадать в ситуации разной степени неловкости от чуть-чуть покраснеть до «ааааа, мазафака, как стыдно-то» - это прямо мое, коллеги знают😂

Как-то удалось выровнять в последние годы, но до этого было прямо регулярно. Если ничего не случалось за пару месяцев - жди вот-вот)

Историй+рекомендаций, как это потом принять-пережить (уже прокачанный скилл) на целый вебинар хватило бы☺️

Я недавно писала про миссию руководителя. Такую внутреннюю историю, которая, если включается, то уже потом не гаснет, зажигает самого руководителя и помогает ему зажигать команду. А вот сейчас тоже про миссию, но другую.

Я встречала руководителей, которые при личном общении буквально завораживали своей миссией. Они громко рассказывали о ней команде так высоко-красиво, что по неопытности можно было скатиться в комплексы.

Так круто и невероятно они звучали - ну просто боги. По сравнению с их уровнем легко было почувствовать себя очень обычным, даже недалеким, приземленным и неопытным😞

Они часто цитировали известных людей - предпринимателей-писателей-философов, говоря о том, какую команду и бизнес они создают, для чего строят и какое будущее всех ждет.

Помню одного бывшего коллегу, который жаловался, что не мог найти общий язык с таким руководителем и каждый раз чувствовал себя тупым. Потому что тот вечно про какой-то мета-уровень, а коллега не понимал, что от него хотят и как это дать. Очень красиво, но ничего непонятно.

Они приглашали в команду себе подобных и формировали из них верхушку. Новые сотрудники не всегда имели опыт в бизнесе или чаще даже не имели, но сильно звучали про ту же миссию и те же ценности, что было важнее.

Все они начинали набирать себе подходящие команды - за все хорошее и против всего плохого, и так разрастались и растили бизнес.

Все вместе это многоголосье миссий, видений и ценностей звучало еще громче и красивее. А команда незаметно начинала расслаиваться на тех, кто говорит, и тех, кто делает.

Удивительно, но в сложной ситуации «миссионеры»становились теми, кто буквально вставал и уходил. Даже как будто сбегал с корабля, который в тот момент не тонул, но его сильно трясло, он потерялся и не знал, куда плыть😞

Количество спасательных шлюпок было ограничено, поэтому туда очень быстро и незаметно размещались самые-самые - близкие и «миссияневыполнимые». Менее близкие, пытавшиеся просочиться, не принимались.

А спустя время все устаканивалось, корабль обретал свой курс и свое управление уже в лице других людей. Менее отлетевших и бизнесовых.

И приходилось падать в реальность и буквально разгребать, потому что предыдущие капитаны наворотили такого прекрасного и такого не жизнеспособного, что во многом исправить было невозможно.

Приходилось сносить и строить заново, но уже основываясь на цифрах, расчётах, контроле, а не на мечтах, фантазиях и добром слове онли. Знаю, что некоторые вещи не удавалось разгрести полностью даже за несколько лет.

Так что не все миссии одинаково полезны. Важно уметь не только видеть и мечтать, но и строить - трезво считать, погружаться в детали, создавать процессы, контролировать их и управлять.

Или привлекать людей, которые это умеют, предоставляя им возможность реализовать все это за вас.

А еще, и это лишь мои наблюдения, но вот те, кто постоянно цитирует известных людей, далеко не всегда оказываются столько же великими или деятельными. Зачатую за этим цитированием стоит отсутствие своих идей или пустота.

Так что если вдруг рядом с таким человеком (кем бы он ни был) вы ощущаете себя школьникам-незнайкой, знайте, скорее всего это не так. Это может быть лишь действие внешнего флера, который не сравним с вашим опытом и реальными результатами.

❗️И задача руководителя - сделать так, чтобы в его присутствии сотрудники не превращались в испуганных самозванцев, а раскрывались, доставали все лучшее, что в них есть и применяли это, распускали крылья, учились и развивались.

Ожидания от руководителей обычно такие - они должны все знать, уметь и принимать правильные решения. Их же для этого и взяли.

При этом их сотрудники бывают разной степени корпоративной зрелости. И иногда, когда сотруднику что-то нужно, то это руководитель должен дать, вот сам прийти и дать. Ведь он же руководитель, это его работа.

Заметить, понять, предложить - инициатива должна исходить от руководителя и точка. И даже, если сам сотрудник тоже руководитель, тут он как бы снимает погоны и такой - нене, ничего не знаю, я всего лишь сотрудник, не моя обязанность.

Примеры кейсов:
▫️Сотруднику не хватает обратной связи руководителя или встреч 1Х1, он грустит, но сам не инициирует - это не его обязанность
▫️Сотрудник замечает, что руководитель пропустил важную договоренность - ага, это для него неважно, я тогда тоже промолчу
▫️Сотрудник устал от работы и ждет, что это заметит руководитель и предложит отдохнуть - он же видит, как я пахал все это время.

Вместо открытого диалога, к сожалению, часто это начинает вариться внутри. И в зависимости от степени важности, может привести к неожиданному выплеску накопившихся претензий или к вечному замалчиванию-страданию, где болью делятся с коллегами или друзьями, но не с руководителем😞

Но правда в том, что готовых руководителей нигде не выращивают. А зачастую их даже не учат, когда повышают-переводят. Дальше они действуют и учатся сами, сталкиваясь со многим впервые, о чем-то даже не подозревая (сколько раз я слышала - а что, так можно было?), и транслируя то, чего насмотрелись.

Руководитель может не иметь опыта, быть в перегрузе и даже ошибаться. И поэтому не видеть, что у сотрудника подгорает.

Как показал предыдущий пост, мы непрерывно учимся друг у друга. И эта ситуация, и именно этот руководитель выданы не просто так. Возможно, чтобы понять, что важно, чтобы научиться открыто говорить об этом, формировать правильные ожидания, и даже, прости господи, очерчивать границы☺️

❗️Поэтому так полезна партнерская позиция - условно не пройти мимо валяющейся на полу бумажки, а поднять и отнести в мусорку. Не «это вообще-то уборщица должна», а личная ответственность за результат.

А еще есть те, кто выбирают замалчивать и избегать диалога, опасаясь, что руководителю такое может не понравиться. И получается, как сказали в комментах к одному посту, - такой конфликт Шредингера)

❗️Так что "поднимите бумажку" - скажите о том, что вам сейчас не хватает обратной связи как ориентира, и вы будете очень за нее благодарны. Предложите встречи 1Х1, потому что есть вопросы, которые только так можно обсудить. Сами поставьте встречу в календарь.

Даже о потребности в похвале и благодарности можно и нужно сказать - я сделал то-то и то-то и, если честно, мне не хватает твоей оценки и похвалы. «Честность города берет», так гораздо эффективнее, чем зажиматься и потом грустить о недополученном.

Нет, это не гарантирует 100%ое исполнение желаемого. Но, во-первых, вы перестанете подгнивать. А, во-вторых, либо получите нужное, либо узнаете, что сейчас или в принципе здесь это получить невозможно.

И тогда либо пересмотрите свои потребности и примете это новое «условие оферты», продолжая работать. Либо честно поймете, что важное для вас здесь вам не светит, и тогда стоит подумать о том, чтобы изначально показать «свой райдер» в другом месте, и выбрать работать там, где его примут🙂

Представьте ситуацию - вы руководитель, у вас своя команда, свое место в пищевой иерархической цепи компании, отличные результаты и планы, что и как делать дальше. И вдруг вам говорят: «Да, кстати, вот Вася, теперь он твой босс». И теперь над вами Вася, он решает, все решают с ним.

В моем случае Вася был без опыта в бизнесе компании и в бизнесе конкретно моего отдела, ну и без опыта в управлении. Но очень хороший и из своих😞

Вася учился, с одной стороны, на мне и моей команде, а с другой - брал пример со своего текущего руководителя. Как его руководитель с ним - так и он со мной. И было всякое - и про то, что я ресурс, которому платят, и который не спрашивают, и про все плюшки-результаты в одно лицо, и про «бей своих», чтобы все видели, какой ты непредвзятый и сильный 😠

Все изменилось, когда свои ушли и оставили, а новые привели своего Васю (с сомнительным опытом), отдав ему важную часть полномочий моего и много ресурсов, о которых мой давно просил. И тогда уже мой Вася взвыл - от демотивации, несправедливости, действий и решений Васи№2.

Моему Васе стало очень сложно, такое во многом зеркальное сложно. Он в сердцах делился переживаниями, они прямо один в один были как мои когда-то от него, но сильнее - у него не было корпоративного опыта ранее, и подобные штуки он проживал впервые.

Как ни странно, злорадства или желания подкинуть дровишек, чтобы потопить, у меня это не вызывало. Но и желания спасать и поддерживать тоже, такое положение «на нейтралке». Я вообще тогда выдохнула и стала сильно свободнее - весь фокус внимания моего Васи уходил на свою борьбу.

Позже у него появился другой руководитель, для которого сотрудники были не биоматериал, а люди😊

Все это стало его буквально включать и разворачивать от доктрины предыдущего руководителя в сторону модной нынче человекоцентричности (тогда это еще так не называли). Он перестал перетягивать одеяло на себя, начал поддерживать и доверять, даже пропускать вперед себя.

Спустя некоторое время он ушел, а перед этим постарался сделать для меня максимум того, что мог в тот момент. Сказав, что чувствует себя передо мной в долгу. И что, оказывается, многому научился у меня. Мы не обсуждали то, что было раньше, а я ни разу не говорила что-то вроде - теперь ты понимаешь, наконец, каким засранцем ты был раньше? Мы оба знаем, почему так было.

Сейчас спустя уже много времени, хотя не могу сказать, что мы стали друзьями, но точно подружились. Мы встречаемся, когда есть возможность, искренне радуемся друг за друга, помогаем и доверяем друг другу. Кстати, пора бы к нему в гости наведаться, давно не виделись😊

Эта история не универсальный рецепт, как приручить дракона превратить начальника в человека, а лишь пример того, как вектор управления передается сверху вниз.

❗️А еще о том, что каждый проходит свою школу и свои уроки, в которой мы одновременно и учителя и ученики друг для друга, независимо от социальных ролей. И, как всегда, если урок пройден - переходишь в следующий класс и на следующий уровень.