С кем увидимся? ❤️

Каждое выступление — это бой.
Не с залом.
С сомнениями, с искажениями, с поверхностностью.
На стороне истины — только опыт.
И если ты знаешь, о чём говоришь — это видно с первого слова.

«Почему вы ушли с прошлого места работы?»

Один из самых показательных вопросов на собеседовании. Не потому что мы хотим уличить кого-то в чём-то, а потому что именно здесь часто разворачивается настоящая история про профессиональные ценности, зрелость, стиль мышления.

Причин увольнения может быть много — и каждая что-то да говорит.

Сокращение
Да, экономическая ситуация, да, оптимизация штата. Но важно понимать: даже при жестком сокращении бизнес старается сохранить самых продуктивных. Если человек попал под сокращение — уточняю, на основании чего принималось решение. Это может быть и не его ошибка, но важно понимать контекст.

Реорганизация
Поменялась структура, пришел новый руководитель, объединили департаменты — классика. Но и здесь есть нюанс: сильных сотрудников, как правило, стараются сохранить, предложить им другие роли. Если человек уходит сразу после реорганизации — уточняю, почему. Не предложили? Или сам не захотел?

Не сошлись с руководителем
Это бывает. Люди разные, стили управления — тоже. Один ждет автономии, другой — микроконтроля. Но важно, как человек рассказывает об этом: «Мы с руководителем по-разному видели приоритеты, и я понял(а), что не могу быть эффективным в этих условиях» — ок. А вот «начальник был токсик и не давал мне работать» — уже сигнал.

Низкий доход
Да, и это вполне понятная причина. Особенно если ожидания доходу не совпали с реальностью, или нет роста. Здесь важно: человек пытался вести диалог с работодателем? Предлагал решения? Или просто ждал, пока станет невыносимо, и ушел?

Неинтересные задачи / отсутствие развития
Тоже частая причина. Особенно у амбициозных и любопытных. Вопрос только — как долго человек пытался изменить ситуацию? Разговаривал с руководителем? Пробовал брать новые зоны ответственности? Или просто молча копил раздражение?

Смена локации, переезд
Иногда география действительно важна. Особенно после пандемии, когда многие пересмотрели подход к офису, времени в пути и вообще — к личной жизни. Тут всё просто: важно, что человек делал, чтобы сохранить работу (если хотел), и как долго пытался адаптироваться.

Переход в другую сферу (а потом возвращение)
Случается. Захотел попробовать себя в маркетинге — а через полгода понял, что продажи ближе. Или ушел в фриланс и вернулся в команду. Это не плохо. Но интересно — почему человек решил вернуться? Что понял о себе за этот опыт?

Выгорел
Тема болезненная, но честная. Увы, выгорают даже самые сильные. Если человек может это признать, если он сделал выводы, перестроил подход к работе — это может быть признаком высокой рефлексии. Но если человек уходит с каждой работы через год — это тоже маркер.

Конфликты в команде
Да, бывают. И иногда команда действительно сложная. Но если человек постоянно «не срабатывается» — это тоже звоночек. Мы ведь не только про опыт, но и про зрелость, гибкость, умение выстраивать отношения.

Семейные обстоятельства
Иногда жизнь ставит на паузу карьеру — и это нормально. Уход за близкими, переезд, декрет, болезнь — всё это бывает. Здесь важно, как человек выходит из этой паузы. С какими выводами, с каким фокусом, с каким тоном.

Работодатель не выполнял договоренности
Задержки ЗП, переработки без компенсации, постоянная смена KPI — бывает и так. И здесь важно: человек пробовал решать? Вёл конструктивный диалог? Или ждал, сам не понимая чего?

«Все виноваты, кроме меня»
Если в рассказе про уход — сплошные обиды, токсичность и «я всё делал правильно, но…» — это уже история не про факты, а про ответственность. Даже если работодатель был неидеален — важно, как человек вышел из этой ситуации. С пониманием или с обидой.

Что я точно знаю:

1. Результативных в большинстве случаев не увольняют, в этом нет никакого смысла. Бизнес очень ценит результаты.

2. Нет универсально хороших или плохих причин для увольнения. Важно не столько почему человек ушёл, сколько как он это объясняет.
С каким тоном. С какой зрелостью. С какими выводами.

Это и есть маркер профессионального роста.

Черноморский курорт, чтобы нам было комфортно работать, решил вот так 🙂

Рынок труда март 25 обзор

Дорогие, кому нужны материалы с мастер класса пишите в личку. Или тут! Буду рада также обратной связи! ❤️

Приехала в Сочи.
Но не отдыхать, а работать.

Вчера удалось снять это прекрасное видео, а сегодня начались дожди и ветер. Погода гонит работать :)
А я готова!

Сегодня читаю мастер-класс по управлению изменениями.
Я готовилась, и очень надеюсь, что аудитории будет интересно и полезно.

Но на этом работа не заканчивается, я поставила себе в календарь множество мероприятий, где собираюсь узнать что-то новое.

В четверг буду модерировать семинар «оценка эффективности работы агентов» .

А вечером участвовать в батле «какая мотивация эффективнее нематериальная или материальная» спойлер- буду топить за материальную!

А еще я член жюри конкурса Best speaker поэтому буду посещать несколько мероприятий с целью оценить участников. Это очень ответственно, осенью я оказалась среди победителей этого конкурса, и мне важно поддержать выдвиженцев, но остаться объективной!

Вот такие планы. Так что я не пропала, я готовилась к насыщенной неделе!

Видео для расслабления 🙂

Улыбайся!
Что на самом деле скрывает культ позитивного мышления

За последние два дня я наткнулась на три призыва мыслить позитивно. Два из них — от людей, которых я глубоко уважаю. Это зацепило. Но не потому, что я согласна, а потому что когда-то сама копалась в теме глубже — и с другой стороны.

Мы живем в эпоху «будь на позитиве», где грусть — почти неприличие. Со всех сторон — «всё к лучшему», «главное — настрой». Позитивное мышление стало универсальным советом на все случаи жизни. И вроде бы — что плохого? Плохо то, что в погоне за позитивом мы заменяем реальность иллюзией. А это, как показывает практика (и наука), может быть опасно.

Когда я начала изучать тему, наткнулась на исследование Университета Ватерлоо под руководством психолога Джоанн Вуд. Учёные изучали влияние позитивных аффирмаций — «я достойна любви», «я успешен». У людей с низкой самооценкой повторение этих фраз вызывало ухудшение настроения. Почему? Потому что внутренний голос говорил противоположное. Возникал конфликт, мозг реагировал на аффирмации как на ложь — и становилось хуже.

Позже я нашла работу Калифорнийского университета в Беркли. Исследование показало, что чем больше человек зациклен на желании быть счастливым, тем меньше он ощущает счастья. Особенно в ситуациях, когда в жизни всё вроде бы хорошо. Ожидание счастья превращается в давление. В мысль «я обязана быть счастлива», а значит — если я не счастлива, со мной что-то не так. Это и есть прямая дорога к тревоге и неврозу.

Я часто вижу это у взрослых, умных, сильных людей. Они не разрешают себе злость, страх, раздражение. Улыбка становится маской. А под ней — бессонница, ком в груди, одиночество. Потому что «плохие» чувства не укладываются в образ «ресурсного» человека. И начинается подавление. А оно, как выяснили Гросс и Левенсон, приводит к стрессу на уровне тела — скачкам давления, тахикардии, повышенному кортизолу. Эмоции никуда не уходят — они просто прячутся в тело. В напряжение, в болезни, в хроническую усталость.

Но есть и другой подход. Психолог Джули Норем предложила стратегию defensive pessimism — защитного пессимизма. Она изучала, как люди мысленно проигрывают возможные неудачи не для того, чтобы себя испугать, а чтобы быть готовыми. Это даёт чувство контроля и уверенности: «я уже там был мысленно — я справлюсь».

Этот подход близок мне лично. Я называю его «И что тогда?». Когда появляется страх, я задаю себе этот вопрос. Представляю самый неприятный сценарий. Потом ещё более неприятный. И так — пока не дойду до простого: я от этого не умру. Да, будет неприятно. Но я справлюсь. Этот приём обезвреживает страх. Потому что страх — это эмоция. А эмоции требуют ясности, а не мантры.

Это не статья против позитива. Это статья за честность. За внутреннюю опору, которая рождается не в слепом «всё будет хорошо», а в спокойном «даже если будет плохо — я смогу».

Позитив — это не цель. Это результат. Он приходит, когда ты прошёл через всё, что нужно было прожить. А не тогда, когда решил его изобразить.

Готова подискутировать.☺️

Улыбайся — и будет хуже!
Что на самом деле скрывает культ позитивного мышления

За последние два дня мне посчастливилось натолкнуться на три призыва мыслить позитивно. Два из них прозвучали от людей, которых я глубоко уважаю. Это зацепило. Но не потому, что я с этим согласна — а потому что когда-то сама копалась в этой теме глубже, с другой стороны. И пришла к выводу: вера в позитивное мышление — это красивая идея, которая может причинить очень некрасивый вред, если её поднимать в абсолют.

Мы живем в эпоху «будь на позитиве», где печаль — почти неприличие. Со всех сторон — «всё к лучшему», «главное — настрой», «просто не думай о плохом». Позитивное мышление превратилось в универсальный совет на все случаи жизни. И вроде бы — что плохого? Разве плохо надеяться на лучшее, смотреть на вещи с оптимизмом? Нет, не плохо. Пока это не становится заменой реального мышления. Пока это не превращается в культурное табу на любые «негативные» эмоции. Пока это не начинает калечить.

Когда я впервые начала интересоваться темой, нашла описание исследования, проведённого в Университете Ватерлоо под руководством психолога Джоанн Вуд. Учёные изучали влияние позитивных аффирмаций — фраз вроде «я достойна любви» или «я успешен и у меня всё получится».
И вот что оказалось: у людей с низкой самооценкой, повторение этих фраз вызывало ухудшение настроения и рост тревожности.

Почему? Потому что внутри у них была совсем другая картина — и вот это расхождение между «я чувствую себя ничтожеством» и «я лучшая версия себя» не только не вдохновляло, а разрушало. Мозг реагировал на аффирмацию как на ложь. И вместо мотивации запускался внутренний конфликт. Эффект был противоположным ожидаемому.

И это не единичное исследование — тема получила продолжение и в других работах, подтверждающих: не всякая позитивная установка исцеляет. Иногда она ранит.

Но ведь если не повторять «всё будет хорошо», тогда как быть? Люди хотят быть счастливыми — что в этом плохого?
Исследование Калифорнийского университета в Беркли показало парадокс: люди, которые придавали чрезмерную значимость счастью и ставили его в центр своей жизни, в итоге чувствовали себя… менее счастливыми. Особенно в тех случаях, когда обстоятельства были в целом благоприятными.

Почему так происходит? Потому что ожидания счастья не совпадают с его реальностью. Мысль «я должна быть счастлива» превращается в давление. В невроз. В «если я не счастлива — со мной что-то не так». И дальше — по спирали вниз.

Я часто сталкиваюсь с этим у взрослых, успешных, думающих людей. Они не разрешают себе чувствовать злость, страх, раздражение. Привычка — улыбаться, быть ресурсными, вдохновлять других. И вот уже улыбка — это маска. А под ней — ком в груди, бессонница и острое чувство одиночества. Потому что нельзя говорить «мне страшно», «я устала», «мне больно» — это же «негатив». И тогда начинается самое разрушительное: подавление.

Работы психологов Джеймса Гросса и Роберта Левенсона доказали, что попытки сдерживать эмоциональные реакции — например, не показывать грусть, не выражать тревогу — приводят к физиологическому стрессу: учащённому сердцебиению, скачкам давления, повышенному кортизолу. То есть тело продолжает чувствовать эмоции, даже если человек «сверху» решил, что сейчас не до этого. Подавленная эмоция не исчезает — она уходит в тело, в хроническую усталость, в резкую раздражительность, в болячки, которым врачи не находят причины.

Есть и ещё одна сторона этого вопроса — стратегическая. Психолог Джули Норем ввела понятие defensive pessimism — защитный пессимизм. Это стратегия, при которой человек, предвидя возможные трудности, сознательно представляет себе негативные сценарии. Но не для того, чтобы испугаться и сдаться, а чтобы подготовиться. Это даёт чувство контроля. Основанное не на магическом мышлении «всё будет хорошо», а на трезвом анализе: может быть плохо, вот как, вот почему, вот что я сделаю, если это случится.

Эта идея очень перекликается с моим личным приёмом, который я использую в своей практике — и жизни.
Я называю его «И что тогда?».

Когда появляется страх, тревога, катастрофизация — я задаю себе этот вопрос: «и что тогда?».
Я представляю самый неприятный исход, потом ещё более неприятный… и продолжаю, пока не дойду до банального: я от этого не умру. Я справлюсь. Да, мне будет неприятно. Да, будет сложно. Но я останусь собой. Я выйду из этого опыта живой, более осознанной.
Такой разбор мгновенно снижает силу страха. Потому что страх — это не рациональная штука. Это эмоция. А эмоции, как известно, любят ясность.

Поэтому нет, это не статья против позитива. Это статья за баланс. За честность. За умение смотреть в глаза своим ощущениям, проживать их, извлекать из них сигналы. Потому что именно в контакте с собой рождается сила. Не в слепом «всё будет хорошо», а в глубинном «даже если будет плохо — я справлюсь».

Позитив — прекрасен. Но только тогда, когда он не становится ширмой. Когда он — не способ убежать от чувств, а точка, в которую ты приходишь после того, как эти чувства прошёл.

Готова подискутировать 🙂

Важное сообщение:
По глупым пабликам Москвы прокатилось сенсационное заявление, что дефицит кадров закончился.

Дорогие HR, пожалуйста, не размножайте эту информацию, она недостоверная.

Это просто неправильная интерпретация информации очень глупыми людьми, далее новость вирусится и скачет из паблика в паблик.

Компании многие (крупные) заявили, что будут проводить реорганизации и оптимизации. Есть шанс сокращения персонала, но это не составит нужное количество, а главное качество персонала на рынке.

Рынок продолжает принадлежать соискателю. Чтобы это изменилось, нужно массовое закрытие бизнеса во всей стране. Которого пока никто не прогнозировал.

Гонка заработных плат стала значительно более умеренной - И ВСЁ. Просто потому что бизнесу не хватает на это денег. Больше ничего не изменилось.

Удержание ключевой ставки на высоком уровне, не поменяла существенно ничего в нашем с вами вопросе.

Я слежу за ситуацией и сообщу, если случатся существенные изменения.

Ставка ЦБ сохранена на прежнем уровне 21%

С профессиональным опытом приходят сдвиги в базовых установках.
Не нюансы — а принципиальные изменения в подходе к работе.

Одна из таких установок, которую я теперь считаю аксиомой:
мотивация рекрутера заканчивается на предоставлении кандидата, соответствующего портрету.
Не на закрытии вакансии. Не на выходе.
И уж точно не на прохождении испытательного срока.

А у вас были такие сдвиги в профессиональных установках?
Когда вы вдруг поняли: то, что раньше казалось логичным и рабочим, на практике не выдерживает реальности?

Какие принципы, которые были для вас очевидны в начале карьеры, вы теперь считаете ошибочными или даже вредными?

Расскажите — какой урок стал для вас поворотным?

с 7 по 11 апреля в Сочи пройдет Всероссийский жилищный конгресс. В здании университета Сириус.

8 апреля, я буду вести Мастер-класс на тему внедрения изменений.
Тема для многих горячая, судя по опросам коллег.

Кто хочет попасть, вот ссылка на регистрацию.
До встречи!

Ироничная но очень печальная история произошла в одной компании под конец прошлого года:

Индийская компания YesMadam, работающая в сфере бьюти-услуг, решила проявить заботу о сотрудниках и провести опрос на тему стресса. Вопросы были простыми: испытываете ли вы давление, насколько комфортно вам работать, чувствуете ли вы эмоциональное выгорание?

Прекрасная инициатива, если бы не один нюанс: спустя короткое время более 100 человек, чей результат указывал на высокий уровень стресса, получили уведомления об увольнении.

HR-департамент компании продемонстрировал поразительную оперативность – диагностика проблемы и ее «решение» заняли минимальные сроки. Методология проста: чтобы гарантировать, что в компании никто не будет испытывать стресс, тех, кто его испытывает, незамедлительно увольняют. 😂

Но история на этом не заканчивается. Когда компания столкнулась с критикой в СМИ и социальных сетях, ее позиция изменилась. Руководство заявило, что «никто не был уволен», а сам опрос – не более чем попытка обратить внимание на важность ментального здоровья. 🥹 Для усиления эффекта YesMadam объявила о запуске программы «Happy 2 Heal», включающей корпоративные массажи и спа-сеансы.

Любопытный поворот: еще вчера стресс был приговором, а сегодня – поводом для расслабляющего массажа.

Только представьте, как чувствовали себя сотрудники, которые прошли этот путь? Они честно ответили на вопросы, предполагая, что компания хочет помочь. Возможно, даже рассчитывали на поддержку, на какие-то новые инициативы по снижению стресса. Вместо этого им просто указали на дверь. А затем, после волны общественного осуждения, им сообщили, что решение отменено. Теперь им предлагали не только сохранить работу, но и сделать массаж.

Это своего рода эмоциональные американские горки: сначала тебя просят поделиться переживаниями, потом увольняют за это, а потом предлагают расслабиться и не переживать так сильно. Вероятно, в этот момент многим сотрудникам стало еще тревожнее – не только из-за самой ситуации, но и из-за ощущения полной непредсказуемости происходящего.

Но есть и другой, более тонкий момент. Обычно опросы о ментальном здоровье проводятся анонимно. Их цель – получить честные ответы без риска последствий для сотрудника. Вопрос в том, как в YesMadam узнали, кого именно из сотрудников настиг стресс? Или анонимность была весьма условной?

Если опросы действительно были персонализированы, это тревожный сигнал. В таком случае любое участие в HR-инициативах превращается в игру в русскую рулетку – никогда не знаешь, какое откровение может стать последним в твоей карьере.

История YesMadam – не просто пример неудачного HR-решения, а кейс о том, как инструмент, призванный выявлять и решать проблемы, может превратиться в механизм унижения личности. А еще интереснее – насколько быстро корпоративная риторика может измениться под давлением общественного мнения.

Как вам кейс? 😊

HR в 2025 году: эволюция или размывание?

Сегодня я задаю вам вопросы, так как мне очень важно и интересно ваше мнение.

Какую роль HR играет в бизнесе сегодня? В последние годы ожидания от HR-функции значительно изменились, но совпадают ли они с реальностью?

HR: стратегическая роль или перегруженность задачами?

Некоторые эксперты отмечают, что HR становится всё более универсальной функцией, объединяя подбор, мотивацию, работу с аналитикой, брендом работодателя и даже искусственным интеллектом. Но действительно ли это способствует усилению HR? Или же делает его перегруженным, размытым и всё дальше от стратегических задач бизнеса?

Меняется ли подход бизнеса к найму?

Рынок труда находится в условиях дефицита кадров: по оценкам специалистов, нехватка сотрудников к 2030 году может достигнуть 2 миллионов человек. Однако, несмотря на это, многие компании продолжают предъявлять строгие фильтры к кандидатам, усложняя процесс подбора. Вопрос в том, насколько оправдана такая стратегия в текущих условиях? Возможно, стоит пересмотреть подход к требованиям и ориентироваться не только на опыт, но и на потенциал кандидатов?

Зарплаты в HR: рост или стагнация?

Исследования показывают, что медианная зарплата в HR выросла на 17%, но при этом уровень требований к специалистам значительно повысился. Насколько этот рост соответствует возросшей сложности работы? И оценивается ли HR-функция бизнесом на уровне, сопоставимом с её реальной значимостью?

HR и бизнес: партнерство или разделение?

С одной стороны, HR всё больше вовлекается в анализ данных, управление вовлеченностью и развитие корпоративной культуры. С другой стороны, некоторые компании всё ещё рассматривают HR как операционную поддержку, а не как стратегического партнёра. Почему это происходит? Возможно, дело в недостаточном вовлечении HR в процессы управления или в привычных бизнес-подходах, которые меняются медленнее, чем требует рынок?

Что дальше?

HR продолжает трансформацию, но в каком направлении? Усиление стратегической роли или окончательное превращение в функцию, поддерживающую бизнес-процессы? Какие компетенции станут ключевыми для HR-специалистов в ближайшие годы? И какие изменения необходимы, чтобы HR действительно влиял на развитие бизнеса?

Прошу в комментариях написать вашу точку зрения, а если вы укажете в какой роли вы находитесь в бизнесе (HR, собственник, топ менеджер, др.) будет крайне полезно.

Спасибо!
И хорошей вам весенней пятницы😊

В ответ на массу вопросов к этому посту
Можно сделать акцент на том, что восприятие стоимости жизни в Москве сильно зависит от привычек потребления и уровня дохода. Многие москвичи действительно привыкли экономить, но есть и те, кто тратит значительно больше.

По данным Росстата, средняя зарплата в Москве в 2025 году составляет 161,1 тыс. рублей, а прогноз на 2026 год – 180,4 тыс. рублей.
Однако важно понимать, что средний показатель не отражает реального распределения доходов: кто-то зарабатывает 60–80 тыс., а кто-то 300+ тыс. рублей.

По данным исследования РИА Рейтинг, к среднему классу в Москве можно отнести семьи, где каждый из работающих супругов зарабатывает более 150 тыс. рублей. При этом средний класс – это те, кто после всех обязательных трат (жилье, кредиты, питание, транспорт) может откладывать деньги и позволить себе покупку автомобиля и квартиры без серьезных ограничений. Таких семей в России всего около 11%

Что касается привычек экономии, исследование показывает, что большинство россиян стараются снижать расходы на:

• Путешествиях (не ездят за границу или выбирают бюджетные варианты).
• Автомобилях (предпочитают бюджетные модели или поддержанные машины).
• Развлечениях (меньше ходят в кафе, бары, театры).
• Одежде (покупают в масс-маркете или на распродажах).
• Медицине (реже обращаются к платным клиникам, экономят на лекарствах).
• Продуктах питания (выбирают более дешевые продуктовые корзины, концентрируясь на товарах со скидками)

Москва – дорогой город, но уровень жизни здесь тоже выше, а затраты во многом зависят от образа жизни. Если в семье один работающий человек с доходом 80–100 тыс. рублей, ему действительно приходится экономить, но если два работающих с зарплатами от 150 тыс. рублей каждый, их траты могут соответствовать цифрам из поста.

Пятничный пост для размышлений в комментариях 🤗

Манипуляции: дешевый трюк или искусство влияния?

Манипуляции бывают разными. От тонких, едва уловимых, до грубых и топорных. Иногда это целое искусство — хитрое переплетение слов, эмоций и ситуаций, заставляющее другого человека принять нужное решение, даже не осознавая, что его подтолкнули. А иногда — банальное «ну ты же умный (добрый, ответственный, лучший)» в надежде, что жертва польстится и сделает то, что от нее хотят.

Но вот что важно: если вы собираетесь манипулировать, будьте готовы к тому, что это требует куда большего, чем просто знания техник.
Манипуляция — это про глубокое понимание человека, его мыслей, эмоций, слабых мест. Это про тонкую настройку под личность, а не просто про «почитал книгу — пошел применять».
Чтобы манипуляция сработала, нужно отдавать себе отчет, что ваши навыки достаточно развиты, чтобы сделать это филигранно именно с этим человеком.

Если же пытаться манипулировать грубо, шаблонно, без понимания собеседника, это сразу бросается в глаза. И тогда вы не получаете желаемого результата, а лишь выглядите глупо. Потому что хороший манипулятор всегда скрыт, а тот, кого разоблачили, уже не манипулятор, а неуклюжий манипулятор. В лучшем случае — смешной, в худшем — раздражающий.

Меня не раздражает сам факт манипуляции. Меня раздражает, когда ее используют так, что я это вижу. Точно так же, как ложь — не сама по себе, а когда она слишком очевидна. В этот момент человек словно говорит: «Ты не поймешь». Или: «Ты купишься». Или, еще хуже: «С тобой это сработает». И вот это по-настоящему оскорбительно.

А как считаете вы: манипуляция — это зло или просто инструмент? Если интересно, могу разобрать, какие бывают техники, как их распознать и как ими пользоваться (если вдруг у вас есть такие намерения). Пишите в комментариях!

Продолжим про деньги

Разбираем ключевые цифры: минимальные и средние зарплаты, налоги и стоимость жизни.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 2025 года

• Россия в среднем: 22 400 ₽
• Москва: 32 916 ₽
• Санкт-Петербург: 28 750 ₽

Средняя зарплата

• Россия в среднем: около 75000
• Москва: 130 000 ₽
• Санкт-Петербург: 110 000 ₽

Налоги

✅ Что платит сотрудник

• НДФЛ: 13% (на доходы до 5 млн ₽ в год), 15% (на доходы выше)
• Взносы на ИП, самозанятых и другие категории могут отличаться

✅ Что платит работодатель

• ПФР: 22% (на зарплаты до 2,3 млн ₽ в год), 10% (на суммы выше)
• ФОМС: 5,1%
• ФСС: 2,9% (на травматизм — от 0,2% до 8,5%)
• Итого: примерно 30% сверху к зарплате

Сравнение с другими странами

• США
• Мин. зарплата: от 110 000 ₽ (по курсу) в месяц
• Средняя: около 420 000 ₽
• Налоги: от 10% до 37% + соц. отчисления
• Китай
• Мин. зарплата: от 30 000 ₽
• Средняя: 85 000 ₽
• Налоги: от 3% до 45%
• Германия
• Мин. зарплата: около 150 000 ₽
• Средняя: 320 000 ₽
• Налоги: 14–45% + страховые взносы

Стоимость жизни

• Москва и Питер — комфортный уровень жизни от 250 000 ₽
• Россия в среднем — около 100 000 ₽
• США и Европа — от 300 000 ₽ и выше

Как вам такие цифры?

В прошлом посте мы говорили, что денег вечно не хватает. Теперь давайте посчитаем, сколько реально стоит жизнь в Москве для семьи с ребенком.

1. Жилье

— Аренда 2-комнатной квартиры в спальном районе — 80–120 тыс. ₽
— Аренда в центре — от 150 тыс. ₽
— Аренда в ближайшем Подмосковье — от 60 тыс. ₽
— Ипотека средний платеж по мск 160 тыс. ₽/мес

2. Коммунальные платежи

— ЖКУ за 60 м²: 10–12 тыс. ₽
— Интернет, мобильная связь (2 взрослых): 5–7 тыс. ₽

3. Транспорт

— Проездные для 2 взрослых: 14 280 ₽/мес
— Такси и каршеринг (поездки с ребенком, в магазин, в гости) — 15–20 тыс. ₽/мес
— Собственная машина:

• Бензин: 15–25 тыс. ₽
• ОСАГО, каско, налоги: 10–20 тыс. ₽
• Техобслуживание, ремонт: 10–15 тыс. ₽
• Итого: 35–60 тыс. ₽/мес

4. Продукты

— Минимальный набор (готовка дома, гипермаркеты): 80–100 тыс. ₽/мес
— Средний уровень (готовка + доставка + кафе): 120–150 тыс. ₽/мес
— Рестораны и премиум-продукты: от 180 тыс. ₽/мес

5. Одежда и обувь

— Бюджетный вариант (спортбренды): от 80 тыс. ₽ в сезон
— Средний сегмент: 150–250 тыс. ₽ в сезон
— Премиум (брендовая одежда): от 300 тыс. ₽ в сезон

6. Домашние расходы

— Бытовая химия, косметика, уход: 15–25 тыс. ₽/мес
— Посудa, текстиль, банные принадлежности: 10–20 тыс. ₽/мес
— Ремонт бытовой техники, телефонов: 5–10 тыс. ₽/мес

7. Здоровье

— Лекарства и аптека: 5–15 тыс. ₽/мес
— Частная медицина (стоматология, анализы, консультации): 20–50 тыс. ₽/мес

8. Ребенок

— Государственная школа — бесплатно, но есть расходы:

• Репетиторы, дополнительные занятия — 15–50 тыс. ₽/мес
• Кружки и секции — 10–30 тыс. ₽/мес
• Школьные расходы (канцелярия, одежда, питание в школе) — 10–20 тыс. ₽/мес

9. Животные

— Корм: 5–15 тыс. ₽/мес
— Ветеринария (прививки, анализы, лечение): 5–10 тыс. ₽/мес

10. Развлечения и спорт

— Абонемент в спортзал (2 взрослых): 15–50 тыс. ₽/мес
— Театр, концерты, кино: 10–30 тыс. ₽/мес
— Бар/клуб: от 3 тыс. ₽ за вечер

11. Подписки и сервисы

— Стриминг, музыка, VPN, облачные сервисы: 3–7 тыс. ₽/мес
— Образовательные платформы: от 5 тыс. ₽/мес

Единоразовые крупные траты

— Ремонт квартиры (косметический) — от 700 тыс. ₽
— Путешествия (семья из 3 человек, 1 раз в год) — от 300 тыс. ₽
— Покупка машины — от 2 млн ₽
— Обновление мебели — от 500 тыс. ₽
— Новый телефон — от 70 тыс. ₽

Итог: сколько нужно семье в Москве?

— Минимально (аренда в Подмосковье, без машины, готовка дома, минимум развлечений) — от 300 тыс. ₽/мес
— Комфортный уровень (Москва, авто, кафе, частная медицина, отдых, репетиторы) — от 500 тыс. ₽/мес
— Свободный бюджет — без ограничений

Сколько нужно зарабатывать?

— Если в семье работает только муж, его зарплата должна быть от 600 тыс. ₽, чтобы что-то оставалось.
— Если работают оба, то по 300 тыс. ₽ каждый дают комфортную жизнь.

Как вам такие цифры? Реалистично?

⚡Совет директоров Банка России принял решение сохранить ключевую ставку на уровне 21% годовых.

Вечно маленькая зарплата

Исследования говорят: чтобы зарплата реально мотивировала, ее нужно повышать каждые три месяца минимум на 10%. 😃
Если этого не делать, спустя три месяца сотрудники просто привыкают к новой сумме, и эффект мотивации испаряется.😩

▶️Добавим к этому реальную инфляцию — 9,5% в год на сегодня, высоковато, но как есть.
▶️Даже если индексировать зарплату раз в год, это будет не рост, а просто компенсация подорожавшей жизни. А для мотивации нужно намного больше.

▶️Давайте проверим, что будет, если зарплату повышать “как хотят сотрудники” — на 10% раз в квартал.

• Начало года: 100 000 рублей
• Через год: 146 410 рублей
• Через два года: 214 358 рублей
• Через три года: 313 842 рубля

✔️Рост более чем в три раза за три года!

Но вот вопрос: а может ли бизнес позволить себе такие темпы?

▶️Реальность бизнеса:
В прошлом году совокупные доходы российского бизнеса выросли на 10,5%. Средний рост выручки у малых и средних компаний составил 11,2%. А теперь сравним:

✔️Зарплаты нужно повышать на 46,4% в год, чтобы люди не теряли мотивацию.
✔️Доходы бизнеса в среднем растут всего на 10-11% в год.

🔜Вывод очевиден: если мотивировать людей только деньгами — можно разориться.

⚡️А вот еще один факт. Самая частая причина увольнений - неудовлетворенность заработной платой.
🔜Но вот только 62% сотрудников покинувших компанию по этой причине, выходят на новое место с аналогичной заработной платой или даже меньшей.

Давайте рассуждать, что это значит?


А вы чувствуете, что вам постоянно не хватает зарплаты?

Сколько стоит собственнику мысль, что вакансии не закрываются, потому что снова HR, какой-то не такой?

Сколько стоит сменить HR-специалиста?

HR – это не просто человек, который размещает вакансии и проводит собеседования. Он управляет наймом, адаптацией и обучением, влияя на скорость выхода новых сотрудников на продуктивность. Но что происходит, когда HR уходит, а компания вынуждена искать замену?

Давайте разберем конкретный кейс, по минимуму.
Вводные:

• Зарплата HR – 80 000 ₽
• Он ведет подбор 5 специалистов по продажам (зарплата каждого – 100 000 ₽)
• Каждый специалист за первые полгода должен принести 1 000 000 ₽ дохода
• HR также отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников

1. Потери от задержки закрытия вакансии HR

Поиск нового HR занимает 45 дней. За это время:

Компания теряет упущенную прибыль от работы HR (он мог бы закрыть больше вакансий, интегрировать новых сотрудников) – 360 000 ₽

Новый HR будет менее эффективен в первые два месяца – 240 000 ₽

Затраты на поиск, найм и обучение нового HR – 240 000 ₽

↘️Итого: 840 000 ₽ потерь только на замене HR.

2. Потери из-за незакрытых вакансий продажников

Без HR вакансии закрываются на 45 дней позже, а это значит:

За это время каждый из 5 специалистов мог бы принести 166 000 ₽, но не принес

↘️Общие потери от недополученной выручки – 830 000 ₽

3. Потери из-за слабой адаптации

HR участвует в адаптации новых сотрудников. Если новый специалист выходит без качественного сопровождения, он работает менее эффективно.

Если адаптация проведена хуже, продуктивность сотрудников в первые 3 месяца снижается на 20%

↘️Потери компании от этого – 820 000 ₽

Общий итог

Смена HR-специалиста обходится компании в 2 590 000 ₽.

Это больше двух лет его зарплаты!

А теперь давайте поговорим, а действительно ли все собственники говорят на языке денег? 🙌

Удаленка не проблема менеджмента, а проблема людей

Удаленная работа снова на повестке. Кто-то говорит, что она неэффективна, потому что менеджеры не умеют управлять дистанционно.

Но давайте будем честны: управленческий менеджмент на удаленке ничем не отличается от хорошего менеджмента в офисе.

Нет такого набора скиллов, который нужен только для управления удаленной командой. Если ты умеешь ставить задачи, контролировать процессы, оценивать результаты и выстраивать коммуникацию, ты будешь делать это в любом формате.

Но почему тогда удаленка часто проваливается? Потому что дело не в менеджерах, а в людях, которые не умеют управлять собой.

Удаленка вскрывает слабые места

1️⃣ Люди теряют рабочий ритм
Офис сам создает структуру дня: ты пришел в 9, у тебя планерка, обед, встреча, дедлайны. На удаленке эту структуру приходится выстраивать самому. Кто-то справляется, а кто-то — нет.

2️⃣ Пропадает естественный контроль
В офисе ты просто видишь, кто чем занят, кто «горит», кто нуждается в помощи. На удаленке этого нет — а значит, сотрудник может неделями буксовать, не выдавая результат.

3️⃣ Слабая самодисциплина выходит на первый план
Если человек в офисе работал просто потому, что «так принято», на удаленке у него начнутся проблемы. Здесь нельзя просто отсидеться, нужно реально управлять своим временем.

Хороший менеджмент работает везде

Менеджмент — это про контроль результата, а не про контроль присутствия. Если у команды есть четкие цели, прозрачные процессы и рабочая динамика, разницы между офисом и удаленкой не будет.

Но если у сотрудников нет внутренней дисциплины, никакой формат их не спасет. Не умеешь управлять собой — не важно, где ты работаешь, ты все равно будешь неэффективен.

Проблема не в удаленке, не в офисе и не в менеджерах. Проблема в людях, которые не могут взять ответственность за свое рабочее время.
Но разве многие готовы в этом признаться себе?

13 счастливое число!

Рейтинг hh.ru – это объективный индикатор того, как сотрудники и соискатели оценивают работодателей. В 2024 году МИЭЛЬ заняла 13-е место среди всех крупных компаний, и для нас это важное достижение, подтверждающее, что наша корпоративная культура, возможности для развития и атмосфера внутри команды находят отклик.

Примечательно, что среди агентств недвижимости, представленных в рейтинге в разных численных группах, никто не занял позицию выше. Наше место самое высокое в рейтинге этого года, но мы рады видеть в списке коллег по отрасли, ведь это говорит о росте качества работы на рынке недвижимости и повышении стандартов в HR-практиках.

Для нас это не повод останавливаться, а стимул становиться еще лучше. Благодарю всю команду МИЭЛЬ – именно вы создаете ту компанию, в которой хочется работать, расти и достигать новых высот!

Благодарны за признание!

😊

Тайм-менеджмент: как выбраться из режима «не успеваю»

Всем привет! Заметили, что я не выкладываю посты? Всему виной занятость. На работе очень много дел. В праздники обещала себе, что в этом году не позволю себе жить в рутине и дедлайнах, но прямо с первого месяца навалились задачи. Все из-за переносов с прошлого года – привычная история.

И я сейчас нахожусь в фазе «разобраться с этим раз и навсегда». Потому что жить в режиме «не успеваю» – это стресс. Постоянная гонка за задачами, когда их больше, чем времени на их выполнение, выматывает. А если добавить сюда еще и амбиции, желание качественного результата и высокий уровень ответственности, то формула выгорания уже практически готова.

Какие решения мне помогают:

✅ Разделить стратегические и операционные задачи
Поняла, что смешивание этих двух блоков – мой главный враг. Важно осознанно выделять время на развитие, анализ, обучение, а не только на срочные дела.

✅ Жестко ограничивать количество встреч
Чем выше уровень задач, тем больше переговоров. Но если их не фильтровать, можно превратиться в участника бесконечного Zoom-марафона без результата. Учусь говорить «нет» там, где мой вклад не критичен.

✅ Ставить жесткие дедлайны даже для несрочных задач
Если у задачи нет срока, она уходит в «потом» и копится в бэклоге. Иногда помогает искусственно ставить крайний срок и привязывать его к внешним обязательствам.

✅ Выделять время для себя без чувства вины
Если не отдыхать осознанно, организм все равно заберет свое – через усталость, прокрастинацию или болезни. Баланс важен не на словах, а на деле.

А у вас есть работающие лайфхаки, как не утонуть в задачах? Делитесь!

HR становится маркетинговым. Но не надо путать роли.

Все чаще слышу, что HR стремительно превращается в маркетинг. С этим сложно не согласиться – рынок диктует свои условия, и борьба за лучшие кадры требует тех же навыков, что и борьба за клиентов.

Но вот беда: многие воспринимают эту трансформацию буквально. Начинают просить маркетологов использовать для аудитории потенциальных сотрудников те же инструменты, что и для клиентов. Результат? Провальный.

Почему?

Целевая аудитория может пересекаться, но мотивация – нет

Да, бывает, что клиенты и кандидаты – это одни и те же люди. Но подходить к ним одинаково – значит не понимать главного:
- Мотивация клиента – потратить деньги.
- Мотивация сотрудника – заработать деньги.

Это принципиальная разница. Оба хотят удобства, комфорта, легкости и свободы – и при выполнении своих обязанностей, и при покупке, например, огурца.

Но за удобство покупки человек готов доплатить. Он пойдет в дорогой супермаркет, чтобы огурцы были чище, выбор больше, процесс быстрее. А вот при выборе работодателя комфорт, удобство и легкость не оплачиваются за счет сотрудника. Это не опция, это норма.

Клиент – на короткий срок. Сотрудник – на долгий
Есть еще одно важное отличие: продолжительность взаимодействия.

- Клиент взаимодействует с брендом минутами, часами, максимум днями. Он свободен в своем выборе и легко уходит, если что-то не устраивает.

- Сотрудник – это про долгую перспективу. Мы хотим, чтобы он пришел к нам на годы, вложил в компанию свой талант и время, а не просто выполнил разовую сделку.

Почему клиентские методы не работают на сотрудниках?
Маркетинг для клиентов – это в первую очередь про эмоции и короткую выгоду. Привлечь, впечатлить, закрыть потребность – и все. Но с сотрудниками это не работает. Сотрудник – это не покупатель огурца. Его нельзя привлечь только яркими обещаниями. Он выбирает место, которое станет частью его жизни.

Даже если мы говорим о финансовых вложениях в персонал как инвестиции, это всегда игра в долгую. Сотрудник ждет от компании прозрачности, стабильности, развития.

Клиентская модель в таких условиях выглядит поверхностно и даже вредно. Она разрушает доверие, потому что предлагает мгновенные решения там, где нужны системные изменения.

Как строить HR-маркетинг правильно?
Понимание разницы между клиентом и сотрудником – это отправная точка для всех HR-стратегий. Сотрудник – не покупатель, и пытаться использовать одни и те же подходы для привлечения обеих аудиторий – ошибка, которая дорого обойдется.

Давайте помнить, что сотрудник выбирает компанию не на несколько минут, а на годы. А это требует совсем другого подхода.

Что думаете? Может ли клиентский маркетинг работать в HR, или все-таки нужно разделять эти стратегии?