Сегодня расскажу вам - как обучение сотрудников усиливает HR-бренд работодателя.
И почему обучение - это важно?

◽️Обучение — ключевая часть HR-бренда.
Когда человек приходит в компанию, он хочет не только работать, но и развиваться. Поэтому обучение должно быть продуманным и системным.

◽️Каким оно бывает?
▪️Внутреннее обучение — когда свои же сотрудники (включая топов) передают знания другим. Плюс онлайн-платформы с уроками и тестированиями.
▪️Внешнее обучение — когда отправляем сотрудников в консалтинговые компании.

✅Здесь важно чётко понимать: какой результат нам нужен? И уже под него выбирать программу.

Обучение должно отвечать на три главных вопроса:
▪️Кого учить?
▪️Зачем учить?
▪️Чему учить?

Если ответы есть — проще выбрать обучение, которое даст реальную пользу бизнесу, а не просто «потому что надо».

◽️Когда нужно обучать сотрудников?
▪️Если не хватает знаний
- Человек не справляется с задачами системно.
- Нужны хард-скиллы (например, курсы по 1С).

▪️Если сотрудник — часть стратегии компании
- Он лоялен и хочет расти именно у вас.
- Его развитие напрямую влияет на бизнес (например, курсы по НЛП для улучшения коммуникации в команде).

▪️Если обучение — часть корпоративных ценностей
- Ваш HR-бренд строится на росте и развитии (как у РосАтома, который обучает школьников для будущего найма).

▪️Если обучение — это поощрение
- Например, рядовой сотрудник может выиграть доступ к программам для топ-менеджеров.


◽️Типы обучения и их соотношение:
🔹80-55% — обязательное обучение (введение в компанию, ценности, безопасность).
🔹30-15% — развивающее/целевое (под конкретные бизнес-задачи, например, управление проектами).
🔹15-5% — мотивирующее обучение (как бонус или поощрение)


✅Главное правило: своя система сильнее🤓
Лучше обучать внутри компании — так передаются ключевые компетенции, опыт, ценности и уникальные знания. Особенно важно, если это влияет на продукт.

◽️Сколько тратить?
В среднем — 1% от выручки.

◽️Когда создавать свою систему обучения?
Когда нельзя просто «купить» готового специалиста.

Как HR-бренд делает команду стабильной?

Как мы победили текучку кадров производственного персонала, и покупка стула удержала сотрудника в команде?

Однажды у нас в «Махаон» сотрудница, всегда спокойная и приветливая, вдруг резко начала возмущаться: «Почему же я должна что-то делать сама?!» — и через неделю уволилась. Она проработала у нас целый год, и мы не понимали, в чём дело. Оказалось, всё просто: ей мешал неудобный стул и неудобно лежащие нитки.

Мне показалось это странным мотивом для ухода, и я решила в этом разобраться. Но действительно — обычный стул стал ключевой причиной увольнения. Он был недостаточно комфортным для работы.

Что мы сделали после этого случая?

1. Опрос сотрудников
Мы поговорили с командой, чтобы понять, что их реально беспокоит. Собрали все боли в единый чек-лист.

2. Анонимный производственный чек-лист
Внедрили регулярное анонимное анкетирование с открытыми вопросами. Это помогло быстро реагировать на то, что беспокоит производство, выявлять проблемы и решать их до того, как люди начнут увольняться.

3. Мы усилили HR-бренд работодателя.
Сделали компанию привлекательнее для сотрудников. Это позволило нам снизить затраты на найм нового персонала и сделать адаптацию более качественной, потому что новые люди стали приходить по рекомендациям коллектива, который уже был доволен условиями и помогал в адаптации.

4. И закупили специальные швейные стулья, на которых нашим швеям было удобно сидеть во время работы и которые, как оказалось, были так нужны. Но не всем😂

Наши результаты через полгода:

1. Текучка сократилась почти до нуля — люди перестали уходить из-за «несущественных» для нас причин.

2. Сотрудники стали рекомендовать нас и звать к нам своих коллег с других производств – теперь они знают, что здесь о них заботятся и делают работу комфортной.

3. Команда стала стабильной, уверенной в том, что их слышат, и легко управляемой, что критически важно для бесперебойной работы производства.

Я знаю – важно регулярно проявлять заботу о персонале. Тогда сотрудники остаются с вами надолго и точно не уйдут только потому, что им не подошёл какой-то стул.

Сейчас 90% производственного персонала работает у нас больше года и продолжает звать к нам своих коллег.

Как вам такой результат? 😊

А может, хотите внедрить подобную систему?

Пишите «опрос» в личные сообщения @katreenn - вышлю наш опрос!

Или пересылайте кому актуально!

В прошлую среду у нас в женском клубе была встреча с Полиной Фроловой.

Я уверена, вы знаете бизнес Полины как минимум, по моим сторис😂. Полина основатель сети Face room. Моего любимого проекта по массажу лица. Классная бизнес модель, прекрасное позиционирование и, конечно, мое любимое- все посчитано🤩

Конечно, меня больше всего интересовал вопрос команды, регламентов и как в принципе поддерживать уровень сервиса.
Так вот - механика известная - действуем через руководителей. Обучаем, вкладываемся в менеджмент.

У нас в Махаон, мы взяли за основу обучение персонала, так как это помогает сотруднику в личном росте, а если сотрудники в компании растут, значит и компания растет.