👁 Ясность – новая продуктивность

Вот такие цитаты я выдаю после прочтения книги «Принцип ставок. Как принимать решения в условиях неопределённости» Энни Дьюк

ℹ️ Книга соу соу, так как затрагивает очень важные моменты, но мне не хватило деталей. Хотя для перестроения мышления очень важная философия в ней поднята.

👍 Что мне понравилось:

1. Общая идея: «Жизнь — не шахматы, а покер». Я сам часто на практикуме по личной стратегии объясняю, что такое стртагическое мышление через метафору шахмат. Мол, понятная цель – победить. Опонент походил и надо снова пересматривать план.

Я упрощаю. На самом деле правильнее сказать «мерцающие шахматы». Когда опонент походил и фигуры на доске изменились. Считай новая партия с середины каждый раз.

Метафора с покером – это аналог мерцающих шахмат. Даже идеальное решение может привести к плохому результату – и наоборот. Не потому что ты ошибся, а потому что в мире есть неопределённость и удача.

2. Результат ≠ качество решения. Люди склонны судить по результатам, а не по процессу принятия решения. Это называется результативная предвзятость (resulting).

Пример: выиграл ставку – молодец; проиграл – дурак. Но важно не «выиграл/проиграл», а почему сделал выбор.

3. Мышление в формате ставок. Задавайте себе вопрос: «Насколько я в этом уверен(а)? И на что готов(а) поставить?». Ставка включает: допущения, вероятности и последствия.

4. Определи вероятность, даже если это неудобно. Это больно принять, но другого выхода я не вижу. Признай: «Я могу ошибаться». Даже если ты «уверен на 90%», это значит, что 1 из 10 раз ты будешь неправ(а). Так работает зрелое мышление.

Вероятностное мышление – это один из новых супер навыков сейчас. Здесь я делал заход на это. Большинство пропустило, так как это сложно, но лучше уже сейчас тренировать такое мышление. Контент я поставлю, обещаю)

5. Создай команду честной обратной связи (truth-seeking group). Найди людей, которые не будут гладить по голове, а помогут раскопать истину. Такие люди ищут правду, а не подтверждение, делают предположения явными, говорят о вероятностях, не судят по результату.

6. Принцип «10-10-10» против импульсивных эмоций. Спрашивай себя «Как я буду чувствовать себя через: 10 минут, 10 дней и 10 лет?». Это помогает выйти из эмоций текущего момента и принять более рациональное решение. Я ещё часто в пути часами разговариваю с ChatGPT, чтобы потом сделать выводы по вероятным сценариям и анализировать + и -.

7. Любое решение – это управление риском, а не поиск 100% правильного ответа. Смиритесь, вы никогда не будете знать наверняка, идеальных решений не существует. Нужно учиться у страховых и букмекеров работать с риском в жизни.

8. Строить процесс принятия решений, устойчивый к ошибкам. Нужно набивать опыт в мышлении в вероятностях, обоснованных ставках и извлечении уроков из прошлого.


Если VUCA мир десятки лет убивал тайм-менеджмент вытолкал на поверхность приоритеты и фокус, то сейчас BANI-мир (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible = хрупкий, тревожный, нелинейный, непостижимый)) выводит сложность на новый уровень.

Солидарен с Бобом Йохансеном, что хаос вознаградит за ясность, но накажет за излишнюю уверенность в своей правоте и категоричность суждений. В хаосе будет очень мало определённости, но много ложной уверенности.

[Ясность видения цели, к которой вы хотите двигаться, и гибкость в том, как именно вы будете туда добираться...]

Это сильно подливает масла в огонь осознанности, что в свою очередь, делает вас максимально продуктивными.

Так что «Ясность – новая продуктивность», так и назову новую книгу)

📝 skolosov

Можно! Надо только уметь нанимать и развивать людей, организуя нормально работу.

Большинству проще заставить вас "гореть" на работе, чем организовать её по-человечески.

Basecamp доказывает: можно иначе, но для этого надо перестать считать сотрудников "ресурсом".

Кстати, когда я работал в red_mad_robot — там очень многое было, что описано выше. Так что Basecamp я больше верю, чем нет.

«Спокойная компания — это вопрос выбора. Так сделайте его!»— последняя фраза книги.

После неё вы осознаёте, что 90% вашего "аврала" — надумано. Вам хочется срочно переслать книгу начальству. Вы мечтаете о работе, где вас ценят, а не выжимают.

Я бы очень хотел, чтобы было больше компаний с миссией — «Мы хотим, чтобы люди приходили в офис (или удалёнку) отдохнувшими, с ясной головой и делали хорошую работу в нормальные часы».

Я хочу помогать создавать спокойные компании. Кажется, я осознал свою миссию.

PS: к слову, в своей книге «Системная жизнь» я рекомендую книгу «Rework» этих же авторов. Я написал им на почту, что у них крутые книги. Они ответили мне и поздравили с выходом моей книги)

📝 skolosov

📚 Не сходите с ума на работе — или как Basecamp делает то, о чём мы все мечтаем

Дочитал книгу «Не сходите с ума на работе» и пережил спектр эмоций от «ну не ребят, такого не бывает» до «а что, так можно было?» и грусти.

В книге описывается, как в Basecamp работают в адекватной среде — без «пожаров», «срочняков» и «рабочей семьи». Там написаны такие вещи, что мозг отказывается верить, что такое возможно.

⭐️ Вот мой топ кратко:

1. Война с календарным терроризмом

Общий рабочий календарь - одно из самых деструктивных изобретений современности.

В Basecamp никто не может забронировать ваше время без вашего согласия. Совещания – только когда без них никак, только с повесткой.

Нельзя просто открыть чужой календарь, найти свободное место и «застолбить» его своим флажком.

Главный принцип: «Ничто не настолько срочно, чтобы нарушать спокойный ритм работы».

Если что-то не сделано до 17:00 пятницы — это автоматически задача на понедельник. Никаких «вечером поднимем» или «быстренько созвонимся».

2. «Мы не семья» — жёсткий отказ от корпоративной шизофрении

Глава об этом — разбор лицемерия, в котором под «семейной» риторикой скрываются манипуляции: «помоги проекту, он как родной» = работай сверхурочно бесплатно, «у нас же команда!» = потерпи токсичного коллегу и т.п.

Если руководитель говорит, что ваш коллектив как одна семья - держите ухо востро. Обычно это утверждение не подразумевает, что компания будет вас любить и встанет на вашу сторону, что бы ни случилось, как положено между родственниками.

Вместо этого — уважение границ, трезвые ожидания и осознанная честность.

Вы не обязаны любить коллег — достаточно работать вместе профессионально.

Их позиция: «Компания — это помощник вашей реальной жизни, а не её замена».

3. Бонусы, которые не держат офисе

Basecamp предлагает бонусы не для поощрения лояльности, а для поддержки здоровой, интересной и полноценной жизни вне работы:

- 1000$ в год на любое образование — не обязательно полезное для бизнеса
- 2000$ на благотворительность — потому что доброта важнее KPI
- Фитнес, массаж, психотерапия вне офиса — не как награда за выгорание, а как профилактика его

Ни одним из перечисленных бонусов мы не удерживаем людей на работе. Ничем не выманиваем их из дома, не отвлекаем от личной жизни. Наоборот, предоставляем поводы вовремя захлопнуть крышку ноутбука и заняться интересными делами, одному или в компании.

4. Отпуск как цифровой детокс

Если вы отвечаете на рабочие письма из отпуска — вы не в отпуске

Basecamp заставляет на время отпуска:
- Удалить Slack, почту и Basecamp с телефона
- Не отвечать «только если очень нужно»
- Не проверять, «как там дела»
- И главное — не чувствовать вину за это

У каждого сотрудника минимум 3 недели полного отдыха, без намёка на подключение. И неформально — это правило распространяется и на вечернее время, и на выходные.

Постарайтесь сейчас сдержать слёзы 😢

Трехдневные выходные летом. С мая по сентябрь мы работаем всего 32 часа в неделю. К субботе и воскресенью можно взять пятницу или понедельник, так что все лето мы отдыхаем три дня в неделю.

Тут уже можно плакать:

Тридцатидневный творческий отпуск каждые три года. Можно провести его дома, ничего не делая, осваивать новые навыки или отправиться в поход в Гималаи. Все что душе угодно.

Как там ваши дела, чтобы взять 1 день отпуска? Или между майскими?)

5. Работа в человеческих условиях

40-часовая неделя — без героизма и авралов. Если работы больше — значит, нужно что-то убрать, а не выжимать сотрудников.

Компания четко разделяет:
- Работа — это инструмент для создания ценного продукта.
- Жизнь — это то, ради чего всё затевается.

🤔 Почему это утопия для большинства?

Потому что требует пересмотреть саму философию бизнеса:

- Отказаться от иллюзии «чем больше часов — тем лучше результат»
- Перестать измерять преданность готовностью жертвовать личным временем
- Доверять сотрудникам без тотального контроля

Но у нас же так нельзя. Люди будут смотреть сериалы, филонить и т.д.

🟥 Мой шаблон для постановки и контроля целей по OKR

В посте выше есть Заметка про OKR Целеполагание здорового человека без лишних обвесов и сложностей.

Забирайте таблицу, в которой можно ставить и чекать цели в компании, команде или для себя.

📌 Template_OKR_2025 скачать

Внутри вкладки:

🔴Проблематика 2025 – сбор всех проблем, барьеров, ограничений, вызовов после страт.сессии.

🔴Прикидка целей на 2025 – драфт фокусов и всех целей на год, чтобы решить приоритетные проблемы и принять главные вызовы.

🔴Цели на 2025 – чистовик целей на год. Там цели и KR/DoD, как в OKR.

🔴Цели на Q – цели, разбитые по кварталам: Q1, Q2, Q3, Q4. Там есть место для фиксации задач, чтобы верифицировать, что действия будут вести к результату.

PS: внимание, за основу взят классический OKR, но там нет никаких целей на 70% и т.д. Мне так удобно, я так чувствую. Это не значит, что OKR плохой, а я придумал лучше. Просто часто нужно сначала научиться ставить цели и делать правильные дела.

Так как "эффективность" – это когда вы делаете вещи правильно. "Результативность" – это когда вы делаете правильные вещи.


📌 Сохраняйте, копируйте, пользуйтесь на здоровье 🐾

📝 skolosov

➡️ Пригласили в папку с каналами по теме УПРАВЛЕНИЕ И МЕНЕДЖМЕНТ

Современные менеджеры используют инновации для оптимизации процессов и повышения продуктивности.

Я уже было решил никогда не участвовать в тематических папках после скрытых реклам и замены каналов в папках, но тут замечательная и полезная компания.

Много знакомых мне и вам лиц, но много и новых. Особенно с фокусом на продуктовый менеджмент.

Обязательно найдёте для себя новую пользу. Сохраняйте, делитесь и спасибо, что поддерживаете людей, которые создают ценный контент ♥️

❗️Подборку с эксклюзивными каналами можно добавить здесь.

Делитесь в комментариях своими любимыми каналами. Всегда рад расширить свой кругозор 👁

📝 skolosov

🟥 Подборка моих артефактов, чтобы эффективно строить бизнес-процессы

Какой же эксперт по бизнес-процессам без полезных таблиц.

1. Шаблон Business process + Оценка – с помощью этой таблицы я собираю все бизнес-процессы, делаю ревью, приоритизирую, собираю проблематику и артефакты. Так же там есть параметры для оценки зрелости процессов.

2. Шаблон для описания этапов проекта или производства продукта – вишенка на торте – он заполнен на примере небольшой дизайн-студии.

3. Заметка про OKR Целеполагание здорового человека без лишних обвесов и сложностей.

4. Шаблон Зоны ответственности ролей – для быстрого описания зон ответственности. Потом чат GPT может написать вам должностные инструкции.

5. Шаблон паспорта проекта – тут всё понятно.

📌 Сохраняйте, копируйте, пользуйтесь – всё бесплатно и от души 🐾

PS: борьба со спамом вынуждает подать заявку в группу, чтобы оставлять комментарии. Зато там будут все свои и можно делиться ссылками!


📝 skolosov

❗️Анонс для тех, кто хочет системно внедрять изменения и не выгорать)

Такие новости. Теперь я эксперт на курсе «Как эффективно строить бизнес-процессы» в Setters Education. Бизнес-процессы снова нашли меня сами)

ℹ️ Онлайн-курс о том, как проектировать бизнес-процессы и успешно внедрять их в работу.

🗓 Старт: 7 апреля
➡️ Все подробности и программа: здесь на сайте

Я веду там блок про автоматизацию бизнес-процессов. Минимум теории, много реальных кейсов и практики. Всё, как мы любим!

🤗 Кто не был – приходите! И поделитесь с теми, кому это может быть полезно, пожалуйста!

❤️ Вы лучшие! Помните это!

📝 skolosov

⚡️ Что на самом деле мотивирует людей на работе?

Если человек получает зарплату в диапазоне «базовая-в рынке-справедливая», то на работе:

Есть только один надежный способ поднять мотивацию – поощрять людей работать над тем, что им нравится, и только с теми людьми, которые не оставляют их равнодушными. И никаких других вариантов.

Это цитата из книги «Не сходите с ума на работе» Д.Фрайда (автор «Rework» и «Remote», кстати)

Она на 100% отражает мои выводы за последние годы про мотивацию сотрудников.

Я читал книги, где писали, что людям нужна общая цель, миссия, автономия, компетентность, принадлежность, статус и т.д. Но видел как в жизни это не работает.

1. Какая у вас с компанией общая цель или миссия? Делать пользователей счастливыми? Вы забудете про них через 3 мес. и ваши цели – это OKR компании.

2. Вам дали план продаж и сказали – вы максимально автономны, достигайте цели как хотите. Всё в твоих руках. Сильно мотивация поднялась?

3. Оплатим обучение, чтобы поднять вашу компетентность (для наших целей). Спасибо, пройду чтобы было или добросовестно и уйду, где больше платят.

4. Дадим денег и должность, но в начале все загораются, а потом привыкают и мотивации нет.

И я так много могу перечислять, хотя не скажу, что всё это не работает. Скорее, этим неправильно и фрагментарно пользуются.

Смотрел я на это и думал: так почему моя команда самая лучшая, не подводит, добивается целей и т.д. Хотя факторов мотивации мало и недовольств предостаточно.

☝️И всегда делал вывод: люди могут не любить систему, хотеть уйти, жаловаться, но они не могут подвести меня (а я их). Потому что мы неравнодушны друг к другу. Ленсиони много лет назад написал в «5 пороков команды», что в основе лежит доверие, и был прав!

Это компенсирует недостатки и неинтересные задачи (хотя это вообще сложноосуществимый фактор).

Такая мысль уже мелькала у меня в посте про ответственность. Но на сегодня, я считаю, что работа с классными людьми и над тем, что нравится – самый весомый фактор, который сглаживает большинство недостатков.

Всё остальное крутится вокруг вовлечённости или косвенно влияет на мотивацию. Культура всё таки ест стратегию на завтрак.

В каждом консалтинге, где нужно навести порядок в компании или начать расти – я всегда начинаю с орг.структуры и людей в ней. В каркасе системы управления должны быть классные люди и лидеры, через которых будут внедряться изменения и пересобираться команды.

А когда там брат-сваты, не скиллованные не амбициозные люди и их не готовы заменить, то в 100% случаях все крутые люди уйдут, это дело времени.

Вот так всё просто звучит и очень сложно работает. Тут замешаны и личность фаундеров, и найм, и пипл-менеджмент, и лидерство, и культура, и личные цели людей (а не сотрудников!).

Нужно развивать людей так, чтобы они всегда могли уйти на повышение, но развивать компанию так, чтобы люди хотели продолжить развиваться в ней.

Всегда можно начать с малого, но только на хорошем фундаменте, а то никакие кнуты и пряники не помогут.

📝 skolosov