Когда я только начинала свою карьеру в HR, случилась со мной такая история. Я вела подбор для производственной компании, которая искала ведущего технолога на кожевенное производство. Поиск шёл уже несколько месяцев безуспешно, и они решили подключить агентство, чтобы ускорить процесс. Мне передали эту вакансию «для тренировки», шансов на закрытие было немного.

Я с огромным воодушевлением взялась за неё, ничего не подозревая. Всё выглядело очень чинно и строго. Директор по персоналу казалась мне настоящим божеством: отдельный кабинет с кожаными креслами, стильный костюм, профессионализм. Она подробно рассказывала о структуре компании, вакансии и какой у них строгий процесс отбора кандидатов. Коммуникации были официальные и чёткие — я по сто раз перепроверяла каждый текст письма, чтобы не ударить в глаз лицом.

Они искали давно, объявления в газетах результата не давали. Тогда было решено - надо клеить объявления на заборы большой новосибирской обувной фабрики. Зарплату там задерживали, технологи точно были, но газет они не читали. Зима, сибирские морозы, промзона, я в короткой дублёнке. Я обклеила все заборы возле остановки и проходной, проходила путь работника, чтобы объявление точно заметили. Руки не слушались, клей замерзал, листовки улетали, но я всё сделала — и довольная вернулась в офис ждать звонков.

В тот день никто не позвонил. Я ждала два-три, неделю. Потом высшие силы сжалились — откликнулся один кандидат. Она отлично подходила по профилю. Я была в предвкушении, это был единственный человек с опытом технолога на кожевенном производстве за всё время. Я подготовила резюме (у нее его не было), написала письмо директору по персоналу и стала ждать.

Ответ пришёл на следующий день. Меня попросили уточнить полную дату рождения кандидата. Я быстро всё уточнила и уже представляла, как получаю гонорар и феерично закрываю вакансию. Но прошло несколько дней, а приглашения на собеседование не последовало.

Я начала дозваниваться до клиента. Директор была занята, не выходила на связь. Потом, когда всё же удалось дозвониться, я спросила: что случилось? Почему не рассматриваете? Вам же так нужен был человек.

И тогда, с большой неохотой, она всё-таки сказала мне по секрету: козерогов на работу не берём — не приживаются они у нас. Больше мы не виделись. Видимо, с козерогами у них и правда не складывается 🐐

Первый раз в жизни купила лотерейный билет - в школе проходит неделя благодарности учителям 😅

Уже три месяца мои дети ходят в американскую школу — и я с большим интересом наблюдаю, как всё устроено. Очень отличается от привычной нам системы. Не могу сказать, что лучше или хуже — просто по-другому.

Что мне точно нравится — школа тратит много внимания и ресурсов, чтобы детям было интересно. Встречи с писателями и спортсменами, вечеринки с родителями, неделя забавных костюмов, угощения — у них постоянно что-то происходит. То есть школа — это не только про учёбу, но и про эмоции, впечатления.

Завтра у нас в школе начинается неделя благодарности учителю.

Нам прислали красиво оформленную программу мероприятий. Каждый день — маленький знак внимания учителю: в понедельник — цветок, во вторник — одежда любимого цвета учителя, в среду — угощение или подарочная карта, в четверг — лотерейный билет (любовь к лотереям тут какая-то особенная — даже места на продлёнку разыгрывают по жребию), а в пятницу — записка с благодарностью.

Кажется, это мелочи, но именно из них складывается культура.

Не нанимать новых сотрудников, пока не докажешь, что ИИ не справится с этой работой.

Из интересных новостей про HR в мире: на днях CEO Shopify выпустил внутренний меморандум для всей команды — об обязательном использовании ИИ в работе. С оригиналом можно ознакомиться здесь.

В нём говорится, что отныне ИИ-компетентность становится обязательной для всех сотрудников.

Вот несколько моментов, которые я бы выделила:

1. Использование ИИ теперь входит в performance review — и будет оцениваться в том числе коллегами.

2. Прежде чем просить ресурсы или новые роли, сотрудник должен показать, что ИИ не справится с задачей. Прекрасная инициатива, чтобы люди зашевелили мозгами. Мы все сопротивляемся изменениям, а включение в новое через рабочие задачи быстрее сдвигает процесс.

3. Компания не будет проводить централизованное обучение, но даёт доступ к сервисам и ожидает самообразования. Поощряется обмен кейсами.

4. Участие в ИИ-интеграции обязательно для всех, включая топов. (Тут мне вспоминаются некоторые наши директора, которые до сих пор не могут эксельку открыть).

Всё это очень напоминает начало 2000-х, когда в вакансиях писали заглавными буквами: «ЗНАНИЕ ПК ОБЯЗАТЕЛЬНО» — и искали тех, кто уже в теме.

Тогда это требование казалось продвинутым, а стало — базовым, вроде умения читать, писать и говорить. Интересно с ИИ сколько времени это займет?

Всё) Заканчиваю с чистой совестью неделю HR-трендов 🙂

Это была большая аналитическая работа, но я рада, что наконец собрала в одном месте ключевые изменения, которые ждут бизнес и HR в 2025 году.

Сохраняю всё в одном посте — чтобы можно было легко вернуться и освежить в памяти:

◾️Ключевые HR-тренды на 2025 год топ-3 ключевых тренда

◾️Тренды в подборе персонала - как нанимать в условиях кадрового голода

◾️Тренды в обучении и развитии - как не надо учить, смена смыслов

◾️Тренды в мотивации персонала - как мотивировать кроме ЗП

◾️Тренды рынка труда - тихий найм вместо кадрового голода

◾️Тренды в карьере - где не будет рынка соискателя и как строить карьеру

Спасибо, что читали и поддерживали — было важно зафиксировать всё это вместе ❤️

№1 Тихий найм смещает кадровый голод

Термин «кадровый голод» настолько стал мейнстримом, что общий фон выглядит как прекрасное время для соискателя. Кажется, что время менять работу, повышать ожидания по зарплате, выбирать работодателя. Но это очень рискованная стратегия, если копнуть глубже.

Если вы не входите в категорию персонала с высокой конкуренций за кадры (ритейл, производство, медицина, продажи, рабочий и линейный персонал), то поиск работы в этом году может занять продолжительное время, а уровень предлагаемых зарплат не будет радовать.

Чтобы понять, что будет происходить на рынке труда нужно смотреть основные приоритеты бизнеса, а их три:

◾сокращение расходов - прежде всего закрытие убыточных проектов (мы это видим на примере уже проходящих сокращений в компаниях с госучастием, ИТ) на рынок выйдет больше кандидатов

◾повышение эффективности - компании сдерживают найм и повышают производительность имеющихся сотрудников. Если вы видите, что компания начала работать с эффективностью - лучшее, что можно сделать это самому предлагать оптимизации, брать на себя приоритетные задачи, а не ждать, когда их спустят сверху плюсом

◾И как итог тихий найм - вакансии закрываются за счет перераспредения задач между сотрудниками, рассматриваются только внутренние кандидаты, вакансии не выходят на рынок, где возможно - привлекают фрилансеров на проект.

И это все растущие сейчас тренды, они будут усиливаться каждый месяц. Поэтому стоит несколько раз задуматься, прежде чем менять работодателя, если это не какая-то сложная ситуация. При этом, по моим наблюдениям, именно в такие периоды появляются прекрасные возможности для карьеры - перейти в новую роль в компании, повысить уровень своих компетенций, зарекомендовать себя перед командой и руководителем.


№2 Развитие портфельной карьеры.

Всё больше людей — особенно молодёжь — не хотят строить линейную карьеру с одной должностью и одним начальником. Им ближе модель, где можно совмещать несколько ролей, заниматься проектами, пробовать себя в разных сферах и иметь несколько источников дохода.
⠀
Это не просто про фриланс. Это про то, как превращать навыки и увлечения в рабочие форматы: преподавать, консультировать, запускать свои продукты, вести блог, менторить, брать проектную занятость.

В 2025 году тренд усиливается — не только за счёт людей, но и за счёт приоритетов бизнеса. Компании всё активнее уходят от расширения штата. Вместо этого — гибкий найм, аутсорсинг, работа с внешними подрядчиками под задачу.

Интерес к портфельной карьере усиливается не только у молодежи, он проникает в разные поколения.

Просто более аккуратно, без отказа от основного места работы. Так эйчары могут выступать в роли ментора, преподавателя, вести свой телеграмм-канал или иметь свой магазин на маркетплейсе. Все больше портфельная карьера становится новой нормой.

В интересное время живем 👌🏻

Ох, тяжело мне дается написание постов каждый день. Я еще раз смотрю аналитику, исследования, собираю свой опыт и стараюсь это все осмыслить так, чтобы не было какого-то рандомного перечисления трендов - потому что кому это надо, чат жпт тебе все соберет. Важно прожить, понять контекст, а это эмоциональная и интеллектуальная работа.

Так сегодня у нас уже пятый разбор HR-трендов и я хочу отдельно обсудить то, что будет происходить на рынке труда. HR от него сильно зависит. Поехали👇

Тренд №1 Кадровый голод будет, но он не равномерный

Интересная ситуация происходит на рынке труда. Исторически - мы находимся в демографической яме, уровень безработицы низкий, а прошлый год был очень тяжелый для найма. При этом многие жалуются на то, что долго ищут работу. Под любым видео про кадровый голод вы всегда найдете сотню комментариев, о том что это у вас в Москве и тд, Почему так происходит?

Уже с июня прошлого года индекс hh очень медленно, по единичке плавно шел вверх, а за первый квартал этого года вообще уверенно подрос и в марте составил 5,9 в среднем по рынку, что вообще-то считается «здоровым отношением между работодателями и соискателями».

Дело в том, что во-первых нехватка специалистов носит локальный характер - очень трудно в ритейле, медицине, производстве. И там действительно кадровый голод, прежде всего в найме на линейные позиций.

Во-вторых бизнес уже осенью начал аккуратно сдерживать найм, оптимизировать процессы, пересматривать стратегию на 2025 год.
Учитывая комплексно ситуацию - уровень инфляции, высокую ключевую ставку, темпы экономического роста, кадровый голод, у многих компаний в фокусе не рост, а удержание позиций и обеспечение маржинальности.

И как результат в этом году мы видим сокращение количества вакансий от компаний (-8% январь, -13% февраль, - 17% март), а среди ключевых трендов - внутренний найм и повышение эффективности (как работать эффективнее при том же штате или при меньшем количестве людей).

Поэтому в некоторых сферах не так просто найти работу. Высокий уровень конкуренции в консалтинге, индустрии развлечений, топ-менеджменте, маркетинге и рекламе, юриспруденции, административных позициях.

Таким образом, кадровый голод носит отраслевой характер. И российский бизнес адаптируется к новой реальности, в том числе через отказ от внешнего найма. Для HR я уже писала о ключевых трендах на этой неделе — они напрямую связаны с происходящим. А что делать соискателям планирую добавить в пост про тренды в карьере - если это актуально, дайте знать 👌

№2 Нарастающий разрыв в квалификации

Второй тренд, который хочется обсудить — это растущий разрыв в квалификации, который происходит на наших глазах и будет усиливаться. Каждый год растет количество соискателей с минимальными навыками. Это молодые специалисты, которые не обладают достаточной квалификацией для старта из-за разрыва между системой образования и требованиями бизнеса. А также зрелые специалисты из устаревающих сфер, которые меняют профессию и тоже оказываются в позиции джуна.

Параллельно с этим ИИ начинает замещать начальные позиции — это уже видно в IT, копирайтинге, маркетинге, дизайне. Зачем нанимать новичков, когда часть простых задач уже сейчас можно спокойно решить задачу с помощью нейросетей? А на подходе полноценные ИИ-сотрудники, которых разрабатывают стартапы для конкретных функций.

В итоге мы придем к ситуации, когда на рынке будет много кандидатов начального уровня, которые не могут стать специалистами, и резкий недостаток специалистов с опытом, которые не появились, потому вход новичкам закрыт. Что это значит для HR? Придётся либо вкладываться в развитие джунов внутри (а на это не у всех есть ресурсы), либо конкурировать за опытных специалистов, которых на рынке дефицит.

Надеюсь вам было полезно, жду ваших реакций и комментов. Завтра про тренды в карьере на 2025 год ❤️

Кто ещё не успел — напоминаю: уже завтра открытый урок по самой горячей теме для HR-руководителей — организационный дизайн. А я тем временем готовлю пост про рынок труда. Регистрация тут

🧠 Продолжаем неделю HR-трендов. Сегодня — обучение и развитие персонала.

Пока в рекрутменте тренды задают технологии и рынок, в обучении перемены идут сразу с двух сторон: бизнес ждёт эффективности, а сотрудники — нового формата обучения. Что меняется?

1. Рескиллинг и внутренние переходы
Обучение становится инструментом удержания и оптимизации. Компании всё чаще «переводят» сотрудников между функциями, развивают смежные навыки и перекраивают роли под текущие задачи. Это дешевле и быстрее, чем искать снаружи, особенно на фоне дефицита кадров и роста зарплатных ожиданий. В крупных компаниях появляется отдельная функция, отвечающая за внутренние переходы и обучение под них. Рескиллинг больше не воспринимается как «обучили на всякий случай» — это конкретная бизнес-необходимость, позволяющая не терять людей и закрывать вакансии внутри.

2-3. Пересборка смыслов и наставники

Все меньше людей хотят и способны читать инструкции, заходить на обучающий портал компании и тем более смотреть какие-то старые лекции. Тут меня просто поражают до сих пор существующие закупки каких-нибудь старых курсов на свой портал оптом «обо всем на свете», которые делают крупные компании 🙈 Уже давно понятно, что это никто не смотрит.

Сейчас отдел обучения конкурирует TikTok, Netflix и снова TikTok. Поэтому на первый план выходит задача - не «как обучить», а «как привлечь». HR становится маркетологом и продюсером. Его задача - продать идею обучения. А дальше - качественный контент, микроформаты, удобная платформа и тд.

Еще один тренд - все больше в процессе не хватает человека, наставника рядом. Недостаточно просто выдать курс / вывезти на тренинг и ждать результат. Особенно с новичками, теми, кто меняет функцию или растёт в новой роли. Обучение работает, когда есть сопровождение от руководителя/наставника/специально выделенного и подготовленного под эти задачи сотрудника.

А для опытных — если можно не учить - лучше не учить. Не стоит собирать внутренние программы для профессионалов: у них есть внешние отраслевые проекты - как, например, наш для HR. Когда есть запрос - опытный специалист сам знает куда идти и хорошо бы ему компенсировать все или часть обучения. Что обязательно нужно делить и этот тренд будет нарастать - это вдохновлять, показывать классные кейсы, включать интерес. Это могут быть живые встречи со звездами в нише, референс-визиты, сообщества. И снова — задача HR: создать формат, который работает прежде всего на эмоцию, а не только на знание.

4. Проникновение ИИ в обучение

ИИ уже меняет этот блок — прежде всего в работе с контентом. С его помощью создают презентации, визуалы, карточки, тексты, оформляют и адаптируют курсы. Появляются платформы, которые на основе ваших материалов генерируют уроки, управляют обучением и коммуникацией с сотрудником. Эти решения будут развиваться: обучение станет технологичнее, процесс — проще, контент — персонализированнее. А главное — такие платформы начнут объединять обучение с карьерными треками: планировать развитие, подбирать курсы и прогнозировать следующий шаг в карьере.

Завтра — разбор трендов на рынке труда в 2025 году. Если ждете ❤️

Продолжаем разбирать HR-тренды 2025 — сегодня про мотивацию персонала.

Сложно, конечно, выделить топ-3, потому что мотивация - комплексный инструмент и это не только про деньги, но и про культуру компании, ценности, цели. А они у всех очень разные. Но давайте попробуем:

№1. Персонализация мотивации

Компании всё чаще сталкиваются с тем, что одна и та же система мотивации не работает для всех — её нужно адаптировать. Самый заметный разрыв я вижу в ожиданиях разных поколений. У Z и Y совсем другое представление о работе и её роли в жизни. Работа перестала быть смыслом жизни и показателем успеха. Им важна гибкость, осознанность, баланс. А то, что мотивирует X, может вообще не работать на молодёжь. Поэтому одним подходом не обойтись и это мы разобрали только поколенческий аспект.

№2. Фокус на благополучие

Только часть российских компаний начала выстраивать программы благополучия — и сейчас просто развивает их дальше. Но большинство только подходит к теме. Раньше само слово «благополучие» вызывало вопросы: какое ещё благополучие, причём тут работодатель? Сейчас становится очевидно: если сотрудники выгорают или болеют — они теряют продуктивность, а значит, страдает бизнес.

С этим начинают активнее работать малые и средние компании, а также крупный бизнес с токсичной культурой — им приходится пересматривать внутренние отношения. Что в фокусе: поддержка ментального здоровья, безопасная рабочая среда, прозрачная коммуникация, развитие soft skills у руководителей.

№3. Отказ от классических KPI

Всё больше компаний будут пересматривать подход к целеполаганию и мотивации. Стандартные KPI часто воспринимаются как формальность и не стимулируют реального вовлечения. Вместо них бизнес начинает использовать OKR, системы челленджей, проектную мотивацию, геймификацию и другие форматы, ориентированные не только на результат, но и на рост, инициативу и вовлечённость сотрудников.

Завтра про hr-тренды в обучении и развитии персонала 👌🏻

Продолжаем неделю HR-трендов, сегодня - про рекрутмент.


1. Расширение границ найма

Трудности с подбором персонала на некоторые позиции заставляет компании пересматривать требования к кандидатам. Компании все чаще будут смотреть на потенциал, адекватность и способность вписаться в культуру компании, чем на опыт работы. Отсюда нестандартные карьерные переходы, приоритет на внутренний найм и снижение требований к кандидатам. Но это не касается вакансий для руководителей и некоторых сфер, где кандидаты наоборот испытывают трудности и поиском работы, об этом напишу в посте с трендами в карьере.

2. Внедрение ИИ в процессы рекрутмента

Вот тут интересно. Большинство исследований и прогнозов еще с прошлого года активно пишут о проникновении ИИ в HR, но факту по результатам нашего опроса в российском HR мы видим его более-менее активное применение именно в рекрутменте. И в этом году оно усилится, прежде всего за счет интеграции ИИ-решений в ATS и другие новые сервисы, обслуживающие рекрутмент. Первичные интервью, ранжирование откликов, оценка кандидатов, написание текстов и коммуникация с ИИ-помощниками - это то, что изменит работу рекрутера. Если вы в рекрутменте - обязательно изучайте ИИ, это must have.

3. Персоналии в HR-бренде

Работа с репутацией работодателя становится частью стратегии подбора. Все чаще компании привлекают первых лиц в продвижение бренда работодателя, делают его более медийным не только для продвижения бизнеса, но и для того, чтобы привлекать сотрудников. Крупный бизнес снимает фильмы (так вышедший недавно у Гребенюка фильм про Все инструменты я считаю прекрасным кейсом именно для hr-бренда, о бизнесе там нет ничего), ходит на подкасты и выступает на конференциях. А малый продвинутый бизнес постит рилсы про свои проекты и команду с трендами, чтобы привлекать молодежь.


Завтра — пост про тренды в мотивации персонала в 2025 году. Если нравится тема и продолжаем ее дальше ❤️

Все ключевые исследования и прогнозы по HR уже опубликованы — самое время разбирать тренды. На этой неделе планирую пройтись по основным направлениям: карьера, рынок труда, рекрутмент, обучение, мотивация, зарплаты. Каждый день — одна тема. Буду выделять главное как в мире и России.

А начать хочу с трёх HR-трендов, которые, на мой взгляд, определяют весь контекст работы с персоналом в 2025 году. Особенно в России:

№1. Удержание персонала.
В условиях дефицита кадров компании всё больше фокусируются на удержании. Через развитие, внутренние карьерные треки и расширение возможностей внутри организации.

№2. Рост запроса на эффективность
Маржинальность во многих отраслях падает, ключевая ставка не радует, издержки растут. Руководители все чаще считают ROI от любых проектов, загрузку, выработку. Поэтому в фокусе - получить больше от команды без расширения штата.

№3. Работа с людьми в компании выходит на первый план.
От малого до крупного бизнеса все больше понимания, что все зависит от людей. HR все больше не «обслуживающий» блок, а партнёр, от которого зависит эффективность бизнеса

Завтра разберем тренды в рекрутменте 👌 #неделятрендов2025

Нью-Йорк всегда был номер один в моём списке желаний.

Если бы вы спросили, куда я больше всего хочу поехать — это был бы он. Город силы, энергии, архитектуры и бизнеса. И конечно, сериал «Секс в большом городе», который я обожала в подростковом возрасте — тоже сыграл свою роль😅
Я мечтала оказаться здесь. Много лет.

И вот, я здесь. У меня было ощущение, будто я сюда вернулась, а не приехала впервые. Как будто в прошлой жизни я там уже жила.

Раньше я много слышала про NY от своих знакомых. Про крыс, мусор, огромные толпы, дорогую жизнь и неприветливость людей. Я знаю много людей, которые переехали из NY к нам во Флориду. И, возможно, чтобы не идеализировать, я в голове даже немного испортила себе ожидания. Но на деле все оказалось иначе.

Город встретил меня с какой-то невероятной доброжелательностью. Мне казалось, что каждое здание, каждый кустик мне улыбается. Меня поразили архитектура, разнообразие культур, масштаб и главное — энергия города. Я прям слилась с ней.

И у меня появилась новая мечта. Я всё больше верю, что в жизни бывают разные периоды — и для каждого подходит своё место. Я жила в маленьком городе в Казахстане, потом в Новосибирске, в Москве, сейчас — рядом с океаном, в тёплом и солнечном штате. И я хотела бы какую-то часть жизни прожить здесь. Я хочу, чтобы у меня были поводы и возможности сделать что-то важное тут. Нью-Йорк мне подходит. Энергией, стилем, масштабом. Он прям мой.

Коллеги, в ближайшие три недели у нас три очень актуальных темы для HR в 2025 году, каждая про рост, влияние и практические инструменты:

📍29 марта, 13:00 мск
NEW! Вновь запускаем тему с корпоративным обучением без которого в текущих условиях никуда.

Руководитель корпоративного обучения: как обучение меняет бизнес
— Корпоративное обучение 2025 - актуальные тренды
— Как масштабировать команду L&D
— Какие решения в обучении персонала смогли повлиять на бизнес-показатели

📍5 апреля, 13:00 мск
HR-Аудит и оргранизационное развитие
— Как находить слабые места и точки роста
— Инструменты для аудита оргструктуры
— Практика на кейсах

📍12 апреля, 13:00 мск
HR BP: путь от обычного HR до реального бизнес-партнёра
— Какие карьерные траектории ведут к HR BP
— Какие навыки нужно развивать
— Как перестроить взаимодействие с бизнесом уже сейчас

Все уроки — онлайн, участие бесплатное. Регистрация здесь
Приходите сами, зовите коллег ❤️

Заехали в соседний город Палм-бич. Посмотрели самые дорогие виллы на побережье, проехали прямо у резиденции Трампа. Очень любопытно это всё. Но мне все также не привычен этот вайб релакса 😊

В последнее время слишком часто слышу трэшовые истории про поиск работы. Всё начинается отлично, а потом человек выходит и оказывается, что там своя игра в кальмара.
И это касается не только сотрудников, но и HR: коллеги выходят в новую компанию, а потом начинаются проблемы с руководством. Уходить не хочется – репутацию портить, но и оставаться нельзя.

Я собрала топ-10 звоночков, которые должны насторожить уже на этапе поиска и первых недель.

📌 1. Выходите сразу, вы нам подходите
Вас не спросили про опыт, не рассказали толком про условия и вакансию, но предлагают выйти сразу здесь и сейчас. Складывается ощущение, что им без разницы кого принимать, все подойдут

📌2. Предлагают слишком высокую зарплату
Часто когда сумма сильно выше рынка без понятных причин это отчаянная попытка закрыть вакансию, либо скрытые проблемы, о которых вам не говорят

📌 3. Много бессмысленных собеседований.
Другая крайность - вас прогоняют через множество бессмысленных собеседований с руководителями/консультантами/менторами, при этом складывается ощущение, что компания не знает, кто им нужен

📌 4. Поработаете 1-2 месяца и потом уточним условия
На этапе обсуждения компенсации вам говорят: потом уточним / давайте сначала выйдете, а дальше посмотрим / Бонусы? KPI? Ну, об этом позже… Любая попытка зафиксировать условия наталкивается на уклончивые ответы

📌 5. Вопросы из серии - как вы относитесь к мату / насколько вы эмоциональный человек / как вы относитесь к переработкам и тд Не всегда, но очень часто такими вопросами пытаются диагностировать готовность кандидата к работе в соответствующей среде

📌 6. Богатая компания, но неясно, на чем она зарабатывает.
Офис премиум-класса, дорогая мебель, высокий уровень жизни у владельцев… Но при этом нет четкого понимания, что приносит основной доход. Возможно, теневой бизнес или просто дотируемый проект, который может внезапно закрыться

📌 7. Все данные закрыты
У вас нет доступа к файлам, CRM или даже общим документам. Вам пока дают только узкую, контролируемую информацию, и создается ощущение, что от вас что-то скрывают

📌 8. Все плохие, не то что ты
Вам рассказывают, какие сотрудники были «плохие» и не справлялись, но при этом вас выделяют как исключение, что вы точно справитесь и обладаете невероятными талантами

📌 9. Приходите по всем вопросам ко мне
Ваше общение стараются ограничить одним человеком – например, каким-нибудь операционным директором или HR-директором, а другие сотрудники недоступны. Вас как будто закрывают в информационном пузыре.

📌 10. Тихо пропадают люди
Уже в первые недели вы замечаете, как в офисе тихо пропадают люди, с которыми вы только что познакомились. Вам не могут ответить на некоторые вопросы, потому что с этой задачей работал другой человек, который уже не работает и таких вопросов всем больше

Какие ещё тревожные звоночки вы бы добавили в этот список? Поделитесь)

Накануне 8 марта и выходных хочу поделиться подборкой своих любимых фильмов и сериалов про женщин и карьеру.

Я очень люблю кино, хорошие истории меня питают не хуже сеанса у психолога. В подборке то, что сама смотрела взахлеб.

Они все вдохновляют на главное - быть такой, какая ты есть, делать то, что ты хочешь, и, несмотря ни на что, идти вперед 🙌

Фильмы:

◾️Эрин Брокович
Реальная история матери-одиночки, которая раскрыла масштабную экологическую аферу без образования и с грудным ребенком на руках. Для меня это история про то, как неравнодушие двигает горы.

◾️Опасная игра Слоун
Главная героиня – успешный лоббист, которая бросает карьеру в крупной компании и борется за принятие закона об ограничении оружия. Смотреть тем, кто любит истории про роль женщин в политике и закрученный сюжет.

◾️Скрытые фигуры
Это реальная история о трёх афроамериканках, которые прошли жесткую дискриминацию и, несмотря на это, добились успеха в науке и помогли Америке выйти в космос. Очень вдохновляет не останавливаться, когда сложно.

Сериалы:

◾️Большая маленькая ложь
Не про карьеру, а про женские тайны, которые могут разрушить или спасти. Про женскую солидарность, право на ошибку и способность подняться. Местами грустный, но очень красивый фильм.

◾️Рассказ служанки
Очень красиво снятая антиутопия. Это история о другом современном мире, где у женщин отняли все права, а главная героиня – одна из тех, кто пытается выжить и бороться в этой системе. Иногда тяжело смотреть, но очень мощно и цепляет на уровне эмоций.

◾️Хорошая жена
История про то, как женщина-юрист, долгое время остававшаяся в тени мужа-политика, вынуждена заново выстраивать свою жизнь и карьеру после громкого скандала. Здесь не только про юристов, но и про женскую силу, адаптацию и способность начинать с нуля.

Рекомендуйте свои любимые фильмы. И с 8 марта, дорогие! 🌸

По моим наблюдениям, самый сложный и долгий процесс поиска работы в HR сейчас - у HRD из небольшой компании, чаще региональной, который работает в компании, которая не растет и не меняется.

Происходит устаревание знаний, нет запроса на вызов и рост. Все происходит по накатанной, зарплата тоже не растет. И когда такой кандидат выходит на рынок труда, ему очень сложно сориентироваться.

Чтобы такого не происходило, важно не быть в вакууме, смотреть, что интересного происходит у других и во время менять работодателя. Узнать, что актуально сейчас для HRD и как строить свою карьеру, можно на нашем открытом уроке в рамках запуска курса HRD 4:0 уже 15 марта в 13-00.

Поговорим о главных трендах в HR, карьерных стратегиях и реальных примерах роста до HR-директора:

◾Какие навыки станут ключевыми для HR уже в ближайшие годы?
◾Как технологии и ИИ меняют роль HR-специалистов?
◾Рабочие стратегии роста – как построить карьеру, независимо от стартовой позиции?


📍 Формат: онлайн, подключиться можно из любой точки. Ссылка для регистрации тут

Продолжаю серию постов с подборками тестов, которые можно использовать для самодиагностики и аккуратно при работе с командой. 

Сегодня – тесты на эмоциональный интеллект 👌🏻 Не перестаю удивляться, как люди с развитым EQ быстрее строят карьеру, достигают результаты, иногда при довольно средних способностях.

Так если вы застряли на одном уровне, а повышение получают другие, возможно, дело не в навыках, а в умении выстраивать отношения. Потому что развитый EQ - это не только понимание эмоций других, а умение считывать ситуацию и влиять на других людей:

◾Опросник ЭмИн (Люсин Д.В.)
Определяет уровень развития EI по четырём шкалам: понимание своих эмоций, управление ими, понимание эмоций других и управление чужими эмоциями. Фокусируется больше на саморефлексии, поэтому иногда результаты могут быть завышенными, если человек считает себя более эмоционально компетентным, чем он есть. Этот тест считается наиболее валидным среди доступных онлайн-инструментов.

◾Тест Николаса Холла
Оценивает отношение к себе и другим, коммуникативные способности и уровень осознанности эмоций. Этот тест скорее определяет EI как личностную характеристику, а не как навык, поэтому может давать слишком общий результат.

◾Тест Дэниела Гоулмана
Основан на концепции EI, включающей самосознание, саморегуляцию, эмпатию и социальные навыки. Гоулман трактует эмоциональный интеллект шире, включая лидерские качества и мотивацию.

◾Тест И.Н. Андреевой
Анализирует влияние EI на психологическое благополучие, помогает оценить осознание и контроль эмоций. Может давать поверхностную картину, так как не оценивает EI в динамике и реальных рабочих ситуациях.

◾Тест на EI от IDRlabs
Оценивает различные аспекты эмоционального интеллекта. Это бесплатная версия платного теста. Общий результат по 15 параметрам.


Другие мои подборки:
8 разных тестов на определение типа личности
7 бесплатных тестов для определения ценностей и мотиваций 
Тест определение командных ролей и формирования команды
12 бесплатных тестов на обучаемость и карьерную ориентацию 

@smolnikovasn

#тесты

Наглядный пример того, как хороший HR-инструмент для подведения итогов недели и рефлексии может быть использован токсично под благовидным предлогом.

Илон Маск разослал всем чиновникам в пт письмо о том, что им нужно отчитаться о 5 достижениях до конца этого понедельника. И не прикладывать никакие файлы, просто написать письмо на деревню дедушке.

Напоминает ситуацию, когда в компанию приходит новый руководитель и хочет показать всем, кто тут главный. Но в этой ситуации тут ещё много политики

Произошла с нами такая история на этой неделе. Сильно она меня выбила из равновесия в начале, но сейчас все хорошо. Это было во вторник, как всегда в 6-30 подъем (США все начинают очень рано), сборы и через час школьный автобус забрал сына в школу.

Через несколько часов вижу звонок из школы. Звонит учитель и говорит, что Ване сильно плохо. Я пулей заказываю такси и еду в школу. Захожу в главный офис и вижу, как его несут 4 человека, потому что он не может идти. Сильно болит живот, буквально не может разогнуться. Я в панике совершенной, не знаю, что делать 🙈

Я судорожно пытаюсь понять, куда его вести. У нас есть страховка, но я не знаю всех правил и нюансов. Скорую вызывать не вариант, ее тут используют в случае вопроса жизни и смерти (какая ценность в России скорая, это невероятно). Есть urgent care это когда помощь нужна, но не срочно и emergency, это когда срочно и с угрозой, сюда же пациентов привозят скорые. Я решаю заехать домой, там уже должен приехать муж и дальше поедем.

Так проходит полчаса, сын все это время просто лежит на земле возле дома и не может двигаться от боли в животе. Не описать словами какой ужас я пережила за это время. В итоге мы приезжаем в emergency, нам сразу выдают кресло-каталку и мы бегом в приемное отделение.

Видя, в каком мы состоянии, врачи сразу предлагают подключить переводчика на русском языке. Мы конечно соглашаемся и они выкатывают стойку с планшетом, на котором можно выбрать переводчика на любом языке. Мы быстро все уточняем, его обследуют и пока это все происходит, у Вани проходит какая либо боль😅

Потом мы уже в спокойном режиме сдаем все анализы, разглядываем больницу и ее обустройство, Ване делают КТ, мы беседуем с врачом и выписываемся домой. В итоге ничего критичного, проблемы с кишечником, оказывается, у детей бывают такие спазмы.

Какие впечатления после всей этой истории?

Первое, это невероятное чувство беспомощности, когда ты сталкиваешься в новой стране с проблемой здоровья близкого человека. Все разрешилось хорошо, система работает за человека, но мне так сложно отпускать контроль и просто доверять ситуации, когда дело касается близкого.

Второе, меня удивило, даже как-то обескуражило поведение соседей. Когда Ваня лежал полчаса у дома на дороге - мимо проезжали соседи и никто не подошел к нам. Не понимаю, почему так, может быть они нас не видели, хотя это невозможно не заметить. Я не ждала какой-либо помощи, не искала ее глазами, но для меня это как-то очень странно. Очевидно, я пока не понимаю местный менталитет.

И третье, это впечатление от клиники и персонала. Конечно, я смотрела фильмы про медицину, американские больницы и врачей. Но я не представляла насколько это жирный, развитый, построенный десятилетиями частный бизнес. Это такая махина, в которой все работает четко, автоматизировано, по протоколу.

И интересно было наблюдать за персоналом. Видно, что они дорожат своим местом - от охранника до врача. Как нравится им своя работа, как хорошо они друг с другом взаимодействуют. Тут можно сказать, что при такой зарплате как может быть иначе. Но дело не только в зарплате, но и в культуре, которая вокруг выстроена.

Никоим образом не идеализирую ситуацию, особенно ожидая возможной счет за услуги (страховки это отдельная тема). Но это был опыт, который точно запомнится — и, повторять его не хотелось бы..

Коллеги, у нас важная для HR-рынка новость. Мы подготовили большое исследование (аж на 45 стр.) по HR-трендам и стратегиям в России на 2025 год.

Я думаю, многие в курсе, что в России выходит критически мало исследований, обзоров рынка по HR. Большинство данных, на которые опирается HR - это иностранные источники, которые показывают глобальные тренды и иногда совсем не актуальны для России.

Мы в topcareer запустили проект по аналитике HR-рынка, чтобы получить информацию по тому, что происходит в российском HR:

✔️Какие HR-тренды актуальны в России?
✔️Какие самые острые проблемы в HR?
✔️Насколько автоматизирован российский HR?
✔️Как происходит внедрение ИИ в HR в России?
✔️Какие HR более востребованы на рынке и как растут их ЗП?

Эти и многие другие вопросы в исследовании. Скачивайте и изучайте, ссылка здесь

Что ответить?

Что сейчас в голове: 8, 23, 8, 23 😵‍💫

Понимаем, на гендерные праздники сложно выбрать подарки.
Но у сервиса Cuva есть решение: сертификаты в 1 000 отелей на выбор. Сделайте сотрудникам сюрприз и порадуйте классным отдыхом, ведь это👇
 
💜 Локация на любой вкус: от уютного дома на дереве до деревни хоббитов.
💜 Забота о ментальном здоровье. Яркие впечатления и смена обстановки помогут снизить стресс.
💜 Выбор даты и отеля на усмотрение получателя.
💜 Варианты на разный бюджет и экономия времени. Вы указываете только количество ночей, а бронирование сервис берёт на себя.
 
💌 Узнать подробнее 💌

Реклама ООО «Кува», ИНН 7707467924
erid: 2Ranynt7uku

Пятничное 😅

Сегодня рубрика #hrвакансии, где разбираю свежие и интересные вакансии для HR.

На этой неделе хочу выделить вакансию HRD в EdTech-проекте, где рассматривают кандидата с опытом управления рекрутментом.

Обратите внимание, Head of recruitment, для вас такие вакансии - это простая возможность продвинуться по карьере сразу на позицию HRD. И не надо выжидать внутри большой корпорации, пробиваясь в конкуренции между другими руководителями. Все чаще вижу возможности для такого карьерного перехода через опыт работы HRD в старт-апах и быстрорастущих компаниях.

Мы готовы рассматривать кандидатов, у которых есть опыт управления командой рекрутинга и выстраивание процессов в отделе найма, НО он хочет развивать свои компетенции и брать на себя остальные HR-блоки.

Полное описание здесь

Есть идея сделать в канале новую рубрику #hrвакансии.
Я постоянно мониторю, что происходит на рынке труда в России, а теперь еще в США. В рубрике можно периодически разбирать свежие интересные вакансии в HR. Через них хорошо видно, как меняются требования к HR, какие новые компетенции требуют, что происходит с зарплатой, да и в целом, что происходит с бизнесом. Как вам идея? Делаем? Если да, жду реакций, комментариев ❤️

Американский HR бурлит после указов нового президента.

И самый волнующий вопрос - отказ от DEI (концепция разнообразия и инклюзивности). Target, Amazon, Ford, вчера еще и Google объявили о приостановке этих программ. Так каждая 8 компания сократила бюджет на эти программы на 2025 год и это только начало.

В чем собственно проблема? Сама идея - создавать возможности для разных сотрудников хорошая. Но здесь она ушла в жесткие перегибы. Найм не по компетенциям, а потому что квота. Продвижение по работе не за заслуги, а потому что модно. С каким только персоналом в кофейнях, банках, офисах я не пообщалась за эти три месяца 🙈

Теперь термин DEI становится ругательным и я думаю в скором времени появиться какой-то новый тренд, по типу того, что двигает сейчас McDonalds беря курс на “global inclusion” (равные возможности для всех, без выделения каких-то категорий). Не вижу в этом какого-то смысла, но на место старого должно прийти что-то новое.

Глобально HR во всех странах переживает смену приоритетов, отказ от всего ненужного (иногда это отказ от гуманных практик) и становится все более заточенным на производительность труда. Такое мое мнение

Коллеги, делюсь нашей долгожданной подборкой февральской программой вебинаров и курсов topcareer:

🟣ОТКРЫТЫЕ УРОКИ

8 февраля | 13:00 мск
HR BP в IT: Как выстроить эффективное партнерство с бизнесом и быть полезным участником IT команды

10-13 февраля
Интенсив по компенсациям и льготам.
Записаться

15 февраля | 13:00 мск
Удержание сотрудников в 2025 году: Стратегии HR для обеспечения стабильности бизнеса.

Записаться

17-20 февраля | 10:00 мск
Кейс-квест для HR: Удержание талантов и управление командами.

🟣КУРСЫ

Удержание сотрудников NEW
Как разработать стратегию мотивации и адаптации, сократить затраты на рекрутинг и повысить вовлечённость команды.
Подробнее

HR BP в IT
Изучите специфику бизнеса и станьте эффективным стратегическим HR-партнером.
Подробнее

Компенсации и льготы от А до Я
Создание и управление системой компенсаций и льгот в компании.
Подробнее

Talent Management
Матрица управления талантами, карьерные инструменты и стратегии удержания ключевых сотрудников.
Подробнее

Приходите сами, зовите коллег 🙌

Какой HR нужен бизнесу? Оцениваем идеальный мэтч по стадиям развития компании.

Часто вижу, как бизнес ошибается в найме HR, особенно в стартапах и растущих компаниях. Берут перспективного рекрутера – вроде как «на подбор и ещё кое-какие задачи». В итоге человек просто не вытягивает уровень ответственности, который требуется.

Или наоборот, нанимают дорогого HRD с опытом в международных компаниях, полагая, что он «решит все проблемы». Но он уходит через полгода, потому что не готов работать руками и выстраивать процессы с нуля.

Сами HR при поиске работы тоже ошибаются – не до конца выясняют, на какой стадии компания и насколько их опыт и интересы совпадают с реальными задачами.

Чтобы этого не происходило, важно учитывать стадию бизнеса. Для этого удобно использовать модель Адизеса, я соединила её с HR, чтобы показать, какие задачи становятся ключевыми на каждом этапе и какие компетенции нужны специалисту:

📌 1. РОЖДЕНИЕ (стартап, хаос) → рекрутер, HR-ассистент
Компания только стартует, и главное – быстро собрать команду. HR как полноценной функции ещё нет, но без найма и адаптации бизнес не вытянет.

Ключевые HR-функции:
Рекрутинг – быстрый найм первых сотрудников.
Адаптация без лишней бюрократии – вовлечение через культуру, а не через процессы.

🔹 Какие компетенции важны?
-Знание рекрутинга (поиск, отбор, интервью).
-Навыки быстрой адаптации и работы в многозадачности.

📌 2. ДЕТСТВО (рост, но без системы) → HR-generalist, HR BP junior
Компания растёт, но процессы ещё не выстроены. Если HR не начнёт наводить порядок, хаос поглотит бизнес.

Ключевые HR-функции:
Рекрутинг на поток – нужно закрывать десятки вакансий без потери качества.
Оформление первых HR-процессов – онбординг, формирование базовых политик.
Начало работы с удержанием – простая система мотивации.

🔹 Какие компетенции важны?
-Регламентация процессов рекрутинга.
-Понимание мотивации и компенсаций.
-Базовое понимание других HR-функций: обучение, адаптация, кадровое администрирование.

📌 3. ЮНОСТЬ (турбулентность, конфликты) → HR BP, HRD среднего уровня. Компания выросла, но сталкивается с управленческим кризисом. Без HR люди начнут уходить, а руководители не справятся с командой.

Ключевые HR-функции:
Создание систем мотивации и удержания – иначе компания теряет лучших.
Работа с менеджментом – развитие руководителей, лидерская культура.
HR-аналитика – помогает видеть проблемные зоны в команде.

🔹 Какие компетенции важны?
-Глубокие знания корпоративной культуры.
-Работа с мотивацией, грейдами, C&B.
-Навыки управления конфликтами и коммуникации с топами.

📌 4. РАСЦВЕТ (система, стабильность) → HRD, CHRO. Компания стала устойчивым игроком, процессы работают. Теперь HR – не про базовые задачи, а про развитие сотрудников и эффективность бизнеса.

Ключевые HR-функции:
-Обучение и развитие – чтобы сотрудники росли внутри компании.
-Оптимизация HR-процессов – автоматизация, стратегический HR.
-Работа с корпоративной культурой – укрепление ценностей, вовлечённость.

🔹 Какие компетенции важны?
-Навыки стратегического HR – управление бизнес-процессами через людей.
-Опыт в масштабировании HR-систем и создании KPI.
-Знание финансов HR (бюджетирование, ROI от HR-инициатив).

Так и получается, что бизнесу нужен разный HR на разных этапах, поэтому один и тот же кандидат может быть идеален для одной компании, но неэффективен в другой.

Как мы искали дом в США. Я знала, что с этим будут трудности. Но чтобы такие - не представляла. Когда ты приезжаешь в США, для местной системы ты не существуешь, если у тебя нет кредитного рейтинга. Он требуется везде, и чтобы снять хороший дом, ты должен это заслужить 🙈

Тут есть два вида жилья — это апартаменты и дома (отдельные или таунхаусы в закрытых коммьюнити). Эмигранты обычно первый год живут в апартаментах не только потому, что они доступнее, но и потому, что у них нет строгих требований к рейтингу. Ты можешь заплатить 2–3 депозита, и тебя заселят.

Мы же хотели сразу заселиться в отдельный дом. Наш риэлтор сказал, что это будет трудная задача, но надо пробовать. Нужно искать коммьюнити, в которых на уровне ассоциации нет требований к рейтингу, и владельца дома, который готов доверить свой дом таким, как мы :) Очень многие варианты нам не отвечали, кто-то хотел депозит за 12 месяцев, кучу наших справок о доходах и имуществе и прочие факты, подтверждающие нашу благонадежность 😅

Мы посмотрели разные варианты, и в финале у нас осталось три дома. Мы уже довольные мысленно переезжали, расставляли мебель и отправляли детей в школу (они не могли пойти без подтверждения пмж). Как вдруг узнали, что кроме одобрения владельца дома нашу кандидатуру должна одобрить ассоциация (типа нашего ТСЖ). Процедура эта занимает 2–4 недели! В одном комьюнити, кроме документов, нужно было пройти собеседование с ассоциацией. В другом — доплатить 500 баксов за международную проверку непонятно чего.

Представьте: мы уже напутешествовались, наотдыхались, дети два месяца без школы сходят с ума, и теперь ждать еще месяц одобрения, которое никто не может гарантировать? Мы очень вымотались к тому моменту и решили выбрать самый простой вариант, где сроки одобрения были короче и перспектива понятнее. Это был таунхаус, а не отдельный дом. Он был дешевле, рассмотрение заявки стоило 300 баксов, без международных проверок. Мы подали оффер (это типа предварительного договора) и стали ждать ответ.

Ответ выпал на какой-то праздник — а тут в праздники никакие дела не делаются, и у нас повисла пауза. В это же время у меня начали скрести кошки на душе. Вариант хороший, но что-то не то. Он оптимален по цене, для старта, в текущей ситуации. Но так хочется то, что действительно хочется. А я хотела тот вариант с международной проверкой, потому что это был отдельный дом — большой и с высоким потолком. В шаговой доступности рестораны, самый крупный торговый центр, офисы банков. Мне говорили: «В сабурбии забудь про прогулки пешком». А я так хотела, чтобы эта возможность сохранилась.

Но нужно переплатить за заявку 1000 долларов, которые не вернут, ждать решения ещё 30 дней, и гарантий никто не дает. Я говорю о своих тревогах мужу и мы решаем отказаться от таунхауса и все-таки подать оффер на этот вариант.

Я объяснила себе это так: если не получится, то хотя бы буду знать, что сделала все возможное. Не буду себя уговаривать, что на том этапе было оптимально, правильно. Сделаю так, как по-настоящему хочется, а если не получится — согласимся с тем, что есть.

В этот момент я поняла, что соединилась с самой собой. Я так всегда старалась поступать на работе, в жизни. Но переезд, адаптация (да и любой сильный стресс) иногда отдаляют нас от самих себя.
В итоге через три недели нас одобрили, и 29 декабря, под самый Новый год, наше семейство с шестью чемоданами заселилось в пустой, но такой прекрасный дом.

Для меня эта история — про веру в себя и выбор лучшего из возможного ❤️
#сша

Экологично уволиться. Общалась с ребятами-предпринимателями про сотрудников и болезненные увольнения. И один опытный предприниматель, инвестор рассказал, что он практикует в своей команде экологичный подход в обе стороны. Со стороны сотрудника - экологично уволиться это найти себе замену и полностью передать дела. Как вам? 🙂

ТОП-10 источников по HR Global в 2025 году. Сегодня собрала для вас список проверенных международных ресурсов, на которые сама подписана и рекомендую, чтобы получать информацию по трендам, новостям HR👌🏻

Все на английском, если с этим сложности, просто включайте переводчик в браузере, на YouTube — автоматический перевод субтитров, а PDF-файлы загружайте в конвертер-переводчик.

Итак, мой топчик:

📌 МЕДИА

1.Human Resource Executive®
Поставлю их первыми, потому что этот ресурс основан ещё в далёком 1987 году и публикует материалы о ключевых HR-функциях и глобальных трендах. 🔗 https://hrexecutive.com

2. HR Dive
Медиахолдинг, который специализируется на новостях в разных проф. отраслях, и у них есть отдельный ресурс для HR. Я их недавно нашла и мне нравится, что они первые публикуют многие новости, видно что там работает отдельная редакция по HR.
🔗 https://www.hrdive.com

3. AIHR
AIHR ведёт один из самых структурированных HR-блогов, где разбираются темы HR-аналитики, цифровой трансформации, управления талантами и трендов будущего работы. Они публикуют статьи, кейсы и исследования.
🔗 https://www.aihr.com/blog

📌 HR-ИНФЛЮЕНСЕРЫ

4. Дэвид Грин
Один из немногих, кто регулярно ведёт YouTube и приглашает гостей не только для обсуждения HR-аналитики, но и в целом ключевых HR-тем. Можно посмотреть интервью с HR-лидерами Microsoft, Google, Walmart и других компаний.
🔗 https://www.youtube.com/@myHRfuture
🔗 https://www.linkedin.com/in/davidrgreen

5. Джош Берсин
На его сайте можно найти обзоры новостей, его мнение по происходящим событиям. Мне нравится, что он очень активно обновляет контент на своем сайте. Наверное, это пример самого активного сайта HR-инфлюенсера, постоянно делает подкасты и обзоры.
🔗 https://joshbersin.com
🔗 https://www.linkedin.com/in/bersin

📌 ИССЛЕДОВАНИЯ ПО HR

6. Gartner for HR
В специальном разделе для HR можно найти глубокую аналитику по управлению талантами и лидерству. Рекомендую обратить внимание на их отчёты в формате PDF — это помогает понять основные тренды.
🔗 https://www.gartner.com/en/human-resources

7. Deloitte

У Deloitte есть отличные исследовательские проекты: Future of Work — о будущем работы и трансформации рынка труда, и Global Human Capital Trends — о ключевых HR-трендах. Все исследования собраны на платформе Insights2Action, например, 19 марта выйдет отчёт Global Human Capital Trends 2025, будем следить.
🔗 https://action.deloitte.com/topic/8/future-of-work
🔗 https://action.deloitte.com/topic/154/2024-global-human-capital-trends

8. McKinsey & Company
У них отдельный раздел, посвящённый новостям, исследованиям и подкастам из мира управления и бизнеса. Часто поднимаются вопросы именно по HR-проблематике. Можно читать, чтобы быть в курсе проблем бизнеса и HR.
🔗 https://www.mckinsey.com/featured-insights

📌 АССОЦИАЦИИ

Тут два авторитета - SHRM больше фокусируется на HR-практиках в США, CIPD с акцентом на Великобританию и Европу. Обе ассоциации публикуют обзоры и статьи по актуальным HR-практикам.

9. SHRM (Society for Human Resource Management)
Рекомендую заглянуть в раздел “Topics&Tools”, там они собирают статьи, шаблоны документов, руководства по HR за разные года.

Единственное, что сейчас без подписки доступны только 3 материала в месяц, и чем дальше, тем больше я вижу ресурсов с экспертным контентом, которые переходят на подписную модель.
🔗 https://www.shrm.org/topics-tools
🔗 https://www.youtube.com/@SHRMofficial

10. CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)

Публикуют исследования, руководства и обзоры в своём центре знаний, где можно найти материалы за разные годы. Иногда полезно покопаться в их архиве по узкой теме.

Также у них есть медиа People Management — где публикуются кейсы, аналитика, экспертные мнения, и дизайн там не "вырви глаз". Есть публикации, которые доступны только членам CIPD, многие доступны при обычной регистрации.
🔗 https://www.cipd.org/en/knowledge/
🔗 https://www.peoplemanagement.co.uk

Забирайте в закладки. Если нужно больше новостей из глобального мира HR в моем канале, жду ваших ❤️

Про жизнь в США. Скоро будет 3 месяца, как мы переехали.

Почти два месяца мы ничего не делали (не считая кучи бюрократических дел), путешествовали и просто адаптировались к новой реальности. За это время мы посмотрели два штата - Калифорнию и Флориду. Намотали много километров и многое увидели своими глазами.

Интересный опыт - начинать с чистого листа. Мы прилетели в США и могли выбрать любой город для жизни. Тут много равнозначных, развитых городов. Когда тебе предоставляется такая возможность это большая свобода и ответственность одновременно.

Чтобы как-то структурировать неизвестность я составила табличку по городам и нашла данные по факторам, которые для нас важны. ВВП, уровень цен, рейтинги и бюджет школьного округа, транспорт, пешеходная доступность, температура летом и зимой, кол-во солнечных дней и тд 😅 Смешно сейчас об этом писать, но мне реально это помогло как-то структурировать и приоритизировать города. Я присвоила веса, вывела свой топ-кандидатов. Как в модели компетенций, профдеформация не отпускает

После этого я поняла, что через таблички окончательное решение не примешь, пока не увидишь своими глазами. И хотя формировать представление о городе за пару дней такое себе занятие, нам это очень помогло. Я помню вайб, энергетику каждого города, который мы посетили.

В итоге мы остановились на штате Флорида, город Бока-Ратон. В 30 минутах езды от меня постоянная резиденция Трампа, а в другую сторону - Майами. Сам город похож на курорт - океан, парки, теннисные корты, красивые дома и хорошие школы. Американцы с детьми предпочитают жить в таких пригородах недалеко от крупных городов, как ни странно тут лучше школы и вся инфраструктура.

Мой мозг до сих пор в шоке от такого вайба. Я привыкла все время куда-то бежать и заменять одну цель другой. При этом, мне всегда хотелось хотя бы раз перезимовать у океана или жить у моря, провожая закаты. И вот тебе все это дали. Думаю, что для меня этот опыт для того, чтобы научиться жить здесь и сейчас ❤️

Оставлю здесь ссылки на сайты, которые нашла:
все данные по экономиками мира
индексы по ценам, транспорту, культура
солнечные дни
школы США

#сша